عوامل محیطی جغرافیایی و انسانی پارک چیتگر

اختصاصی از فی دوو عوامل محیطی جغرافیایی و انسانی پارک چیتگر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات39

مجموعه‌ای که پیش رو دارید ماحصل تلاش در جهت کسب اطلاعاتی در رابطه با مجموعه‌ای فرهنگی- تفریحی- ورزشی پارک چیتگر است. علت محدود بودن اطلاعات در زمینه‌ی این مکان به این دلیل است که دسترسی کامل برای بررسی تمام جوانب موارد ذکر شده، واقعاً کار دشواری بود و مسئولین و کارگذاران این مجموعه هدف این بود که بر روی محیطی باستانی- طبیعی، جغرفیایی کار شود به این دلیل به محل‌های مرتبط با این مسئله که احتمال بی رقیب می‌تواند اطلاعاتی را در اختیارمان بگذارند (از قبیل سازمان میراث فرهنگی و پژوهشکده‌ی مردم شناسی و مصاحبه با آقای محب عل) سر زدیم اما متاسفانه هیچ کدام ما را در جهت ارائه موضوعی برای کار راهنمایی نکردند که خوب مسلماً این نیز یکی از معضلات آموزشی و اداری مراکز دولتی و خصوصی برای دانشجویانی که به دنبال تحقیقات خود و کسب اطلاعات بیشتر در جهت تحقق بخشیدن به اهدافشان هستند می‌باشد. پس از مطالعه و چک کردن سایت‌های مختلف در این رابطه با عنوان پارک چیتگر و زمینه‌های بسیاری که در جهت آموزشی- فرهنگی- ورزشی داشت برخورد کردیم و تصمیم گرفته شد که کار روی این مجموعه را که به هر ترتیب قابل دسترسی‌تر از موضوعات دیگر بود آغاز کرد و کارمان را با مصاحبه با مسئول و مدیریت پارک آقای آقاباشی شروع کرد و ایشان در جهت دسترسی به منابعی در رابطه با جنبه‌های مختلف چیتگر سوق دادند و هدایت کردند و عکس‌هایی را در زمینه‌ی نقشه‌های نقاط مختلف پارک و دیگر جوانب آن در اختیارمان قرار دادند که البته بعضی از آنها به علت تخصصی بودن در محدوده‌ی کار با جای نمی‌گرفت و از بررسی و پرسش در مورد آنها صرف نظر شد. البته ذکر این نکته ضروری است که موقعیت مکانی جغرافیایی پارک چیتگر جوری طراحی شده است که به هر ترتیب مکانی امن و فاقد از هر گونه خطر نیست و این مسئله در بسیاری موانع کار ما را باشد مواجه می‌ساخت در آخر گفتنی است شاید این مجموعه، مجموعه‌ای غنی و کامل نباشد ولی می‌توان متصور شد که این بررسی مختصر و کوتاه می تواند به عنوان راهنمایی برای حداقل مکانی که تاکنون از پارک چیتگر دیدن نکرده‌اند مورد استفاده قرار بگیرد. به امید آن که موثر افتد.

تحقیق در مورد مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی دوو تحقیق در مورد مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:19

 فهرست مطالب

پیشگفتار

مقدمه

چه چیزی تغییر نکرده است؟

هواپیمایی بریستول

رنکس هاویس مک دوگال

بوک کلاب آسوشیتس

چه چیزی در مدیریت منابع انسانی تفاوت دارد؟

مدیریت عملکرد بر مبنای شایستگی

مدیریت عملکرد

سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش                                           

نتیجه‌گیری :

پیشگفتار

این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه

آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.

هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.

چه چیزی دربارة مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟

تحقیق در مورد آموزش مدیریت منایع انسانی

اختصاصی از فی دوو تحقیق در مورد آموزش مدیریت منایع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:45

 فهرست مطالب

  چکیده پیش گفتار

براساس نظردکتر حاجی کریمی

فصل اول

اهمیت و فواید آموزش

فوائد سازمانی قواعد فردی قواعد اجتماعی و برون سازمانی

تعریف هدف ویژگیها

آموزش چیست؟ فرایند آموزش

فصل دوم

آموزش و پرورش مدیران

فرایند پرورش مدیران برنامه ریزی آموزش مدیران سرپرستان روشهای آموزش و پرورش مدیران

روش کارگردی( چرخش درمشاغل مختلف)

برنامه جانشینی انجام وظایف خودآموزی

آموزشهای دانشگاهی مدیریت

فصل سوم

ارزیابی عملکرد برنامه های آموزش مدیران

ب محاسبه اثرات آموزش

خلاصه و نتیجه گیری

گرچه پرورش مدیران در گذشته با سودآوری موسسه ارتباط نزدیکی داشته لذا امروزه چهره دیگری یافته است مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اندکه تلاشهای آموزشی درست برای تداوم بالندگی کارکنان جهت تصدی مشاغل مدیریتی الزامی است.

تمامی برنامه های آموزشی سازمانهای بزرگ بر اصول مدیریت حرفه ای تاکید دارند که این برنامه ها با ارائه دانش و اطلاعات در زمینه های برنامه ریزی سازماندهی رهبری نظارت و تصمیم گیری به منزله ابزاری برای دستیابی به مدیریتی اثر بخش عمل می کنند.

برای برنامه های بالندگی مدیریت میتوان از طرحهای گوناگون بهره برد. تمرینهای مختلف یادگیری تجربی، نمونه های پژوهشی، آموزشهای دانشگاهی و مدیریت شورایی ظاهراً نیازهای آنان را به خوبی تامین می‌کند. مربی باید آموزشها را به شیوه ای ارائه نماید تا شرکت کنندگان بتوانند مطالب را تجربه کرده و آن را تحلیل نمایند وسرانجام عمل کنند از این رو مربیان بالنده کردن مدیران آموزش نمی دهند بلکه به مدیران کمک می کنند تا مهارت ها ودانش خود را گسترش دهند.

پیش گفتار

مدیریت منابع انسانی علمی است که با استفاده از آن میتوان ضمن کنترل و پایین آوردن هزینه های جاری بهره دهی سازمان را بالا برد و یا ماموریت سازمان را به انجام رساند ویکی از راههای رسیدن به این هدف آموزش کارکنان و نیز تربیت مدیران سازمان بوده که از وظایف مدیران منابع انسانی است.

بدیهی است هر سازمان برای انجام هر چه بهتر ماموریتها به افراد آموزش دیده وبا تجربه نیاز دارد و همگام با پیچیده شدن مشاغل اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده می شود. و پیشرفت تکنولوژی باعث کارآمدی برخی مهارت ها شده که مهارت های مطابق با علوم و فن آوری جدید مورد نیاز باید به کارکنان و آموزش داده شود واین تغییرات همیشه شامل علوم وفن آوری نمی شود و با پیشرفت علوم انسانی وتغییر استراتژی سازمانها درنحوه بکارگیری پرسنل باعث بروز پیشرفتهای شغلی می شوند هر پست و شغل متفاوت مهارت های خاص خود را نیاز دارد یعنی از مشاغلی که امروزه در بسیاری از سازمانها وجوددارد در دهه قبل با وجود نداشته و یا دچار تغییر دگرگونی هی اساسی شده است و احتمال اینکه فردی مهارتی را برای انجام کار با تصدی شغلی فرا بگیرد ونیاز به بهبود و پیشرفت آن نداشته باشد تقریبا غیر ممکن است واینجاست که نقش آموزش بیش از پیش ملموس تر و روشن می شود.

پس از کارمندیابی واستخدام ابزار اولین گام این است که آنها را آموزش داده در خصوص نحوه وچگونگی انجام کار و پیشبرد آنها به صورت موفقیت آمیز توجیه نمود.

براساس نظردکتر حاجی کریمی

آموزش عبارت است از ایجاد که در آن کارکنان معلومات توانایی هاوگرایشات مربوط به شغل را فرا می گیرند و به بیان دسلر مقصود از آموزش روشهایی است که بدان وسیله مهارت های لازم را برای انجام دادن کارها را به افراد جدیدالورود یاد می دهند.

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی دوو تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه39

فهرست مطالب

مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی

آینده مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

1- مقدمه

مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان۱ ، مدیریت منابع انسانی۲  مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

2-  تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند.

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان .

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از

بهینه سازی تولید ترشحی GM-CSF انسانی درفرایند ناپیوسته با استفاده از اشریشیاکلی نوترکیب

اختصاصی از فی دوو بهینه سازی تولید ترشحی GM-CSF انسانی درفرایند ناپیوسته با استفاده از اشریشیاکلی نوترکیب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این تحقیق، تاثیر غلظت گلیسرول، ماده القا کننده، ساکاروز و زمان القا بر فرایند بیان و انتقال
انسانی به فضای پری پلاسمی باکتری اشریشیاکلی نوترکیب در یک بیوراکتور هم زن دار ۲ لیتری در فرایند
تخمیر ناپیوسته مطالعه شد . برای بهینه سازی چهار متغیر در سه سطح از طرح آزمایش به روش تاگوچی استفاده 0.5 میلی مولار ماده القا کننده و القا در ساعت ششم تخمیر به عنوان نقاط بهینه بدست آمدن د. وجود ساکاروز در محیط کشت باعث تغییر شکل GM-CSFو کاهش تولید آن شد.