پایان نامه حقوق تجارت بین الملل: ناممکن شدن اجرای تعهد در حقوق ایران و بیع بین الملل

اختصاصی از فی دوو پایان نامه حقوق تجارت بین الملل: ناممکن شدن اجرای تعهد در حقوق ایران و بیع بین الملل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه حقوق تجارت بین الملل: ناممکن شدن اجرای تعهد در حقوق ایران و بیع بین الملل

قالب: PDF

تعداد صفحات: 159

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

الف- پرسش اصلی. 4

ب- پرسش فرعی. 5

ج- فرضیه ها 5

د- بررسی آثار و پیشینه تحقیق. 6

ه- اهمیت و ضرورت تحقیق. 6

و- اهداف تحقیق. 2

ز- روش شناسی. 2

ح- گردآوری اطلاعات و داده ها. 9

ط- سازماندهی پژوهش9

بخش اول :. عدم امکان اجرای تعهد.

در حقوق ایران. 11

گفتار اول: مفاهیم و کلیات 12

مبحث اول: تعریف تعهد و ارکان آن. 12

الف- تعهد در لغت. 12

ب- تعهد در اصطلاح. 13

ج- ارکان تعهد. 15

-1 موضوع تعهد 15

-1-1 شرایط موضوع تعهد. 15

-1-1-1 معلوم و معین بودن موضوع تعهد. 16

-2-1-1 مقدور بودن موضوع تعهد. 16

-2-1 اقسام موضوع تعهد. 12

-1-2-1 تعهد به انجام دادن کار. 12

-2-2-1 تعهد به خودداری از انجام کار. 19

-2 طرفین تعهد. 19

-3 رابطه حقوقی 21

مبحث دوم: اسباب ایجاد تعهد22

الف- عقد. 22

ب- شبه عقد. 23

ج- جرم 24

د- شبه جرم 24

ه- قانون 25

مبحث سوم: لزوم انجام تعهد. 26

الف- اصل حسن نیت 26

ب- اصالةاللزوم 22

-1 دلایل اجتهادى. 29

-1-1 بناى عقلا 29

-2-1 کتاب 31

« -1-2-1آیه شریفه اوفوا بالعقود. 31

-2-2-1 آیه حرمت اکل مال به باطل. 31

-3-2-1 آیه احل الله البیع31

-3-1 سنت. 31

-2 دلایل فقاهتى 32

-1-2 قاعده تسلیط 32

2-2- شروط. 33

ج- لزوم انجام تعهد در قانون مدنى ایران 35

گفتار دوم: مفهوم عدم امکان اجرای تعهد و آثار آن. 32

مبحث اول: سقوط تعهدات و عدم امکان اجرای تعهد32

مبحث دوم: اشکال عدم امکان اجرای تعهد. 43

الف- تلف شدن موضوع تعهد 44

1- تلف مال امانی 46

2- تلف مورد عقد تملیکی غیر معوض. 42

-3 تلف مورد عقد تملیکی معوض 49

-4 تلف مال معینی که انتقال آن مورد تعهد است 51

ب- فورس ماژور 53

-1 فورس ماژور در حقوق بین الملل. 55

-2 فورس ماژور در حقوق ایران 56

-3 شرایط فورس ماژور. 52

-1-3 حادثه باید غیر قابل اجتناب باشد. 52

-2-3 حادثه باید غیر قابل پیش بینی باشد59

-3-3 حادثه باید خارجی باشد. 62

گفتار سوم: اثر عدم امکان اجرای تعهد. 65

الف- معافیت متعهد از مسئولیت و انحلال قرارداد. 62

ب- معافیت متعهد از مسئولیت و تعلیق اجرای تعهد. 23

بخش دوم : عدم امکان اجرای تعهد در کنوانسیون بیع بین المللی کالاها 25

گفتار اول: کنوانسیون بیع بین المللی کالا تصویب، قلمرو و ساختار آن 22

مبحث اول: تصویب کنوانسیون 29

مبحث دوم: قلمرو کنوانسیون 91

مبحث سوم: ساختار کنوانسیون 93

مبحث چهارم: تلاش کنوانسیون در ایجاد وحدت رویه. 96

گفتار دوم: عدم امکان اجرای تعهد در کنوانسیون و آثار آن. 92

مبحث اول: شقوق عدم امکان اجرای تعهد در کنوانسیون 99

الف- غیرممکن شدن اجرای تعهد در اثر حادثه خارجی. 91

-1 مفهوم حقوقی مانع 91

-2 عدم قابلیت پیش بینی و پیشگیری از تحقق مانع. 92

ب- غیرممکن شدن اجرای تعهد و شخص ثالث 95

ج- غیر ممکن شدن اجرای تعهد و قصور متعهدله. 111

مبحث دوم: تعلیق اجرای تعهد. 111

مبحث سوم : لزوم اخطار. 113

مبحث چهارم: امکان اجرای بخشی از قرارداد. 112

مبحث پنجم: آثار عدم امکان اجرای تعهد. 111

الف- معافیت از مسئولیت و حق مطالبه خسارت. 112

ب:- عدم تأثیر معافیت از مسئولیت بر سایر طرق جبرانی. 114

گفتار سوم : عدم امکان اجرای تعهد در نظام حقوق تطبیقی با تاکید بر کنوانسیون

بیع بین المللی کالاها. 112

مبحث اول: نظام حقوقی فرانسه 112

مبحث دوم : نظام حقوقی آمریکا. 124

مبحث سوم: نظام حقوقی انگلستان. 129

نتیجه گیری 135

منابع و مآخذ

چکیده

با گسترش روابط بین المللی و پیچیده شدن روابط و مسائل اشخاص و ملتها ، مسائل حقوقی نیز در اشکال جدید ظهور پیدا کرده و با توجه به ضرورت گسترش ، توسعه و تدوین قوانین و مقررات ، اصولی ایجاد شد که در نهایت منجر به شکل گیری قواعد جدید در حقوق بین الملل گردید از جمله چالش های مطروحه ، موضوع عدم امکان اجرای تعهدات می باشد . در حقوق ایران اگر چه اصطلاح مطروحه قوه قاهره ، یا فورس ماژور به کار نرفته ؛ ولی کلمات و عبارات دیگری که همین مفهوم را برساند در برخی مواد قانون مدنی آمده است که مهمترین آنها مواد 227 و 229 آن قانون است . بر اساس ماده 227 « متخلف از انجام تعهد وقتی محکوم به تأدیه خسارت می شود که نتواند ثابت نماید که عدم انجام بواسطه علت خارجی بوده که نمی توان مربوط به او نمود » . یعنی اگر به واسطه این قبیل عوامل اجرای تعهدی نا ممکن شود ، فرد متعهد ، محکوم به تأدیه خسارت نخواهد شد و در واقع از مسئولیت بری خواهد بود . اما اگر نتواند وقوع چنین عاملی را اثبات کند ، محکوم به تأدیه خسارت است .کنوانسیون بیع بین المللی کالاها مصوب 1980 نیز " عدم امکان انجام تعهد " را با جمع شرایط مقرر در ماده 79 و 80 کنوانسیون از موارد معافیت مسئولیت متعهد در نظر گرفته است . کنوانسیون ، معافیت از مسئولیت قراردادی را منوط به دو شرط دانسته است : اولاً ؛ عدم امکان اجرای تعهد ناشی ازحادثه خارجی باشد ، ثانیاً ؛ قصور ثالث مانع از اجرای تعهد گردد.

واژگان کلیدی: تعهد، عدم امکان اجرا، کنوانسیون بیع بین المللی کالاها، حادثه خارجی، فورس ماژور

دانلود روش تحقیق بررسی رابطه بین انواع اختیار مدیران با تعهد سازمانی دبیران مدارس راهنمایی پسرانه

اختصاصی از فی دوو دانلود روش تحقیق بررسی رابطه بین انواع اختیار مدیران با تعهد سازمانی دبیران مدارس راهنمایی پسرانه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 دانلود روش تحقیق بررسی رابطه بین انواع اختیار مدیران با تعهد سازمانی دبیران مدارس راهنمایی پسرانه با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 20

بیان مسئله پژوهش :
مطالعه در خصوص رهبری و مدیریت بازگو کننده این مهم است که استفاده صحیح از منابع اختیارات متناسب با کارکنان محور اصلی اثر بخشی ، کارایی ، ایجاد جوی باز و پویا در سازمان بوده ، در سازمانهای رسمی از جمله سازمانهای نظام آموزش و پرورش روابط رسمی        بر اساس اختیار بر قرار می شوند.  نوع و ماهیت روابط میان معلم ـ شاگرد ، مدیر ـ معلم یا به طور کلی ، رئیس ـ مرئوس را منحصر اختیار مشخص می سازد.
امروزه دیگر مدیران دریافته اند که پرورش نیروی کار آمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان بر که می تواند سازمانها را جهت تحقق هر چه بهتر اهداف یاری کند . لذا در این برهه از زمان مزیتی که سازمانها در پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها در فناوری جدید خلاصه نمی شود بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمان نهفته است.
( هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و تلاش نسبی نمایند ( استونروفری من 1375 ـ 972 )
(مهمترین کمک ماکس وبر به مدیریت ، نظریه اقتدار و اختیار ، و توصیف سازمان ها بر مبنای ساختار روابط ناشی از اختیار است . وبر سه نوع اختیار (اقتدار) تشخیص داد و به موجب منشاء مشروعیت آنها را به شرح زیر طبقه بندی کرد :
1 ـ اختیار فرمند : که منشاء آن کاریزما  یا فرمندی و جاذبه شخصیتی است .
2 ـ اختیار سنتی : که بر رسوم و سنن فرهنگی و ارزشهای اجتماعی مبتنی است .
3 ـ اختیار قانونی : که منشأ آن قوانین و مقررات عقلانی است که برای نظم اجتماعی وضع می شوند . علاقه بند 1378 ـ 103 ) .
لذا در این پژوهش سعی می شود ارتباط هر یک از سطوح اختیارات سه گانه از نظر «وبر» با تعهد سازمانی دبیران و نقش هر یک بر تعهد سازمانی دبیران مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد و نتایج حاصل از آن به عنوان راهکارهای عملی مورد استفاده مدیران آموزشی و دبیران               قرار گیرد.
اهمیت و ضرورت پژوهش :
بررسی و شناخت منابع قدرت مورد استفاده مدیران به عنوان یکی از عوامل مهم رهبری تصمیم گیری و در نتیجه نفوذ کارکنان و همچنین تعیین کننده نوع تعهد سازمانی حاکم بر مدرسه … بسیار ضروری است. تداوم اینگونه تحقیقات می تواند آثار مفیدی در جهت آشنایی مدیران با منابع قدرت در بر داشته ، علم و آگاهی آنان را نسبت به منابع اختیار مورد قبول کارکنان افزایش داده و این شناخت و آگاهی از طرفی باعث به کارگیری منبع اختیار درست و نادرست با روحیه کارکنان توسط مدیر و از طرفی باعث افزایش سلامت روانی سازمان می گردد.
بنابراین اختیار از عواملی است که می تواند مستقیم و یا غیر مستقیم در تعهد سازمانی دبیران تأثیر گذاشته و آنرا به صورت منفی و یا مثبت نمایان سازد.
مثلاً در اقتدار بوروکراتیک (دیوانسالاری) احکام ، قوانین و مقررات وقتی مبنای کار مدیر قرار می گیرد ، از دبیران انتظار می رود بطور مناسب پاسخ دهند در غیر این صورت منتظر عواقب کار خود باشند. (سر جیوانی توماس 1373 ـ 11 ) .
تعهد در کار معلمان به چند دلیل می تواند حائز اهمیت باشد. اولاً یافته های « کوچ و استیرز» 1976 نشان می دهد که تعهد سازمانی اغلب پیش بینی کننده خوبی برای تمایل ماندن در شغل می باشد. بعلاوه تحقیقات نشان می دهد که کارمندان دارای تعهد بالا ممکن است نسبت به کسانی که تعهد کمتری دارند عملکرد بهتری داشته باشند و نهایتاً تعهد ممکن است شاخص خوبی برای میزان تاثیر و اثر بخشی یک سازمان باشد.
ضرورت و اهمیت این تحقیق در این است که استفاده صحیح مدیران آموزشی از منابع اختیارات متناسب با کارکنان (دبیران) که از عوامل مهم رهبری است ، مدیران مدارس را در ارتقاء بخشی به سطح تلاش خالصانه دبیران و تعهد سازمانی مورد نیاز یاری کرده و از طرفی دبیران همواره احساس نمایند که سازمان برای آنها ارزش و احترام قائل بوده و به نوعی مدیریت سازمان از نظریات و وجود آنها در جهت رسیدن به اهداف سازمان استفاده نماید.

مقاله تعهد سازمانی و کاری

اختصاصی از فی دوو مقاله تعهد سازمانی و کاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند. درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد. صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376) نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302) درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است. دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374) توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

ضرورت و اهمیت مساله:

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382) مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است. سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است. با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند. کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374) لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد.

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیلة «می‌یر و آلن» انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از: 1- تعهد عاطفی : شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است. 2- تعهد مستمر : شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود. 3- تعهد تکلیفی (هنجاری) : شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از کونگ، 2: 2005) با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند. برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید. همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله‌ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیک (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد.

تعداد صفحات 66   فرمت ورد

دانلود مقاله ارتباط میان سکوت سازمانی و تعهد سازمانی

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله ارتباط میان سکوت سازمانی و تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

توضیحات در  مورد مقاله :

در حالی که پدیده سکوت کارکنان سازمانها را در بر می گیرد هنوز بررسی علمی کمی در باره سکوت کارکنان انجام   گرفته است.محققان ذکر می کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است، اما بررسی و پژوهش خیلی جدی درباره آن انجام نگرفته است.محققان نشان می دهند سکوت سازمانی یک پدیده اجتماعی است

که در سطح سازمانی بوجود می آید و نگرش های شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد.در این راستا پرداختن به موضوع سکوت سازمانی و تاثیر آن بر مهم ترین نگرش شغلی یعنی تعهد سازمانی ضروری است.هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور ورامین بود.داده های لازم در این تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید.نتایج نشان داد که وضعیت سکوت سازمانی و تعهد سازمانی در دانشگاه پیام نور ورامین مطلوب می باشدو همچنین بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

برای دانلود مراحل خرید را تکمیل نمایید.