فی دوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی دوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود مقاله بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 


چکیده :
امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آ‏فرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .
مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .

 

مقدمه :
امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار
سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.
جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .
همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افکار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم کردن کیفیت و انگیزشهای کاری منابع انسانی سازمانها می شود که گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند که ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .

 

موفقیت و اثر بخشی
اثر بخشی که بعد کیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیک با کیفیت و توان کاری
نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : 1- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و 2- عملکرد واقعی به عملکرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی کار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می کند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : 1- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار 2) کیفیت کار 3) سرعت و دقت کار و 4) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا که یکی از خصیصه های تحقق تفکرات واراده مدیریت در سازمانها استفاده از مجاری قدرت است لازم است میان مجاری قدرت سازمانی مقام و مجاری قدرت شخصی در کسب موفقیت و اثر بخشی تمییز قائل شد ، هر چند که منظور از قدرت میزان توانایی تاثیر گذاری بر رفتار افراد است در صورتی که شخصیت سازمانی قادر باشد افراد سازمان را به انجام دادن کار معینی ترغیب کند ، آن شخصیت دارای قدرت سازمانی مقام است درحالی که قدرت شخصی از مجاری قدرت زیر دستان در انجام دادن فعال کار ، نشئت می گیرد بهترین وضعیت برای مدیریت سازمان ، جمع کردن این دو نوع مجاری قدرت در شخص مدیر است یعنی هم پذیرای او باشند دوستش بدارند ، به او احترام حرفه ای و شخصیتی بگذارند وهم از او پروا ، حیا و اطاعت پذیری بالایی داشته باشند وحتی بترسند در این میان بازده میزان کوشش وهدایت مدیریت مطرح می‌شود که بر آن اساس فرد می کوشد بر رفتار دیگری تاثیر بگذارد وبه آن جهت بدهد و آن را در قلمرو و ابستگی وارد کند . میزان موفقیت افراد در سازمان را با بازده ( قدرت تولیدی ) گروه تحت رهبری آنها اندازه گیری می کنند .
موفقیت با چگونگی گرایش ، رفتار ، و عملکرد فرد و گروه ارتباط دارد ، اما اثر بخشی نشانه وضع درونی و میزان آمادگی اولیه فرد و گروه برای انجام دادن کار است لذا ماهیت گرایشی و انگیزشی دارد مدیر بهره مند از قدرت سازمانی ، از شیوه های مستقیم نظارت استفاده می کند ودر مسیر دستیابی به موفقیت سازمانی گام بر می دارد اما اثر بخشی زمانی نمایان می شود که مدیر بر قدرت شخصی وبهره گیری از مجازی آن با اعمال نظارت کلی تر و جلوه های غیر مستقیم تاکید داشته باشد .
قدرت مقام در سازمان درچارچوب سلسله مراتب و تفکیک عمودی از بالا و پایین تفریض می شود در حالی که قدرت شخصی از پایین به بالا بر اثر پذیرش زیر دستان و درعرصه ترکیب وساز و کارهای دستیابی به هدفهای مشترک به وجود می آید مدیری که قدرت اعمال نفوذ (موقت ) بر رفتار دیگران دارد می تواند موفق اما ناموثر باشد در صورتی مدیری موفق واثر بخش شناخته می شد که صاحب مجاری اعمال نفوذ فکری ، حرفه ای ، وانگیزشی بر نیروی کار برای بالا بردن بهره وری سازمان باشد ( هالس 1994 هرسی و بلانچارد ، 1378 ) در نمودار شماره 1 نمایش هندسی تعامل قدرت شخصی ، اثر بخشی و نظارت در نمودار شماره 2 نمایش هندسی تعامل قدرت سازمانی موفقیت و نظارت ارائه شده است .
برای تعیین میزان موفقیت واثر بخشی ، نیاز به تعیین استاندارد های انجام کار و سنجش عملکرد مورد انتظار نیروی کار وجود دارد . حال این سوال مطرح می شود در تدوین استانداردها چه نوع معیارهای متعارفی ملاک است ؟ آیا این استانداردها باید به حدی بالا باشند که دست یافتن به آنها برای همگان ناممکن باشد و فقط افرادی بتوانند به آن دست یابند که توان بسیار بالایی داشته باشند ؟ آیا بهتر نیست این استانداردها نیز بر نیروی کار اثر مطبوع انگیزشی می گذارند و با معیارها و روشهای حسابداری – مثلا برنامه ریزی مالی و تنظیم گزارش عملکرد واحدهای سازمانی – سازگاری بالایی دارند مطابق این استانداردها انتظارات تا حد مناسب در سطح بالا قرار داده می شوند تانیروی کار برای حصول به آن تلاش کند این رو یک اهمال کاری ، ضایعات ،خرابی ، تاخیر و قفه وصدمات وارده به تجهیزات را درحد طبیعی ودر چارچوب حدود پذیرش استاندارد می پذیرد . از این رو ، افرادی که بتوانند آن موارد را به حد کمتر از سطح مورد نظر تقلیل دهند تشویق می شوند و پاداش می گیرند . تغییرات عملکردی نیز مطبوع نیست مدیران استانداردهای عملکرد را هدفهای قابل حصول سازمانی در نظر می گیرند در این رویکرد ، ارزیابی عملکرد در چارچوب بازخورد مقایسه نتایج واقعی با انتظارات بودجه ای صورت می گیرد استانداردهای رایج قابل حصول از این نظر مورد استناد زیاد هستند که 1- مخارج استاندارد چند منظوره را در نظر می گیرند مثلا مخارج یکسانی برای تاسیسات ، حفظ و نگهداری موجودی انبار ، عملیات بخشی برقرار می کنند 2) بر نیروی کار تاثیر انگیزشی مطبوع می گذارند زیرا استانداردهای منطقی عملکرد را برای آینده در نظر می گیرند و 3) در زمان استفاده از این استانداردها تفاوت منطقی بین استانداردها وبودجه بندی دیده نمی شود .
استاندارد مفهوم را برحسب واحد کار تولید بیان می کند درحالی که بودجه مفهوم را در سطح کل درنظر می گیرد در واقع استاندارد بودجه یک واحد کار ( تولید ) است (هیلتن 1997) .
به هر حال ، برای رسیدن به هدف بازدهی سازمانی باید لایه های فکری ، ادراکی ، انگیزشی ، و تجهیزاتی گوناگونی بر هم منطبق شوند تا این لایه ها بانی قوام ور یشه دار شدن اثر بخشی سازمانی شوند ( شکل شماره 1) .
استانداردهای طوری تعریف وتهیه شوند تا در طول عمر کاری نیروی انسانی تا 90 یا 80 درصد قابل حصول باشند ؟
به هر حال ، ضرورت کنونی سازمانها تدوین استانداردهای کاری برای رسیدن به

 

 

 

 

 

 

 

بالندگی سازمانی است .
مدیران استانداردهای کاری را باید طوری تنظیم و تبیین کنند که نیروی انسانی در طول عمر کاری خود متناسب با شرایط سازمانی و محیط برونی بتواند در راستای تحقق هدفهای سازمانی به آنها دست یابد . استاندارد عملکرد مورد انتظار را می توان به دو نوع استاندارد کامل و استاندارد رایج قابل حصول تفکیک کرد استاندارد های کامل که ایده ال هستند برحسب حداقل مطلق مخارج تعیین می شوند که تحت بهترین شرایط تصور کردنی با استفاده از تجهیزات و شرح شغل موجود قابل حصول هستند دراین وضعیت ، هیچ نوع اهمال کاری ، ضایعات ، خرابی ، وقفه ، صدمه ، وتعلل پذیرفتنی نیست مدیران و سازمانهای حامی این رویکرد تمایل دارند تا تغییرات نامناسب عملکرد برای بهبود مستمر عملکرد به طور مداوم به کارکنان گوشزد شود و کارکنان بهبود کیفی کار خود را همانند نیاز فردی با سلامت جسمی و فکری ونظارت روحی ، احساس کنند وباور داشتهای حرفه ای راهمواره مد نظر قرار دهند . استقرار واعمال این استاندارد ها در سطح گسترده نیاز به مدیران متخصص باتجربه و بصیر دارد درغیر این صورت ممکن است تاثیر منفی بر نیروی کار بگذارد . نیروی کار همواره مایل است هدفهای دست نیافتنی وایده ال را از یاد ببرد در حالی که استانداردهای رایج قابل حصول ، تحت شرایط بسیار اثر بخش عملیات دست یافتنی هستند .

 


سازه ها اثر بخشی
مهمترین جنبه اثر بخشی نیروی کار ارتباط آن با کل سیستم سازمان است البته باید درتعیین سازه اثربخشی به ساز و کار درونی اثر بخشی نیروی کار برای ارزشیابی نتایج کار کارکنان ، مدیران وعملکرد سازمان توجه شود ازاین رو ، نه فقط باید به بازده کوشش وهدایت مدیریت توجه شود بلکه باید به اثر بخشی واحد سازمانی مربوط هم در بستر زمان دقت شود .
در تعیین سازه اثر بخشی پنج گروه متغیرهای زمینه ساز ، علی ( محرکها ) واسط (صافیها ) بازده ( پاسخهای معین ) وبازخورد ( تقویت یا تضعیف کننده ها ) شناسایی و تبین شوند در شکل شماره 2 نقش ومصداق این پنج متغیر ارائه شده است متغیرهای زمینه ساز از شرایط ، اقتضا و الزامهای محیطی نشئت می گیرند . متغیرهای واسط با توانمندی و ظرفیتهای نیروی انسانی سرو کار دارند در واقع متغیرهای کیفی منابع انسانی هستند . این متغیرها نقش مبدل متغیرهای علی به متغیرهای بازده را در نیروی انسانی بازی می کنند وبه صورت عوامل فرایند ساز جعبه تبدیل ورودیها ( محرکها ) به خروجیها ( پاسخهای معین ) عمل می کنند .
نیروی کار براسا س متغیرهای کوتاه مدت و بازده که عموما درچارچوب افزایش تولید ودر آمد مطرح است ارزیابی می شوند وارتقای مقام می یابند بی آنکه به هدفهای بلند مدت وتوسعه سازمان چندان توجهی شده باشد . از این رو می توان گفت در سازمان نوعی بحران و بلاتکلیفی به وجود می آید . شاخصهای سنجش خرابی متغیرهای واسط را می توان ترک کار ، غیبت ، تعارضات فزاینده غیر کار کردی ، ضایعات تولید، رنجشها ، و ماهیت آنها شکایات بسیار نامبرد در حالیکه شاخصهای سنجش متغیرهای بازده ، تنزل بازده نیروی کار افزایش مخارج نیروی کار در تولید ، وقفه تحویل کار ، انطباق نداشتن محصول با استانداردها ،افزایش مرجوعیها و مانند اینهاست . بنابراین ، برای ایجاد ساز وکار یادگیری تند آموز در سازمان و پرورش قوای بالندگی باید متغیرهای باز خوردی را شکل داد ونقش آنها را استراتژیک پنداشت زیرا موجب تداوم یاتغییر مسیر عملیات گذشته سازمان برای آینده می شود . به هر حال برای تعیین واندازه گیری اثر بخشی سازمانی باید بر متغیرهای بازده تکیه شود این کار در کوتاه مدت رفتار مدیران را وظیفه مدار می کند وجایی برای رابطه مداری با کارکنان باقی نمی گذارد . ( استیرز ، 1991)
تمام تحولات و پویاییهای اثر بخشی نیروی کار ، در راستای متغیرهای زمینه ساز ، علی ، واسط ، بازده و بازخورد در یک چرخه سه مرحله ای قابل تبیین است این متغیرها در نقش متغیرهای تصمیم ، اقدام و شرایط عمل می کنند . زیرا هر تحولی از بررسی شرایط موجود آ‎غاز و به اتخاذ تصمیمی منجر می شود آنگاه درمرحله اقدام تصمیم اتخاذ شده به اجرا در می آید تا به تحول در شرایط موجود بینجامد رفتار پویای اثر بخشی از جمله پیامدهای ساختار سیستمی است ( شکل شماره 3 ) پویاییهای سیستمی هم برای شرایط وعلت وهم برای واسط وبازده درصد تبیین ساختار و منابع رفتار کیفیت مطلوب کار با استقرار حلقه های بازخوردی است . رفتار پویا از فرایند تجمع وازدحام نشئت می گیرد . تجمع وازدحام در درون خود همواره متغیرهایی پدید می آورند که جریانهای افزایش یا کاهش دهنده تجمع وازدحام ( متغیرهای واسط ) را خلق می کنند اساسا متغیرهای نرخ ،جریانهای ورودی و خروجی ومواد را برای متغیر واسط فراهم می کند بادرک صحیح از تجمع وازدحام وتاثیر آ”ن بر شکل زمانی سرعت جریانها به سادگی می توان از رفتار ونقش حلقه های بازخوردی تغیر تجمعها وجریانهای اثر بخش به شکلی مناسب بهره گیری کرد ( حمیدی زاده ، 1379)

 

گروههای کار
گروههای کار براساس هدفهایی تشکیل می شوند که سازمانها در جهت دستیابی به کارایی واثر بخشی ( بهبود کیفیت کار ) خود آنها را تعقیب می کنند به هر حال ، داشتن هدف کاری ، مشترک و روحیه سازگاری علقه های کار گروهی در نظر گرفته

 

 

 

 

 


می شود با افزایش حلقه های کار گروهی ، انگیزش فعالیت در گروه بیشتر خواهد شد انگیزش نیروی محرک فرد برای مشارکت درگروه و پیشبرد فعالیتهای گروهی است با بیشتر شدن انگیزش فعالیت درگروه سطح ارتباط ودوستی میان اعضای گروه بیشتر می‌شود با ارتقای سطح دوستی درمیان اعضای گروه ، پذیرش استانداردها توجه به عرصه‌های اثر بخشی کارگروهی افزونتر خواهد شد .
اما نسبت خروجیها به ورودیها با بهبود اثر بخشی متناسب است بالابودن اثر بخشی اعضای گروه و کارگروهی موجب بهبود بیشتر وارتقای هدفهای کار گروهی می شود . هر چه هدفهای کار گروهی ارتقای بیشتری یابد ، کیفیت ، آرمانها و استانداردهای کار گروهی بالاتر می رود . با بهبود بیشتر و ارتقای هدفهای کار گروهی ، ارتباط میان اعضای گروه گسترده تر می شود وبه شفافتر شدن روابط وارتباط میان اعضای گروه

 

 

 

 

 


می انجامد واز این رو به نوبه خود علقه های کار گروهی را افزایش خواهد داد بنابراین ، می توان مراحل ارتباط میان حلقه اول شکل شماره 4 را که کلا ارتباط مثبت دارند در چارچوب روابط متقابل ،انفرادی ، و زوجی ، بررسی کرد حلقه دوم شکل متشکل از هشت متغیر است که چهار متغیر آن یعنی علقه های کار گروهی ، گسترش ارتباط میان اعضای گروه انگیزش فعالیت در گروه و سطح دوستی میان اعضای گروه درحلقه اول توضیح داده شدند اما چهار متغیر جدید سطح پذیرش استانداردهای کار میزان کل فعالیتهای اعضای گروه میزان تصدیق محیط برای تداوم فعالیت گروههای کار وسطح بازده گروه در این حلقه مطرح شده اند هر چه سطح دوستی میان اعضای گروه بیشتر شود سطح پذیرش استاندارد های کار بالاتر می رود وبا بهبود وضعیت این متغیر میزان کل فعالیتهای اعضای گروه بیشتر خواهد شد زیرا عملکرد ضعیف کار گروهی از سطح دوستی میان اعضای گروه خواهد کاست بنابراین ، میزان کل کار گروه و سطح بازده آن انگیزه تداوم تشکیلات کارهای گروهی است با افزایش میزان کل فعالیتهای گروه ، ارتباط میان اعضای گروه گسترش بیشتری خواهد یافت زیرا احساس مشارکت و رضامندی بیشتر افراد از عملکردها ( پاسخهای معین ) به گسترش بیشتر ارتباطات میان اعضای گروه منجر خواهد شد متغیر دیگری که بر میزان کل فعالیتهای اعضای گروه خارج از حلقه دوم بر اثر می گذارد میزان تصدیق محیط برای تداوم فعالیت گروهها کار است اگر سازمان محیط فعالیتهای کار گروهی را تایید نکند. گروه دچار ضعف روحیه وانگیزش می شود در نتیجه میزان کل مجموع فعالیتهای اعضای گروه کاهش می یابد . حمیدی زاده 1379 هارشمن ، 1996)

 

عوامل تعیین کننده اثر بخشی کار
میدان نیرو ، این عامل تکنیکی برای تشخیص و ضعیتهای سازمانی است از این تکنیک بای بررسی متغیرهای تاثیر گذار بر اثر بخشی استفاده می شود هر وضعیتی با دونوع نیروی سوق دهنده ( پیش برنده ) وباز دارنده مانع سروکار دارد این نیروها برهر تغییر و تحولی تاثیر می گذارند .
نیروهای موثر بر یک وضعیت برای ایجاد حرکت ، نیروهای سوق دهنده اطلاق
می‌شوند که در جهت خاصی و برای رسیدن به مقصدی فشار و تحرک به وجود می‌آورند لذا عامل تغییر محسوب می شوند و آن را تداوم می بخشند .
نمونه ای از این نیروها را می توان بهبود و افزایش بازده در یک گروه فشار مدیریت ، سخت گیری و کنترل شدید مدیر قدرت تولیدی گروه ، دستمزد بالا ، عملکرد تحت فشار ، شهرت مدیریت دریافت پاداش ، ایجاد رقابت ، افزایش تعهد به هدفها و مهارتهای فنی گروه در دراز مدت دانست از این رو به این نیروها ، نیروهای تحول آفرین نیز می گویند .
نیروهای باز دارنده درواقع عواملی هستند که در جهت باز داشتن یا کاستن از سرعت وتلاش نیروهای سوق دهنده عمل می کنند . نمونه هایی از این نیروها را می توان بی تفاوتی در پویایی ، سهل انگاری در محافظت از وسایل و ابزار کار رنجشهای گروهی، غیبت گرایی ، نقل وانتقالات کارکنان ، وترک کار دانست .
اگر مجموع نیروهای تحول آفرین با مجموع نیروهای باز دارنده مساوی شود . تعادل در وضعیت میدان نیرو برای اثر بخشی پیش می آید . ( استسی ، 1996) .
یگانگی هدفها – این یگانگی زمانی در سازمان به وجود می آید که افراد و گروههای کار هدفهای خود را براثر تحقق هدفهای سازمانی تحقق یافته ببینند . میزان یگانگی هدفها به حد تحقق آن هدفها بستگی دارد . زمانی که نیروهای کاری سازمان در هدف‌گذاری ، و فرایند تصمیم گیری مشارکت داشته باشند واحساس کنند در هدفهای سازمانی سهیم هستند یگانگی به اوج خود می رسد.

 

عرصه های کاربرد مولفه ها
• شاخص تشخیصی برای شناسایی وضعیت نیروهای سوق دهنده وباز دارنده در سازمان .
• شاخصی برای تعیین وضعیت تعادل در رفتار نیروی انسانی در سازمان .

 

• شاخصی برای تعیین وضعیت انطباق پذیری هدفهای فردی ، گروهی باهدفهای سازمان و مدیریت
• شاخصی برای شناسایی نحوه هدف گذاری مشارکتی وبازخورد نتایج حاصل از عملکرد .

 

• شاخصی برای شناسایی راههای جلب مشارکت کارکنان در ارتقای اثر بخشی کار .
• شاخص تعیین میزان تعهد کارکنان برای تعیین هدفها و سیاستهای سازمان .

 

• شاخص شناسایی وضعیت روابط وظایف در سازمان .
• شاخص تعیین وضعیت وظیفه مداری و رابطه مداری مدیران

 

• شاخص شناسایی سطح روابط سازمان با محیط وتعیین عملکرد مورد انتظار استاندارد .
• شاخص تعین عرصه های سازمان برای سنجش معیارهای عملکرد فرد و سازمان

 

• شاخص شناسایی وضعیت فضای سازمان برای تغییر رفتار فردی .
• شاخص تعیین میزان تعهد کارکنان و مدیریت به مولفه های فرهنگ سازمانی

 


• شاخص شناسایی وضعیت رضایت و خشنودی نیروی کار از محیط درونی سازمان
• شاخص تعیین میزان تعهد و خشنودی نیروی کار از شرح شغل ونحوه انجام وظایف سازمانی

 

• شاخص شناسایی وضعیت تقسیم بندی مراحل اجرای کار و سطح تخصص گرایی
• شاخص تعیین میزان بهره گیری از مهارتها وتوانمندیهای نیروی کار

 

• شاخص شناسایی وضعیت جوششهای فکری واستقلال کاری وبهره گیری از انرژی کارکنان در سازمان برای ایجاد تحول
• شاخص تعیین میزان بهره گیری از ویژگیهای افراد وسازمان کار آفرین . میدان نیرو

 

یگانگی هدفها

 

 

 

مشارکت

 


سبک مدیریت

 

معیار سازی

 


فرهنگ سازمانی

 

رضایت شغلی

 

تقسیم کار و تخصص گرایی

 

فرهنگ کار آفرینی

 

 

 

هدفهای خود را در راستای تحقق هدفهای سازمان خواهند دید لذا هر اندازه هدفهای فردی به هدفهای سازمانی نزدیکتر شود عملکرد سازمان بهتر و بیشتر نشان نمی دهند هر دومی شود هر چه ایجاد وفاداری به مدیران سازمان بیشتر شود از شکاف میان هدفهای فرد و سازمان کاسته می شود ( استیرز ، 1991)
مشارکت – در محیط سازمانی با مشارکت طرفین باید درباره ملاکها و شاخصهای عملکرد فرد و گروه تصمیم گیری شود در این تصمیم گیری ، متغیرهای علی ،واسط ، و بازده مورد توجه مدیران و کارکنان است زیرا با ایجاد فرصت برای کارکنان در تعیین مبنای سنجش و داوری درباره کوششهای فردی امکان رشد کارکنان بیشتر می شود و با مشارکت دادن کارکنان در فرایند برنامه ریزی ، و تصمیم گیری تعهد آنها به تحقق هدفها و سیاستها بیشتر می شود از جمله تکنیکهای جلب مشارکت ، مدیریت بر مبنای هدف و کیفیت زندگی کاری کارکنان است .
سبک مدیریت ، مراعات ( روابط ) وساخت دهی ( وظیفه ) درچارچوب سبک مدیریتی در سازمان با اثر بخشی ارتباط معنی داری دارد . برای ارتقای اثر بخشی ، چون وضعیتهای سازمانها و حتی نواحی سازمانی فرق می کند سبک مدیریت هم باید تفاوت کند مدیران و ظیفه مدار که جهت وهدایت کاری نشان می دهند و مدیران رابطه مدار که جهت وهدایت در برخی از شرایط موفق هستند و ضعیتهای متفاوت مستلزم استفاده از سبکهای مدیریت متفاوت است نوع رفتار مدیریت مورد نیاز به وضعیت معین بستگی دارد مدیر موفق باید تشخیص دهنده ای خوب باشد توانایی تشخیص خوبی براساس قراین ونشانه ها داشته باشد ، وبه روح تحقیق و کاوشگری ارج نهد مدیر موفق در صورتی می تواند اثر بخش هم باشد که مهارتهای تشخیصی مناسب داشته باشد و بتواند شخصیت مدیریت خود را مطابق نیازها و تقاضای محیط خود سازگار کند . او باید شخصیتی انعطاف پذیر و مهارتهای متنوعی داشته باشد تا متناسب با شرایط و به اقتضا از آنها استفاده کند هالس 1994)
معیار سازی این معیارها درباره روابط سازمان با محیط برای حصول اطمینان از دریافت مستمر داده های تولید فراورده ها ( خروجیهای ) قابل قبول و مطلوب ، انعطاف پذیری در پاسخ به تغیرات محیطی کارایی سیستم ( سازمان ) در تبدیل داده ها به فراورده ها ، شفافیت در تقسیم کار وتخصص گرایی – باتقسیم بندی مراحل اجرای کار و روشن شدن فعالیتها ، امکان استفاده ا ز توانمندیهای مختلف نیروی کار متناسب با استعدادها ، مهارتها و علایق فردی به وجود می آید همچنان که تجربه کاری بالا می رود ، کیفیت ، سرعت ، و فرایند انجام کار به تبع قدرت یاد گیری وبازخورد حاصل از تجربه افزایش خواهد یافت .
بنابراین بازده نهایی و متوسط نیروی کار تا حد قدرت جذب ظرفیت واحد سازمانی بالا خواهد رفت واحتمال به خطر افتادن رفاه نیروی کار در محیط سازمانی پایین می آید .
البته قابلیت پذیرش تقسیم کار به گستره بازار و انباشت سرمایه وابسته است هر چه حجم بازار گسترده تر شود وسهم فروش محصولات آن بالاتر رود فرصت تقسیم کار بیشتر خواهد شد . بالطبع ، در بازارهای کوچک ، از آنجا که حجم فروش بالا نمی رود تقسیم کار نیز محدود است تقسیم کار تخصص گرایی با انباشت سرمایه محدود می شود ( لندرث ، 1976)
فرهنگ کار آفرینی – از ابزارهای مهم کار آ‏فرینی ، بستر سازی یعنی ایجاد فرهنگ کار آفرینی است این فرهنگ در سطح خود در چارچوب ویژگیهای شخصیتی فرد متبلور می شود ، مانند تواناییها و مهارتهای رهبری و مدیریت ، به هرحال ، هدف کار آفرین ،از ایده های نوین او نشئت می گیرد . این ایده باید چالشی باشد ، چالشی بودن ایده وشدت آن به شرایط محیطی بستگی دارد وباید همزمان با آن تغیر کند اگر کار آ‏فرینان با ویژگیهای فردی آموزش ببینند کمتر دچار تنزل می شوند . زیرا مهارتهای اکتسابی عامل مهم شکل گیری شخصیت کار آفرین است .
ویژگی افراد کار آفرین که بر اثر بخشی تاثیر بارز می گذارند عبارت اند از داشتن اعتماد به نفس ، برخوردار بودن از پشتکار و جدیت ، پرتوان بودن وانرژی زیاد داشتن ، پذیرفتن ریسک حساب شده مشتاق بودن به کسب موفقیت ، خلاق و مبتکر بودن انعطاف پذیری ، داشتن واکنش ونگرش مثبت نسبت به چالشها برخوردار بودن از استقلال ، تحلیلی و ادراکی بودن ، توانمند بودن برای بهره گیری از منافع کلی ، داشتن مهارتهای متعدد ، سودمند بودن ، با مردم خوش برخورد بودن ، دو راندیش بودن ، داشتن توانایی رهبری ورفتار پویا ، پاسخگو بودن در مقابل انتقادها .
نگرشهای کار آفرینان سازمانی عبارت اند از هواخواه آزادی در کار ، هموار کردن زمینه های دسترسی آسان به منابع ، درنظر گرفتن هدفهای سه تا پانزده ساله ،خسته نشدن از کار ، بدگمان بودن نسبت به سیستم اما خوش بین بودن در مورد قدرت برای غلبه بر سیستم گرایش داشتن به ریسک متوسط معتقد بودن به تحقیق و ارزیابی عملکردها گرایش داشتن به استفاده از بازخورد عملکردها ،استفاده کردن از نشانه های موقعیت فعلی ، پایبند بودن به آزادی نظر کارشناسی ،راضی نگه داشتن مشتری و سرپرست خود .
ویژگیهای سازمانی کار آفرین عبارت اند از ریسک پذیری ، تاکید داشتن بر استمرار نو آوری تمرکز کردن بر نتایج عملکردها ، حفظ انعطاف پذیری ، نگرش سیستمی داشتن، خوش بین بودن نسبت به تغییر پذیرا بودن اشتباهات و داشتن قدرت بالا برای یادگیری از اشتباهات ، اعتماد داشتن به قدرت خلاقیت از هیچ به همه چیز اعتماد داشتن ، به قدرت برانگیختن مدیران ( فتحی 1379)

 

نظریه تقویت واثر بخشی
رفتار نیروی انسانی تابعی از پیامدهای احتمالی آن است در واقع ، تکرار ودوام هر رفتار رانه صرفا پاداش بلکه عواملی ممکن می سازند که جنبه تقویت کننده دارند بدین ارتباطات درون محیطی ، سطح ونوع تعارض در میان گروهها و بخشها ( نواحی) سازمان ، و میزان رضامندی شغلی کارکنان است اساسا این معیارها بر وسائل و امکانات ضروری برای افزایش اطمینان از حیات دراز مدت و رشد سازمان تاکید می کنند به هر حال روابط متقابل سیستمهای مهم در تعیین اثر بخشی متغیرها و شاخصهای مربوط تاثیر بسزایی دارند .
این شاخصها عبارت اند از :
• نسبت خروجیها به ورودیها ( نسبت فرآورده ها و ستانده ها به داده ها )
• نسبت عملیات درونی به ورودیها ( داده ها )
• نسبت عملیات درونی به خروجیها ( فراورده ها )

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   53 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار

پایانامه بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت

اختصاصی از فی دوو پایانامه بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایانامه بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت


پایانامه بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:67

فهرست و توضیحات:
چکیده
مقدمه
فصل اول : کلیات تحقیق
پیشگفتار
بیان مسئله
سوالات تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیات
تعریف نظری وعملیاتی
اهمیت وضرورت تحقیق
پیشینه تحقیق
فصل دوم : ادبیات نظری تحقیق
گزارش تحقیق
کلیات و مبانی نظری
اهداف پژوهش
روش کار تحقیق
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
روش تحقیق و تحلیل داده ها
فصل چهارم: داده های آماری
داده های آماری
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
جمع بندی و نتیجه گیری
پیشنهادات
منابع و ماخذ

مقدمه

در پژوهش به کمک تحلیل داده‌های گردآوری شده واقعیات و سوالهای علمی پژوهشی را جست و جو می‌کنیم. «داده‌ها» به اطلاعات خام گردآوری شده از طریق مصاحبه، پرسشنامه یا مشاهده یا پایگاههای داده‌ها دست دوم اشاره دارد. با سازماندهی داده‌ها به طریق معین، تحلیل آنها و نتیجه‌گیری از آنجا جواب مسئله ای را که در جست و جویش هستیم، پیدا می‌کنیم .

در اکثر پژوهش‌های سازمانی ، دست کم، علاقه مندیم بدانیم پدیده‌هایی معین با چه تواتری روی می‌دهند، میانگین نمره در یک مجموعه از اعداد چیست و میزان تغییر پذیری در این مجموعه چگونه است (یعنی، میزان گرایش یا پراکندگی از مرکز متغیرهای وابسته و مستقل). اینها با عنوان آمار توصیفی شناخته‌ شده‌اند. (آماری که پدیده‌های مورد نظر را توضیف می‌کند.)‌فراتر از این ، ممکن است بخواهیم بدانیم که چه روابطی میان متغیرها و سایر اجزاء وجود دارد. آیا تفاوتهایی میان دو یا چند گروه وجود دارد یا نه، و از این قبیل اینها آمار استنباطی نامیده می‌شوند.

این فصل در دو بخش ارائه شده است. بخش اول شامل یافته‌هایی است که از طریق آمار توصیفی بدست آمده است و بخش دوم یافته‌هایی را در بر می‌گیرد. که از آمار استنباطی حاصل گردیده است.


دانلود با لینک مستقیم


پایانامه بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت

دانلود کمک پایان نامه با موضوع اطمینان بخشی سیستم توزیع

اختصاصی از فی دوو دانلود کمک پایان نامه با موضوع اطمینان بخشی سیستم توزیع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
دانلود کمک پایان نامه با موضوع اطمینان بخشی سیستم توزیع

 

 

 

 

 

 

 

برای داشتن عملکرد مطمئن در سیستم توزیع بایستی به محدودیتهای موجود سیستم توزیع توجه شود که به برخی از آنها در ادامه اشاره می گردد. 

  • محدویتهای گرمایی (Thermal limitations) : بایستی توجه داشت که جریان عبوری از تجهیزات شبکة توزیع از میزان حد مجاز تعیین شده برای آنها تجاوز نکند.
  • محدویتهای اقتصادی (Economic limitations): گاهاً ممکن است شرایطی پیش آید که برای با لا بردن قابلیت اطمینان شبکة توزیع نیاز به صرف هزینة مالی زیادی باشد که از نظر اقتصادی به صرفه نمی باشد. در این حالت معمولاً بهینه ترین حالت را در نظر گرفت.
  • اضافه ولتاژ و افت ولتاژ (Over-Voltage & Voltage drop): برای افزایش قابلیت اطمینان بخشی بایستی دامنة ولتاژ در حد استانداردِ خود حفظ شود.
  • ظرفیت جریان مجاز (Fault current capability): یکی از شاخصهایی که بایستی تحت کنترل بوده و میزان آن پیش بینی شود جریان عبوری از تجهیزات شبکه است بخصوص در ناحیه هایی که رشد مصرف کنندگان در آن نواحی قابل ملاحظه است.
  • و .....

 

موضوع :  اطمینان بخشی سیستم توزیع

تعداد صفحات : 81

فرمت : ورد

 

فهرست عناوین اصلی :

  • تعاریف اولیه 
  • محدودیتهای سیستم توزیع 
  • ترازهای اطمینان بخشی توزیع 
  • مروری بر آمار و احتمالات و مفاهیم ریاضی پایه برای مبحث اطمینان بخشی 
  • سیستمهای سری 
  • سیستمهای موازی
  • سیستمهای سری موازی 
  • واژگان انگلیسی 
  • منابع و ماخذ

دانلود با لینک مستقیم


دانلود کمک پایان نامه با موضوع اطمینان بخشی سیستم توزیع

دانلود پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس - word

اختصاصی از فی دوو دانلود پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس - word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس - word


دانلود پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس - word

موضوع :

رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد در سال تحصیلی 83-1382

 

 

با فرمت قابل ویرایش word

 

تعداد صفحات:  78 صفحه

 

تکه های از متن به عنوان نمونه :

 

عنوان

چکیده.................................................................................................................................................................. 1

فصل اول :مقدمه تحقیق................................................................................................................................. 3

  • بیان مساله.................................................................................................................................................. 6
  • ضرورت و اهمیت تحقیق....................................................................................................................... 9
  • اهداف تحقیق............................................................................................................................................ 12
  • فرضیه هاُی تحقیق.................................................................................................................................. 13
  • تعرُیف متغیرهای اصلی تحقیق............................................................................................................ 13

فصل دوم: بررسُی مطالعات پیشین.............................................................................................................. 15

2-1 خود............................................................................................................................................................. 17

2-2 خودپنداره................................................................................................................................................. 22

2-3 عزت نفس................................................................................................................................................. 26

2-4 عزت نفس و جنسیت............................................................................................................................ 30

2-5 اثر بخشی ................................................................................................................................................. 32

2-6 نقش مدیر در اثر بخشی مدارس........................................................................................................ 34

2-7 معُیارهای ارزیابی اثربخشی مدیران.................................................................................................... 35

2-8 ویژگی هاُی مدیران اثر بخش ............................................................................................................ 43

 

فصل سوم :روش اجرای تحقیق.................................................................................................................... 48

3-1روش تحقیق ............................................................................................................................................. 49

3-2جامعه آماری.............................................................................................................................................. 49

3-3 حجم نمونه............................................................................................................................................... 49

3-4روش نمونه گیری..................................................................................................................................... 50

3-5 ابزار تحقیق............................................................................................................................................... 50

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها........................................................................................................... 53

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها...................................................................................................... 60

5-1 نتایج مربوط به فرضیه اول................................................................................................................... 61

5-2 نتایج مربوط به فرضیه دوم.................................................................................................................. 62

5-3 نتایج مربوط به فرضیه سوم................................................................................................................. 62

5-4 نتایج مربوط به فرضیه چهارم............................................................................................................. 63

5-5 نتیجه گیری کلی.................................................................................................................................... 64

5-6 محدودیت ها............................................................................................................................................. 64

5-7 پیشنهادها.................................................................................................................................................. 65

منابع فارسی....................................................................................................................................................... 66

ضمائم.................................................................................................................................................................. 68

ضمیمه 1: تست آُیزنک.................................................................................................................................. 69

ضمیمه 2: پرسشنامه اثربخشی

............................................................................................................................................................................... 71

چکیده

پژوهش حاضر به منظور رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد انجام گرفت. فرضیه اساسی در این پژوهش آن است که بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ارتباط معنی داری وجود دارد.

جامعه اماری در این تحقیق کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20نفر) و کلیه معلمان (220 نفر) در ناحیه 2 شهر مشهد است.

گروه مورد بررسی کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20N=) است. بنابراین برای گروه مدیران از روش سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است و حجم نمونه برای گروه معلمان 55 نفر می باشد. ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش را در یک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان (اثر بخشی مدیران) که برای تعیین اثر بخشی مدیران توسط معلمان مربوطه تکمیل می گردید و دیگر یک تست (مقیاس عزت نفس آیزنک) برای تعیین عزت نفس مدیران که توسط خود مدیران پاسخ داده می شود تشکیل می دهد.

روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی استفاده شده است.

نتایج به دست آمده عبارتند از :

  • بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.
  • بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند و مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.
  • بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی داری وجود ندارد.
  • بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.

نتایج به دست آمده گویای این واقعیت است که هر چه عزت نفس مدیران بالاتر باشد ، اثر بخشی آنان بیشتر است و برعکس. وهمچنین بیشتر مدیران مدارس تقریبا از عزت نفس بالایی برخوردار می باشند.

 و........


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس - word

دانلود مقاله مقاله ترجمه شده کارایی بخشی همراه با متن انگلیسی

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله مقاله ترجمه شده کارایی بخشی همراه با متن انگلیسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

مقاله ترجمه شده کارایی بخشی همراه با متن انگلیسی

 

4.1 مقدمه
چون فعالیت های انسان از دوره های خاصی پیروی میکند، بیشتر سیستم های ارائه دهنده خدمات به افراد زیاد هم، دوره های مختلفی را تجربه می کنند. این موضوع شامل سیستم های حمل و نقل، سیستم های ارتباطی، و همچنین سیستم های نیروی برق (توان برقی) می باشد. در حالت سیستم نیروی برق، بار کلی بر روی سیستم معمولاً در حین روز و در هنگام اوایل شب بیشتر خواهد بود که بارهای صنعتی بیشتر هستند، چراغ ها روشن هستند، و غیره؛ و در حین اواخر شب و اوایل صبح کمتر خواهد بود چون بیشتر مردم خواب هستند. همچنین، استفاده از نیروی برق دارای یک دوره هفتگی است، و بار در روزهای معمول نسبت به روزهای آخرهفته کمتر خواهد بود. اما چرا این موضوع در عملیات سیستم نیروی برق یک مشکل محسوب می شود؟ چرا از واحدهای کافی برای تحت پوشش قرار دادن حداکثر بار سیستم استفاده نمی گردد و آنها بصورت فعال باقی گذاشته نمی شوند؟ توجه داشته باشید که برای استفاده از یک واحد تولیدی، باید آنرا روشن نگه داشت، یعنی اینکه واحد را به سرعت وا داشت، آنرا با سیستم همزمان کرد، و آنرا به آن متصل ساخت تا بتواند برق را به شبکه برساند. مشکل مربوط به واحدهای اجرایی کافی و روشن نگه داشتن آنها، بخاطر مسائل اقتصادی است. همانطور که در مثال 4A نشان خواهیم داد، راه اندازی واحدهای تولیدی زیاد، خیلی پرهزینه است. با خاموش کردن واحدهای تولیدی می توان صرفه جویی زیادی در مصرف پول کرد وقتی که آنها مورد نیاز نیستند.
4.1.1 گسیل اقتصادی در مقابل کارایی بخش
در این زمان، بهتر است بر تفاوت ضروری بین کارایی بخش و مشکل گسیل اقتصادی تأکید کنیم. در مشکل اقتصادی فرض میشود که واحد های وجود دارد که قبلاً به سیستم متصل شده اند. هدف مشکل اقتصادی اینست که راهکار عملیاتی بهینه ای برای این واحدهای پیدا کند. این مشکلی است که ما در این متن آنرا مورد بررسی قرار داده ایم.
مشکل کارایی بخش هم از طرف دیگر، پیچیده تر از مشکل قبلی است. ما می توانیم فرض کنیم که واحدهای داریم و اینکه پیش بینی میکنیم که آنها تقاضاها را برآورده میکنند. سوالی که در حیطه مشکل کارایی بخش پرسیده می شود تقریباً بصورت زیر می باشد.
با فرض اینکه تعدادی زیرمجموعه از مجموعه کامل واحدهای تولیدی وجود دارد که تقاضاهای مورد نیاز را برآورده می کنند، از کدام یک از این زیرمجموعه ها باید برای تأمین هزینه های علمیاتی استفاده کرد؟
این مشکل کارایی بخش را میتوان در دوره خاصی از زمان توسعه داد، مثلاً 24 ساعت یک روز یا 168 ساعت یک هفته. حل مشکل کارایی بخش خیلی سخت تر است. راهکارهای ممکن نیازمند حل کردن مشکل گسیل اقتصادی هم بعنوان یک مشکل فرعی هستند. بعبارت دیگر، برای هر یک از زیرمجموعه های تعداد کلی واحدهایی که باید تست شوند، برای هر سری موجود از آنها که به بار متصل هستند، زیرمجموعه خاصی باید به شیوه اقتصاد بهینه اجرا گردد. اینکار اجازه پیدا کردن حداقل هزینه های عملیاتی برای آن زیرمجموعه را به ما میدهد، اما مشخص نمی کند که در حقیقت کدام زیرمجموعه ها حداقل هزینه ها را در دوره زمانی مشخصی تعیین می کنند.
در فصل بعدی مشکل کارایی بخش را به تفصیل مورد بررسی قرار می دهیم. حل کردن این مشکل از لحاظ محاسباتی خیلی سخت تر است چون نیازمند متغیرهای اعداد صحیح است. یعنی اینکه، همه واحدهای تولیدی یا باید روشن باشند، و یا همه آنها باید خاموش باشند. (شما چطور می توانید یک کلید را نیمه روشن نگه دارید؟)
مثال 4A: فرض کنید سه واحد بیان شده در اینجا را داریم:

و هزینه های سوخت:

اگر ما قرار باشد که یک بار را تأمین کنیم، باید از کدام واحد یا کدام ترکیب واحدها برای تأمین این بار به بهترین شیوه اقتصادی استفاده کنیم؟ برای حل این مشکل، همه ترکیبات سه واحد را امتحان کنید. بعضی از ترکیبات عملی نخواهد بود اگر مجموع حداکثر مقدار MW برای واحدهای اجرایی کمتر از بار باشد یا اگر مجموع همه حداقل مقدار MW برای واحدهای اجرایی بیشتر از بار باشد. برای هر ترکیب عملی، واحدها با استفاده از تکنیک های فصل 3 آماده می گردند. نتایج در جدول 4.1 معرفی شده است.
توجه داشته باشید که کم هزینه ترین راه برای تأمین تولید، روشن بودن همزمان همه واحد ها، یا حتی هر ترکیبی که نیازمند روشن بودن دو واحد بطور همزمان باشد نیست. بلکه، کارایی بهینه فقط با روشن بودن واحد 1 خواهد بود که اقتصادی ترین واحد است. فقط با روشن نگه داشتن اقتصادی ترین واحد، بار را میتوان تأمین کرد و آنرا باید به آن واحد اجرایی نزدیک تر کنیم تا بهترین تأثیر و کارایی را داشته باشد. اگر یک واحد دیگر هم روشن گردد، هم واحد 1 و هم واحد دیگر، دارای بار بیشتر نسبت به بهترین کارایی خود خواهند بود بطوریکه هزینه خالص بیشتر از روشن بودن واحد 1 به تنهایی خواهد بود.
فرض کنید که بار از الگوی ساده "قله-دره" پیروی میکند، همانطور که در شکل 4.1 نشان داده شده است. اگر عملیات سیستم قرار باشد که بهینه سازی گردد، واحدها باید خاموش شوند وقتی که بار کم می شود، و وقتی که بار برمی گردد دوباره روشن شوند. ما میخواهیم بدانیم که کدام واحد ها باید خاموش شوند و چه موقع باید خاموش شوند. همانطور که بعداً هم خواهیم دید، این مشکل خیلی سخت خواهد بود وقتی که با واحدهای تولیدی واقعی سر و کار داشته باشیم. یک راه چاره برای حل این مشکل در مثال 4B نشان داده شده است، که یک طرح لیست اولویت ها ایجاد شده است.
مثال 4B: فرض کنید که ما میخواهیم بدانیم که کدام واحدهای بعنوان تابعی از بار سیستم باید خاموش شوند. فرض میکنیم که واحدها و هزینه های سوخت مانند مثال 4A است، و بار هم از قله 1200 MW تا دره 500 MW متغیر است. برای بدست آوردن یک قانون برای خاموش کردن، از تکنیک غیرفعال بودن-نیرو استفاده کنید که در آن، همه ترکیبات واحدها برای هر مقدار بار در مراحل 50 MW از 1200 تا 500 امتحان خواهند شد (مانند مثال 4A). نتایج اعمال این تکنیک غیرفعال بودن-نیرو در جدول 4.2 نشان داده شده است. قانون خاموش کردن ما کاملاً ساده است.
وقتی که بار بیشتر از 1000 MW است، هر سه واحد را روشن کنید؛ بین 1000 و 600 MW، واحدهای 1 و 2 را روشن کنید؛ کمتر از 600 MW، فقط واحد 1 را روشن کنید.
شکل 4.2 طرح کارایی واحد برگرفته شده از این قانون خاموش کردن را نشان میدهد همانطور که در منحنی بار شکل 4.1 اعمال شد.
تاکنون، ما فقط از یک محدودیت ساده استفاده کرده ایم: واحدهای کافی روشن خواهند شد تا بار تأمین گردد. اگر این مانند تمام مسائلی بود که در مشکل کارایی واحد وجود داشت – یعنی، فقط برآورده کردن بار – ما می توانستیم در همین جا توقف کنیم و بگوییم که مشکل حل شده است. متأسفانه، محدودیت ها و پدیده های دیگری را باید مورد توجه قرار دهیم تا به یک راه حل بهینه برسیم. این محدودیت ها در بخش بعدی مورد بحث قرار خواهند گرفت، و پس از آن توضیحی از بعضی از روشهای راهکاری مورد استفاده در حال حاضر ارائه می گردد.
4.1.2 محدودیت ها در کارایی بخش
محدودیت های زیادی را می توان برای مشکل کارایی بخش قرار داد. لیست معرفی شده در اینجا اصلاً جامع و فراگیر نیست. هر سیستم نیروی واحد، انبار برق، هیئت قابلیت اطمینان، و غیره ممکن است قوانین مختلفی را برای برنامه ریزی واحدها تعیین کنند، که بستگی به جبران تولید، خصوصیات منحنی بار، و مسائلی از قبیل دارد.
4.1.3 گردش ذخیره
گردش ذخیره اصطلاح مورد استفاده برای توصیف مقدار کلی تولید موجود از همه واحدهای همزمان (یا، گردش) در سیستم، منهای بار حاضر و از کار افتادگی های ایجاد شده می باشد. گردش ذخیره باید انجام شود بطوریکه از کار افتادگی یک یا چند واحد سبب افت زیاد در تکرار سیستم نگردد (نگاه کنید به فصل 10). اگر یک واحد از کار بیفتد، باید ذخیره زیادی در واحدهای دیگر وجود داشته باشد تا از کار افتادگی را در دوره زمانی خاصی جبران کنند.
گردش ذخیره اختصاص داده شده باید از قوانین معینی پیروی کند، که معمولاً توسط هیئت های قابلیت اطمینان (در ایالات متحده) تعیین میگردد که (مشخص شود که چطور) ذخیره را به واحدهای مختلف باید اختصاص داد. قوانین معمول مشخص میکنند که ذخیره باید درصد مشخصی از اوج تقاضای پیش بینی شده باشد، یا اینکه ذخیره باید قابلیت جبران از کار افتادگی پر بارترین واحد را در دوره مشخصی از زمان داشته باشد. بعضی ها هم شرایط مورد نیاز ذخیره را بصورت احتمال نداشتن تولید کافی برای تأمین بار محاسبه میکنند.
ذخیره نه تنها باید برای جبران ازافتادگی واحد تولیدی کافی باشد، بلکه ذخیره ها باید در بین واحدهای دارای سرعت واکنش بالا و واحدهای دارای سرعت واکنش پایین توزیع گردند. اینکار به سیستم کنترل تولید اتوماتیک (نگاه کنید به فصل 10) اجازه می دهد تا تکرار و تبادل را بسرعت در صورت رخ دادن قطع شدن یک واحد تولیدی بازیابی کند.
علاوه بر گردش ذخیره، مشکل کارایی بخش باید همچنین طبقات مختلف ذخایر برنامه ریزی شده یا ذخایر خاموش را در نظر بگیرد. این مسائل شامل واحدهای دیزلی با سرعت شروع بالا یا واحدهای گاز-توربین و همچنین بیشتر واحدهای هیدرو و واحدهای هیدروی پمپاژ-ذخیره هستند که می توانند آنها را روشن نگه داشت، با هم همزمان کرد، و سریعاً آنها را به ظرفیت کامل خود رساند. همینطور، این واحدها را می توا در ارزیابی ذخیره کلی حساب کرد، تا زمانیکه زمان آنها برای رسیدن به ظرفیت کامل مد نظر قرار داده شود.
و سرانجام اینکه، ذخایر را باید در اطراف سیستم برق منتشر کرد تا از محدودیت های انتقال جلوگیری شود (اغلب با نام نخ شدگی ذخایر) و به قسمت های مختلف سیستم اجازه داد تا بعنوان بخش های جداگانه عمل کنند و از لحاظ الکتریکی به هم متصل باشند.
مثال 4C: یک سیستم تشکیل شده از دو ناحیه مجزا را فرض کنید: یک ناحیه غربی و یک ناحیه شرقی. 5 واحد، همانطور که در شکل 4.3 نشان داده شده است، روشن شده اند تا 3090 MW را تأمین کنند. این دو ناحیه توسط خطوط بسته انتقال از هم جدا شده اند که با هم می توانند حداکثر 550 MW را در هر یک از مسیرها انتقال دهند. این هم در شکل 4.3 نشان داده شده است. ما درباره اختصاص گردش ذخیره در این سیستم چه چیزی می توانیم بگوییم؟
داده های سیستم در شکل 4.3 در جدول 4.3 ارائه شده است. به استثنای واحد 4، از کار افتادگی هر واحد دیگری در این سیستم را می توان توسط گردش ذخیره در واحدهای باقیمانده جبران کرد. البته واحد 4 هم مشکلی را برای ما ایجاد میکند. اگر واحد 4 از کار بیفتد و واحد 5 هم با حداکثر توان خود به اندازه کار کند، ناحیه شرقی هنوز هم به برای جبران بار در آن ناحیه نیاز خواهد داشت. این باید در خطوط بسته از ناحیه غربی انتقال داده شود، که به آسانی می تواند را از ذخایر خود تأمین کند. البته، ظرفیت بسته فقط به اندازه انتقال را محدود می سازد. بنابراین، از کار افتادگی واحد 4 را نمی توان جبران کرد حتی اگر کل سیستم دارای ذخایر وسیع باشد. تنها راه حل برای این مشکل اینست که واحدهای بیشتری را اختصاص دهیم تا در ناحیه شرقی روشن باشند.
4.1.4 محدودیت های واحد گرمایی
واحدهای گرمایی معمولاً نیازمند خدمه ای هستند که بر روی آنها کار کند، خصوصاً وقتی که خاموش و روشن می شوند. یک واحد گرمایی می تواند فقط تغییرات دمایی تدریجی را تحمل کند، و این هم به معنای یک دوره زمانی چند ساعته برای روشن شدن واحد می باشد. در نتیجه این محدودیت ها در عملکرد یک دستگاه گرمایی، محدودیت های مختلفی بوجود می آیند، مانند:
- حداقل کار زمان: وقتی که واحد روشن است، نباید فوراً خاموش شود.
- حداقل مدت از کار افتادگی: وقتی که واحد خاموش است، حداقل مقدار زمانی برای آن وجود دارد قبل از اینکه دوباره روشن شود.
- محدودیت خدمه: اگر یک دستگاه متشکل از دو یا چند واحد باشد، هر دو واحد را نمی توان بصورت همزمان روشن کرد چون اعضای خدمه کافی وجود ندارد که در هنگام آغاز به کار دستگاه در کنار هر دو واحد باشند.
همچنین، چون دما و فشار واحد گرمایی باید به آرامی تغییر داده شود، مقدار معینی از انرژی را باید افزایش داد تا واحد همیشه روشن باشد. این انرژی منجر به هیچگونه تولید MW از واحد نمی شود و با نام هزینه های آغاز به کار، در مشکل کارایی واحد عنوان می گردد.
هزینه های آغاز به کار ممکن است از مقدار آغاز-سرد تا مقدار خیلی کوچک تری متغیر باشد اگر واحد خیلی وقت نباشد که خاموش شده است و هنوز هم به دمای اجرایی نزدیک است. اینها دو راهکار برای رفتار واحد گرمایی در حین دوره خاموش بودن آن هستند. راهکار اول باعث میشود که دیگ بخار واحد سرد شود و سپس در زمان برنامه ریزی شده برای روشن کردن واحد، دوباره به دمای بالای مورد نظر رسانده شود. راهکار دوم نیازمند اینست که انرژی کافی به دیگ بخار وارد شود تا همیشه آنرا در دمای آغاز به کار نگه دارد. هزینه های این دو راهکار را میتوان با هم مقایسه کرد، بطوریکه در صورت امکان بهترین انتخاب انتخاب گردد.
هزینه آ؛از به کار در هنگام سرد کردن دستگاه
که
= هزینه آغاز به کار
= هزینه سوخت
= هزینه های ثابت (از جمله مخارج جدید، هزینه های تعمیر و نگهداری) (در واحد دلار)
= ثابت زمان گرمایی برای واحد
= زمانی (ساعت) که واحد سرد می شود
هزینه آغاز به کار در راهکار ثابت نگه داشتن دما
که
= هزینه نگه داشتن واحد در دمای آغاز به کار
تا تعداد ساعات معینی، هزینه ثابت نگه داشتن دمای دستگاه کمتر از هزینه سرد کردن آن می باشد، همانطور که در شکل 4.4 هم نشان داده شده است.
و سرانجام، محدودیت های ظرفیتی واحدهای گرمایی ممکن است بعلت نگهداری یا خاموش شدن برنامه ریزی نشده (غیرمترقبه) تجهیزات مختلف در دستگاه پیوسته تغییر کنند؛ این مسئله را در کارایی واحد هم می توان مد نظر قرار داد.
4.1.5 محدودیت های دیگر
4.1.5.1 التزام اجرایی. بعضی از واحدها در حین زمان های معینی از سال بدلیل پشتیبانی ولتاژ در شبکه انتقال یا به منظور اهداف تأمین جریان برای استفاده های خارج از خود دستگاه جریان، در حالت التزام اجرایی قرار داده می شوند.
4.1.5.2 محدودیت های سوخت. ما در فصل 5 بطور خلاصه به مشکل برنامه ریزی سوخت می پردازیم. سیستمی که در آن، بعضی از واحدها دارای سوخت محدود، و یا دارای محدودیت های دیگری هستند که نیازمند اینست که مقدار مشخصی از سوخت را در زمان معینی مصرف کنند، که مهمترین مشکل کارایی بخش را برای ما بوجود می آورد.
4.1.5.3 محدودیت های هیدرو (آب). کارایی بخش را نمی توان بطور کامل از برنامه ریزی واحدهای هیدرو جدا کرد. در این فصل، ما فرض میکنیم که مشکل برنامه ریزی گرمابی (هیدروترمال) را میتوان از مشکل کارایی بخش جدا کرد. البته ما نمی توانیم بگوییم که راه چاره ما به این شیوه همیشه منجر به یک راه حل بهینه خواهد شد.
4.2 روشهای راه حل کارایی بخش
مشکل کارایی ممکن است خیلی سخت باشد. بعنوان یک راهکار تئوری، موقعیت زیر را فرض میکنیم.
- ما باید الگوی بار را برای دوره های M طراحی کنیم.
- ما واحدهای برای اجرا و ارسال داریم.
- سطوح بار M و محدودیت های عملیاتی در واحدهای به گونه ای هستند که هر یک از واحدها می توانند بارهای منفرد را تأمین کنند و هر ترکیبی از واحدها هم می توانند بارها را تأمین کنند.
سپس فرض کنید که ما میخواهیم اجرا را توسط برشمارش (نیروی بدون آگاهی) انجام دهیم. تعداد کلی ترکیب هایی را که ما باید در هر ساعت امتحان کنیم بشرح زیر می باشد

که ترکیب آیتم های با فرض j در زمان هستند. یعنی اینکه،

برای دوره کلی فواصل M، حداکثر تعداد ترکیب های ممکن خواهد بود، که میتواند به عددی خیلی زیادی برسد که به فکرتان هم نمی رسد.
برای مثال، یک دوره 24 ساعته را در نظر بگیرید (مثلاً، 24 فاصله یک ساعته) و سیستم را با 5، 10، 20، و 40 واحد فرض کنید. مقدار بصورت زیر خواهد بود.

این اعداد خیلی بزرگ محدوده های بالایی برای عدد برشمارش مورد نیاز هستند. خوشبختانه، محدودیت ها در واحد ها و روابط بار-ظرفیت سیستم های کاربردی معمول طوری هستند که ما به این اعداد بزرگ نزدیک نمی شویم. با این وجود، مانع عملی واقعی در مشکل کارای بخش بهینه، بعدیت بالای فضای راه حل ممکن است.
معمول ترین راهکارها برای حل کردن مشکل کارایی بخش بشرح زیر می باشد:
- طرح های لیست اولویت
- برنامه ریزی دینامیک (DP)
- تمدد لاگرانژ (LR)
- برنامه ریزی خطی عدد صحیح ترکیبی (MILP)
4.2.1 روشهای لیست اولویت
ساده ترین روش راه حل کارایی بخش از تهیه کردن یک لیست اولویت واحدها تشکیل شده است. همانطور که در مثال 4B مشاهده کردیم، یک قانون خاموش کردن ساده یا طرح لیست اولویت را میتوان پس از برشمارش جامع همه ترکیبات واحدها در هر سطح بار بدست آورد. لیست اولویت مثال 4B را میتوان به شیوه خیلی ساده تری با توجه به هزینه تولید میانگین بار کامل هر واحد بدست آورد، که هزینه تولید میانگین بار کامل، همان میزان گرمای خالص در بار کامل ضرب در هزینه سوخت می باشد.
مثال 4D: یک لیستو اولویت برای واحدهای مثال 4A تهیه کنید (از همان هزینه های سوخت مثال 4A استفاده کنید). ابتدا، هزینه تولید میانگین بار کامل محاسبه خواهد شد:

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 10   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله مقاله ترجمه شده کارایی بخشی همراه با متن انگلیسی