عنوان مستند: ممیزی
حوزه کاربرد: تضمین کیفیت
تعداد صفحات: 8
محتویات مستند:
اجرای اسکلت بتنی
116 صفحه در قالب word
تاریخچه سیمان:
سال 1975 میلادی، درساحل جنوب غربی انگلستان بنایی به نام «جان اسمیتون» برای اولین بار خواص شیمیایی آهک[1] پی برد.
سال 1824، میلادی در شهر لیدز انگلستان، یک معمار انگلیسی به نام «ژوزف آسپرین) سیمان پرتلند را به ثبت رساند.
قبل از کشف سیمان، از مالتی به نام «ساروج»[2] استفاده می شده و طرز کار این نوع ملات، شبیه سیمان امروزی بوده است.
سیمان، درسراسر جهان، بدلیل آن که پس از ریختن در بتن، به رنگ خاکستری سنگهای صخره های جزیره پرتلند در می آید، به نام پرتلند، معروف گردیده است.
تعریف: ماده ای که در اثر تماس با آب، دانه های شن و ماسه موجود در بتن را در هم می چسباند و آنها را به صورت یکپارچه درمی آورد، سیمان مینامند. بیشترین مواد تشکیل دهنده سیمان، آهک بوده و پس از آن سیلیس (SiO2) درصد بیشتری نسبت به سایر موارد را دارا میباشد.
تولید سیمان
مصالح خام[3] مورد نیاز در تولید سیمان را تهیه نموده و بصورت پور در آورده، سپس آنها را به نسبت های معینی با یکدیگر مخلوط می کنند.
مصالح خام پودرشده، به دو روش، مخلوط می گردند:
الف) روش خشک: در این روش، مصالح خام پودر شده، بصورت خشک مخلوط میشوند.
ب) روش تر: دراین روش، مصالح خام پودر شده، بصورت خیس مخلوط می گردند.
پس از اینکه مصالح بصورت «خشک» و یا «تر» مخلوط گردید، وارد کوره میشود، (حرارت داخل کوره 1400 تا 1650 درجه سانتی گراد است) در این درجه حرارت فعل و انفعالات خاصی صورت میگیرد و در نتیجه آن کلوخ های سیمان تولید میشود. پس ازسرد شن، کلوخ های سیمان، آسیاب می گردند و سپس مقدار کمی گچ به آن اضافه می کنند تا مدت زمان لازم برای گرفتن بتن، تنظیم گردد، مخلوط حاصله را حرارت داده و سپس آسیاب می کنند. در نهایت پودر حاصل را «سیمان» مینامند.
انواع سیمان پرتلند فرعی
الف) سیمان پرتلند هواتپان= حباب زا
ب) سیمان پرتلند سفید= سیمان سفید
ج) سیمان پرتلند رنگی= سیمانهای رنگی
1) سیمان چاههای نفت
د) سیمان های پرتلند مخصوص 2) سیمان پلاستیک= سیمان خمیری
3) سیمان ضد آب= سیمان آب بند=سیمان آب دور کننده
الف) سیمان پرتلند هواتپان= حباب زا
سیمان پرتلند حباب زا نوع IA= آسیاب+ درصد کمی از مواد اضافی مناسب[4] + کلینکر سیمان پرتلند تیپ I
سیمان پرتلند حباب زا نوع IIA= آسیاب+ درصد کمی از مواد اضافی مناسب+ کلینکرسیمان پرتلند تیپ II
سیمان پرتلند حباب زا نوع IIA= آسیاب + درصد کمی از مواد اضافی مناسب+ کلینکر سیمان پرتلند تیپ III
خصوصیات و ویژگیهای سیمان پرتلند هواتپان در بتن
ب) سیمان پرتلند سفید= سیمان سفید
سیمان سفید= مواد متشکله سیمان پرتلند نوع I+ خاک رس چینی (کائولن+ گچ نوع بسیار اعلا
کاربرد: 1- اندود نمایی روی دیوارهای خارج ساختمان (سطح بیرونی دیوارخارجی ساختمان)
2- کارهای تزئینی دیوارهای داخلی و سطح داخلی سقف
نکته 1: «گچ» و «خاک رس» مورد نظر، عاری از ناخالصی های رنگی از قبیل اکسید منیزیم و اکسید آهن باشند.
نکته 2: بدلیل اینکه وجود خاکستر در زغال ، رنگ سیمان را تیره می کند، سوخت کوره، از مواد روغنی انتخاب میشود.
ج) سیمان های پرتلند رنگی= سیمانهای رنگی
سیمان رنگی= 5/2 تا 10 درصد از مواد رنگی مناسب + سیمان سفید
کاربرد: 1- خشت های موزائیک رنگی
2- اندودهای خارجی ساختمان
3- کارهای تزئینی
4- پاسیوسازی و …
د) سیمان پرتلند مخصوص
خاصیت ویژه این نوع سیمان، خودگیری مطلوب، در درجه حرارت زیاد میباشد.
توجه: در فضای داخل چاه نفت. حرارت زیادی وجود دارد.
2) سیمان پلاستیک= سیمان خمیری
سیمان پلاستیک = آسیاب + مواد روان کننده مناسب (حداکثرتا 12% حجم کل) + سیمان پرتلند I و یا II
کاربرد: جهت تهویه ملات واندود خارج و داخل ساختمان استفاده میشود.
3) سیمان ضد آب= آب بند= آب دور کننده
سیمان ضد آب= آسیاب + مواد مناسب[5] آب بند و یا آب دور کننده + کلینکر سیمان
نکات مربوط به سیمان
آزمایش سیمان
1) سلامت سیمان
برای آزمایش سلامت سیمان، مقداری از سیمان را روی شیشه تمیز به شکل مخروط ناقص به بلندی 75 میلیمتر و به قطر 12 میلیمتر درست کرده، آنرا به مدت 24 ساعت در معرض هوای مرطوب قرارداده، بتدریج حرارت را بیشتر می کنیم و به همین حالت به مدت 5 ساعت نگه می داریم.
نتیجه آزمایش: اگر سیمان مورد نظر به شیشه چسبیده و کوچکترین اثر تجزیه (انبساط و ترک) در آن مشاهده نگردد سیمان سالم است.
ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است
متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است
کارآموزی اجرای ساختمان - بتن ریزی و شناژبندی و آرماتوربندی 70ص
پیاده کردن نقشه :
بعد از اینکه مراحل بالا ترتیب اثر داده شد نوبت به پیاده کردن نقشه می رسد که پس از بازدید محل و ریشه کنی اولین اقدام در ساختمان پیاده کردن نقشه می باشد منظور از پیاده کردن نقشه یعنی انتقال نقشه ساختمان از روی کاغذ به روی زمین به ابعاد اصلی ( یک به یک ) می باشد، به طوریکه محل دقیق پی ها و ستون ها و دیوارها و زیر زمین و عرض پی ها روی زمین به خوبی مشخص باشد و همزمان با ریشه کنی و بازدید محل باید قسمت های مختلف نقشه ساختمان مخصوصاً نقشه پی کنی کاملاً مورد مطالعه قرار گرفته به طوری که در هیچ قسمت نقطه ابهامی باقی نماند و بعداً اقدام به پیاده کردن نقشه بشود. باید سعی شود حتماً در پیاده کردن نقشه از نقشه پی کنی استفاده گردد برای پیاده کردن نقشه ساختمانهای مهم معمولاً از دوربین نقشه برداری استفاده می شود ولی برای پیاده کردن نقشه ساختمانهای معمولی و کوچک، از متر و ریسمان بنائی که به آن ریسمان کار هم می گویند استفاده می گردد. برای پیاده کردن نقشه با متر و ریسمان کار ابتدا باید محل کلی ساختمان را روی زمین مشخص نموده و بعد با کشیدن ریسمان در یکی از امتدادهای تعیین شده و ریختن گچ یکی از خطوط اصلی ساختمان را تعیین می نمائیم و بعد خط دیگر ریسمان را که معمولاً عموم بر خط اول می باشد با استفاده از خاصیت فیثاغورث رسم می نمائیم.
معمولاً در اصطلاح بنائی استفاده از این روش را 3 و 4 و 5 می گویند زیرا در این طریق معمولاً اضلاع مثلث 3 متر و 4 متر و وتر مثلث 5 متر است و برای مکان های کوچکتر یا بزرگتر می توان از مضرب های این اعداد استفاده نمود مانند 30 و 40 و 50 سانتی متر و یا 6 متر و 8 متر و 10 متر. بهر حال امتداد خط دوم که عمود بر امتداد خط در جهت X ها می باشد به دست می آید آنگاه سایر خطوط را موازی با دو خط فوق الذکر رسم می نمائیم.
وی همچنان اشاره کرد و گفت در موقع پیاده کردن نقشه برای جلوگیری از جمع شدن خطاها بهتر است اندازه ها را همیشه از یک نقطه اصلی که آن را مبدا می نامیم حساب نموده و روی زمین منتقل نمائیم.
بعد از اتمام کار پیاده کردن نقشه و قبل از اقدام به گودبرداری یا پی کنی حتماً مجدداً اندازه های نقشه پیاده شده از کنترل نمائیم تا حتی المقدور از وقوع اشتباهات احتمالی جلوگیری شود. برای اینکه مطمئن شویم زوایای به دست آمده اطاق ها قائمه می باشد باید دو قطه هر اطاق را اندازه بگیریم. چنانچه مساوی بودند آن اطاق گونیا می باشد به این کار اصطلاحاً چپ و راست می گویند.
البته چنانچه در این محل اتاق ها در حدود 3 الی 4 سانتی متر ناگونیا باشد اشکالی ندارد زیرا با توجه به اینکه پی ها همیشه قدری پهن تر از دیوارهای روی آن می باشند لذا در موقع چیدن دیوار می توان ناگونیائیها را برطرف نمود. به طور کلی باید همیشه توجه داشت که پیاده کردن نقشه یکی از حساس ترین و مهم ترین قسمت اجراء یک طرح بوده و کوچکترین اشتباه در آن موجب خسارتهای سنگین و فراوانی می شود.
فهرست مطالب
مقدمه 6
توضیحاتی در مورد پروژه 7
اطلاعاتی راجع به شرکت 8
پیاده کردن نقشه 12
گود برداری در ساختمان 14
آزمایشات مورد نیاز روی زمین ساختمان 16
پی سازی 17
نحوه قرار گیری صفحه زیر ستون 20
مونتاژ کردن شناژها 22
استقرار ستون روی صفحه ستون 23
طویل کردن ستون ها 27
اتصال ستون به صفحه زیرستون 29
اتصال پل به ستون 30
اجرای اتصال بادبندها 33
پی سازی در ساختمان بتنی 36
اجرای ستون در ساختمان بتنی 38
اجرای تیرهای اصلی بتنی 44
اجرای سقف 47
ساختن دیوار زیر زمین 53
گچ و خاک کردن دیوارها با استفاده از کرم 54
اجرای قرنیز 56
کف سازی اتاق ها و طبقات 57
اجرای سرویس ها در طبقات 59
اجرای پله در ساختمان 63
اجرای بام در ساختمان 64
نحوه اجرای سفیدکاری 69
تعداد صفحات :155
فهرست مطالب
مقدمه
فصل اول- کلیات تحقیق
1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی
1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی
2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان
3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)
4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی
5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا
1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است
2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است
عنوان صفحه
3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است
2-5-1- کارمندیابی
3-5-1- انتخاب
1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب
6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها
7-1- موانع و مشکلات
1-7-1- عوامل اقتصادی
2-7-1- عوامل اجتماع
3-7-1- عوامل تکنولوژیک
3-7-1- قوانین و مقررات
فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق
1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق
عنوان صفحه
2-4-1-2- غار یخ مراد
3-4-1-2- پارک دکتر چمران
4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین
5-4-1-2- جاده کوهستانی کرج به چالوس
6-4-1-2- منطقه سرسبز کردان
5-1-2- حمل ونقل
1-5-1-2- حمل و نقل و شبکه ارتباطی
2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام
2-2- تاریخچه موضوع
3-2- بسترها وزمینه ها
4-2- ادبیات موضوع تحقیق
1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل
1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل
2-4-2- میزان کارمندیابی
1-1-2-4-2- مراحل و فرایند کارمندیابی
2-1-2-4-2- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟
عنوان صفحه
3-4-2- برخی از روش های آزمون
1-3-4-2- فرآیند کلی انتخاب و استخدام
1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه
4-4-2- شاخص های ارزیابی
1-4-4-2- مراحل ارزیابی
2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
5-4-2- فرایند انضباط
1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی
2-5-4-2- انضباط مثبت
3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر
6-4-2- انواع تخلفات
1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات
1-1-6-4-2- اعمال مجازات
7-4-2- سیستم پاداش
1-7-4-2- انواع پاداش
1-1-7-4-2- پاداش درونی
عنوان صفحه
2-1-7-4-2- پاداش بیرونی
2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش
3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر
4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش
1-4-7-4-2- سلف سرویس
1-5-2- مدیریت
5-2- تعریف واژه ها
2-5-2- مدیریت منابع انسانی
3-5-2- ارزیابی عملکرد
4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل
5-5-2- انضباط
6-5-2- سازمان
7-5-2- سیستم
8-5-2- تلاش
9-5-2- عملکرد
عنوان صفحه
10-5-2- رضایت
11-5-2- برنامه ریزی
12-5-2- نیازها
13-5-2- هدف
14-5-2- سیاست ( خط مشی)
15-5-2- مقررات
16-5-2- روش
17-5-2- دستور
18-5-2- داده
19-5-2- پردازش
20-5-2- اطلاعات
فصل سوم روش تحقیق
الف- روش میدانی
1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق
1-1-3- اجرای ارزیابی
2-3- فرم ثبت نتایج
عنوان صفحه
1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده
3-3- جداول و نمودار یافته ها
1-3-3- مدیران و سرپرستان
2-3-3- کارکنان
3-3-3- کارشناسان
ب- روش کتابخانه ای
4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
1-4-3- مراحل فرایند استخدام
2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها
3-4-3- ارزیابی
4-4-3- روش اجرایی
5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی
6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی
7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی
8-4-3- نتایج کاهش تعداد کارکنان
9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی
عنوان صفحه
10-4-3- PESTEL
11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL
12-4-3- عناوین برنامه ریزی
13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی
14-4-3- عوامل پیشرفت کارکنان
15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی
16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار
17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب
18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف
19-4-3- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)
20-4-3- وظائف کارکنان
21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن
22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی
1-4- جدول کلی ونمودار
1-1-4- مدیران و سرپرستان
عنوان صفحه
2-1-4- کارکنان
3-1-4- کارشناسان
4-1-4- جایگاه نظر سنجی
1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی
2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی
1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی
2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها
3-4- نتیجه گیری
4-4- پیشنهادات کاربردی
فهرست منابع ومواخذ
مقدمه
مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.
و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.
1- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر.
2- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.
3- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.
4- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.
5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.
6- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.
7- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.
8- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.
این مدیریت از مشکلاتی که برای کارکنان و توسط آنها و به یا علت سطح نامناسب منابع انسانی موجود ایجاد می شود جلوگیری کرده و مشکلاتی که می تواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود راحل می کند. هدف مدیریتی منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان. مطالعات مدیریت منابع انسانی می تواند به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه می کنند و چه می توانند بکنند؟ برای تعیین معیارها و شاخصهای ارزیابی موثر فرمهایی برای مدیران، کارکنان وکارشناسان تهیه و استفاده می شود. داده های ذکر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتی را برای هر سه سطح سازمانی، با معیارهای مورد نظر هر سطح ارائه می کند. در واقع هدف از توزیع چنین فرمی به دست آوردن معیارهای مجزا برای هر یک از سطوح می باشد. لذا به منظور بررسی اولیه در میزان اهمیت، زیاد و خیلی زیاد را به عنوان نظر موافق و میزان کم و خیلی کم را به عنوان نظر مخالف بررسی کرده و پس از به دست آوردن معیارهای با بیش ترین میزان اهمیت در بررسی اولیه با توجه به چگونگی توزیع نظرات، معیارهای اصلی انتخاب می گردد.
1-1- بیان مسئله
غالباً در سیستم های سازمانی، انسان مهم ترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است، زیرا سایر منابع وارده به سازمان، به تنهایی نمی توانند هدفهای سازمانی را تحقق بخشند. در یک سیستم تولیدی مدیران منابع انسانی، در جهت ارائه برنامه هایی برای ایجاد هماهنگی میان اهداف و نیازهای نیروی انسانی و شیوه تامین اهداف سازمانی در تلاش می باشند.
مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و کوشش می کند.
در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده اند که در صورت فقدان مدیر منابع انسانی موثر و کار آمد، در سازمان امکان رسیدن به اهداف سازمانی مشکل است. ضمن اینکه، تحقیقات نشان دهنده این واقعیت است که رابطه ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.
در سازمانهای اداری کشور ما، مدیران منابع انسانی، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده می شود که بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه اند. که این نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی می باشد که نتایج منفی آن در تولید کالا و ارائه خدمات به چشم می آید در واقع در کشورهایی مانند ایران که تک محصولی هستند تنها مدیریت منسجم در تولید محصول اصلی که برای ما نفت است آن هم در حد رفع حداقل نیازها و تقریبا روزانه.
از آن جائیکه در شرکت لبنیات پاستوریزه پاک شیر مواد اولیه بعد از سرمایه گذاری روی ماشین آلات خطوط تولید، حجم دوم بار مالی را در این صنعت به خود اختصاص داده است، لذا پیشنهاد می گردد مبنای برنامه ریزی تولید درخواست های از پیش تنظیم شده اداره فروش باشد. دلیل دوم ومهمتر تولید بر مبنای درخواست، موجب جلوگیری از ایجاد ضایعات و جذب غبار و فاسد شدن و غیره ... می‌گردد.
لذا تکمیل فرم درخواست ومندرج نمودن تاریخ حمل و ارسال آن به مدیر برنامه ریزی تولید می تواند صرفه جوئی های لازم را در میزان سرمایه در گردش از یک طرف و جلوگیری از ضایعات و کاهش کیفیت محصولات باشد. ضمن اینکه میزان توان تولید با توجه به شرایط فنی و نوع محصولات، باید بصورت مشخص همراه با نمودارهای مورد نظر به اطلاع اداره فروش رسانده شود. لذا با توجه به مسائلی که در بالا مطرح کرده ایم تصمیم به طراحی سیستم مدون ارزیابی عملکرد در این شرکت گرفته شد.
2-1- ضرورت تحقیق:
منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که درسطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. با توجه به مواردی که ذکر شد اهمیتی که نیروی انسانی و نحوه مدیریت آن در سازمان ها دارد، لازم دیدیم که از این طریق یا هر طریق موثر دیگری اهمیت این مسئله برای مدیران و سازمانها روشن شود. لذا انتخاب این موضوع در جهت نیل به این هدف بوده است.
3-1- اهداف تحقیق:
عموماً 4 هدف برای مدیریت منابع انسانی در نظر قرار می گیرد که در ذیل آمده است:
هدف از انتخاب چنین موضوعی شناسایی مشکلات و رفع آنها در حداقل زمان ممکن با توجه به ضرورتی که بیان شد. از طریق تحقیقات حیرانی و کتابخانه ای تا اهمیت مدیریت منابع انسانی هر چه بیشتر مشخص گردد.
4-1- فرضیه تحقیق:
ارزشیابی عملکرد، تاثیر مستقیم و به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. این فرضیه را از چند جهت بررسی خواهیم کرد.
مسئولیت پذیری، کار گروهی ، روابط با همکاران ، ابتکار، دانش کاری ، حضور موثر، کنترل هزینه ها، ارتباطات ، قابلیت انطباق ، پایبندی به سازمان، قدرت تصمیم گیری، استقلال در انجام کارها، توجه به مشتری، خئمت دهی به مشتریان ، بهره وری، مهارت های مدیریتی ، برنامه ریزی و سازمان دهی، حل مسئله و تصمیم گیری ، مدیریت زمان، حمایت از وحدت و وفاق سازمانی ، عادات کاری ، رعایت ایمنی و بهداشت، تحمل فشار همکاری ، مهرت های تظارتی و سرپرستی، توسعه زیر مجموعه ها ، رهبری ، توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد هدایت وسرپرستی ارتباطات کارکنان
5-1- متغیرهای تحقیق:
1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی
فرآیندی است که یک سازمان توسط آن مشخص می کند که برای نیل دستیابی به اهداف خود به چه تعداد کارمند، دارای چه تخصص و مهارت هایی، برای چه کاری و در چه زمانی نیاز دارد».
1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی
این اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، در سازمان است. که در واقع، یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه وتحلیل دقیق کلیه مشاغل و پست های سازمانی و تهیه فهرستی از تخصص ها و مهارت های موجود در سازمان است.
2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان
تعداد افراد ونوع تخصص های مورد نیاز، بستگی به اهداف و استراتژی های کلی سازمان دارد.
دانلود گزارش کارآموزی رشته جوشکاری اجرای فرآیندهای جوشکاری و اجرای خدمات بازرسی بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 16
گزار ش کارآموزی آماده,دانلود کارآموزی,گزارش کارآموزی,گزارش کارورزی
این پروژه کارآموزی بسیار دقیق و کامل طراحی شده وجهت ارائه واحد درسی کارآموزی میباشد
مقدمه 1-1
حوزه فعالیت های شرکت (فعالیت های اجرایی) درباره ما: در سال 1380 بنا بر ضرورت های ناشی از گسترش چشم انداز فعالیت های تخصصی و نو آورانه در صنایع جوش و بازرسی شرکت جوش گستر صنعت به عنوان یک شرکت خصوصی شروع به کار نموده و به تدریج فعالیت خود را در پروژه های مختلف در صنایع خودرو لوازم خانگی نفت و گاز و پتروشیمی متمرکز نموده است. این شرکت محصول انتقال ده سال فعالیت قبلی در قالب جدید (شرکت جوش گستر صنعت) میباشد و با برخورداری از مدیران و کارشناسان فداکار متخصص و مبتکر از طریق جلب رضایت مشتری و تعمیق آن به همراه اعمال مدیریت بهینه بر منابع توانسته اعتبار قابل توجهی در صنعت امروز ایران کسب کند. موضوع فعالیت های شرکت تجربیات کاری با امکانات فنی وتخصصی امکان فعالیت در موضوعات ذیل را میسر میسازد: انتخاب و تأمین دستگاه ها ملزومات و مواد مصرفی جوشکاری اجرای کلیه فرآیندهای جوشکاری اجرای خدمات بازرسی (ut, vt, mt. pt. ed) مطابق با استانداردهای (en. Aws..) آموزش تخصصی کلیه فرآیندهای جوشکاری مطابق با استانداردهای معتبر جهانی مشاوره در زمینه های مختلف جوش اتوماسیون و بهینه سازی روشهای جوشکاری تهیه مدارک جوشکاری (wps.pqr.wpq…) تحقیق در روشهای نوین جوش و بازرسی خدمات پیمانکاری اطلاع رسانی 1-2- حوزه فعالیت های شرکت (فعالیت های تعمیراتی) شرکت صنعتی و بازرگانی جوش گستر صنعت شرکت جوش گستر صنعت (تأسیس 1381) با هدف گسترش فناوری های جوش و بازرسی و افزایش بهره وری در صنعت خودروسازی و لوازم خانگی با استفاده از امکانات مناسب و نیروی انسانی مجرب آماده ارائه خدمات ذیل میباشد: - طراحی و ساخت انواع دستگاه جوش مقاومتی و مخصوص طبق سفارش (نقطه جوش پرس جوش و قرقره جوش) - ساخت و تأمین انوع الکترودهای جوش مقاومتی به صورت فورچ سرد و ماشین کاری (کلاهک، دیسک، میلگرد، تسمه و چهار پهلو) مخصوص ورق های فولادی و گالوانیزه فروش انواع دستگاه های نقطه جوش آویز ترانس سرخود (C-type. x-type) خارجی - طراحی و ساخت سیستم های کنترل جوش مقاومتی و آنالوگ و میکروپروسسوری با قابلیت اتصال به شبکه و رایانه - تأمین لوازم و جانبی کلیه دستگاههای جوشکاری برق و مقاومتی (تورچ. کابل. بالانسور. شنت. گان بازو. یونیت آب خنک و غیره) - مواد مصرفی جوشکاری و لحیم کاری سخت (الکترود. پودر و سیم جوش) - آموزش جوش و بازرسی در کلیه سطوح مطابق با استانداردهای جهانی (iso. en) - خدمات بازرسی جوش (ut. Pt. rt. mt) فصل دوم شکل 2-1: مخزنی که محل های مشخص شده آن جوشکاری شده است شکل 2-2: مخزنی که محل های مشخص شده آن جوشکاری شده است. 2-1- کلیات در شرکت جوش گستر صنعت تقریبا بیشتر فرآیندهای معمول جوشکاری انجام می شود. علاوه بر آن بازرسی و انجام تست های غیر مخرب (RT, MT, PT, UT) نیز انجام می شود. در زیر خلاصه ای از فعالیت هایی که در رابطه با موارد فوق شرکت داشته ام گزارش می شود. 1- ساخت پایه مخصوص تجهیزات نقشه برداری جنس این لوله، گرین استیل است و مراحل زیر برای آن انجام شد. 1-1 تهیه نقشه از نمونه و بررسی نکات فنی آن 2-1 برش قطعات از لوله و بازوهای نگهدارنده و ارسال آن به قسمت ماشین کاری 3-1 جوشکاری قطعات با روش TIG لازم به ذکر است به دلیل استحکام مورد نظر و همچنین در نظر گرفتن ضخامت لوله این روش انتخاب گردید. پس از پایان کار پایه های مورد نظر از لحاظ ابعادی و استقرار روی زمین بررسی و به قسمت سند بلاست و رنگ آمیزی ارسال گردید. - اولاً به دلیل اینکه پایه های مذکور تا شود بودند کنترل ابعادی از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. خم کاری و برش کاری تقریبا با دقت زیاد (با دقت 2+ میلی متر) انجام گرفت. - جوشکاری با روش TIG به دلیل حرارت ورودی کم و تمرکز مناسب قوس به خوبی انجام گرفت و هیچ گونه تغییر شکلی مشاهده نشد. ضمن این که گرده جوش از نظر ظاهری بسیار مناسب به نظر می رسد و چون این وسیله تحت بار زیادی نبود (حدود 15 کیلوکرم) بازرسی چشمی از جوش کفایت می کند و استانداردهای خاصی نیز استفاده نگردید. 2- ساخت صافی بنزین هواپیما این وسیله از جنس فولاد B106-A می باشد وجوشکاری آن مطابق با دستورالعمل جوشکاری انجام گرفت. نکته مهم در ساخت این دستگاه تحت فشار بودن آن (حدود bar6) و همچنین عدم دسترسی یک طرفه آن به پشت بند بود (به نقشه مراجعه شود) با توجه به نقشه دیده می شود انواع و اقسام اتصالات جوش در آن استفاده می شود. در صورتی که جوشکاری در وضعیت تحت وافقی انجام شود عیوب جوش به حداقل می رسد . بنابراین قطعات حتی الامکان به صورت جداگانه و با قید و بست های مناسب جوشکاری گردیده و سپس مونتاژ می شوند و این امکان را به وجد می آورد که اغلب جوش ها در وضعیت های G1، F1، F2 که ساده تر می باشد انجام شود. جهت تست این وسیله بنا به درخواست کارفرما به خصوص از جوش ها حساس، تست رادیوگرافی به عمل آمد.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول 1
مقدمه 2
1-1 حوزه فعالیت های شرکت (فعالیت های اجرایی) 2
1-2 حوزه فعالیت های شرکت (فعالیت های تعمیراتی) 4
فصل دوم 5
2-1 کلیات 8
2-3- تست رادیوگرافیک مخازن 10
2-4- WPS مخازن 11
2-1- کلیات 12
2-5- الکترودهای دستگاه جوش مقاومتی 13
2-1- کلیات 14
2-6- PQR مخازن 15
2-7- میکروپروسسورهای دستگاه جوش 16