یکی از سرفصل های آزمون نظام مهندسی- تاسیسات الکتریکی در این فایل برای متقاضیان ازمون نظام مهندسی تدارک دیده شده است. حدود 10 سوال از این مبحث در آزمون همه ساله مطرح می شود. با مطالعه این فایل آموزشی به راحتی تست های مربوطه را به ساده ترین نحو و در کمترین زمان ممکن پاسخ دهید. این فایل آموزشی همچنین برای مهندسان عزیزی که به صورت عملی در زمینه تاسیسات فعالیت دارند کاربرد فراوانی دارد.
آموزش کامل طراحی و اجرای دکوراسیون داخلی و منظر
در این مقاله خواص رنگها، نحوه طراحی و چگونگی انجام یک طراحی حرفه ای به شما گفته شده
زبان این مقاله فارسی است
مقدمه
توسعه روز افزون روابط تجاری بین المللی موضوع شناسایی و اجرای احکام خارجی را به صورت ضرورتی غیر قابل تردید مطرح نموده است. معولاً جهت اجرای حکم صادره از دادگاه داخلی هر کشور هیچ گونه اشکالی وجود ندارد. کافی است حکم قطعی و لازم الاجرا باشد، تا دادگاه آن را به مرحله اجرا بگذارد. اما هنگامی که لازم باشد. حکم صادره از دادگاه یک کشور، در کشور دیگر، اجرا شود موضوع بدین سادگی نیست و ممکن است مشکلاتی در بر داشته باشد. از این جا که هیچ دولتی نمی تواند در خارج از مملکت خود حق حاکمیت داشته باشد، لذا احکام صادره از محاکم یک کشور نمی توانند در خارج از آن مملکت قوه اجرایی داشته باشند. برای اینکه حکم صادره از محکمة خارجی را بتوان در کشور دیگری اجرا کرد، باید مقامات قضائی آن کشور، حکم مزبور چنین قوه ای را اعطا می نمایند. اصولاً قدرتی که اجرای احکام قضایی را تحمیل کند، وجود ندارد ولی نفع دولتها، در اجرای احکام خارجی است و در حقیقت ضرورت و احتیاج است که اجرای احکام خارجی را ایجاب می‌کند.
تاریخچه :
موضوع شناسایی و اجرای احکام خارجی از بدو پیدایش حقوق بین المللی خصوصی محل بحث بوده ولی دربارة آن کمتر تحقیق شده است. در حقوق اسلامی نیز با توجه به دو اصل برائت و اصل ظاهر، اجرای احکام خارجی را به وسیله قاضی سلمان موردی نداشت. به مرور زمان از شدت این فکر، حکم صادره از محاکم خارجی قابل اجرا در کشورهای دیگر، نیست، کاسته شد. جهت تعدیل این رویه در کشورهای مختلف، از خواهان اجرای حکم خواسته شد، دعوایی بر اساس حکمی که قبلاً در مملکت خارجی صادر شده، طرح نماید که یک ماهوی نبود و حکمی که بر اساس این دعوی صادر می شد Exequa ture نامیده می شود.
بدین ترتیب هم حکم صادره از محاکم خارجی اجرا می گردد و هم حاکمیت دولت حفظ می شود. زیرا دستور صادر شده، به مراجع رسمی، جهت اجرای حکم، دستور یک قاضی داخلی است و قاضی نیز حکم خارجی را به آنجا که با اصل حاکمیت ملی تطبیق نماید، رعایت می‌کند. این رویه ای است که قانون مدنی ما در پیش گرفته و در واقع حکم خارجی، در مرحله اجرا، در قالب اجرای احکام داخلی است و سپس اجرا می گردد. ماده 972 ق.م ایران مقرر می دارد. «احکام صادره از محاکم خارجه و نیز اسناد لازم الاجرا تنظیم شده در خارج را نمی توان در ایران اجرا کرد، مگر اینکه مطابق قوانین ایران امر به اجرای آنها صادر شده باشد».
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه34
مقدمه : براساس بند دو از ماده دوم اساسنامه باشگاه و با توجه به شرح وظایف مدیر امورعلمی ـ پژوهشی باشگاه پژوهشگران جوان ، برای توسعه تحقیقات و حمایت از محققین این باشگاه طبق ضوابط و مقررات زیر از طرح های پژوهشی اعضاء باشگاه با هماهنگی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی حمایت و پشتیبانی می شود .
ماده 1 : ارائه دهنده طرح تحقیقاتی خود را به صورت مکتوب در فرم های تعیین شده باشگاه که هماهنگ با فرمهای پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی است ، تنظیم و جهت بررسی به دفتر باشگاه واحد دانشگاهی مربوط ارائه تا توسط این دفتر به شورای پژوهشی واحد جهت ارزیابی و داوری ارسال گردد .
ماده 2 : اعضاء دانشجو در مقطع کارشناسی و همچنین اعضاء غیردانشجو باید یک نفر عضو هیئت علمی را به عنوان مجری طرح انتخاب نمایند .
تبصره 1 : مجری طرح به پیشنهاد عضو ، بایست از واحد دانشگاه ازاد اسلامی خود عضو انتخاب شود.
تبصره 2 : مجری طرح لازم است موافقت خود را جهت قبول مسئولیت بعنوان مجری طرح ، کتباً اعلام نماید .
تبصره 3 : اعضاء دانشجو در مقطع تحصیلی بالاتر از کارشناسی می توانند بعنوان مجری طرح باشند و می بایست یکی از اعضاء هیئت علمی نیز بعنوان استاد مشاور طرح با رضایت کتبی ایشان معرفی شود.
ماده 3 : دفاتر باشگاه موظف هستند نتیجه بررسی ( تأئید یا رد ) شورای پژوهشی واحد را به همراه طرح پژوهشی عضو و فرمهای ارزیابی طرح به معاونت پژوهشی و فن آوری باشگاه در تهران ارسال نمایند .
تبصره 4 : برای طرحهای زیر پنج میلیون ریال حداقل نظر یک داور و برای طرحهای بالای پنج میلیون ریال حداقل نظر دو داور نیاز است .
ماده 4 : معاونت پژوهشی و فن آوری باشگاه پس از بررسی و تأئید طرح های رسیده از دفاتر و نیز پس از اخذ مجوز لازم از شورای باشگاه و تعیین نحوه تأمین اعتبار آن ، درخصوص اجرای طرح های اقدامات لازم را انجام خواهد داد.
نوع فایل: word
قابل ویرایش 155 صفحه
مقدمه:
مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.
1-مصاحبه مقدماتی
2-تکمیل فرم درخواست کار
3-برگزاری آزمون های استخدامی
و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.
1- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر.
2- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.
3- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.
4- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.
5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.
6- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.
7- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.
8- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.
این مدیریت از مشکلاتی که برای کارکنان و توسط آنها و به یا علت سطح نامناسب منابع انسانی موجود ایجاد می شود جلوگیری کرده و مشکلاتی که می تواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود راحل می کند. هدف مدیریتی منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان. مطالعات مدیریت منابع انسانی می تواند به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه می کنند و چه می توانند بکنند؟ برای تعیین معیارها و شاخصهای ارزیابی موثر فرمهایی برای مدیران، کارکنان وکارشناسان تهیه و استفاده می شود. داده های ذکر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتی را برای هر سه سطح سازمانی، با معیارهای مورد نظر هر سطح ارائه می کند. در واقع هدف از توزیع چنین فرمی به دست آوردن معیارهای مجزا برای هر یک از سطوح می باشد. لذا به منظور بررسی اولیه در میزان اهمیت، زیاد و خیلی زیاد را به عنوان نظر موافق و میزان کم و خیلی کم را به عنوان نظر مخالف بررسی کرده و پس از به دست آوردن معیارهای با بیش ترین میزان اهمیت در بررسی اولیه با توجه به چگونگی توزیع نظرات، معیارهای اصلی انتخاب می گردد.
فهرست مطالب:
مقدمه
فصل اول- کلیات تحقیق
1-1-بیان مسئله
1-2ضرورت تحقیق
1-3-اهداف تحقیق
1-4-فرضیه تحقیق
1-5-متغیرهای تحقیق
1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی
1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی
2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان
3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)
4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی
5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا
1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است
2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است
3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است
2-5-1- کارمندیابی
3-5-1- انتخاب
1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب
6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها
7-1- موانع و مشکلات
1-7-1- عوامل اقتصادی
2-7-1- عوامل اجتماع
3-7-1- عوامل تکنولوژیک
3-7-1- قوانین و مقررات
فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق
1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق
2-4-1-2- غار یخ مراد
3-4-1-2- پارک دکتر چمران
4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین
5-4-1-2- جاده کوهستانی کرج به چالوس
6-4-1-2- منطقه سرسبز کردان
5-1-2- حمل ونقل
1-5-1-2- حمل و نقل و شبکه ارتباطی
2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام
2-2- تاریخچه موضوع
3-2- بسترها وزمینه ها
4-2- ادبیات موضوع تحقیق
1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل
1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل
2-4-2- میزان کارمندیابی
1-1-2-4-2- مراحل و فرایند کارمندیابی
2-1-2-4-2- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟
3-4-2- برخی از روش های آزمون
1-3-4-2- فرآیند کلی انتخاب و استخدام
1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه
4-4-2- شاخص های ارزیابی
1-4-4-2- مراحل ارزیابی
2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
5-4-2- فرایند انضباط
1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی
2-5-4-2- انضباط مثبت
3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر
6-4-2- انواع تخلفات
1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات
1-1-6-4-2- اعمال مجازات
7-4-2- سیستم پاداش
1-7-4-2- انواع پاداش
1-1-7-4-2- پاداش درونی
2-1-7-4-2- پاداش بیرونی
2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش
3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر
4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش
1-4-7-4-2- سلف سرویس
1-5-2- مدیریت
5-2- تعریف واژه ها
2-5-2- مدیریت منابع انسانی
3-5-2- ارزیابی عملکرد
4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل
5-5-2- انضباط
6-5-2- سازمان
7-5-2- سیستم
8-5-2- تلاش
9-5-2- عملکرد
10-5-2- رضایت
11-5-2- برنامه ریزی
12-5-2- نیازها
13-5-2- هدف
14-5-2- سیاست ( خط مشی)
15-5-2- مقررات
16-5-2- روش
17-5-2- دستور
18-5-2- داده
19-5-2- پردازش
20-5-2- اطلاعات
فصل سوم روش تحقیق
الف- روش میدانی
1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق
1-1-3- اجرای ارزیابی
2-3- فرم ثبت نتایج
1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده
3-3- جداول و نمودار یافته ها
1-3-3- مدیران و سرپرستان
2-3-3- کارکنان
3-3-3- کارشناسان
ب- روش کتابخانه ای
4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
1-4-3- مراحل فرایند استخدام
2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها
3-4-3- ارزیابی
4-4-3- روش اجرایی
5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی
6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی
7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی
8-4-3- نتایج کاهش تعداد کارکنان
9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی
10-4-3- PESTEL
11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL
12-4-3- عناوین برنامه ریزی
13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی
14-4-3- عوامل پیشرفت کارکنان
15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی
16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار
17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب
18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف
19-4-3- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)
20-4-3- وظائف کارکنان
21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن
22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی
1-4- جدول کلی ونمودار
1-1-4- مدیران و سرپرستان
2-1-4- کارکنان
3-1-4- کارشناسان
4-1-4- جایگاه نظر سنجی
1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی
2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی
1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی
2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها
3-4- نتیجه گیری
4-4- پیشنهادات کاربردی
فهرست منابع ومواخذ
منابع و مأخذ:
1-اقتباس از جزوه اصول مدیریت آقای مهندس نادری
2-اقتباس از جزوه MIS آقای مهندس نادری
3-اقتباس از جزوه مدیریت منابع انسانی آقای ایرج کوهی
4-مردم در سازمان‌ها (ترنس آرمیچل) ترجمه دکتر حسین شکرکن
5-ارزشیابی عملکرد افراد مجموعه شانزدهم، مرکز آموزش مدیریت دولتی
6-مدیر امور کارکنان و منابع انسانی: مترجمان: دکتر محمد علی طوسی و دکتر صائبی
7-رفتار سازمان : دکتر علی رضائیان
8-www.pakdairy.com
9-www.fa.wikipedia.org
MR carrel F.B kuzmits, Personal: Human Resource Management Second Edition
Lath man G.P and Wexely. Increasing Poducitivity Through Perfprmance appraisal
Marc Singer: Human Resource Management, PWS KENT co, Stephen P.Robons: Management, PRENTICE-HALL
Michael, j,jucius “Personal Management”
John R., Schermerhorn, Jemes G.Hunt, Richad N.Osborn “Organizational Behavior Jhon Wiley & Sons