پایان نامه ی بررسی عملکرد مدیران تحصیل کرده و غیر تحصیل کرده. doc

اختصاصی از فی دوو پایان نامه ی بررسی عملکرد مدیران تحصیل کرده و غیر تحصیل کرده. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 115 صفحه

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی رشته مدیریت و برنامه ریزی آموزشی

مقدمه:

با اینکه امروزه مدیریت در دنیای پیچیده و متحول جایگاه اساسی خود را پس از فراز و نشیب های بسیار پیدا کرده است، به نظر میرسد در کشور ما بیان فوق مصداق کامل عینی پیدا نکرده است . مدیریت آموزشی نیز از این امر مستثنی نبوده و هنوز جایگاه واقعی خود را در مفهوم علمی خود باز نیافته است. هنوز هم در موارد بسیاری ،مدیران فعلی آموزشی در نهایت مدیران آموزشی به معنی مجری قوانین و مقررات جاری هستند نه «رهبر آموزشی» و لازمه این کار توجه به مدیریت آموزشی و بها دادن به آن در مفهوم علمی آن است.

از میان انواع مدیریت آموزشی، مدیریت آموزشی در سطح مدارس یکی از با اهمیت ترین و حساس ترین وظایف محسوب میگردد. آموزش در مدرسه انجام می گیرد و کیفیت آموزش و نتایج آن نیز به مدرسه بستگی دارد. لذا نظام آموزشی باید از مدیران توانا، کار آمد و کار آزموده در سطح مدارس برخوردار باشد تا بتواند وظایف خطیر خود را به نحو موثر به انجام برساند، و این امر مستلزم آن است که نظام آموزشی از یک در جهت پرورش و جذب مدیران ماهر و تحصیل کرده گام بردار و از طرف دیگر سیستم انتخاب و انتصاب مدیران آموزشی را طوری طراحی نماید که از طریق مدیران شایسته و کاردان و تحصیل کرده به سمت های مدیریت آموزشی انتخاب کردند.

توجه به وظیفه های خطیر مدارس و تامل در مورد وظایف مدیران آموزشی مدارس بر این امر دلالت دارد که وظیفه مدیران آموزشی در برنامه ریزی آموزشی و اجرای آنها خلاصه نمی شود بلکه ایجاد محیطی مساعد که همکاری موثر افراد را برای رسیدن به اهداف موجب شود، و هدایت و رهبری آموزشی و همچنین سازماندهی و نظارت و کنترل موثر نیز از وظایف اصلی مدیران محسوب میگردد، و انجام این وظایف، مهارت ها و توانایی های خاصی را می طلبد که این مهارت ها و توانائی ها نمی توانند صرفاً از طریق تجربه حاصل شوند و آموزش و کسب آگاهی های لازم علمی در کنار تجربه برای دست یافتن به این توانایی ها و مهارتها لازم و ضروری است.

دانش مدیریت به مدیران کمک می کند تا بتوانند دشواری های کار خود را از طریق مطالعه اصول، نظریه ها و آموزش فنون و روش های سودمند و موثر از میان بردارند و بتوانند به طور موثر از عهده تحولات و پویایی های کار خود برآیند- راه حل های خلاق برای مسائل و مشکلات خود ارائه دهند- منابع مادی و انسانی سازمان آموزشی خودشان را جهت کسب اهداف تعلیم  و تربیت، به خوبی بکار گیرند و به اقدامات پیشگیرانه در قلمرو کار و فعالیت خود مبادرت ورزند.

از آنجائیکه اجرا و مدیریت نظام های آموزش و پرورش در مقایسه با سایر بخش‌های فعالیت، افراد و منابع مادی و مالی بیشتری را به کار می گیرد، و از سوی دیگر با توجه به اینکه مسئولیت مدارس در قبال دانش آموزان و جوامع، بیشتر و پیچیده تر از گذشته شده است، آموزش های تخصصی برای مدیران مدارس بیش از هر زمان دیگری واجد اهمیت است و ضرورت دارد مدیران مدارس مهارت های جدیدی را در جهت انجام موثر وظایف شان فرا گیرند.

از طرفی چون لازم است هم عرض سایر امور اجتماعی، آموزش و پرورش نیز متحول گردد و با توجه به اینکه اگر قرار باشد در عرصه تعلیم و تربیت تحولی به وقوع بپیوندد باید از مدیریت آموزش و پرورش آغاز گردد، ضروری است در یک تحول اساسی در تربیت و به کارگیری مدیران آموزشی کارآمد که قادر باشند در شرایط متحول و پیچیده امروزی تحولات لازم را در آموزش و پرورش به طور اثر بخش عینیت بخشند و دستیابی به اهداف عالی تعلیم و تربیت را به نحو مطلوب میسر سازند، اقدامات اساسی صورت پذیرد.

تعریف موضوع تحقیق:

سازمان ها عموماً اهداف خاصی را دنبال میکنند. نهاد آموزش و پرورش نیز در هر کشوری در پی اهداف خاصی است که از طریق سازمان های اجرایی آن، یعنی مدارس به واقعیت می پیوندند. از سوی دیگر مدیران مدارس نیز مانند هر مدیری دیگری انجام وظایف مدیریتی همچون برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری و کنترل را به نحوی به عهده دارند. به نظر می رسد مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت به نیکو ترین وجه از عهده این وظایف برآیند و نقش اساسی را در اثر بخش نمودن فعالیت های سایر کارکنان داشته باشند و از سایر مدیران کارآمد تر و اثر بخش تر باشند. ولی در صحنه عمل، مشخص نیست که این مدیران تا چه حد اینگونه عمل می نمایند و یا کارآمد تر از سایر مدیران هستند. مقایسه کارآمدی مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت با سایر مدیران آموزشی این امکان را فراهم می آورد که از یک طرف میزان اثر بخشی مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت در صحنه عمل به وضوح روشن شود و از سوی دیگر میزان تفاوت های معنی دار موجود بین مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت و سایر مدیران آموزشی مدارس راهنمایی هم از نظر میزان دستیابی به اهداف سازمانی و هم از نظر نحوه انجام وظایف مدیریتی آشکار گردد، و از این طریق نقش آموزش های مدیریتی در اثر بخش مدیران به طور عینی تر و واقعی تر مشخص شود.

از آنجائیکه در آموزش و پرورش اهداف سامانی دارای ویژگی های منحصر به فردی بوده و سنجش آنها به صورت واقعی تر و عینی تر چندان که شایسته و دقیق باشد مقدور نیست و از سوی دیگر با توجه به اینکه اثر بخشی مدیران بر اساس میزان دستیابی به اهداف ممکن است ملاک صحیح و معتبری نباشد و عوامل دیگری غیر از خود مدیر در دستیابی به اهداف، موثر بوده باشند، لذا در این تحقیق از توجه صرف به اهداف، پرهیز نموده و نحوه انجام وظایف مدیریتی به طور اثر بخش نیز مورد مقایسه قرار می گیرد که میتواند به عنوان یک روش سنجش اثر بخشی مدیران، تکمیل کننده روش ارزیابی بر مبنای دستیابی به اهداف بوده و نقایص و کاستی های آن را جبران نماید. در این صورت نتایج بدست آمده با واقعیت منطبق بوده و می تواند دارای اعتبار کافی باشد و در ضمن نقش سایر عواملی که ممکن است در موفق بودن مدیر موثر بوده و مدیر در آنها نقشی نداشته است خنثی گرد و فقط توانایی و مهارت های شخصی مدیران مورد بررسی و مقایسه قرار گیرند.

بنابراین کارآمد مدیران از سه جنبه قابل تعریف و بررسی است. از نظر عملکردی، مدیر کارآمد مدیری است که سازمان را به سوی اهدافش رهنمون سازد و کسب اهداف سازمانی را میسر سازد. از نظر فرآیندی، مدیر کارآمد مدیری است که از اصول مدیریت آگاهی کافی داشته و وظایف مدیریتی را به طور موثر انجام دهد. و از جنبه خصوصیات شخصی نیز، مدیر کارآمد مدیری است که حائز شرایط احراز مدیریت باشد. بدیهی است که در این زمینه شرایط احراز باید بر حسب سطح سازمانی و نوع مهارتهای لازم برای تصدی آن شغل و براساس موازین علمی تعیین گردد.

بر اساس این چهارچوب برای مدیران آموزشی کارآمد نیز میتوان ویژگی هایی را بر شمرد. مدیران آموزشی کارآمد مدیرانی هستند که قادرند با بکارگیری صحیح و موثر منابع مادی و انسانی سازمان، و در کنار آن با برنامه ریزی هستند که قادرند با بکارگیری صحیح و موثر منابع مادی و انسانی سازمان، و در کنار آن با برنامه ریزی دقیق بر مسائل و مشکلات موجود فائق آیند و از فرصت های موجود به نحو مطلوب در جهت پیشبرد سازمان آموزشی خویش استفاده نمایند و با هدایت و رهبری موثر و استقرار روابط انسانی مطلوب در محیط آموزشی، موجبات تفاهم و همکاری معلمان و کارکنان آموزش و تلاش مشتاقانه آن را در جهت کسب اهداف تعلیم و تربیت فراهم آورند و با ایجاد محیطی مساعد برای امر خلاقیت و نو آوری، فرصت هایی برای اندیشیدن و کارکردن گروهی موثر جهت همه کارکنان به وجود آورند و فرصت ها  و شرایطی را بیافرینند که از طریق آنها رضایت خاطر کارکنان از محیط آموزشی خویش فراهم آید.

فهرست مطالب:

فصل اول

مقدمه

تعریف موضوع تحقیق

اهمیت موضوع

اهداف تحقیق

فرضیات تحقیق

قلمرو تحقیق

تعاریف اصطلاحات بکار رفته

فصل دوم

سیر تحول مدیریت

نظریه های کلاسیک مدیریت

نظریه مدیریت علمی

نظریه مدیریت اداری (اصول گرایان)

نظریه بوروکراسی

مزایا و محدودیت های عمده تئوری های کلاسیک مدیریت

مکتب روابط انسانی

تئوری مقداری مدیریت (علم مدیریت)

نگرش سیستمی- مدیریت نظام گرا

مدیریت اقتضایی

تاثیر تئوری های مدیریت بر مدیریت آموزشی

تعاریف مدیریت و مدیریت آموزشی

ویژگی های منحصر به فرد مدیریت آموزشی

مهارت های مورد نیاز مدیران

مهارت های مورد نیاز مدیران آموزشی برای مدیریت مدارس

عوامل موثر در موفقیت مدیران

ارزشیابی اثر بخشی و کارآمدی مدیران

عوامل موثر در اثر بخشی یک سازمان

از دیدگاه دیگری اثر بخشی سازمانی به چهار عامل عمده زیر بستگی دارد

وظیفه های مدیران

وظایف مدیریت در رده های مختلف سازمانی

برنامه ریزی

انواع برنامه ها

مراحل عمده برنامه ریزی

مراحل عمده برنامه ریزی عبارتند از

برنامه ریزی موثر

سازماندهی

تامین و بکارگیری نیروی انسانی

نظارت و کنترل

هدایت و رهبری

انگیزش و رفتار

سلسله مراتب نیاز ها

نظریه انگیزش- بهداشت روانی

تئوری y,x

نظریه گروه های انسانی

مطالعات و نظریه هائی در مورد رهبری

روش صفات ممیزه رهبری

تحقیقات رهبری دانشگاه اوهایو

سیستم های مدیریتی لیکرت

رهبری اقتضایی (هرسی و بلانچارد)

رهبری موفق و رهبری موثر

همگامی و رهبری

فرآیند همگامی و رهبری

رهبری مبتنی بر عشق و محبت

فرآیند رهبری در بر گیرنده چهار مفهوم اصلی است که عبارتند از

فرایند رهبری توام با عشق و محبت دارای سه مرحله اساسی است

مدیریت مشارکتی

شرایط لازم برای اثر بخش بودن مشارکت

مزایای مشارکت

ایجاد تغییر و خلاقیت و نو آوری لازمه بقا و موفقیت سازمان ها

برنامه ریزی و اجرای تغییر

فرآیند تشخیص شامل موارد زیر است

فرآیند ایجاد تغییر

خلاقیت و نوآوری

فرآیند خلاقیت

ویژگی های افراد خلاق

موانع خلاقیت

استراتژی های نوآوری

روابط انسانی

روابط انسانی در مدرسه

شاخص های روابط انسانی مطلوب در مدرسه

عوامل موثر در ایجاد رضایت خاطر معلمان از کار خویش و محیط آموزشی

مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق

فصل سوم

جامعه آماری و روش نمونه گیری

ابزار جمع آوری اطلاعات

نحوه جمع آوری اطلاعات

روش های آماری تحقیق

فصل چهارم

فرضیه یک

فرضیه دو

فرضیه سه

فرضیه چهار

فرضیه پنج

جدول نتایج فرضیات

فصل پنجم

خلاصه تحقیق و نتیجه گیری

نتایج دیگری که در ضمن تحقیق بدست آمده است

پیشنهادات

محدودیت ها و تنگناهای پژوهش

پیوست

پرسشنامه

فهرست منابع

منابع و مأخذ:

1) اختری، عباسعلی. مدیریت علمی. مکتبی از دیدگاه اسلام. تهران. مرکز نشر سازمان تبلیغات اسلامی. 1369.

2) تافلر. الوین. جابجایی در قدرت. ترجمه شهین دخت خوارزمی. تهران. نشر نو. 1370.

3) تیلور. فردریک. اصول مدیریت علمی. ترجمه محمد علی طوسی. مرکز آموزش مدیریت دولتی. 1371.

4) جوام. محمد حسین. مدیریت آموزشی و شناخت تشکیلات وزارت آموزش و پرورش. تهران. دفتر تحقیقات و برنامه ریزی آموزش و پرورش. 1366.

5) حاج کریمی، عباسعلی «نو آوری و تاثیر آن در بهره وری» دانش مدیریت. شماره 25 . تابستان 1373.

6) رابینز. استیفن. پی. تئوری های سازمان. ترجمه داود سلمانی. جزوه درسی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. 1373.

7)رضائیان. علی. اصول مدیریت بازرگانی. تهران. انتشارات سمت. 1369.

8) رضائیان. علی مدیریت رفتار سازمانی. تهران. انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

9) زارعی متین. حسن. «خلاقیت و نو آوری» دانش مدیریت. شماره 24. بهار 1373.

10) سعادت. اسفندیار. فرآیند تصمیم گیری در سازمان. انتشارات دانشگاه تهران. 1372.

11) سلمانی. داود. بهبود و بازسازی سازمان. جزوه درسی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. 1372.

12) صافی. احمد «مدارس متوسطه و مهارتهای مدیران» مجله مدیریت در آموزش و پرورش. شماره 4. زمستان 1371.

13) طوسی. محمد علی «مشارکت، نو آفرینی و نو آوری» مجله مدیریت دولتی، شماره 20. بهار 1372.

14) عسکریان. مصطفی. سازمان و مدیریت آموزش و پرورش. تهران. انتشارات امیر کبیر. 1366

15) علاقه بند. علی . اصول مدیریت آموزشی. تهران. انتشارات بعثت. 1371.

16) علاقه بند. علی. مقدمات مدیریت آموزشی. تهران. انتشارات بعثت. 1371.

17) فرنچ. درک و سارود. هیثر. فرهنگ مدیریت (توصیفی) ترجمه صائبی. مرکز آموزش مدیریت دولتی. 1371.

18) کونتز. هارولد و دیگران. اصول مدیریت . ترجمه علی اکبر فرهنگی و دیگران. مرکز آموزش مدیریت دولتی. 1370.

19) لی فام. جیمز. ام. مدیریت مدارس. ترجمه محمد علی نائلی. اهواز. انتشارات دانشگاه شهید چمران. 1370.

20) میرزائی اهر نجانی. حسن. « زمینه های فکری و اجتماعی نظریه های مدیریت» دانش مدیریت، شماره نهم 1369.

21) میر سپاسی، ناصر. «لزوم تقویت مهارتهای مدیران» مطالعات مدیریت. شماره 8، زمستان 1371.

22) میر کمالی. سید محمد «روابط انسانی در مدرسه» مدیریت آموزش و پرورش. شماره 8. پائیز 1373.

23) هیکس. هربرت. جی و کولت. سی. ری. تئوری های سازمان و مدیریت. ترجمه کوئل کهن. تهران. انتشارات اطلاعات. 1371.

24) پیوست لایحه برنامه دوم توسعه اقتصادی. اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. تهران. انتشارات سازمان برنامه و بودجه. 1372.

25) قانون برنامه دوم توسعه اقتصادی. اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. تهران. روزنامه رسمی کشور. شماره 14515. هشتم دی ماه 1373.

دانلود مقاله شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرجمقدمه
در هر سازمانی بدون توجه به نوع هدف، به وسیلة کارکنان اموری به اجرا در می‌آید که در نهایت به‌صورت مجموعه‌ای که ماحصل سرمایه‌گذاری است شکل می‌گیرد. بدینسان نتیجه کار اعضاء به‌صورت منسجم متجلی می‌شود. در سازمان‌ها و مؤسسات هر کاری نیازمند مهارت‌ها و به‌کارگیری دانش‌های در رابطه است. سازمان‌ها با توجه به این نیاز، شرایط احراز شغل نیروی انسانی خود را تهیه نموده و به گزینش می‌پردازند. هر چند در بدو استخدام نیروی تازه وارد در سازمان، با شغل خود انطباق کیفی دارد ولی اگر مدیریت آنها را کارآموزانی مستعد تلقی نکند، نخواهد توانست در پروراندن آنها اقدام نموده و در نتیجه از نیروی انسانی مفید برخوردار گردد. چرا که محبوس نگهداشتن تجارب و مهارت‌های شغلی افراد، روح تعالی و رشد را در اعضاء خفه کرده و موجبات سد تحرک و پویایی آنها را فراهم می‌کند (عسگریان، 1370، ص 55).
با اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان‌ها می‌توان به رشد نیروی انسانی کمک کرد. آموزش تنها وسیلة همگام شدن با تغییراتی است که در گذر زمان ایجاد می‌شود. تغییر و تحولات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و پیشرفت علم و تکنولوژی نیازهای آموزشی گوناگونی را به سازمان‌ها تحمیل می‌کند.
برنامه‌های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا کرد که مطمئن باشیم می‌تواند به حل مشکلات، کمک مؤثری بنماید، بنابراین، عاقلانه‌ترین راه برای تصمیم‌گیری درباره مسائل مربوط به آموزش کارکنان باید براساس بررسی و مطالعه کامل کل سازمان باشد. با شناخت سازمان و مسائل موجود در آن خواهیم دانست که آموزش کارکنان چگونه می‌تواند به ما در رفع این مشکلات کمک کند(سعادت، 1381، ص 176).
بر این اساس، اولین قدم در تجویز آموزش برحسب داده‌های نیاز‌سنجی که به وسیلة پرسشنامه‌ها و مشاهدات به دست می‌آید صورت می‌گیرد(عسکریان، 1370، ص 57).

بیان مسأله
علوم مختلف در چنددهه اخیر بیش ازهر دوران دیگر در طول تاریخ بشر پیشرفت کرده‌اند، تکنولوژی به طور مداوم و باشتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. لازمه ماندگاری، دوام و بقاء سازمانها در عرصه تحولات پرشتاب امروز، توجه به آموزش است. تحولات پرشتاب در مراکز آموزشی بیشتر از سازمانهای دیگر بوده است به این ترتیب رهبران مراکز آموزشی باید عادتها، رویه‌ها و روشها را محک مجدد زده و با نگاهی نقادین به راهیابی بهتر در این زمینه ها بپردازند (میر کمالی، 1386، ص 12).
ماندگاری سازمانهای آموزشی تابعی است از تغییرپذیری آنها به عنوان مثا ل در بحثها ی برنا مه ریز ی درسی باید روشها ی تد ریس به نحو مطلو ب تغییر کند تا بتواند سطح یا دگیری شا گردان رانسبت به بیان دیگر افزایش روز افزون دانش‌آموزان، دگرگونی و تحول در یافته‌های علمی، انفجار دانش، انفجار ارزشها، نابرابری در خصوص دسترسی به آموزش، تنگنای مالی ، عدم آموزش پذیری، عدم مسئولیت پذیری و همه عوامل تإثیرگذار دیگر در مراکز آموزشی توجه به اهمیت کیفیت این مراکز را روز افزون می‌کند(الوانی 1383، ص26).
به طور کلی حیاتی‌ترین و حساس‌ترین نهادها پس از نهاد خانواده، مدارس می‌باشند. و چنانچه مدارس که به عنوان یک نهاد صد در صد انسانی هستند، رسالت خویش راانجام دهند بدون تردید نسلی خلاق، به دور از وابستگی، مسئولیت‌پذیر و... خواهیم داشت. بنابراین مدیران امروز در محیطی پویا و متحول کار می‌کنند. لذا بهره‌گیری از اندیشه‌های نوین و روشهای اثر بخش مدیریت برای فرد، سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر می‌باشد.
کی یروهنی (1999) وظایف آموزش وپرورش را به شرح زیر ذکر نموده‌اند.
1- وظایف آموزشی 2- وظایف پرورشی 3- وظایف انتشاراتی 4- وظایف رشد حرفه‌ای - -5- وظایف خدماتی
لازمه تحقق رسالتها و وظایف مذکور وجود یک رهبر آموزشی مطلوب است. رهبر آموزشی از سایر رهبریها از حساسیت بیشتری برخوردار است. علاقه‌مند (1380، ص 92) بر این باور است که مهمترین و حیاتی‌ترین و اصلی‌ترین مدیریت و رهبری همانا مدیریت و رهبری نظام آموزشی به ویژه نظام آموزش و پرورش است ایشان معتقد است اگر رئیس جمهور خوب قاضی خوب، پلیس خوب، معلم خوب می‌خواهیم نیازمند رهبران آموزش خوب هستیم چرا که هر کس به نوعی از مدرسه فارغ التحصیل می‌شود. باز خورد مدرسه به کل جامعه‌ می رسد.
حال این سؤال مطرح می‌شود چگونه می‌توان رهبران آموزشی مناسبی تربیت کرد؟ تا اداره مدارس را به نحو مطلوب انجام و اهداف و رسالتهای آموزش و پرورش را محقق سازند؟ پاسخ در یک کلمه نهفته است آن هم آموزش است. آموزشی که در آن چهارستون یادگیری چگونه دانستن، چگونه انجام دادن، چگونه با دیگران زیستن و چگونه شدن لحاظ شده باشد (مشایخ،1377).
اما بر چه اساسی باید آموزشها ارائه شود؟بر اساس نیازها. یعنی با توجه به اهداف آتی سازمان می توان نیازهای آموزشی را تشخیص داد و برای طراحی دوره های آموزشی اقدام نمود.تغییرات سطح دانش ومهارت افراد سازمان به طوری که بتوانند وظایف و مسئولیتهای خود را به نحو احسن انجام دهند تنها در صورتی امکان پذیر است که نیازهای آموزشی آنها تشخیص داده شود (سعادت،1385ص86).
فتحی واجارگاه (1379، ص، 36) در مطالعه‌ای مهمترین عامل‌تربیت مدیران را تأمین نیازهای مطلوب آموزش برای آن ذکر نموده است. نیاز فاصله وضع موجود و وضع مطلوب است. اگر این فاصله به درستی برای مدیران تعیین و تعریف شود اهداف مدیریت محقق خواهد شد.
عسگریان (1379 ، ص 56) در باب اهمیت و ضرورت آموزش، پویایی در سازمان را در گرو توجه به رشد و تعالی نیروی انسانی دانسته و می‌گوید: ادامه حیات سازمانی به گونه‌های مختلف رهین آموزش است. چرا که آموزش تنها وسیله همگام‌ شدن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است.
با توجه به آنچه گفته شد ، آموزش کلید اساسی تحقق رسالت های رهبران آموزشی است، زیرا انسان هر چه بیشتر آموزش ببیند و تربیت شود، به همان میزان امکان سوددهی وی برای خود، سازمان مربوطه ، جامعه ملی و جهانی بیشتر خواهد شد البته آموزش موثر و مفید در بشر با نیاز سنجی منطقی امکان پذیر است. بدین ترتیب پژوهش حاضر در پی شناسایی و بررسی نیازهای آموزشی مدیران دوره متوسطه آموزش و پرورش شهرستان کرج می باشد.

اهمیت پژوهش
توجه به نقش آموزش، در رابطه با بکارگیری منابع مادی مشخص می‌کند که نیروی انسانی در هر سازمانی اساس کار است و این انسان‌ها هستند که می‌توانند در پایایی حرکت و ازدیاد عایدی مؤثر گردند. در این رابطه کافی است که از چشم‌اندازی محدود به جوامع جهان سوم نگاه کرده و دریابیم که علت ضعف دستیابی به سود خواسته در سرمایه‌گذاری‌های صنعتی چیست؟ چرا اغلب اینگونه کشورها، با بکارگیری تکنولوژی‌های پیشرفته نمی‌تواند، به نیمه راه سوددهی جهان صنعتی نزدیک شوند؟ چرایی را در ضعف کیفی نیروی انسانی باید جستجو کرد. با وجود این ضعف کیفی، هنوز در نمودار سازمانی اغلب واحدهای تولیدی اینگونه جوامع جای واحد آموزش خالی است؛ و اگر زمانی از مدیریت نیروی انسانی که مسئول آموزش است سخن به میان آید، اغلب کارمندگزینی را با کمی روابط انسانی در ذهن تداعی می‌کند. غافل از اینکه، رشد انسانی را با رشد فعالیت‌های اقتصادی، ارتباطی تنگاتنگ است و تولید با کیفیت نیز به انسان‌های کارآمد نیاز دارد. بدین جهت باید بخشی از سرمایه‌گذاری تولیدی، در سرمایه‌گذاری آموزشی خلاصه شود، اما متاسفانه آموزش در مفهوم سرمایه‌گذاری برای عاملین اقتصادی هزینة مصرفی قلمداد می‌شود. پس چه باید کرد؟
نیروی انسانی را به مفهوم واقعی باید آموزش داد. آموزشی مداوم و مستمر، آموزش‌های هدفدار، بررسی نیازها و محسوب داشتن برنامه‌های آموزشی، در شرح وظایف مدیران و بالاخره واحد آموزشی قوی به وجود آوردن (عسگریان، 1370، ص 69).

اهداف تحقیق
هدف کلی:
شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج.
هدف‌های ویژه:
1. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به برنامه‌ریزی درسی.
2. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور دانش‌آموزان.
3. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور کارکنان آموزشی.
4. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به برقراری ارتباط میان مدرسه و جامعه.
5. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به فراهم‌سازی تجهیزات و تسهیلات.
6. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور اداری و مالی.

سؤال‌های تحقیق
سؤال کلی:
نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج کدامند؟
سؤال‌های ویژه:
1. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة برنامه‌ریزی درسی چیست؟
2. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة انجام امور مربوط به دانش‌آموزان چیست؟
3. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة انجام امور مربوط به کارکنان آموزشی چیست؟
4. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة برقراری ارتباط میان مدرسه و جامعه چیست؟
5. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة فراهم‌سازی تجهیزات و تسهیلات چیست؟
6. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة انجام امور اداری و مالی چیست؟

تعاریف نظری مفاهیم
نیاز: فاصلة بین وضع موجود و وضع مطلوب(فتحی واجارگاه، 1377، ص 84).
نیاز آموزشی: تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتواند وظایف و مسئولیت‌های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق بر استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان زمینه‌های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورند(ابطحی، 1373، ص 17).
برنامه‌ریزی درسی: برنامه‌ریزی فعالیت‌های یاددهی – یادگیری به منظور ایجاد تغییرات مطلوب در رفتار یادگیرنده، و ارزیابی میزان تحقق این تغییرات(مشایخ، 1379، ص 9).
امور دانش‌آموزان: امور دانش‌آموزان مکمل فعالیت‌های آموزشی است. وظایف و خدمات اداری و سرپرستی امور دانش‌آموزان عبارتند از: 1. پذیرش، ثبت‌نام، گروه‌بندی کودکان و نگهداری آمارهای حضور و غیاب، سوابق و اطلاعات شخصی و تحصیلی دانش‌آموزان 2. شناسایی توانایی‌ها، علایق و نیازهای کودکان و پرورش آنها(علاقه‌بند، 1378، ص 77).
امور کارکنان آموزشی: کار و فعالیت مؤثر هر نظام آموزشی مستلزم تأمین افراد شایسته و واجد شرایط است. معلمان، راهنمایان آموزشی و مشاوران از جمله افرادی هستند که نقش‌های مهمی در نظام آموزش و پرورش ایفا می‌کنند. مدیران آموزشی با بهره‌گیری از شایستگی‌های فردی و تخصصی معلمان، مشاوران و راهنمایان آموزشی، می‌توانند به پیشرفت فعالیت‌های آموزشی و افزایش بازدهی مدارس کمک کنند(علاقه‌بند، 1378، ص 77).
ارتباط مدرسه و جامعه: نظام آموزشی به‌منظور تحقق هدف‌های چند بعدی جامعه برپا شده است و مدارس در خدمت نیازهای اجتماع هستند. از این رو، برقراری روابط مؤثر میان مدرسه و جامعه امری طبیعی به‌نظر می‌رسد. هدف از برقراری روابط میان مدرسه و جامعه، ایجاد اعتماد متقابل از طریق اطلاع‌رسانی به مردم دربارة وضعیت‌ کار مدارس است. تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل و فصل مشکلات گوناگون مدارس جلب نمایند(علاقه‌بند، 1378،‌ ص 79).
تسهیلات و تجهیزات: اجرای برنامه‌های آموزشی، ایفای وظایف تدریس و تربیت و ارائه خدمات فرهنگی و بهداشتی به دانش‌آموزان مستلزم استفاده از تسهیلات و تجهیزات ویژه است(علاقه‌بند، 1378، ص 80).
امور اداری و مالی: ارائه خدمات آموزشی و فعالیت‌های مدرسه منوط به ادارة مؤثر امور و تأمین منابع مالی و بودجه است. به علاوه تأمین منابع مالی مدرسه، از طریق دولتی یا مردمی نقش بسزایی در حل مسائل آموزشی ایفا می‌کند(علاقه‌بند، 1378، ص 80).
مدیران: افرادی که برحسب ابلاغ رسمی یکی از ادارات آموزش و پرورش نواحی چهارگانه شهرستان کرج در پست سازمانی مدیریت دبیرستان منصوب شده‌اند.
مدارس متوسطه دولتی: مدارسی که براساس قوانین و مقررات ادارة کل آموزش و پرورش در امر آموزش و پرورش دانش‌آموزان فعالیت دارند در این مدارس سال اول به‌صورت عمومی و از سال دوم به رشته‌های ریاضی و فیزیک، علوم تجربی و علوم انسانی تقسیم می‌شوند.
تعریف عملیاتی مفاهیم
نیاز سنجی آموزشی مدیران:در پژوهش حاضر نیاز سنجی آموزشی مدیران به وسیله یک پرسشنامه28 سوالی محقق ساخته به دست آمده است.
نیازهای برنامه ریزی درسی:در پژوهش حاضر نیاز های برنامه ریزی درسی مدیران به وسیله سوال های 1 الی 5 پرسشنامه به دست آمده است.
نیازهای امور دانش آموزان:در پژوهش حاضر نیازهای امور دانش آموزان به وسیله سوال های 6 الی 10 پرسشنامه به دست آمده است.
نیازهای امور کارکنان:در پژوهش حاضر نیازهای امور کارکنان به وسیله سوال های 11 الی 15 پرسشنامه به دست آمده است.
نیازهای مربوط به ارتباط مدرسه و جامعه: در پژوهش حاضر نیازهای مربوط به ارتباط مدرسه و جامعه به وسیله سوال های 16 الی 19 پرسشنامه به دست آمده است.
نیازهای مربوط به تجهیزات و تسهیلات: در پژوهش حاضر نیازهای مربوط به تجهیزات و تسهیلات به وسیله سوال های20 الی 23 پرسشنامه به دست آمده است.
نیازهای اداری و مالی: در پژوهش حاضر نیازهای اداری و مالی به وسیله سوال های 24 الی 28 پرسشنامه به دست آمده است.

فصل دوم
بررسی پیشینه مطالعاتی

زمینه
آموزش کارکنان شبیه نگهداری ماشین‌آلات است. ماشین‌ها برای آنکه در بالاترین حد کارایی کار کنند به دورة سازگاری یا تطبیق و سپس تعمیر منظم نیاز دارند. برای به حداکثر رساندن اثربخشی افراد باید کارکنان را با محیط کار آشنا نموده و سپس به صورت دوره‌ای آموزش‌هایی برای آنها تدوین نمود.
یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی آموزش کارکنان است، زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهم‌ترین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی سازمان‌ها است. کارایی و اثر بخشی هر سازمانی تا حد قابل ملاحظه‌ای به نحوة مدیریت و کاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد. طبیعی است که هر قدر سازمان‌ها گسترده‌تر و متنوع‌تر گردند، به مشکلات و اهمیت ادارة این نیروی عظیم افزوده خواهد شد. بنابراین، مدیران باید به دانش و بینش لازم جهت مواجه شدن و حل مشکلات این عامل پیچیده و حساس مجهز شوند.
مطالعات بین‌المللی نشان داده است که بین رشد اقتصادی و آموزش رابطة مستقیمی وجود دارد. مطالعات هاربیسون و مایرز نشان می‌دهد بین شاخص رشد اقتصادی و رشد نیروی انسانی ضریب همبستگی قابل توجهی(888 /0) وجود دارد. از این پدیده می‌توان اینگونه نتیجه گرفت که رشد و توسعه اقتصادی به منابع نیروی انسانی نیازمند است. اهمیت آموزش از قدیم مورد توجه اقتصاددانان بوده است و دانشمندانی چون آدام اسمیت و جان استوارت میل به اهمیت و نقش تولیدی آموزش از طریق افزایش بازدهی نیروی کار اشاره کرده‌اند، و آلفردمارشال یکی دیگر از پیش‌کسوتان اقتصاد می‌گوید: «با ارزش‌ترین نوع سرمایه‌گذاری، سرمایه‌گذاری در انسان‌ها است»(فیوضات، 1376، ص 26).
با توجه به مطالب ذکر شده می‌توان گفت: بدون آموزش کارکنان رشد سازمان‌ها کاهش خواهد یافت و در نهایت بی‌توجهی به امر آموزش نیروی انسانی سرنوشت و بقای سازمان را با خطر مواجه خواهد ساخت.

مفاهیم آموزش
تعریف آموزش
آموزش را می‌توان جریانی دانست که افراد طی آن مهارت‌ها، طرز تلقی‌ها و گرایش‌های مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین می‌آموزند. جریان آموزش شامل محتوی، جهت و تأکیدهای خاص است. طی این جریان، معلومات در ذهن فرد جایگزین شده و با آگاهی‌های قبلی وی تلفیق می‌شوند و در نتیجه در رفتار و نحوة دید فرد تغییراتی به وجود می‌آید.
آموزش صحیح سبب افزایش بازدهی در شغل فرد و نیز ایجاد آمادگی برای قبول مسئولیت‌های آتی در وی می‌شود(زاهدی، 1366، ص 219).

نمودار2-1. نمودار جریان آموزش (زاهدی، 1366، ص 219)

مزایای آموزش
فهرست زیر از جمله مزایای آموزش کارکنان است:
- هیچ‌کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه‌ها و زیر و بم‌های شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هر کس کار را به خوبی یاد بگیرد. برگزاری دوره‌های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و با تجربه، زمان یادگیری را به حداقل می‌رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می‌گردد.
- آموزش، خاص افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید، بنا به ضرورت، دوره‌هایی ترتیب داد. در واقع، آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده، تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به‌طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می‌نمایند، حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند.
- یکی از اهداف اولیه در هر دورة آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می‌رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.
- آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می‌کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار غالباً ناشی از مدیریت ضعیف و بی‌اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسئولان در زمینه‌هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می‌توان این‌گونه مشکلات را حل کرد. همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیة کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و روش‌های عملیاتی غلط یا بی‌اثر را نیز می‌توان با آموزش رفع نمود.
- آموزش کارکنان فعلی روش مؤثری برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار(خارج از سازمان) تأمین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در درون سازمان است.
- آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است؛ زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت‌های شغلی خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب درآمد بیشتر، افزوده خواهد شد. همچنین، داشتن مهارت‌های ویژه و سودمند موجب می‌شود تا مسئولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتر می‌گردد. طبیعی است که کسب توانایی‌ها و مهارت‌های بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پست‌ها و مشاغل عالی‌تر و مهم‌تر نیز خواهد افزود.(سعادت، 1381، ص 176).

دلایل منطقی برای آموزش
- منحصر به فرد بودن هر موقعیت
سازمان‌ها دریافته‌اند هنگامی که کارکنان از نوعی آموزش پایه برخوردارند دورة انتقال آنها آسان‌تر طی می‌شود. هر محیط‌کاری، متفاوت و منحصر به فرد است، و حتی با تجربه‌ترین کارکنان در شروع شغل جدید با چالش‌های زیادی روبرو می‌شوند. اگر کارگری کار با ماشین‌ خاصی را بلد باشد، دلیل نمی‌شود که وی بتواند بخشی از تجهیزات مشابه آن را به کار اندازد. ماشین تغییر پیدا می‌کند یا ابزارهایی از آن برای تناسب با موقعیت‌های خاص تعویض می‌شود و بعضی از ماشین ها ویژة صنعتی خاص هستند؛ به علاوه هر سازمانی روش و خط‌مشی خاص خود را دارد و اغلب از روش‌هایی متفاوت برای انجام کاری مشابه استفاده می‌کنند.
- تغییرات شغلی
امروزه تعداد بسیار کمی سازمان ایستا وجود دارد. شرکت‌ها برای آنکه قابل رقابت باقی بمانند به‌طور مداوم تجهیزات، روش‌ها،‌ سیاست‌ها و خط‌مشی‌های خود را تغییر می‌دهند و روزآمد می‌کنند. افراد شاغل خود را غالباً و به دلایل زیادی تغییر می‌دهند. ترفیع و ارتقاء تغییرات مثبت‌اند ولی معمولاً مستلزم یادگیری و استفاده از مهارت‌های جدیدند. پیشرفت‌های فنی تجهیزات موجود را کهنه می‌کند و آموزش‌های بیشتری برای کارکنان ضروری می‌شود. این رشد سریع، جریان تازه‌ای از کارکنان را به سازمان وارد می‌کند. سازمان‌ها برای آنکه در حد قابل رقابت باقی بمانند باید مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان خود را به طور مداوم روزآمد کنند.
- قوانین و مقررات دولت
فشار روزافزون دولت برای پیشرفت اقلیت‌ها در نیروی کار، سبب شده که شرکت‌ها برنامه‌های آموزش مهارت گسترده‌ای برای این گروه‌ها تهیه و تدوین نمایند. این برنامه‌ها در طول دو دهة گذشته، به ویژه به‌دلیل تأمین یا کمک مادی دولت به این برنامه‌ها، رشد سریعی داشته است. علاوه‌بر‌این دولت، برنامه‌های آموزشی در مورد مسائل ایمنی کار را برای کارگرانی که در مشاغل خاصی کار می‌کنند اجباری کرده است، این مشاغل را کمیسیون بهداشت و ایمنی حرفه‌ای مشخص کرده است(آل‌آقا، 1378، ص 257-256).

اهداف آموزش
اهداف آموزش در مدیریت نیروی انسانی، می‌تواند شامل اهداف ذیل باشد:
- ایجاد معلومات و شناخت‌های کاری که موجبات افزایش‌کارایی کارکنان را فراهم می‌سازد.
- افزایش رشد کارایی کارکنان، در صورتی‌که پست‌های اشغالی آن را طلب کند وگرنه زمان آموزش به‌صورت ساعت تفریح در می‌آید.
- توجیه کارکنان در سطوح مختلف به منظور رفع نیازهای اجرایی و رفتاری.
- به روز نگه‌داشتن معلومات کارکنان «Up to date» همعرض با تحولات تکنولوژی سازمان.
- جلوگیری و کاهش بروز حوادث و ضایعات در حین کار.
- ایجاد تغییرات بنیادی در سازمان.
- گسترش سازمان و افزایش سرمایه‌های جاری.
- تکمیل مدیریت و رهبری در سطوح مختلف سازمان(عسگریان، 1370، ص 58).

ضرورت آموزش کارکنان
در زمینة ضرورت آموزش کارکنان می‌توان گفت که: هر سازمانی نیاز دارد که افراد خوب آموزش دیده و با تجربه‌ای برای انجام فعالیت‌هایی که باید صورت گیرد، داشته باشد. از آنجا که مشاغل در سازمان‌های پویای امروزی پیچیده شده است آموزش کارکنان نیز افزایش یافته است. در گذشته زمانی که کارها ساده و برای یادگیری آسان بودند و تغییرات تکنولوژیکی اندک بود، کارکنان نیاز کمی به افزایش یا تغییر مهارت‌هایشان داشتند، اما چنین وضعیتی امروزه به‌ندرت وجود دارد. در عوض تغییرات شغلی به‌سرعت روی می‌دهد و این امر نیازمند آن است که مهارت‌های کارکنان تغییر یابد و به‌طور مداوم به روز شود. این کار در سازمان‌ها توسط آنچه که ما آموزش کارکنان می‌نامیم انجام می‌شود(Robbins and Cenzo, 1996, P.12).
انواع آموزش
- آموزش قبل از خدمت
در این آموزش‌ها که ممکن است نسبتاً بلند مدت و یا کوتاه مدت باشد، تخصص‌های کلی و عمومی مربوط به محیط‌کار آموزش داده می‌شود. معمولاً، پس از آنکه مراحل استخدام و گزینش فرد به پایان رسید و پذیرفته شدن او به ‌عنوان عضو رسمی سازمان مسلم شد، از او خواسته می‌شود که در یک کلاس آموزش قبل از شروع خدمت شرکت کند. این دوره‌ها به اهداف کلی سازمان و اصولی که باید هنگام کار رعایت شود می‌پردازد.
- آموزش بدو ورود
پس از اینکه فرد به خدمت سازمان درآمد برای آشنا کردن وی با اختیارات، تکالیف و مسئولیت‌های محوله و نیز آشنا کردن او با محیط کاری که در آن محیط ملزم به انجام وظایف خویش است یک دورة آموزشی که اصطلاحاً دورة آموزش توجیهی نامیده می‌شود برای وی ترتیب داده می‌شود.
- آموزش ضمن خدمت
این نوع آموزش برای افراد شاغل در سازمان ترتیب داده می‌شود و به‌منظور تکمیل مهارت‌ها و دانش‌های کارکنان جهت انجام دادن بهتر وظایف و مسئولیت‌های محوله و رفع کمبودهای آنان با توجه به پیشرفت‌های به‌دست آمده و نیز برای ایجاد آمادگی در آنان به‌منظور قبول مسئولیت‌های آتی تنظیم و اجرا می‌شود(میرکمالی، 1376، ص 206).

مشکلات آموزش
اهم مشکلات مربوط به آموزش عبارتند از:
1. فقدان ارتباط فعالیت‌های آموزشی با هدف‌ها و سیاست‌های رشد و توسعه.
2. فقدان ارتباط لازم بین تدوین‌کنندگان سیاست‌های آموزشی با مجریان آنها و عدم درک صحیح سیاست‌ها و استراتژی‌های توسعه از جانب مربیان و مجریان آموزش.
3. عدم حمایت کافی از جانب مقامات بالای مملکتی از آموزش و در نتیجه پایین بودن سطح و موقعیت مشاغل آموزشی و کمبود بودجة آموزشی.
4. وجود روش‌های آموزشی وارداتی و بدون ارتباط با مشخصات بومی و مسائل فرهنگی و مقتضیات زمانی و مکانی.
5. عدم ارتباط لازم بین سیستم آموزشی با نظام پرسنلی و توسعه و بهبود کادر و در نتیجه کمبود انگیزة کافی برای شرکت در دوره‌های آموزشی.
6. وجود شبکة متمرکز آموزشی بدون توجه به نیازهای خاص سازمان‌ها و مؤسسات گوناگون با وظایف و مسئولیت‌های متنوع.
7. وجود این تصور بی‌اساس در مقامات بالا و گروه نخبگان که معمولاً خود را بی‌نیاز از آموزش می‌دانند.
8 . عدم اعزام افراد خوب و شایسته برای طی دوره‌های آموزشی به علت مشکل جایگزینی و اعزام افراد بی‌کار و مزاحم در محیط کار برای شرکت در این دوره‌ها.
9. فقدان ارتباط لازم بین محتوای برنامه‌های آموزشی با آنچه که وظایف شرکت‌کنندگان اقتضا می‌کند.
10. کمبود مربیان آزموده و شایسته و مشکل استفادة مؤثر از کار آنان به علت درگیری مربیان در چندین مؤسسه آموزشی.
11. فرعی قلمداد کردن فعالیت‌های آموزشی(که نتیجة مستقیم این طرز تلقی تقلیل یافتن بودجة آموزشی در شرایط بحرانی اقتصادی است. زیرا اغلب معتقدند که آموزش یک امر بلندمدت است و در کوتاه مدت می‌توان از بودجة آن کاست).
12. نقص در سیستم ارزیابی برنامه‌های آموزشی.
13. فقدان ارتباط مناسب بین مؤسسات آموزشی چه در سطح داخلی و چه در سطح بین‌المللی(زاهدی، 1366، ص 228-227).

مفهوم نیاز
نیاز یک مفهوم عمومی است که در زمینه‌‌های مختلف کاربرد نسبتاً وسیعی دارد و تعاریف متعددی از آن ارائه شده است. ابهام ناشی از مفهوم نیاز و ناکامی در ارائه یک برداشت منسجم و جامع از این مفهوم باعث شده است که برخی از متخصصان و صاحبنظران این قلمرو، از واژه‌های جایگزین، که از شفافیت و صراحت بیشتری برخوردار هستند، به جای واژة نیاز استفاده کنند. برای مثال ماتی‌مور و نودسون از این رویکرد استفاده کرده‌اند. بزعم آنان از آنجا که واژه نیاز دارای معانی چندگانه و مبهم است و اشخاص مختلف، به فراخور دیدگاه‌ها و نقطه‌نظرات متفاوت، برداشت‌های گوناگونی از این واژه دارند، از واژه‌هایی نظیر «سنجش موقعیت» یا «تحلیل موقعیت» استفاده کرده‌اند(Suarez, 1991, p.104).
در یک تعریف عمومی، نیاز چیزی است که برای ارضاء و تحقق یک هدف قابل دسترس، ضروری یا مفید است. از این منظر نیاز یک نقش واسطه‌ای پیدا می‌کند که رفع آن موجب تحقق هدف یا تسهیل در آن می‌شود. از دیدگاه‌های مختلف تعاریف متفاوتی از نیاز شده است:
1. نیاز به عنوان یک خواست یا ترجیح
به اعتقاد برخی از محققان نیاز عبارت است از خواست یا ترجیحات افراد، به عبارت دیگر آنچه که برای افراد با اهمیت و مهم تلقی می‌شود، می‌تواند به‌عنوان نیاز آنها در نظر گرفته شود. واقعیت این است که، اگر چه در برخی از موقعیت‌ها، نیازها ریشه در خواست‌ها و ترجیحات افراد دارند، اما این مسئله همواره صادق نیست، به عبارت دیگر ممکن است فرد چیزی را بخواهد ولی بدان نیاز نداشته باشد(مثلاً داشتن یک هواپیما در حالی‌که هیچ‌گونه توجیهی برای نیاز به آن ندارند) و برعکس ممکن است چیزی را نخواهند ولی بدان نیاز داشته باشد مانند تزریق آمپول برای دستیابی به سلامتی و رهایی از بیماری. با این حال در برخی از موارد نیاز با خواست همراه است. گذشته از این، نظرات افراد ممکن است از عینیت کافی برخوردار نباشد.
2. نیاز به عنوان نوعی عیب و نقصان
از این دیدگاه هنگامی که نوعی توانایی، مهارت و یا نگرش وجود نداشته باشد و این غیبت منجر به ایجاد ضرر و یا خسران در عملکرد فرد یا گروه گردد،‌ نشانگر نوعی نیاز است.
3. نیاز به عنوان فاصله بین وضع مطلوب و وضع موجود
این تعریف از نیاز که جامع‌تر از تعاریف قبلی است، مقدمتاً توسط کافمن بیان شده است. به نظر کافمن نیاز به موقعیتی دلالت دارد که در آن وضعیت موجود یا حاضر با وضعیت مطلوب فاصله دارد. از نقطه‌نظر وی وضعیت مطلوب در برگیرندة ایده‌آل‌ها، هنجارها، ترجیحات، انتظارات و ادراکات مختلف دربارة آنچه باید باشد است. وضعیت مطلوب یا آنچه که ایده‌آل‌ها و ترجیحات را شکل می‌دهد، در واقع همان هدف‌ها هستند زیرا بنا به تعریف، هدف عبارت است از بیان آنچه که باید باشد(فتحی و‌اجاره‌گاه، 1377، ص 84-83).

جمع‌بندی تعاریف ارائه شده دربارة نیاز
حال که تلقی‌های گوناگون از مفهوم نیاز را مورد بررسی قرار دادیم، شاید بتوانیم این عقیده را بپذیریم که نیاز مفهومی چند بعدی است که درک کامل آن تا حدود زیادی مستلزم جامع‌نگری است. در میان تعاریف مختلف، کامل‌ترین تعریف ارائه شده تلقی نیاز به عنوان نوعی تحلیل شکاف یا فاصله است. در صورتی ‌که نیاز را به عنوان فاصله میان نتایج جاری و نتایج مطلوب در نظر بگیریم و در فرایند نیازسنجی، علاوه بر استفاده از داده‌های سخت ، ضرورت استفاده از داده‌های نرم را مورد غفلت قرار ندهیم، به‌طور عملی هر گونه تعریف ارائه شده از نیاز را در بر می‌گیرد. برای مثال هنگامی که نیاز را به عنوان خواست و ترجیح افراد تلقی می‌کنیم، برای بررسی نیازها، از آنها نظرخواهی می‌کنیم، اظهار‌نظر‌ها و داوری‌های آنها ریشه در ذهنیت آنها در رابطه با وضع موجود و وضع مطلوب دارد. همین‌طور وقتی نیاز را به‌عنوان مسئله یا مشکل مدنظر قرار می‌دهیم، در عمل تصویری از نتایج مطلوب و نتایج جاری (مسائل و مشکلات) داریم. و بالاخره ضرورت یا فقدان چیزی نیز بر وجود نوعی شکاف و فاصله صمه می‌گذارد.
علیرغم جامع‌تر بودن مفهوم نیاز به مثابة فاصلة بین نتایج جاری و نتایج مطلوب (به شرط استفاده از داده‌های نرم و سخت)، هر یک از تعاریف نیاز ممکن است در موقعیت یا موقعیت‌های معینی کاربرد داشته باشند(فتحی واجارگاه، 1381، ص 17).

طبقه‌بندی نیازها
مهم‌ترین طبقه‌بندی‌های ارائه شده در این زمینه عبارتند از:
1. طبقه‌بندی «برادشاو» از نیازها
برادشاو (به نقل از فتحی واجارگاه، 1381، ص 20-18) نیازهای مختلف را در پنج طبقه به شرح زیر نشان داده است:
الف. نیازهای هنجاری: اگر مهارت، توانایی و ویژگی شخص یا گروهی از اشخاص از استاندارد تعیین شده پایین‌تر باشد، آن فرد یا گروه دارای نیاز هنجاری است. مثلاً وقتی یک کارمند دارای توانایی پایین‌تر از استاندارد تعیین شده برای وظایف محوله باشد، دارای نیاز هنجاری است.
تعیین استانداردها عموماً توسط متخصصان و کارشناسان صاحبنظر و مطلع صورت می‌پذیرد و در سازمان‌ها، شرح وظایف شغلی یکی از استانداردهای مؤثر است.
ب. نیاز احساس شده: نیاز احساس شده با مفهوم «خواست» مترادف است. وقتی از یک فرد سؤال شود که چه نیازی دارد، وی معمولاً نیازی را که احساس نموده، بیان می‌کند. اطلاعات افراد در خصوص نیازهایشان، هماهنگی نیازهای احساس شده با باورها و ارزش‌های اجتماعی، میزان استقلال و اعتماد به نفس افراد به‌منظور بیان افکار و عقاید خود و انتقال آن به دیگران و نیز شرایط و موقعیت‌های سازمانی و اجتماعی و... عواملی هستند که می‌توانند بیان و ابراز نیازهای احساس شده را محدود کنند و یا تقویت نمایند.
ج. نیازهای بیان شده یا مورد تقاضا: از نقطه‌نظر اقتصادی نیاز عبارت است از آنچه که فرد تقاضا می‌کند. از این‌رو نیاز بیان شده اشاره به وضعیتی دارد که فرد رأساً در جهت برطرف نمودن نیازی که احساس می‌کند،‌ اقدامات لازم را انجام می‌دهد. مثلاً مدیر یک مدرسه ممکن است احساس کند که در مهارت‌های مدیریت دچار ضعف است از این رو دوره‌های آموزش مدیریت را تقاضا می‌کند. ایده اساسی در اینجا آن است که وقتی فرد به چیزی نیاز دارد، آن را تقاضا می‌نماید.
د. نیازهای مقایسه‌ای: نیازهای مقایسه‌ای زمانی به وجود می‌آیند که خصوصیات یک جمعیت که خدمات ویژه‌ای را دریافت کرده‌اند با خصوصیات جمعیت یا جامعه دیگری که همان خدمات را دریافت نکرده‌اند، مشابه باشد. هنگامی که یک فرد در شغل به‌خصوصی، خصوصیات، توانایی‌ها و مهارت‌های علمی و تخصصی خود را با افراد هم سطح خویش در سایر سازمان‌ها مقایسه می‌کند و تفاوت‌هایی را مشاهده می‌کند، این تفاوت‌ها را نیاز مقایسه‌ای می‌گویند.
هـ . نیازهای پیش‌بینی شده یا مورد انتظار: به تفاوت وضع موجود و وضع مطلوب در آینده با توجه به شرایط و تحولات، نیازهای آینده یا مورد انتظار گفته می‌شود. هنگامی که پروژه‌ای طراحی می‌گردد، اجرای آن پروژه ممکن است در آینده نیازهای جدیدی را به وجود آورد که در حال حاضر محلی از اعراب ندارند. مثلاً در صورتی‌که قرار باشد در یک شهر، بزرگراه ویژه‌ای ساخته شود، انجام چنین امری ممکن است در آینده مستلزم نصب چند پل هوایی برای عبور عابرین پیاده در مسیر بزرگراه باشد. نیاز به اینگونه امکانات را نیاز مورد انتظار یا پیش‌بینی شده می‌گویند.
از بررسی طبقه‌بندی برادشاو روشن می‌شود که، تمام نیازها بر مفهوم نیاز به عنوان فاصلة بین آنچه هست و آنچه باید باشد مبتنی است. از این نقطه‌نظر «نیاز هنجاری» اشاره دارد به آنچه که فرد یا گروهی از افراد در حال حاضر دارند و فاصله آن با آنچه که در آینده ممکن است داشته باشند است.
«نیاز احساس شده» فاصلة بین آنچه که یک فرد می‌خواهد و آنچه که در حال حاضر در اختیار دارد، است. «نیاز بیان شده» عملی است که فرد برای پر کردن فاصله بین آنچه که دارد و آنچه که باید داشته باشد، انجام می‌دهد و «نیاز مقایسه‌ای» در واقع فاصله بین آن چیزی است که یک گروه دارد و گروه دیگر فاقد آن است. و سرانجام به فاصله بین آنچه که در حال حاضر در دسترس است و آنچه که در آینده مورد تقاضای یک پروژه می‌باشد را، نیاز «پیش‌بینی شده» گویند.
2. طبقه‌بندی بر اساس نوع نیاز
طبقه‌بندی دیگری که از نیازها صورت گرفته است، تقسیم آنها به نیازهای آموزشی و نیازهای روانشناختی است. منظور از نیازهای آموزشی عبارت است از نیازهایی که منعکس‌کنندة تقاضای آموزشی و یا هدف‌های آموزشی هستند. به عبارت دیگر این دسته از نیارها، ضرورت و اهمیت آموزش‌های معینی را گوشزد می‌کنند. نیازهای روانشناختی بیانگر مجموعه‌ای از نیازها در قلمرو روانی است. برای مثال نیاز به امنیت یک نیاز روانشناختی است.
3. طبقه‌بندی نیازها از لحاظ توانایی تشخیص
الف. نیازهای آشکار: این دسته از نیازها کاملاً مشهود بوده، سنجش و برآورد آنها با سهولت بیشتری امکان‌پذیر است. مانند نیازهای مدیران جدید‌الانتصاب به آشنایی با مهارت‌های مدیریت.
ب. نیازهای پنهان: به آن دسته از نیازها اطلاق می‌شود که سنجش و شناسایی آنها بسیار مشکل بوده و عمدتاً برآورد آنها مستلزم انجام بررسی‌های همه‌جانبه و دقیق است. برای مثال انباشته شدن کار در سازمان‌ها، و عدم انجام وظایف در موعد مقرر همگی حاکی از نوعی نیاز است.
4. طبقه‌بندی نیازها از لحاظ ضرورت و اهمیت
الف. نیازهای فوری: این نیازها از اولویت خاصی برخوردارند و باید با تمام امکانات موجود و در اسرع وقت نسبت به رفع آنها اقدام نمود، در غیراینصورت بر عملکردها و بازده کلی سازمان یا نظام اثر منفی خواهد داشت.
ب. نیازهای عادی: این نیازها دارای اهمیت هستند اما از اولویت اضطراری برخوردار نیستند و عدم رفع سریع آنها، مشکلات گسترده‌ای در عملکرد سازمانی به وجود نمی‌آورد.
5. طبقه‌بندی نیازها از لحاظ نحوة برآوردن و رفع آنها
الف. نیازهایی که خود مؤسسه یا نظام بتواند آنها را برطرف سازد.
ب. نیازهایی که خود سازمان قادر به رفع آنها نبوده و باید از سازمان‌های دیگر کمک بگیرد.
6. تقسیم‌بندی نیازها از لحاظ فردی یا گروهی بودن
الف. نیازهای فردی: نیازهایی که مختص فرد یا گروهی خاص در شغل ویژه‌ای باشد. مانندنیاز معلمان ابتدایی به شناخت شیوه‌های نو در آموزش علوم.
ب. نیازهای گروهی: نیازهای افرادی که در چند شغل مشابه انجام وظیفه می‌کنند مانند نیاز مدیران کلیة سطوح به آشنایی با اصول و مبانی مدیریت آموزشی.(فتحی واجارگاه، 1381، ص 22-18).

نیاز آموزشی
نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می‌شود که از طریق آموزش قابل رفع است. این‌گونه نیازها تنها در حوزه‌های دانشی، مهارتی و نگرشی مطرح می‌شوند. رفع نیازهای آموزشی در این حوزه‌ها به ترتیبی که ذکر شده است به‌طور صعودی مشکل‌تر و پیچیده‌تر می‌شود. خصوصاً در زمینة نگرش‌‌ها با توجه به ماهیت و متقضیات نگرش، شکل‌گیری و تغییر و توسعه آن و دخالت عوامل – غیر‌آموزشی – دیگر، پیچیدگی و مشکل بیشتری احساس می‌شود. اغلب صاحبنظران نیاز آموزشی کارکنان را به عنوان فاصله بین وضع مطلوب و موجود در زمینة عملکرد و سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده‌اند. پاره‌ای نیز آن را به مفهوم نقصان تعریف کرده‌اند. براساس این تعاریف، شناسایی نیازهای آموزشی معادل شناخت فقدان، کاستی یا زمینه‌های گسترش دانش، مهارت و نگرش‌های مرتبط با عملکرد رضایت‌بخش شغلی است(عباس‌زادگان و ترک‌زاده، 1379، ص 58).

منابع نیازهای آموزشی
منابع نیازهای آموزشی به طور کلی عبارتند از:
- آرمان‌ها، اهداف و استراتژی‌های سازمان(شغل)
- نوع‌کار، وظایف شغلی و ابزار مورد استفاده و سایر الزامات آن

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  120  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پایان نامه ی بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران با میزان اثربخشی معلمان مدارس ابتدایی منطقه شبستر در سال تحصیلی 1393-1392. doc

اختصاصی از فی دوو پایان نامه ی بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران با میزان اثربخشی معلمان مدارس ابتدایی منطقه شبستر در سال تحصیلی 1393-1392. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 75 صفحه

جهت دریافت درجه ی کارشناسی در رشته ی روان شناسی

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر"بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران با میزان اثربخشی معلمان مدارس ابتدایی منطقه شبستر در سالتحصیلی 93-1392بوده است. روش تحقیق از نوع توصیفی_همبستگی  است. جامعه آماری این پژوهش مدیران و معلمان مقطع ابتدایی شهرستان شبستر بوده است که تعداد مدیران 35 نفر و تعداد معلمان 130 نفر وتعداد نمونه آماری مورد بررسی بر اساس جدول مورگان 32 نفرمدیر و  97 نفر معلم می باشند که توزیع آن به صورت تصادفی ساده بوده است. اطلاعات این پژوهش از طریق پرسشنامه های هوش هیجانی سیبر یا شرینگ و اثربخشی معلم که پایایی آنها از فرمول آلفای کرونباخ به ترتیب برابر با78/0 و 80/0تعیین شد،جمع آوری گردیده است.ازآمار توصیفی و استنباطی متناسب برای تجزیه وتحلیل استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد بین مؤلفه های هوش هیجانی و اثربخشی معلم رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. از میان 5 مولفه هوش هیجانی ، چهار مؤلفه خودانگیزی، خودآگاهی،خود کنترلی و هوشیاری اجتماعی، پیش بینی کننده های مناسبی برای اثربخشی معلمان هستند و نیز از میان 4 مولفه اثربخشی معلمان، سه مؤلفه مدیریت کلاس درس، تدریس و بعد شخصیتی معلمان پیش بینی کننده های مناسبی برای هوش هیجانی مدیران به شمار میروند.

کلمات کلیدی: هوش هیجانی- اثربخشی-خودانگیزی-خودآگاهی-خودکنترلی-هوشیاری اجتماعی-بعد شخصیتی-مدیریت کلاس درس-تدریس.

مقدمه:

امروزه تعلیم و تربیت یک نیاز اجتماعی و ضرورتی است انکارناپذیر که به صورت یک تخصص و فن جلوه گر می شود و با توجه به این نکته که"اجتماع را انسانها می سازندو انسانها را آموزش و پرورش"، بنابراین آینده اجتماع را را می توان با آموزش و پرورش کودکان امروز بدست آورد (فیوضات ، 1380).

تلاش سازمان ها برای دستیابی به اهداف از طریق استخدام و جذب نیروی های انسانی کارآمد همواره یکی از نگرانی های اصلی آنها بوده است. سازمان های موفق همواره نگران میزان و نحوه تحقق اهداف خود هستند. اثربخشی سازمانها در گرو داشتن نیروی انسانی باانگیزه و با مهارت بالا می باشد. اثربخشی کارکنان سازمان ها ناشی از عوامل گوناگون درون دادی، فرایندی و بروندادی است. سازمان های آموزشی به دلیل ماهیت وظیفه ای که بر عهده دارند نیازمند معلمانی اثربخش  هستند. یکی از عوامل سازمانی فرایندی اثرگذار بر اثربخشی کارکنان، هوش هیجانی  می باشد.

از آن جایی که سیستم آموزش وپرورش از سازمان هایی است که برون داد آن افراد انسانی هستند لذا این مفهوم می‌تواند ارتباط زیادی با اثر بخشی معلمان داشته باشد که نوک پیکان‏ سیستم آموزش و پرورش محسوب  می شوند. درباره اثربخشی تعاریف متعددی تا کنون ارائه شده است. در فرهنگ علوم تربیتی آمده است: اثربخشی عبارت است از میزان تحقق اهداف و انجام موفقیت آمیز ماموریت. به تعبیر دیگر اثربخشی عبارت است از عملکرد و کارایی مطلوب در تخصیص منابع. اندرسون و همکاران  (1988) در تعریف معلم اثربخش می نویسند: معلمان اثربخش افرادی هستند که دستیابی به اهداف خاص را در نظر می گیرند؛ خواه این اهداف توسط خود آنها یا دیگران (مدیران مدارس، وزارت آموزش و پرورش، ...) تهیه و تدوین شده باشد. از جمله مشکلات عمده‏ فراروی سیستم آموزشی کشور، کیفیت پایین منابع انسانی است که به طور مستقیم بر کیفیت کل  آموزش - به شکل افزایش میزان افت تحصیلی در میان دانش‏آموزان و هدر رفتن هزینه های ملی- تاثیر می گذارد. تلاش برای شناخت عوامل موثر بر اثربخشی معلمان سابقه طولانی دارد. به عنوان نمونه، هارپر و همکاران  (1990) در پژوهش خود با عنوان عوامل اثرگذار بر اثربخشی معلم در منطقه غربی نوادای ایالات متحده، یازده عامل شامل آموزش های معلمی حرفه ای، حمایت مدرسه از معلمان، محیط اجتماعی زندگی، ملاحظات شغلی، محیط مدرسه، فضای حاکم بر تدریس، توسعه حرفه ای، تجربه جوانان، توسعه پیش از استخدام معلم، و ثبت نام در برنامه های تخصصی رشته مربوطه را تشخیص دادند. همچنین، وایزر  (1988) 5 دسته کلی از عوامل (آموزش های معلم، محیط اجتماعی، محیط مدرسه، ویژگی های دانش آموزان، و پیش زمینه معلم) را به عنوان عوامل اثرگذار بر اثربخشی معلم بر می شمارد. یکی از عوامل اثرگذار که مورد بحث و پژوهش های فراوان قرار گرفته است هوش هیجانی مدیران است.پژوهش های اخیر نشان می دهند که هوش هیجانی بالا قابلیت ایجاد نگرش مثبت و از بین بردن رفتارهای منفی در محیط کاری را دارد. هوش هیجانی مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خوآگاهی،روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی،تاثیر آنها را درک کند و از مدیریت رابطه، به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران رابالا ببرد(ویلیامسون1،2010). همچنین تحقیقات انجام شده نشان دهنده آن است که، توسعه هوش هیجانی مدیران باعث افزایش کارایی، تعهد سازمانی، کیفیت رهبری، کیفیت گرایی سازمانی، توانمندسازی کارکنان، و در نهایت موفقیت نظام آموزش و پرورش در رسیدن به اهداف خود می شود (سلیمانی فرد،1387؛ نوبری،1387؛فلسفی،1388؛کاظمی قلعه،1388؛کریم زاده،1388).

وضعیت نگران کننده آموزش و پرورش به عنوان وسیع ترین سازمان اجتماعی کشور و به ویژه وضعیت نیروی انسانی آن، ضرورت  بررسی عواملی را که موجب اثربخش نمودن معلمان می شود، به وجود آورده است. در شرایطی که بدنه اصلی نیروی انسانی وزارت آموزش و پرورش از میانگین تحصیلات دانشگاهی پایینی برخوردار است شناسایی عواملی که به بالا بردن بازده معلمان کمک کند از اهمیت فوق العاده زیادی برخوردار است.

شناخت شیوه تاثیر گذاری هوش هیجانی بر اثربخشی کارکنان می تواند استفاده بهتر از هوش هیجانی  به عنوان عاملی برای بهره وری هرچه بیشتر کارکنان و درنتیجه سازمان به دنبال داشته باشد.عنایت به چنین مباحثی در خصوص هوش هیجانی و اثربخشی معلمان است؛ که ما را بر آن می دارد تا در بین مدارس راهنمایی آموزش و پرورش منطقه شبستر به پؤوهش بپردازیم. لذا سوال اصلی در پژوهش حاضر این است  که چه رابطه ای میان هوش هیجانی مدیران و مولفه ها و ابعاد آن شامل خودآگاهی، خودتنظیمی، خودانگیختگی، مهارت همدلی و مهارت های اجتماعی با اثربخشی معلمان وجود دارد؟

فهرست مطالب:

چکیده    

فصل اول- کلیات تحقیق

1-1- مقدمه         

1-2- بیان مساله   

1-3- ضرورت واهمیت پژوهش        

1-4- اهداف پژوهش          

1-4-1-اهداف جزئی          

1-5-فرضیه های پژوهش    

1-6- تعاریف متغیرها        

1-6-1- تعاریف مفهومی     

1-6-2- تعاریف عملیاتی     

1-7-قلمرو پژوهش

1-7-1- قلمرو موضوعی     

1-7-2- قلمرو مکانی         

1-7-2- قلمرو زمانی          

فصل دوم – پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه         

2-2- هوش هیجانی

2-2-1- مفهوم هیجان         

2-2-2- تعریف هیجان        

2-2-3- ماهیت هیجان        

2-2-4- مولفه های اساسی هیجان       

2-2-6- تعریف هوش           

2-2-7- انواع هوش             

2-2-7-1- هوش چند گانه گاردنر         

2-2-7-2- هوش واقعی پرکنیز          

2-2-7-3- هوش موفق استرانبرگ      

2-2-8- مفهوم و تعریف هوش هیجانی

2-2-9- مبانی نظری هوش هیجانی

2-2-10- هوش هیجانی و هوش شناختی           

2-2-11- دیدگاههای صاحبنظران درباره مفهوم هوش هیجانی ومؤلفه های آن   

2-2-11-1- دیدگاه گاردنر در هوش شناختی و غیر شناختی            

2-2-11-2- دیدگاه کوپر در هوش هیجانی         

2-2-11-3- دیدگاه مایرو سالووی در مورد هوش هیجانی   

2-2-11-4- دیدگاه گلمن درباره هوش هیجانی    

2-2-11-5- دیدگاه بارـ آن درباره هوش هیجانی 

2-2-12- هوش هیجانی، ضرورت سازمان کارا و اثر بخش            

2-2-13- هوش هیجانی و هوش شناختی در محیط سازمانی            

2-2-14- هوش هیجانی در محیط کار 

2-2-15- هوش هیجانی کارکنان و اثر بخشی سازمانی      

2-2- 16- هوش هیجانی در سازمان چگونه عمل میکند    

2-2-17- آموزش یادگیری هوش هیجانی در سازمان        

2-2- 18- ویژگی های رهبری با شعور عاطفی بالا         

2-2- 19- هوش هیجانی و موفقیت مدیران        

2-3- آموزش و پرورش       

2-3-1- وظایف آموزش و پرورش      

2-3-2-نقش معلمان در آموزش و پرورش         

2-4- اثر بخشی    

2-4-1- تعاریف ارزشیابی اثر بخشی و الگوی مرتبط با آن            

2-4-2-اثر بخشی به عنوان میزان تحقق هدف ها            

2-4-3-اثر بخشی به عنوان نتایج واقعی برنامه   

2-4-4-اثر بخشی به عنوان تأمین رضایت گروههای ذی نفع          

2-4-5-اثر بخشی به عنوان رعایت استاندارد های آموزشی            

2-4-6-اثر بخشی به عنوان نقد هنری و خبرگی آموزشی   

2-4-7-رهیافت جامع در ارزشیابی اثر بخشی (الگوی کرک پاتریک)            

2-4-8- مؤلفه های اثر بخشی معلمان 

2-4-8-1- چگونه می توان اثر بخشی معلمان را افزایش داد

2-4-8-2- رهیافت ها         

2-4-8-3- حمایت از تلاشهایی که به اصلاح می انجامد    

2-4-8-4- دستورالعمل هایی برای سیاستگذاران و برنامه ی آموزشی            

2-4-9- هوش هیجانی شاخص جدیدی برای سنجش عملکرد اثر بخش            

2-4-10-ارتباط هوش هیجانی با اثر بخشی       

2-5- پیشینه تحقیق            

2-5-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور        

2-5-2- تحقیقات انجام شده در خارج کشور        

فصل سوم – روش تحقیق

3-1- مقدمه         

3-2- نوع پژوهش 

3-3- جامعه آماری

3-4- روش نمونه‌گیری و برآورد حجم نمونه      

3-5- روشهای گرد آوری اطلاعات     

3-6- ابزار اندازه گیری      

3-6-1-شاخص سازی پرسشنامه        

3-7- روایی (اعتبار) و پایایی ابزار اندازه‌گیری  

3-8- فرایند جمع¬آوری داده¬ها        

3-9- نحوه  تجزیه تحلیل داده های پرسشنامه     

فصل چهارم-بحث و نتیجه گیری

4-1- مقدمه         

4-2-نتایج توصیفی تحقیق    

4-3- نتایج حاصل از فرضیات تحقیق  

4-4- محدودیت های تحقیق  

4-5-پیشنهادات     

4-5-1- پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق        

4-5-2-پیشنهادات برای محققان آتی    

منابع

منابع فارسی        

منابع لاتین          

پیوست ها

پرسشنامه اثربخشی معلم      

پرسشنامه هوش هیجانی سیبریا شرینگ

فهرست جداول

2-1- مؤلفه های هوش عاطفی در نظریه بارـ آن 

2-2- ابعاد مؤلفه های استخراجی از دیدگاه صاحبنظران برای معلم اثر بخش    

3-1- جامعه ونمونه آماری   

3-2- محاسبه ضریب آلفای کرونباخ    

فهرست اشکال

2-1- مدل هوش هیجانی درمحیط کار  

2-2- هوش هیجانی در سازمان          

فهرست نمودارها

2-1- دیدگاه گاردنر درباره هوش هیجانی          

2-2- دیدگاه هوش هیجانی کوپر         

2-3- دیدگاه هوش هیجانی مایرو سالووی          

2-4- مدل چهار بعدی هوش هیجانی مایرو سالووی          

2-5- دیدگاه هوش هیجانی گولمن        

2-6- دیدگاه هوش هیجانی بارـ آن

منابع و مأخذ  

منابع و مأخذ:

-           آقایار، سیروس و شریفی درآمدی، پرویز(1385)، هوش هیجانی: کاربرد هوش در قلمرو هیجان،اصفهان: انتشارات سپاهان .

-           آقایار، سیروس و شریفی درآمدی، پرویز(1386)، هوش هیجانی سازمانی، اصفهان: انتشارات سپاهان .

-           احمدپور، م(1381)، رهبری اصیل محرک پنهان عملکرد، گزیده مدیریت، شماره16 .

-           اسدی، ت(1382)، بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی دبیران متوسط رفسنجان در سالتحصیلی 83-82، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات تهران .

-           امیر تیموری، م(1382)، نظریه هوش های چندگانه و برنامه درسی، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 4.

-           اندرسون، ل(1384)، افزایش اثربخشی معلمان در فرآیند تدریس، ترجمه: محمد امینی، تهران: انتشارات مدرسه ، چاپ چهارم (انتشار به زبان اصلی،1998).

-           بابایی، محمد علی و مؤمنی، مونا(1384)، تاثیر هوش عاطفی بر اثربخشی مدیران، ماهنامه تدبیر، شماره 166، اسفند ماه، صص36-40.

-           بار-آن (1384)، آزمون هوش هیجانی بار آن. ترجمه: راحله سموعی و همکاران، مؤسسه تحقیقاتی علوم رفتاری سینا. تهران: روان تجهیز سینا.

-           بخشی سورشجانی، لیلا(1389)، رابطه هوش هیجانی با تعهد سازمانی در معلمان،پرستاران و کارمندان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان.

-           برادبری، تراویس و گریوزجین(1386)، هوش هیجانی : مهارت ها و آزمون ها، ترجمه: مهدی گنجی، تهران: نشر ساوالان .

-           برادبری، ت ؛گریوز، ج(1386)، هوش هیجانی مهارتها و آزمون ها، ترجمه:گنجی، مهدی. تهران: انتشارات ساوالان، چاپ دوم .

-           پارسا، م(1378) انگیزش و هیجان، تهران: انتشارات پیام نور، چاپ ششم .

-           حسن زاده، رمضان؛ ساداتی کیادهی، مرتضی(1380)، هوش هیجانی: مدیریت احساس، عاطفه و هیجان، تهران: انتشارات روان .

-           خائف الهی، آ؛ دوستار، م(1382)، ابعاد هوش هیجانی، مجله مدیریت و توسعه، شماره 18.

-           خانلری ،ف(1385) ، رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی معلمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تحقیقات تهران .

-           رابینز، آ(1386)، رفتار سازمانی، ترجمه: علی، پارساییان و محمد، اعرابی.تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ هیجدهم .

-           زینی وند، اکرم(1387)، رابطه هوش هیجانی و عملکرد دبیران متوسطه شهرستان جویبار، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری.

-           سبحانی نژاد، مهدی ؛ یوزباشی، علیرضا(1387)، هوش هیجانی و مدیریت در سازمانها، تهران: یسطرون .

-           سبحانی نژاد و همکاران(1391)، شناسایی ابعاد معلم اثربخش و اعتبارسنجی مولفه های آن توسط دبیران دوره متوسطه شهر یاسوج ، پژوهش در برنامه ریزی درسی، سال نهم، دوره دوم، شماره 5، صص88-68.

-           سرمد، زهره؛ بازرگان هرندی، عباس(1380)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران:آگاه .

-           سلطانی، ایرج(1385)، تعامل نیازسنجی و اثربخشی آموزش در سازمانهای یادگیرنده، اصفهان: انتشارات ارکان دانش.

-           سلیمانی،نادر؛ علی بیگی، فرزانه(1388)، رابطه هوش هیجانی مدیران گروههای آموزشی با خودکارآمدی آنان در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ده کشور، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال سوم، شماره4 ،صص154-137.

-           سلیمانی فرد، هادی(1387)، بررسی رابطه هوش هیجانی با سبک رهبری مدیران مدارس شهر بناب، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب .

-           عابدی ، ح ؛ مرادی، م(1384)بررسی رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین، دانش مدیریت، شماره 7.

-           عبدی،داریوش (1388)، بررسی رابطه هوش هیجانی با عملکرد مدیران مدارس شهرستان بناب، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

-           علاقه بند، علی(1375)،  مدیریت عمومی، تهران:نشر روان .

-           فاطمی، م (1386)، هوش هیجانی، تهران: انتشارات سارگل، چاپ دوم.

-           فتحی،ع (1384)، ارزشیابی و اثربخشی دوره های آموزشی(بر اساس الگوی کرک پاتریک)، تهران: انتشارات آییژ، چاپ اول.

-           فلسفی، علی(1388) ، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین در مدیران بخش های مختلف شرکت های گاز استانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب .

-           کاشانی، م(1382)، نقش دل در مدیریت، سازمان مدیریت صنعتی تهران .

-           کاظمی، بابک ؛ ابطحی، سید حسین(1379)، بهره وری، انتشارات موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.

-           کاظمی قلعه، روح الله(1388)، بررسی رابطه هوش هیجانی کارکنان با کیفیت گرایی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مراغه، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب .

-           کریم زاده، قهرمان(1388)، بررسی رابطه هوش هیجانی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در شبکه بهداشت و درمان بناب.

-           گلمن، د(1383)، ویژگی های یک رهبر، ترجمه: شریفیان ثانی، م . گزیده مدیریت،  شماره 36 ، صص 62-72.

-           گلمن، دانیل(1386)، هوش عاطفی، ترجمه: حمیدرضا بلوچ. تهران: انتشارات بلوچ.

-           گلمن، دانیل(1382)، هوش هیجانی،  ترجمه: نسرین، پارسا. تهران: انتشارات رشد .

-           گلمن، د (1380)، هوش هیجانی، ترجمه: پارسا. نشر رشد .

-           گلمن، دانیل(1385)، هوش هیجانی در مدیریت و رهبری سازمان، ترجمه: بهمن ابراهیمی . تهران: انتشارات پویا.

-           گلمن، دانیل؛ بویاتزیس، ریچارد و مک کی، آنی(1385)، هوش هیجانی در مدیریت و رهبری سازمان ها، ترجمه: بهمن ابراهیمی. تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

-           محتشم، رقیه(1386)، بررسی عوامل موثر در کارآیی درونی مدارس کاردانش دخترانه تبریز، پایان نامه کارشناسی ارشد، علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن .

-           مختاری پور، م و همکاران(1386)، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و بازدهی رهبری مدیران گروه های آموزشی در دانشگاه اصفهان، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.

-           مزین، نورالدین (1390)، بررسی  رابطه هوش هیجانی و کیفیت زندگی کاری معلمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

-           ملکی آوارسین، صادق؛ سیدکلان، میرمحمد(1387)، رابطه بین هوش هیجانی و اثربخشی اعضای هیات علمی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد پارس آباد مغان، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال دوم،شماره 2،صص132-115.

-           نجفلوی، م (1371)، بررسی ارتباط میان کارکنان از اهداف موسسه و کارآیی آنان، دانش مدیریت، شماره 18، ص 9.

-           نصری پور و همکاران (1387)، رابطه هوش عاطفی با سبک رهبری در مدیران بیمارستان های تامین اجتماعی شهر تهران، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، شماره 1.صص 118-105.

-           نوبری، ام لیلا(1387)، بررسی رابطه هوش هیجانی با توانمند سازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب.

-           نوری امام زاده ای، آ؛ نصیری ، ح(1383)، هوش عاطفی در زندگی روزمره، سیاروچی، خورگاس، مایر(مؤلفین)، اصفهان: نشر نوشته.

-           نیرو ، م؛  حاجی حسینی نژاد ، غ و حقانی ، م(1390)، تاثیر آموزش مبتنی بر نظریه هوش های چندگانه گاردنر بر پیشرفت تحصیلی ریاضی دانش آموزان اول دبیرستان ، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار ، سال پنجم ، شماره 2 ، ص 168-153.

-           نیکنامی، م (1375)، مفاهیم اثربخشی و کارآیی مدیران مدارس، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 15.

-           ویلز، آ (1385)، اختلالات هیجانی و فراشناخت، ترجمه: بهرامی، ف و رضوان، ش. اصفهان: انتشارات مانی، چاپ اول.

-           یارمحمدی منفرد، سعید؛ همتی نژاد، مهرعلی؛ رمضانی نژاد ، رحیم(1389)، رابطه هوش هیجانی در رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی، مدیریت آموزشی، شماره 6. ص47.

References:

Adeyemo,S، A.(2008).Emotional  Intelligence and The Relationship Between Job, Satisfaction and Organizational Commitment of Employee in public paradtatls in Oyo  state , Nigeria, Pakistan Journal of social science 4(2):324-330

Bar On, R (2006), The Bar On model of emotional social intelligence (ESI). Available on: www.eiconsortian.org.

Bar -0n, R. & parker, D.A. (2000). The hand book of emotional Intelligence:

Theory development assessment, application at home, school and

workplace, jossey Bass; Sanfrancisco , CA.

Caruso, David. R, Solvay, p (2004), The Emotional Intelligence Manager. San Francisco: Jossey_Bass

Chany. C, Ciarrochi, J. & Bajgar, J( 2001), Measuring Emotional Intelligence in Adolescents personality and Individuals differences, vol.31.

Cherniss, Cary(2001), Emotional Intelligence and Organizational

Effectiveness. Annual Meeting of society for Industrial and organizational

Psychology New. Chapter one. LA, Aprill 15.

Codier E.Kamikaws.(2009). Emotional  Intelligence performance and retention in clinical staff nursess. nursing Administrtion، volum 33 number 4 page 310 -316.

Cooper, R. & Sawaf, A ( 1997), Executive EQ:Emotional Intelligence in leadership and Organization, Grosset Putnam, New York, NY:putman.

Gardner,L. & Stough, C (2002), Examining the relationship between leadership and emotional intelligence senior level managers, leadership and organization Development Journal, vol. 23,No.2,pp.78-88.

Goleman, Daniel. Scherniss, Cary (2011), The Emotional Intelligence Work place. Sanfrancisco: Jossey_Bass.

Jordan, P.J.& Treoth, A.C.M (2002), Emotional intelligence and conflict resolution: Implication for Human resource development, special Edition perspectives of emotion and organizational chang-E, 4(1),62-79.

Kobe, L.R., Palmer, R. & Richers, J.D (2002), Self Reported leadership Experiences in Relation to Inventiried social and Emotional Intelligence current psychology. Development, learning personality, social 20(2),154-163.

Mayer, J. Caruso, D & Salovey, p (1999), Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence. Journal of Intelligence, 27,267-298.

Rathi ،neerpal؛  Rastoy، renu.(2009). Assessing the relationship between emotional intelligence، occupational self – efficacy and organizational commitment. Journal of the Indian academy of applied psychology. Octobr، vol، 35.p: 93-102.

Samuel Salami.(2007).Relationships of Emotional Intelligence and Self-

Efficacy to Work Attitudes among Secondary School Teachers in Southwestern. Nigeria. Journal of Medwell.Vol 4.page:540-547

Sternberg, R. J. & Kafman (1998), Human Abilities. Annual Review of psychology, 479-509.

Tischler, I. & Biberman,. J (2002), Linking emotional intelligence, Sprituality and workplace performance, Journal of psychology, vol.17,No.3,pp.203-218.

Tseng, Hsiu_ Yueh(2011),The Influence of Emotional Intelligence and Burnjout on public Elementary School Teachers Quality of life. Masters Thesis of grad International Business.

Weisinger, H (1998), Emotinal Intelligence at work. 1th Ed. JosseyBass.

Wether, W(1981), Productivity Improvement though people Horizaton business. FEB press.

Williamson, Diane, M(2010), Emotional intelligence & moral theory: A Kantlan approach. Dissertation of Vaderbilt university.

Zhou, J. & George, J.M(2003), Awaking Employee creativity: The role of leader emotional Intelligence. The leadership Quarterly, 14,45,pp.545-568.

بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت

اختصاصی از فی دوو بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت

مقدمه :

دنیایی که در آن زندگی می کنیم شاهد تحولات شگرفی است . سرعت این تحولات روز به روز بیشتر می شود به طوری که به هیچ وجه با گذشته های دور قابل قیاس نیست . اگر بخواهیم آمادگی همراهی و توان لازم برای همگامی با این تحولات داشته باشیم به ناچار باید اطلاعات ، دانش ، ابزارها و توانمندی های مناسب و ضروری را در خود ایجاد و شکوفا کنیم . در این میان هم مدیر علاوه بر توانایی های فنی نیاز به داشتن مهارت هایی  در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران را باید لازمه ی کار خود قرار دهد چون کار مدیر دستیابی و رسیدن به اهداف سازمانی است حال برای رسیدن به این اهداف سازمانی از مهارتهای ارتباطی که بنحوی برطرف مورد نظر خود بتواند نفوذ پیدا کند باید استفاده کند . هر روز که می گذرد همه ما چه به عنوان یک فرد ، مدیر ، سازمان و شرکت در محدودة گسترده تر و پیچیده تری از ارتباط با دیگران قرار می گیریم .

مهارت ایجاد ارتباط مؤثر و کارآمد یکی از مهمترین مهارت های لازم برای هر مدیر به شمار می رود زیرا موفقیت یک مدیر بیش از آنکه به تواناییهای تکنیکی اش مربوط باشد به توانایی او در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران بستگی دارد نتایج تحقیقی که توسط نشریه Fortune بر روی 200 مدیر از شش شرکت انجام شده حاکی از آن بوده که بزرگترین عامل شکست مدیران ، ضعف مهارت های ارتباطی آنان بوده است . ( Ertel , 1999 , 23  )

 یکی از مهمترین مهارت های ارتباطی ، مهارت در مذاکره1 است[1] ، مذاکره یعنی راه نفوذ در دیگران به منظور مبادله ی افکار یا اشیاء مادی است، مذاکره مهم ترین و رایج ترین وسیله برقراری ارتباط بین انسان هاست . و چون تمام نیازها ، ادامه زندگی ، امنیت ، آسایش زندگی ، رفاه اقتصادی ، افزایش آگاهی ، بالابردن سطح زندگی و پیشرفته ترین سطح این است که ، با دیگران برای تأمین نیازهای خود به توافق برسند.

روابط به دلیل وجود اهداف مشترک وجود دارد ، و بر این دلالت دارد که ابزار دستیابی به این اهداف توسط طرف های در حال مذاکره تقسیم می شوند ، بنا بر این فرآیند مذاکره خریدار و فروشنده به طور همزمان با عناصر همکاری و تعارض روبرو می شوند . همکاری ،‌اهداف متقابل و فردی را تأمین می کند در حالی که تعارض محیط رقابتی را برای دو طرف فراهم می کند برای اطمینان از این که این توافق از نفع شخصی شان حمایت می کند . ( wimsaatt and Gassenheimer , 1996 , 21  )

برای حداقل کردن این تعارض و برای رسیدن به راه حل های مصالحه ، استفاده و کاربرد
مهارت های مذاکره و انتخاب تاکتیک های مناسب مفید است .

یکی از نقش های مدیر از نظر مینتز برگ نقش مذاکره کننده است.(رضائیان1380، 19)

 یکی از عوامل اساسی و بسیار مهم بر موفقیت و پیشرفت شرکت ها برخورداری مدیران این سازمان ها از مهارت ها و فنون مذاکره می باشد که این خود یک عامل بسیار مهم در موفقیت و انجام مذاکرات و عقد قراردادها می باشد پس یکی از توانمندی های مهارتهایی که برای مدیر لازم است فراگیری و کسب مهارت مذاکره است .

 

تعداد صفحات: 147

 

 

مقاله ای در مورد اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران

اختصاصی از فی دوو مقاله ای در مورد اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

مقاله ای در مورد اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران

چکیده :

باپیشرفت صنعت وتکنولوژی بالطبع تغییرات محیط واجتماع , تأثیرات شرکتها برجامعه مورد توجه قرارگرفته است .ازآنجائیکه گردانندگان شرکتها مدیران هستند و نظرات آنان تأثیرگذاراست .لذاتوجه به اخلاق مدیران نیز مسئول بودن آنها درقبال جامعه تحت عنوان مسئولیت اجتماعی مدیران موردبحث سالهای  اخیر بوده است

درمقاله ای که پیش روی دارید باارائه تاریخچه اخلاق ومسئولیت اجتماعی مدیران ونیز اهمیت آن درجامعه فعلی وبیان تعاریف ودیدگاههای گوناگون ورابطه بین اخلاق ومسئولیت اجتماعی , ارتباط آن رابا توسعه پایدار واینکه چه نقشی می تواند درتأمین اهداف شرکت ایفا نمایند موردبررسی قرارمی گیرد .

همچنین مکاتب موجود در این زمینه واین که عواملی محیطی تأثیر گذار براخلاق ومسئولیت اجتماعی مدیران چه مواردی می باشد .درپایان روشهای اندازه گیری اخلاق ومسئولیت اجتماعی آورده شده است  ونیز اهم دلایل موافقت ومخالفت نسبت به این موضوع نیز فهرست واربیان گردیده است .

اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران

امروزه اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران بیش از گذشته مورد توجه صاحب نظران رشته مدیریت قرار گرفته است. مدیران کسانی که تصمیماتی را که علاوه بر داشتن مبانی واقعیت، مستلزم قضاوت ارزشی و اخلاقی نیز هست، اتخاذ می کنند. انتخاب یک شق از میان شقوق مختلف با توجه  به تصمیمات قبلی ,فشارهای لحظه ای ، ارزش های مذهبی، سنتها، و عوامل اجتماعی و اقتصادی به عمل می آید.(تدبیر اردیبهشت 83 )

واضح است که هر تصمیم مدیر می تواند طی یک روند سلسله وار دیر یا زود سرنوشت تمامی نهادهای جامعه را به مقدارکم یا زیاد دستخوش تغییر نماید. این موضوع به ویژه  در کشور ما به خاطر شرایط خاص و نیاز به توسعه اقتصادی و صنعتی از اهمیت بیشتری برخوردار است.اگر مدیران شرکت ها به اهداف اجتماعی خود حرمت نگذارند، آلودگی محیط، بیماری، تبعیض و نا بسامانی محیط شان را فراخواهد گرفت و اگر با اندکی دوراندیشی به قضیه ننگرند، این مشکلات آخرالامر گریبان خودشان را خواهد گرفت. (امیدوار، علیرضا، 1383)

مسئولیت اخلاقی و اجتماعی یک تعهد مداوم صاحبان صنعت و تجارت و دولت است که آنها راملزم  به رعایت اصول اخلاقی و توسعه اقتصادی هم زمان با ارتقاء سطح زندگی نیروی کارو خانواده آنها در جامعه در سطح گسترده می نماید. همچنین مسئولیت اجتماعی شرکت ها، تعهد صاحبان صنعت و تجارت در مقابل اجتماع می باشد که می بایست ضمن احترام به فرهنگهای مختلف موقعیت های شغلی جهت تولید، مهارت نیروی کار، اجتماع و دولت ایجاد نماید.         (Frederick  Lyins     , 2004  )

Mallen معتقد است مدیریت مسئولیت اجتماعی شرکت مانند اداره کردن دیگر بخش های شرکت است. وی می گوید شما می توانید آن را به خوبی انجام دهید و هم می توانید آنرا به بدی انجام دهیداگر فرآیند مدیریت مسئولیت اجتماعی باعث شود که شما از انجام دیگر امور مهم باز بمانید، این به معنی آن نیست که اشکال از نفس مدیریت مسائل اجتماعی است بلکه، اشکال از نحو انجام آن کار توسط شماست. مدیریت صحیح مسئولیت های اجتماعی می تواند از اهداف اقتصادی شرکت به خوبی پشتیبانی نماید، می تواند روابط خوبی با سرمایه گذاران که در مواقع بحرانی نظرشان در رابطه با کار بسیار مهم است بنا نماید و می تواند هزینه های شرکت را کاسته و سودآوری را افزایش دهد. (Mallen  baker و2004)

با توجه به افزیش مشارکت آحاد جامعه در فعالیت های اقتصادی ارائه الگویی برای تبیین اصول اخلاقی و اجتماعی و ارزیابی بر آن اساس بسیار ضروری می نماید. در این زمینه می توان به منابعی همچون ، متون مذهبی، عرف و اصول فنی و علمی و استانداردهای مربوطه استناد کرد، البته دین اسلام با انبوهی از توصیه های عملی در زمینه رعایت اصول اخلاقی و اجتماعی در بین دیگر ادیان از جایگاه ممتازی برخوردار است. از این نظر مسلمانان دارای پشتوانه ای قوی هستندو این موضوع حتی دربرگیرنده های بسیاری از توصیه ها و الزاماتی است که تحت عنوان سرمایه گذاری اجتماعی مطرح شده است. از اقدامات جالب توجهی که کشورما در سالهای اخیر انجام داده است، پیشنهاد برای اعطای جایزه بین المللی اخلاق در علم ابن سینا است که مورد استقبال جهانی قرار گرفت و از چند سال گذشته هر ساله به کسانی اعطا می شود که در زمینه علمی شرایط لازم را احرازنمایند.

تعداد صفحات: 44