دانلود مقاله با موضوع شناخت دیدگاه ها و رویکردهای رایج در مفهوم توانمندسازی
فهرست:
چکیده
مقدمه
توانمندسازی عقلانی
توانمندسازی انگیزشی
توانمندسازی فوق انگیزشی
توانمندسازی روانشناختی
رویکردهای توانمندسازی
رویکرد مکانیکی
رویکرد ارگانیکی
نتیجه گیری
منابع
شامل 10 صفحه
نوع فابل word
فرمت فایل: word
تعداد صفحه:66
چکیده۴
مقدمه۵
تعاریف واژه ها و اصطلاحات۱۰
۱- سبک رهبری۲۱
۲- ساختار۲۷
۳- انگیزش۳۴
۴- آموزش۴۴
۵- رضایت شغلی۴۹
۶- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان۵۶
فهرست منابع۶۴
۱- آقایار، سیروس، روشی نوین در محیط رقابتی، مجله تدبیر، ۱۳۸۴
۲- آقایار، سیروس،تجدید نظر در توانمندسازی، تدبیر، ۱۳۸۴، شماره ۱۶۲
۳- استونو، جیمز وادوارد فریمین، مدیریت، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران، شرکت چاپ و نشر بازرگانی، ۱۳۷۵
۴- اسکندری، مجتبی، طراحی و تعیین الگوی توانمند سازی مدیران، رساله دکتری، تهران، دانشکده مدیریت، ۱۳۸۱
۵- الوانی، سید مهدی، مدیریت عمومی، تهران، ۱۳۷۸
۶- رسمیت، جان، توانمندسازی کارکنان، ترجمه سعید باقریان، انتشارات خرم، ۱۳۸۱
۷- پورآمن، بهزاد، مبانی نظری سبک های رهبری، تهران، مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران، ۱۳۸۱
۸- دسلر، گوی، مبانی مدیریت جلد ۲، مترجم داوود مدنی، تهران، نشر قوس، چاپ سوم، ۱۳۷۳
۹- دیویس، کیت، رفتار انسانی در کار، ترجمه محمد علی طوسی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۰
۱۰- دفت، ریچاردال، تئوری سازمان و طراحی ساختار جلد اول، مترجم علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی، ۱۳۷۴
۱۱- رابینز، استیفن، مدیریت سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی، ۱۳۷۴، جلد اول.
۱۲- رضائیان، علی، مدیریت رفتار سازمانی، تهران، سمت، ۱۳۷۹
۱۳- رضائیان، علی، طرح مطالعات تطبیقی مدیریت، مجله دانش مدیریت، تهران، دانشکده مدیریت، ۱۳۷۵ شماره ۳۵ و ۳۶
۱۴- سلطانی، ایرج، نقش توسعه منابع انسانی در ارتقای بهره وری سازمانها، مدیریت دولتی شماره ۳۹، ۱۳۷۷
۱۵- سلطانی، ایرج، نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی کارکنان،تدبیر، شماره ۱۰۵، ۱۳۷۹
۱۶- علوی، سید امین الله، روانشناسی مدیریت و سازمان (رفتار سازمانی) تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۱
۱۷- میرکمالی، سید محمد، رهبری و مدیریت آموزشی، تهران، نشر رامین، ۱۳۷۳
۱۸- مورهد، جی، گریفین، رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران انتشارات مروارید، چاپ اول، ۱۳۷۴
۱۹- مقیمی، سید محمد، سازمان و مدیریت (رویکرد پژوهش) تهران، ترمه، ۱۳۷۷، چاپ اول
۲۰- وتن، دیویدای، کیم اس، کمرون، تواناسازی و تفویض اختیار، ترجمه بدرالدین اورعی، کرج، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، ۱۳۷۸
۲۱- هرسی و بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علاقه بند، تهران، امیرکبیر، ۱۳۷۰
انگلیسی
۱- Daft , richard L. 1998 western colleg publishing organization Theory and Design.
2- Mintzberg , Henry . 1979 , The structuring of organization .
3- Robbins , stephen P. 1987 . organization Theory .
4- Conger joy & Kanvengo Rabindran . The empowerment process intergrating Theory and practice .
5- Certeo , samuel , principles of moden manegement .
6- Quinn Robert E . & spritzer Gretchen M. The road of empowerment : seven question every leader shouls consider .
7- Erstad , Margaret (1997) empowerment and organization change international journal of contempowery hospitakity.
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.
واژه های کلیدی
توانمندسازی Empowermet
سبک رهبری Leadership style
ساختار Structure
انگیزش Metivation
رضایت شغلی Job Satisfaction
امنیت شغلی Job security
سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:
توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، ۱۳۷۸)
اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.
براساس گزارش «برنامه عمران ملل متحد» روش جدید اندازه گیری ثروت ملی، در دنیای امروز بسیار اهمیت یافته است. هرچند شیوه های ارزیابی خام است ولی نتایج تکان دهنده ای به بار آورده است.
اقتصاددانان از مدتها پیش بر آن بوده اند که مهم ترین عنصر تشکیل دهنده ثروت مولد یک کشور سرمایه فیزیکی (دارایی های تولید شده) است اما بنابر ارزیابی بانک جهانی در ۱۹۲ کشور سرمایه فیزیکی به طور متوسط تنها ۱۶ درصد ثروت را تشکیل می دهد، سرمایه طبیعی مهم تر است و ۲۰ درصد سرمایه را تشکیل می‌دهد و از همه مهم تر سرمایه انسانی است که ۶۴ درصد ثروت را تشکیل می‌دهد.
نمودار شماره (۱)
سیطره سرمایه انسانی به خصوص در کشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره ای از کشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس ۸۰ درصد کل ثروت را سرمایه انسانی تشکیل می‌دهد. در آفریقای جنوبی صحرا که منابع انسانی توسعه چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشکیل می‌دهد. نتیجه اینکه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش کلیدی بازی می‌کند و درواقع منابع انسانی است که با استفاده از توانایی برای کارکردن قدرت جسمی و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً بدون این نیروی کارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی نیز تنها با نیروی مشترک مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهای به جای مانده از گذشته می‌تواند تولید کند و توانائی های بالقوه خود را بروز دهد.
اکنون توانمندسازی به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا که مدیران دریافته اند که تواناسازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است. انسان هائی که می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به کار می‌دهند و در کار مشارکت می‌کنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد و بطور کلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان آموزش کامل دیده، از کار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به افرادی که در اتخاذ تصمیم مشارکت دارند متناسب با عملکرد پاداش داده شود.
در ارتباط با ضرورت توانمند سازی کارکنان تغییر باید بیان نمود که عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند که باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا کنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی کارکنان، مدیریت می شد. در حالی که سازمان های سده بیست و یکم نیاز به آن خواهند داشت که علاوه بر انرژی، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت گردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- کنترل مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و براساس مشکلات سریعاً اقدام و ریتم هایی که کاملاً خودگردان هستند ایفای نقش کنند (۵۶- ۱۹۹۹ Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند (۶۷۷- ۱۹۹۰- Thomas yelthouse) این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریع و مناسب تر دهند.
پاورپوینت مطالعه ای پیرامون رابطه معنویت در کار و توانمندسازی کارکنان
این پاورپوینت با عنوان : مطالعه ای پیرامون رابطه معنویت در کار و توانمندسازی کارکنان می باشد و مستخرج از یک پایان نامه است. دانشجویان دارای درس سمینار یا تحلیل یک پایان نامه، و نیز نمونه استاندارد قابل استفاده می باشد
عناوین مطالب:
بخش اول
بیان موضوع
اهداف تحقیق
تعریف واژگان واصطلاحات کلیدی
فرضیه های تحقیق
روش انجام پژوهش
مدل مفهومی تحقیق
بخش دوم
متغیرهای تحقیق
جامعة آماری
نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه
روش نمونه گیری
روش های جمع‌آوری اطلاعات
روش تجزیه و تحلیل داده ها
آمار توصیفی
آمار استنباطی
بخش سوم
تجزیه و تحلیل داده ها
بخش چهارم
نتیجه گیری
فرمت فایل: PPT (پاورپوینت) قابل ویرایش
تعداد اسلاید: 50
سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد.
تعداد صفحه : 16
فایل : doc افیس
موضوع فارسی :چه ابعاد توانمندسازی زنان در ماده کشاورزی برای تغذیه در غنا
موضوع انگلیسی : What dimensions of women’s empowerment in agriculture matter for nutrition in Ghana?
تعداد صفحه :10
فرمت فایل :pdf
سال انتشار : 2014
زبان مقاله : انگلیسی
چکیده
این مقاله به بررسی ارتباط بین توانمندسازی زنان در کشاورزی و ثبات تغذیه
طوس از زنان و کودکان با استفاده از 2012 داده پایه از خوراک نظر سنجی مبتنی بر جمعیت در آینده
شمال غنا. با استفاده از شاخص مبتنی بر نظرسنجی جدید، توانمندسازی زنان در صفحه اول کشاورزی،
انجام تجزیه و تحلیل در سطح فردی از شاخص های مربوط به تغذیه از جمله تغذیه با شیر مادر منحصر به فرد، امتیاز تنوع رژیم غذایی کودکان، حداقل تنوع رژیم غذایی و رژیم غذایی حداقل قابل قبول، کودکان
قد برای سن، وزن برای قد و وزن برای سن Z-نمرات، و امتیاز تنوع رژیم غذایی زنان
و شاخص توده بدن. نتایج نشان می دهد که توانمندسازی زنان است که به شدت با مرتبط
کیفیت از شیوه های نوزاد و تغذیه کودک خردسال و تنها ضعیف با تغذیه کودک در ارتباط
وضعیت. توانمندسازی زنان در تصمیم گیری های اعتباری مثبت و قابل توجهی در ارتباط با
تنوع در رژیم غذایی زنان، اما نه شاخص توده بدن. این نشان می دهد که وضعیت تغذیه بهبود یافته است
لزوما با توانمندسازی را در تمام دامنه های همبسته نیست، و این حوزه ممکن است متفاوت دارند
مختلف اثرات در تغذیه.