دانلودمقاله پروژه شبکه

اختصاصی از فی دوو دانلودمقاله پروژه شبکه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیشگفتار
با رشد روز افزون IT ، آشنایی با شبکه های کامپیوتری به منظور نصب و راه اندازی این شبکه ها در محیط های صنعتی، اداری، آموزشی و ... ، تبدیل به یک ضرورت اجتناب ناپذیر شده است.

آشنایی با تجهیزات شبکه
در این قسمت از پروژه قصد داریم با اهداف ، ویژگی ها و وظایف تجهیزات مورد استفاده در شبکه های مدرن کامپیوتری از قبیل هاب ها ، سویچ ها ، روترها ، دروازه ها ، CSU/DSU ، کارت های شبکه ، نقاط دسترسی بی سیم و مودم ها آشنا شویم.
هر یک از این دستگاه ها ، نقش ویژه ای را در یک شبکه بازی می کنند. اگرچه فقط بزرگترین و پیچیده ترین شبکه های مدرن کامپیوتری از همه این تجهیزات بهره گیری می نمایند.
ما بحث خود را با معرفی تجهیزاتی از شبکه که ساده ترین و رایج ترین ابزار مورد استفاده در شبکه های امروزی هستند آغاز می کنیم.

تکرار کننده ها
اصولاً به طور سنتی هر بحثی از عناصر شبکه ، منجر به معرفی تکرار کننده ها می گردد اما امروزه تکرار کننده ها کمتر در شبکه ها مورد استفاده قرار می گیرند . تکرار کننده ها در گذشته برای افزایش طول مفید کابل مورد استفاده قرار می گرفتند واغلب در پیکربندی های شبکه مبتنی بر کابل کواکسیال مورداستفاده قرارمی گرقتند. از آنجایی که شبکه های کواکسیال تقریباً از رده خارج می باشند و از آنجایی که وظایف تکرار کننده ها اکنون به عهده تجهیزاتی همچون هاب ها و سویچ ها گذاشته شده است امروزه به ندرت از تکرار کننده ها استفاده می گردد.

هاب ها
هاب ها ساده ترین تجهیزات شبکه های کامپیوتری هستند وسادگی آنها در هزینه و قیمت پایین آنها منعکس می گردد . هاب های کوچک با 4 یا 5 درگاه دارای هزینه کمتر از 50 دلار هستند. با کمک کابل های مربوطه این تجهیزات یک شبکه کوچک را ایجاد می نمایند. هاب ها با پورت های بیشتر برای شبکه هایی که به ظرفیت بیشتری نیاز دارند مورد استفاده قرار می گیرند.
کامپیوترها از طریق کابل زوج به هم تابیده به یک هاب متصل می گردند علاوه بر پورت ها برای متصل کردن کامپیوتر ها حتی یک هاب خیلی ارزان معمولاً دارای یک پورت با نام پورت upink می باشد که امکان اتصال این هاب به هاب دیگر را فراهم نموده و سبب ایجاد شبکه های بزرگتر می گردد.

توکن رینگ و MSAU ها
هاب ها و سویچ ها هردو در شبکه های اترنت مورد استفاده قرار می گیرند .
شبکه های توکن رینگ که امروزه کم و بیش کاربرد دارند از دستگاه های مخصوصی به نام MSAU ( Multi Station Access Unit ) برای ایجاد یک شبکه استفاده می کنند. در برخی موارد ، MSAUها به عنوان سویچ های توکن رینگ مطرح می باشند ، اما به دلیل روشی که تکنولوژی توکن رینگ استفاده می نماید، این دستگاه ها کار بسیار متفاوتی را نسبت به هاب ها و سویچ ها به انجام می رسانند.
اغلب هاب ها به عنوان تجهیزات اکتیو در نظر گرفته می شوند زیرا قبل از انتقال سیگنال دریافتی به همه پورت های روی دستگاه آن را باز تولید می نمایند برای انجام این کار، هاب به یک منبع تغذیه نیاز دارد. هاب های کوچک Workgroup معمولاً از یک آداپتور توان خارجی استفاده می کنند اما دستگاه های بزرگتر دارای منبع تغذیه داخلی هستند. هاب های غیر فعال نیازی به منبع تغذیه ندارند زیرا آنها سیگنال را باز تولید نمی نمایند.
جدای این باز تولید سیگنال، وظیفه اصلی یک هاب دریافت داده ها از یکی از دستگاه های متصل به هاب و انتقال آن به همه پورت های دیگر روی هاب می باشد. این روش عملکرد خیلی مؤثر می باشد زیرا در اغلب موارد داده ها فقط برای یکی از دستگاه های متصل به هاب مدنظر می باشد. شکل 3 نحوه عملکرد هاب را نشان می دهد.
بواسطه عدم کفایت سیستم هاب و تقاضای دایماً رو به افزایش عرض باند بیشتر ، هاب ها بسیار کند عمل نموده و یقیناً بوسیله سویچ ها جایگزین خواهد گردید .

سوئیچ ها
به طور سطحی یک سوئیچ بسیار شبیه به یک هاب می باشد، اما به طور قابل توجهی گرانتر از آن است .

دلیل اصلی برای قیمت بالای آن این است که سوئیچ ها کارهای خیلی بیشتری را نسبت به هاب هاانجام داده و مزایای بسیار بیشتری نسبت به آنها دارند . شکل 4 مثالی از یک سوئیچ اترنت 32 پورت را نشان می دهد. همانند هاب ها، کامپیوترها از طریق کابل زوج به هم تابیده به سوئیچ متصل می شوند.برای ایجاد شبکه های بزرگتر همانند هاب ها ، از چندین سوئیچ می توان استفاده نمود . علیرغم تشابه آنها و اتصالات فیزیکی مشابه به کامپیوتر ها ، سوئیچ مزیت های عملیاتی قابل توجهی را نسبت به هاب ها ارائه می کنند

یک سوئیچ به جای انتقال داده¬ها به همه درگاههای خود، داده¬ها را فقط به درگاهی که سیستم مقصد به آن متصل می باشد، منتقل خواهد کرد سوئیچ به آدرس MAC دستگاه متصل به خود نگاه کرده و پورت مناسب را تعیین می¬کند. یک آدرس MAC یک شماره منحصر به فرد می باشد که در داخل هر کارت شبکه برنامه ریزی می شود. با انتقال داده¬ها فقط به سیستمی که داده مذکور به آن آدرس دهی شده است. سوئیچ مقدار ترافیک روی هر پیوند شبکه را به میزان قابل توجهی کاهش می دهید در واقع سوئیچ داده¬ها را بین پورتهای خود کانالیزه می کند.

درشبکه¬های اترنت هنگامی که دو دستگاه ارتباطی، قصد ارسال همزمان داده¬ها را دارند. امکان برخورد بین داده-های ارسال شده روی محیط ارسال وجود دارد. چنین برخوردهایی سبب می¬گردد تا عملکرد شبکه تضعیف گردد.
با کانالیزه نمودن داده¬ها فقط روی خطوط ارتباطی که می-بایست آنرا دریافت کنند، سوئیچ¬ها تعداد برخوردهایی را که روی یک شبکه رخ می دهد کاهش می دهند. در نتیجه سوئیچ¬ها عملکرد قابل توجهی نسبت به هایها ارائه می-نمایند.

روشهای سوئیچنیگ
سوئیچ¬ها از سه روش برای کار با داده¬هایی که دریافت می¬کنند، استفاده می¬نمایند :
• Cut through :
در یک پیکره بندی Cut through ، سوئیچ به محض دریافت بسته داده آن را انتقال می دهد هیچ فرایند بررسی خطائی روی بست هاجرا نمی¬گردد، بنابراین بسته داده خیلی سریع از داخل سوئیچ منتقل می شوند.
عیب روش cut through آن است که از آنجائی که تمامیت بسته داده مورد بررسی قرار نمی¬گیرد، سوئیچ می تواند خطاها را روی شبکه منتشر کند.
• Store forward :
در یک پیکره بندی Store forward سوئیچ در انتظار دریافت بسته نشسته و قبل از دریافت کامل بسته شروع به انتقال آن نمی یایند. در این روش از تکنیک های بررسی پایه استفاده می گردد.
• Fragment – free :
با بهره گیری از مزایای سرعت سوئیچینگ Fragment– free، سوئیچینگ Fragment – free کار خود را با خواندن فقط بخشی از بسته داده که مابین تعداد fragments یک واحد ارسال داده می باشد، کار خود را انجام می دهد. هنمانطور که می توان انتظار داشت فرایند Store and forward زمانی بیشتر را نسبت به Cut though نیاز دارد اما این روش قابل اعتمادتر می باشد. بعلاوه تاخیر ایجاد شده بوسیله سوئیچینگ Store and forward با اندزه بسته افزایش می¬یابد. تاخیر ایجاد شده بوسیله سوئیچینک Cut though معمولاً در مورد همه بسته¬های داده یکسان است. ( زیرا قفط بخش آدرس بسته خوانده می شود و این قسمت در همه بسته¬های داده دارای اندازه یکسان می باشد. تفاوت در تاخیر بین این دو پروتل خیلی زیاد می باشد
به طور متوسط سوئیچنیگ Cut though سی برابر سریع تر از سوئیچینگ Store and forward می باشد.

تاخیر
زمان لازم برای انتقال داده¬ها بیندو مکان، تاخیر نام دارد. هر چه تاخیر بیشتر باشد زمان مورد نیاز برای ارسال برای داده¬ها بیشتر خواهد بود. ظاهرا به نظر می رسد که سوئیچینگ انتخاب مناسب¬ تری است اما سوئیچ¬های امروزی به اندازه کافی سرعت داشته و برای استفاده از سوئیچینگ Store and forward مناسب می باشد. در برخی از سوئیچ¬های قابل مدیریت، شما می ¬توانید روش سوئیچینگ را انتخاب کنید.

کار با هاب ها و سوئیچ
همچنان که سوئیچ¬ها کاربرد بیشتر یافته و این تکنولوژی ارزانتر می شود می توان انتظار داشت که کم کم سوئیچ¬ها به طور کامل جای گزین هاب ها شوند.اگر چه طبیعت قابل اعتماد دستگاههای شبکه بندی بدان معناست که شما احتمالا هاب های نصب شده در شبکه¬ها را تا زمان طولانی شاهد خواهد بود. بنابر این مهم است که بدانید چگونه با هاب ها و سوئیچ¬ها کار کنید. شما می¬بایست از برخی از جنبه¬های هاب ها و سوئیچ ها هنگام کار با آنها آگاه باشید این بسیار مهم است زیرا شما اختمالا در یک محیط شبکه با هر دوی این دستگاه ها سرو کار دارید.

پورتهای هاب و سوئیچ
سوئیچ هادارای دو نوع پورت هستند :
MBI(medium depend interface) و MDI-X (dependent interface Crossed):
این دو نوع پورت در نوع سیم¬کشی با یکدیگر متفاوت هستند همانطور که از حرف x بر می¬آید، یک سیم کشی پورت MDI-X از نوع تبادلی است زیرا سیم ارسال از دستگاه متصل به سوئیچ می بایست، به خط دریافت در سمت دیگر متصل گردد. به جای استفاده از کابلCrossover شما می-توانیدازکابل ساده¬تر Straight-through برای اتصال سیستمها به سوئیچ یا هاب استفاده نماید.
در اغلب هاب ها و سوئیچ های مدرن، یک پورت ویژه به نام پورت Uplink وجود دارد که امکان می دهد شما دو هاب و سوئیچ را به منظور ایجاد شبکه¬های بزرگتر به یکدیگر متصل کنید. از آنجائی که هدف این نوع اتصال شبکه ایجاد شبکه¬های بزرگتر می باشد اتصال در گاه ها از نوع تقاطعی نمی¬باشد. از یک کابل شبکه Straight-through برای متصل کردن دو هاب یا سوئیچ به یکدیگر استفاده می شود

پروتهای هاب
به جای داشتن یک پورت uplink اختصاصی، برخی سوئسچ ها و هاب ها دارای یک پورت هستند که می توانید با فشار دادن دکمه از وضعیت MBI به MBI- x وبلعکس سوئیچ نمائید. در صورتی که از این پورت برای اتصال به یک کامپیوتر استفاده می¬کنید، می¬بایست اطمینان حاصل نمائید که این پورت در وضعیت MEI-x تنظیم شده است. اگر شما از این پورت برای اتصال به هاب دیگر یا سوئیچ دیگر می¬بایست آنرا در وضعیت MDI تنظیم نماید.
در غیاب یک پورت uplink شما می¬توانید با استفاده از پورتهای MDI-X دوهاب و یک سوئیچ را به یکدیگر متصل کنید اما برای انجام این کار می¬بایست از یک کابل Crossover استفاده نمائید.
کابل های متصل کننده هاب ها و سوئیچ ها
برای متصل کردن دستگاههابه هاب هاو سوئیچ ها از دو نوع کابل استفاده می شود.
کابل های Crossoverو کابل هایStraight – through :
تفاوت بین این دو کابل آن است که در کابل Crossover ، دو تا از سیم ها در دو انتهای کابل حالت معکوس دارند و در یک کابل Straight – through سیم ها کاملاً مستقیم و با یکدیگر متناظر هستند.
به ویژه در یک کابل Crossover ، سیمهای 2 و6 در دو انتهای کابل نسبت به یکدیگر وضعیت معکوس دارند : سیم I در یک انتها به سیم 3 تبدیل می شود و بلعکس.
با وجودی که استاندارد اترنت به شما اجازه می دهد که تا 1024 گره را روی یک شبکه داشته باشید عملا حداکثر تعداد گره¬ها خیلی کمتر از این مقدار می باشد.
چراغ های نشانگر هاب و سوئیچ
هم هاب ها و هم سوئیچ ها از دیودهای نور گسیل (LED) برای نشان دادن شرایط ارتباطی معین استفاده می کنند. حداقل یک چراغ روشن روی هاب وجود یک ارتباط فعال را نشان می دهد روی دستگاه های سطح بالاتر چراغ های نشانگر می توانند بیانگر فعالیت، سرعت ارتباط، نوع ارتباط از قبیل half – duplex وfull–duplex باشند. LED ها بعنوان یک نشانگر تصویری فوری در مورد وضعیت دستگاه مورد استفاده قرار می گیرند.

برخی هاب ها و سوئیچ ها و نیز بسیاری از دستگاه های دیگر شبکه طوری طراحی شده¬اند که در داخل قفسه¬های مخصوصی نصب می گردند. این گونه دستگاه ها دارای stackable یا freestanding می باشند. دستگاههای قابل نصب در قفسه¬ها در داخل اتاق های کامپوتری قرار می گیرند. Rackها، تقریبا 19 اینچ عرض دارند و دستگاه های قابل نصب در داخل rack کمی کوچکتر از دستگاه های freestandingمی باشند.

هاب ها و سوئیچ¬های قابل مدیریت شده
هم هاب ها و سوئیچ ها به دو شکل مدیریت شده و مدیریت نشده عرضه می گردد.
یک دستگاه قابل مدیریت دارای یک اینترفیس می باشد که از طریق آن می توان وظایف خاص و معینی را روی آن پیکره¬بندی نمود برای مثال می توان قابلیت port mirroring را روی آن اجرا نمود که برای نظارت بر شبکه و تنظیم سرعت پورت ها مناسب می باشد. دستگاه های قابل مدیریت به طور قابل توجهی گرانتر از دستگاه های مدیریت نشده هستند هنگامی که شما مشغول تعیین سوئیچ ها یاهاب های شبکه خود هستند نیاز به امکان مدیریت دستگاه ها را دقیقاً مورد بررسی قرار دهید.

پل ها
پل ها تجهیزاتی هستند که شبکه¬ها را به اجراء کوچکتر تقسیم می¬کنند.

مزایای پل ها بسیار ساده و مهم می باشد. با جلوگیری از ترافیک غیر ضروری به سگمنت¬های دیگر شبکه، یک پل می تواند مقدار ترافیک شبکه روی یک سگمنت به طور قابل توجهی کاهش دهد.

پیکره بندی پل به صورت دستی
برخی از پیاده سازی های اولیه پل الزام می داشتند که شما اطلاعات مربوط به هر دستگاه روی شیکه را به طور دستی وارد کنید. خوشبختانه اکنون پل ها این کار را به طور اتوماتیک انجام داده و دیگر نیازی به پیکره بندی دستی پل نیست.

ملاحظاتی در پیاده سازی پل
با وجودی که پیاده سازی پل ها می تواند بهبود بسیار قابل توجه¬ای را در عملکرد آنها ایجاد نماید شما می¬بایست تعدادی از عوامل را همواره مد نظر داشته باشید. اولین فاکتور مکان پل می باشد معمولاً شما می-باست از قاعده 80/20 برای مکان پل استفاده کنید . بیش از 80 درصد ترافیک نمی¬بایست این پل را قطع نماید و 20 درصد ترافیک می¬بایست در سمت دیگر پل باقی بماند . فهم این قواعد آسان است و مکان صحیح پل را به طور دقیق تعیین می¬نمایند. مسئله دیگر، بروز حلقه¬های پل می باشد در صورت وجود بیش از یک پل ممکن است رخ است. استفاده از چندین پل می تواند تلورانس خطا را افزایش دهد.

فصل دوم
تعاریف
شبکه منطقی محلی ( Local Area Network : LAN ) :
LAN متشکل از اتصال تعدادی کامپیوتر به یکدیگر از طریق یک محیط در یک محدوده کوچک و محلی است.

شبکه منطقه ای وسیع ( Wide Area Network : WAN ) :
WAN یک شبکه به هم پیوسته ( Internet work ) از چندین LAN راه دور (Remote) است. اتصالات WAN از خطوط تلفن ، امواج رادیویی، امواج مادون قرمز یا هر نوع تکنولوژی دیگر ارسال داده ، استفاده می نماید. معمولاً WAN ها با یکدیگر اتصال نقطه به نقطه ( Point to Point ) دارند.

گره شبکه (Node) :
هر تجهیز روی LAN یک گره یا Node نامیده می شود.

شبکه های به هم متصل( Interconnected Network : Internetwork ) :
مجموعه ایست از شبکه های مجزا شامل LAN ها که توسط تجهیزات محیط شبکه نظیر مسیریاب ها به یکدیگر متصل شده ، و به صورت یک شبکه بزرگ یکپارچه عمل می نماید.

ستون فقرات شبکه (Backbone) :
وقتی اندازه LAN بزرگ می شود، ارتباط LAN ها با یکدیگر پیچیده می گردد. یک راه حل، ترکیب مجموعه ای از سگمنت های افقی LAN با یک ستون فقرات شبکه محلی یا Backbone LAN است. معمولاً محیط این ستون فقرات سریعتر از محیط هر سگمنت شبکه است.

توپولوژی ( Topology ) :
الگویی است که برای اتصال کامپیوترها به هم استفاده می گردد. در واقع توپولوژی روش سیم بندی میان اجزاء شبکه را مشخص می کند . انواع توپولوژی ها عبارتند از : توپولوژی باس (Bus) ، ستاره (Star) ، حلقه (Ring) یا تلفیقی از این توپولوژی ها.

محیط شبکه (Medium) :
محیطی است که برای ارسال داده از میان شبکه استفاده می شود. محیط یا مدیا در واقع اتصال فیزیکی واقعی میان کامپیوترهای موجود در شبکه است . این اتصال می تواند کابل مسی، فیبرنوری، امواج رادیوئی، و یا امواج مادون قرمز باشد.

پخش وسیع (broadcast) :
ارسال پیام برای همه سیستم های گیرنده در یک شبکه است.

پخش چندگانه (multicast) :
ارسال پیام برای تعدادی از سیستم های گیرنده در یک شبکه است.

پخش تکی (unicast) :
ارسال پیام فقط یکی از سیستم های گیرنده در یک شبکه است.

شبکه باند پایه (BaseBand) :
در بیشتر کاربرد ها LAN ها از یک محیط شبکه مشترک مانند کابل ارتباطی ، استفاده می نمایند، که در هر زمان فقط می تواند یک سیگنال را حمل نماید و همه سیستم ها به نوبت از آن استفاده می کنند، به این نوع شبکه ، شبکه باند پایه گفته می شود.

باند وسیع ( Broad Band ):
برای استفاده از سوئیچینگ مدار شرکت های تلفن از باند وسیع استفاده می کنند. باند پایه نقطه مقابل باند وسیع است. در باند وسیع چندین سیگنال در یک کابل به طور همزمان ارسال می شوند. یک نمونه تلویزیون کابلی است که در آن میتوان در یک زمان با چندین تلویزیون شبکه های مختلف را از طریق یک کابل مشاهده نمود. تکنولوژی باند وسیع هرگز برای LAN استفاده نشده است ، اما به طور وسیعیبرای WAN استفاده می گردد. از دیگر نمونه های این شبکه ها می توان از شبکه های فیبر نوری و موبایل نام برد.

سوئیچینگ پاکت ( Packet Switching ) :
برای آنکه یک باند پایه جهت اشتراک میان کامپیوترها عملی باشد ، دیتای ارسال شده توسط هر سیستم به واحد های مجزایی به نام پاکت ( Packet ) شکسته می شود. در کامپیوتر گیرنده این پاکت ها مجدداً اسمبل می شوند و دیتای ارسالی را می سازند. این عملیات اساس شبکه سوئیچینگ پاکت را تشکیل می دهد.

سوئیچینگ مدار ( Circuit Switching ) :
گزینه دیگری علاوه بر شبکه سوئیچینگ پاکت ، شبکه سوئیچینگ مدار است که در آن دو سیستمی که می خواهند تبادل داده نمایند مسیری را از میان شبکه بنام مدار، قبل از ارسال هرگونه داده ای ایجاد می نمایند.
سوئیچینگ مدار در شبکه های باند پایه غیر عملی است ، زیرا دو سیستمی که با یک مدار به هم متصل می شوند ، محیط شبکه ( medium ) را برای پریودهای طولانی زمان به خود اختصاص می دهند، و مانع برقراری ارتباط میان سایر سیستم ها می گردند. سوئیچینگ مدار برای سیستم هایی نظیر ( Public Switching Telephone Network ) PSTN عمومی تر است، که در آن ارتباط میان خط تلفن با شخصی که با او صحبت می کنید برای مدت طولانی به طور کامل باز است.

فصل 3
امنیت شبکه

حفاظت توسط کلمه عبور:
ایجاد امنیت ( Security ) برای شبکه ، وظیفه هر سرپرست شبکه است.
روش های مختلفی برای ایجاد امنیت وجود دارد، که یکی از آنها استفاده از کلمه عبور ( Password) است.
بدون در نظر گرفتن اینکه چه سیستم عاملی روی کامپیوترهای شبکه استفاده می¬گردد، از سیاست کلمه عبور (Password Policiy) ، استفاده می شود تا دسترسی هر کاربر به منابع مشخصی روی آن شبکه تعیین گردد. ابزارهای تشخیص هویت ( Authentication ) پیچیده ای برای شبکه هایی که نیاز به حجم فوق العاده زیادی امنیت دارند، وجود دارد. مثلاً ممکن است یک مکانیزم امنیتی نیاز داشته باشد که یک کارت هوشمند یا یک کارت اعتباری ، که معمولاً یک نوار مغناطیسی دارد از میان تجهیز کارت خوان ( Card Reader ) متصل به شبکه ، عبور داده شود تا کاربر به شبکه دسترسی یابد همچنین ممکن است از تجهیزات زیست سنجی Biometric) ( نظیر تشخیص اثر انگشت یا شبکیه چشم استفاده گردد تا کاربران روی شبکه شناسایی و تصدیق هویت گردند. اما معمولاً بیشتر شبکه ها به یک چنین امنیت بالایی نیاز ندارند. بنابراین در این شبکه ها سرپرستان، از کلمات عبور برای تشخیص هویت آنها استفاده می کنند.
استفاده از کلمه عبور هم می تواند یک روش بسیار عالی برای ایمن کردن منابع شبکه باشد، و هم می تواند مشکل ساز تر از عدم استفاده آن باشد. مفید بودن حفاظت از طریق کلمه عبور، به سیاستهای امنیتی که سرپرستان در شبکه تعریف می کنند وابسته است.

سیاست های کلمه عبور
زمانی که یک حساب ( Account ) کاربر جدید در ویندوز 2000 ایجاد می شود، دیالوگ باکس New Object User مطابق شکل زیر باز می شود . در این دیالوگ باکس، چک باکس هایی وجود دارد که می توان از آنها استفاده نمود تا عناصر اساسی را برای سیاست های کلمه عبور برای حساب جدید کنترل نمود.
این عناصر عبارت اند از :
 : User must change password at next logon
این انتخاب سرپرست، شبکه را قادر می سازد تا کلمه عبور مشابهی را به هر حساب جدید کاربر که تولید می کند بدهد، و کاربر را مجبور می نماید تا آن کلمه عبور را در اولین اتصال ( Logon ) خود تغییر دهد.

 : User cannot change password
این انتخاب مانع از آن می شود که کاربر بتواند کلمه عبور تخصیص یافته به خود را تغییر دهد . با این انتخاب سرپرست ، کنترل کامل روی کلمات عبور خواهد داشت.

 : Password never expires
این انتخاب مانع از آن می شود که کلمه عبور پس از یک مدت زمان اعتبار خود را از دست بدهد.
 : Account is disabled
این انتخاب به سرپرست اجازه می دهد تا بطور دلخواه به یک حساب دسترسی یابد، بدون آنکه نیازی به حذف و ایجاد مجدد آن باشد.

پس از تعریف یک حساب کاربر ، باید سیاست های کلمه عبور تعریف شوند. برای این کار باید در Control panel-System Administrator آیتم Domain Security Policy را باز نمود تا دیالوگ باکس مربوطه به شکل زیر فعال گردد. در این دیالوگ باکس برای تنظیم سیاست های کلمه عبور به برگه Account Policies-Password Policy مراجعه می گردد. در قاب سمت راست، با کلیک بر روی هر آیتم سیاست مربوطه پیکربندی می گردد.

 سیاست حداقل طول کلمه عبور (Minimum Password Length )
 سیاست حداکثر طول عمر کلمه عبور ( Maximum Password Age )
 سیاست اجبار تاریخچه کلمه عبور ( Enforce Password History )
 سیاست حداقل طول عمر کلمه عبور( Minimum Password Age ) :
 سیاست اجبار پیچیدگی کلمه عبور
: ( Passwords Must Meet Complexity Reuirements)

 سیاست کنترل رمز کلمه عبور
( Store Password Using Reversible Encryption For All Users
In The Domain ) :

فایروال ها
مکانیزم هایی هایی که تاکنون در این بخش بررسی شدند با امنیت شبکه داخلی مرتبط شده و مانع از دسترسی کاربران روی یک LAN یا روی یک شبکه به هم پیوسته به فایل ها و منابعی می شوند که نیازی به دسترسی ندارند . اما محدوده وسیعی از خطرات امنیتی با القوه خارج از شبکه LAN نیز وجود دارد ، و اینترنت راه ورود این خطرات به داخل این شبکه ها است. بدین جهت فایروال ( Firewall ) به صورت یک محصول سخت افزاری و یا نرم افزاری طراحی گشته است تا یک شبکه را از دسترسی های بدون مجوز اشخاص خارجی محافظت نماید. اگر شبکه ای به اینترنت متصل باشد باید نوعی فایروال روی آن قرار داد تا بتواند از این شبکه و تجهیزات آن محافظت نماید، زیرا در غیر این صورت متجاوزین با نفوذ در این شبکه خواهند توانست خرابی در شبکه مورد نظر به بار آورند.

یک فایروال اساساً می تواند فرم های مختلفی داشته و قواعد مختلفی را استفاده نماید. تا ترافیک دریافتی را مورد سنجش قرار دهد. برخی از فایروال ها تجهیزات سخت افزاری مانند مسیر یاب ها بوده و برخی دیگر نرم افزارهایی هستند که ترافیک روی ورودی / خروجی را کنترل می نمایند . در یک زمان همه انواع فایروال ها بسیار پیچیده و گران قیمت بوده و فقط در نصب شبکه های حرفه ای مورد استفاده قرار می گرفتند. این محصولات گران قیمت هنوز هم وجود دارند، اما امروزه می توان نرم افزارهای فایروال ارزان قیمت را نیز خریداری نمود، که برای یک شبکه کوچک طراحی شده اند تا از آن در مقابل دسترسی های بدون مجوز از طریق اینترنت محافظت به عمل آورند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  124  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی

اختصاصی از فی دوو دانلودمقاله جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

-1-) بیان مسأله
دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.
تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمان‌ها تصمیم‌گیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژه‌ای به مشارکت‌ کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی داشته باشند .از این‌روست که پرستون و پست معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهم‌ترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها است (طولابی، 1381، 59).
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.
وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).
اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و... می‌باشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل می‌دهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی به کیفیت درونی یک سازمان به گونه‌ای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» می‌کنند اشاره می‌کند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگی‌‌های درونی‌ای که مؤسسه‌ای را از مؤسسة دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده می‌شود (علاقه‌بند، 1378).
جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :
"امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمان‌ها از قبیل: فرهنگ‌ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است".
بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .
بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟
2-1) اهداف پژوهش:
1-2-1) هدف اصلی پژوهش
هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافته‌های این پژوهش، می‌توان راهکارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی ارائه نمود.
2-2-1) اهداف فرعی
ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی
ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی
ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی دولتی
ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی
ـ تعیین رابطه بین جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی

3-1) فرضیه ها وسؤالات پژوهش :
1-3-1) فرضیه های پژوهش :
1ـ نمره جو سازمانی باز در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از مؤسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است .
2ـ بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی رابطه ای مستقیم و معنی‌داری وجود دارد.
2-3-1) سؤالات پژوهش :
1ـ آیا بین مؤلفه‌های جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟
2ـ آیا بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی درهر یک از مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی رابطه ا‌ی معنی‌‌دار وجود دارد؟
3ـ آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی رابطه ا‌ی معنی‌دار وجود دارد؟
4- آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد؟
5ـ آیا بین همبستگی مشاهده شده میان دو متغیر جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در دو نظام مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

4-1) تعریف اصطلاحات :
1-4-1) جو سازمانی :
. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).

2-4-1) مشارکت :
مشارکت به عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسؤولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق‌ می‌‌کند، تعریف شده است (اونز، 1987).

3-4-1) تصمیم گیری :
میرکمالی، تصمیم‌گیری را فرآیند انتخاب بهترین راه حل ممکن از میان راه‌حل‌های موجود برای حل یک مسأله می‌داند (میرکمالی، 1382).
4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :
منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآیند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را اتخاذ نموده‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری زمینه را برای همکاری و همیاری همة اعضا فراهم می‌کنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوة انجام امور اشاره می‌کند و از تمرکز تصمیم‌گیری‌ها جلوگیری می‌کند. با توجه به این‌که میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم‌‌گیری‌ها متغیر است، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها هم می‌تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می‌شود مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد (رهنورد، 1379).
5-1) تعاریف عملیاتی :
جوسازمانی : منظور از جو سازمانی، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص آن سازمان به پرسشنامه جو سازمانی کسب می‌کند.
با توجه به اینکه جو سازمانی در مؤسسات آموزشی به اعتقاد هالپین وکرافت(1970) ازابعاد گوناگونی مانند: جو دوستانه، جو پدرانه، جو کنترل شده، جو خودمحتار، جو باز و جو بسته برخودار می باشد. اما در این پژوهش از ابعاد گوناگون تنها به بررسی جو باز و جو بسته پرداخته می شود.
منظور از جو باز در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد: رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه ، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان بالا باشد .(بالاتر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).
منظور از جو بسته در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد : رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان پایین باشد.(پایین تر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).

میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری : منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری ، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب می‌کند.

دراین فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمینه موضوع مورد بررسی پرداخته و سپس پژوهش‌های انجام شده در ایران و خارج از ایران بررسی می شود و در پایان فصل استنتاج محقق از بررسی پیشینه و ارائه یک الگو نظری که بر اساس آن اساس فرضیه ها و سؤالات تدوین گردیده ارائه خواهد شد .
2) مبانی نظری پژوهش
1-2) جو سازمانی :
1-1-2) مفهوم جو سازمانی
امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،1378)
جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان
از لحاظ ویژگی حمایت از"من" در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت تأثیر قرار می دهند می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،1370) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،1378) .

2-1-2) تعاریف جو سازمانی :
در فرهنگ آکسفورد (2005) واژه‌ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از این‌رو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل‌ 40 سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده‌ از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک ، 1985، منوریان1377).
جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیق‌تر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان می‌باشد (هوی و میسکل ، 1376).
«نوانکو (1979) بیان می‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی می‌شود.
فرانک و همکاران به نقل از کمپل و همکارانش (1980) درباره جو سازمانی اظهار می‌دارند که جوسازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان را با اعضا نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.
وندل و همکاران (1995) جو سازمانی را به عنوان مجموعه‌ی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره‌ی ویژگی‌های فرهنگ سازمان است، تعریف می‌کند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد» (گودرزی، کمینیان، 1381).
جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز ، 1987). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ می‌دهد، آن را احاطه می‌کند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق می‌افتد تحت تأثیر قرار می‌گیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم ، 1985).
مکلری و هنسلی جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف می‌کند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین می‌شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود می‌آورد (مزدارانی، 1378).
جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارۀ ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، 1985) .
از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک می‌شود از جمله:

1ـ سازمان را شرح می‌دهد 2ـ یک سازمان را از سایر سازمان‌ها مجزا می‌کند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  121  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله هنجاریابی آزمون افسردگی کودکان ماریاکواس

اختصاصی از فی دوو دانلودمقاله هنجاریابی آزمون افسردگی کودکان ماریاکواس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هنجاریابی آزمون افسردگی کودکان ماریاکواس برای کلیه دانش آموزان دختر و پسر مقطع راهنمایی
مقدمه :
بدون شک نیروی انسانی از مهم ترین سرمایه‌های جوامع است. سرمایه ای که امکان بهربرداری از منابع انرژی را فراهم می‌سازد و وجود کار آمدش رفاه و امنیت جامعه را تامین می‌کند. اهمیت نیروی انسانی تا جایی است که منابع مادی همواره یک پله پایین تر از آن قرار می‌گیرد این مساله باعث توجه بیش از بیش جوامع بشری به نیروی انسانی گردیده و برنامه ریزی‌های گسترده ای در جهت حفظ و تربیت آن انجام گرفته تا میزان بهره وری از این سرمایه ی ناشناخته را ( البته در برخی کشورها ) افزایش یابد.
حفظ و تربیت نیروی انسانی علاوه بر این که از جهت جسمانی مورد توجه است از نظر روانی بسیار مهم است. چرا که هر گونه دگرگونی روحی، جسم را تحت تأثیر قرار داده و فرد را ناکارآمد می‌کند.
اگر چه ضرب المثل « عقل سالم در بدن سالم است » در بین مردم باب شده اما باید این ضرب المثل بدین گونه اصلاح گردد که : عقل سالم در بدن سالم و بدن سالم در سایه ی روح سالم است. بدیهی است روح و روان ناسالم جسم را پژمرده و تنبل ساخته و قدرت کار و فعالیت را از او می‌گیرد. کوتاه سخن این که تلاش‌های جوامع در جهت سلامت جامعه به خصوص در سال‌های اخیر نشان می‌دهد که سلامت روحی و روانی افراد از اهمیت بیشتری نسبت به سلامت جسمانی برخوردار است. وجود این گونه تحلیل و نظریه‌ها درباره ی نیروی انسانی باعث شده که جوامع کوچک و بزرگ از خانواده تا مدرسه و از سطح ملی تا سطح جهانی همه و همه توجه بیشتری به سلامت افراد نمایند و فرد را ابتدا از نظر روانی به خوبی بشناسند آن گاه با تدابیر مؤثر موانع رشد روحی او را مرتفع سازند تا در سایه روح سالم،جسم سالم پرورش یابد و افراد سالم سلامت جامعه را تامین و تضمین کنند. گستره ی بیماری‌های روحی و روانی که مانع رشد طبیعی و شکوفایی استعدادهای افراد می‌گردد، بسیار وسیع است اما در این میان افسردگی یکی از شایع ترین بیماری‌های سده ی اخیر است. درباره ی افسردگی که در تمام دوره‌های رشد ممکن است بروز دهد تحقیقات و مطالعات زیادی صورت گرفته و نتایج نشان می‌دهد که افسردگی در دوران نوجوانی که موم شخصیت فرد شکل مگیرد مهم و قابل تامل است و اگر بدان توجه نگردد باعث بروز ناهنجاری‌های شخصیتی و شکوفا نشدن استعدادها می‌گردد.

بیان مسئله :
سلامت به معنی : « بی گزند شدن، بی عیب شدن، رهایی یافتن، نجات یافتن، امنیت، عافیت، تندرستی، خلاص از بیماری، آرامش صلح، سالم، تندرست بودن می‌باشد » (معین، 1375 ، ج5، ص 778 ).
مفهوم سلامت روانی به معنای خود آگاهی حل تعارضات و کشمکش‌های درونی و شامل خود شکوفایی یعنی بالفعل ساختن توانایی‌های روان شناختی ذاتی و درونی فرد است.
سلامت شامل سلامت جسمی و روانی می‌باشد در سلامت روانی بنا به عقید آلفرد آدلر فرد برخوردار از سلامت روان شناختی توان با جرات عمل کردن را برای رسیدن به اهدافش دارد چنین فردی روابط سازنده ای با دیگران دارد. به اعتقاد او فرد سالم مطمئن و خوش بین است. عملکرد او مبتنی بر نیرنگ نیست فرد سالم ضمن پذیرش مشکلاتش در حد توان به رفع آن‌ها اقدام می‌کند خلاصه اینکه سلامت روان یعنی داشتن اهداف شخصی در زندگی، روابط خانوادگی مطلوب، کنترل عواطف و احساسات و پذیرش اشتباه و کوشش برای حل آنها.
به نظر کارل راجرز نیز شخص سالم انسانی است بسیار کارآمد که از تمام توانایی‌هایش بهر می‌گیرد و به طور خلاصه انسان بر خوردار از سلامت روان شناختی دارای این خصوصیات است.
1 ـ آمادگی کسب تجربه 2ـ زندگی هستی دار 3 ـ اعتماد به ارگانیزم خود 4 ـ احساس آزادی 5 ـ خلاقیت و آفرینشگری انسان غیر سالم فردیست که مبتلا به اختلال روانشناختی باشد و ویژگی‌های فوق را نداشته باشد ( ارجمند، 1382 ).
برای بیشتر مردم مفاهیم اختلال روانی خیلی گنگ بوده و تصورات آنها در این خصوص تحریف شده و رنگی از ترس و پیشداوری به خود گرفته است.
اختلال روانی یک بیماری با تظاهرات روانشناختی یا رفتاری همراه با ناراحتی قابل ملاحظه و اختلال کارکرد ناشی از یک آشفتگی زیست شناختی، اجتماعی، روانشناختی، ژنتیک، فیزیک یا شیمیائی است. ارزیابی آن بر حسب انحراف از یک مفهوم هنجاری صورت می‌گیرد (کاپلان، سادوک، 1380 ).
طبقه بندی اختلالات روانی بر اساس DSM IV IR به شرح زیر می‌باشد : 1_ اختلالاتی که نخستین بار در دوره شیرخوارگی، کودکی، یا نوجوانی آشکار می‌شود
2 ـ دلیریوم، دمانس، اختلالات شیدائی و سایر اختلالات شناختی
3 ـ اختلالات روانی ناشی از اختلال طبی عمومی
4 ـ اختلالات وابسته به مواد
5 ـ اسکیزوفرنی و سایر اختلالات پسیکوتیک
6 ـ اختلالات اضطرابی
7 ـ اختلالات شبه جسمی
8 ـ اختلالات ساختگی
9 ـ اختلالات تجزیه ای
10 ـ اختلالات جنسی
11 ـ اختلالات خوردن
12 ـ اختلالات کنترل تکانه
13 ـ اختلالات انطباق
14 ـ اختلالات شخصیت
15 ـ اختلالات خلقی : این اختلال در تمام سنین کودکی و نوجوانی روی می‌دهد و دو نوع اختلال را شامل می‌شود.
الف ) اختلالات دو قطبی : مشخص با نوسان شدید خلق بین افسردگی و نشئه و بهبودهای موقت و عود.
ب ) اختلالات افسردگی : اختلال افسردگی اساسی، خلق شدیداً افسرده، کندی روانی ـ حرکتی، نگرانی، احساس ناراحتی، منگی وحیرت، بی تابی، احساس گناه، افکارخود کشی ومعمولا عود کننده.
اختلال افسرده خوئی : شکل حقیقت تر افسردگی معمولا ناشی از فقدان یا رویدادی مشخص (نوروز افسردگی هم نامیده می‌شود ).
افسردگی با الگوی فصلی ( اختلال عاطفی فصلی SAD هم نامیده می‌شود ) بیشتر در ماه‌های زمستان مشاهده می‌شود (سادوک،0 138 ).
یکی از اختلالات مهمی که در طبقه بندی اختلالات روانی می‌گنجد اختلالات افسردگی می‌باشد. مفهوم افسردگی کودکان و نوجوانان موضوع قابل بحث و در خور توجهی است. در پانزده سال اخیر امکان بروز عارضه افسردگی در کودکان به همان شکل افسردگی در بزرگسالان وجود دارد، وعلائم ونشانه1یی شبیه به بزرگسالان در آنها دیده می‌شود (‌هارینگتون، 1380 ).
علائم و نشانه‌های افسردگی در نوجوانی از دیدگاه بک عبارتند از :
1 ـ عوامل شناختی ای که باعث می‌شوند نوجوان، آینده را به صورت منفی ببیند
2 ـ عوامل عاطفی و هیجانی چون خشم و نبود تجربیات خوشایند و لذت بخش
3 ـ عوامل انگیزشی که شامل دوری گزیدن از جامعه و تمایل به خودکشی می‌گردد
4 _ عوامل رفتاری و فیزیولوژیکی که بی فعالیتی، نوسان در اشتها، آشفتگی در خواب و اظهار خستگی مفرط را شامل می‌شود(افروز، 1380 ).
از عوامل مؤثر در افسردگی نوجوانان می‌توان از رفتارهای بزه کارانه در سطح خانواده و جامعه مانند پرخاشگری، فرار از منزل، مشکلات مدرسه ای مانند عدم پیشرفت تحصیلی، و همچنین مشکلات مربوط به برقراری رابطه با گروه همسن و سال ( مثل طرد شدن توسط آن‌ها ) را نام برد (افروز، 1380 ).
داده‌هایی در مورد هنجارهای سن و جنس موجود است، تفاوت‌های سنی و جنسی اندک، اما مهمی آشکار شد : کودکان بسیار خردسال نسبت به کودکان بزرگ تر افسردگی کمتری نشان دادند، و دختران، به خصوص در گروههای سنی پایین تر، افسردگی کمتری ابراز کردند (‌هارینکتون، 1380 ).
از آنجایی که افسردگی در میان کودکان و نوجوانان در دهه‌های اخیر بسیار شایع شده است. و مشکلاتی از قبیل، تحصیلی، شخصیتی و اجتماعی در بین آنها بسیار دیده می‌شود. در نتیجه نیاز به تشخیص و درمان سریعتر آنها لازم می‌باشد. به این منظور برای تشخیص افسردگی از ابزارها و روشهای متفاوتی از جمله، مصاحبه، مشاهده، پرسشنامه و آزمونها استفاده می‌کنند. که معروفترین وسیله اندازه گیری در بین این ابزارها همین آزمونها می‌باشد ( سیف، 1371 ).
آزمون وسیله ای است که به طور علمی تهیه می‌شود و اندازه گیری عینی تواناییهای افراد را فراهم می‌آورد. آزمون وسیله ای است که به طور علمی تهیه می‌شود، منظور از علمی تهیه شدن یک آزمون این است که آزمون باید مثل هر وسیله اندازه گیری دیگر ویژگیهایی را برای خود داشته باشد. یک آزمون نیز در درجه اول باید دقت اندازگیری داشته باشد و در درجه دوم چیزی را اندازه بگیرد که برای اندازگیری آن تهیه شده است. دو ویژگی فوق را اصطلاحاً اعتبار و روایی می‌نامند. علاوه بر دو ویژگی بالا، یک آزمون خوب ویژگی دیگری نیز دارد که به آن حساسیت یا قدرت طبقه بندی می‌گویند. منظور این است که یک آزمون باید بتواند آزمودنیها را طبقه بندی کند بدین معنا که بتواند تفاوتهای فردی آنها را به خوبی نشان دهد ( گنجی، 1371 ).
در آموزش و پرورش و روانشناسی، آزمونها به چند منظور عمده مورد استفاده قرار می‌گیرند :
برای اندازه گیری تواناییهای شناختی و تواناییهای حرکتی و نیز برای اندازه گیری ویژگیهای شخصیت و ویژگیهای عاطفی. بنابراین، آزمونهای مختلف را می‌توان به دو دسته کلی آزمونهای توانایی و آزمونهای عاطفی تقسیم کرد.
از آزمونها به عنوان یک روش نظامدار ( سیستماتیک ) برای اندازه گیری نمونه ای از رفتار فرد استفاده می‌شود، برای اینکه بتوان آن رفتار را با توجه به معیار یا هنجار ارزشیابی کرد (سیف، 1371).
برای تشخیص افسردگی در کودکان از روشهای متنوعی از جمله مصاحبه، مشاهده، پرسشنامه و آزمون استفاده می‌شود. که از پرسشنامه‌ها و آزمونهای مهمی که در این زمینه ساخته شده و مورد استفاده قرار گرفته است، می‌توان از پرسشنامه افسردگی کودکان ‌«ماریا کواس » ( CDI )، پرسشنامه بک ( BDI )، مقیاس افسردگی اصلی برای مطالعات همه گیر شناسی ( CES _ D )، مقیاس درجه بندی افسردگی ) DSRS (، مقیاس افسردگی کودکان ) ( CDSنام برد (‌هارینگتون، 1380 ).
بدون شک ما در جامعه ای زندگی می‌کنیم که فشارهای روانی بر تمام زندگی ما اثر گذاشته و اجتناب از آنها امکان ناپذیر است. و این فشارهای روانی در سنین پایین مشکلات عدیده ای از جمله تحصیلی، شخصیتی، و اجتماعی بوجود می‌آورد نیاز به تشخیص این بیماری درسنین کودکی و نوجوانی بیشتر احساس می‌شود. برای اینکه بتوانیم افرادی را که دچار افسردگی شده از افراد سالم جدا کنیم نیاز به یک معیار اندازگیری دقیق داریم و لذا به دلیل نداشتن یک معیار دقیق از خود برای اندازگیری ناگزیریم که از ابزارهای دیگران برای جدا کردن افراد سالم از غیر سالم استفاده کنیم. ابزار ساخته شده توسط دیگران چون تحت تأثیر فرهنگ جامعه خود آنها قرار دارد، نمی توان آن را در فرهنگ‌های مختلف بکار برد، مگر که با آن فرهنگ انطباق دهیم و آنها را بر اساس فرم فرهنگی، جنسی و سنی فرهنگ خود هماهنگ کرد. از این رودر این پژوهش به دنبال آن هستیم که مشخص سازیم که آیا پرسشنامه افسردگی کودکان (ماریا کواس ) از اعتبار و روایی لازم برخوردار است و آیا نتایجی که از آن بدست
می آید دارای دقت و ثبات لازم برای جامعه مورد پژوهش می‌باشد.

اهمیت پژوهش :
امروزه نیاز به احساس امنیت و آرامش روان از اساس ترین نیازهای فطری انسان است. احساس امنیت و بهره مندی از آرامش روان، ضروری ترین بستر پدید آیی خلاقیت‌ها، شکوفایی استعدادها، تعالی وجود و توسعه و تحول پایدار در عرصه‌های مختلف حیات فردی و اجتماعی است. ما در جامعه زندگی می‌کنیم که از تنش و فشار روانی بدور نیستیم، در نتیجه روز به روز به تعداد افرادی که دچار بیماریهای روانی بخصوص افسردگی می‌شوند افزوده می‌شود همین افزایش نرخ افسردگی دربین کودکان و نوجوانان توجه مسولان را به خود جلب کرده است. اما اولین جایگاه رشد شخصیت و تربیت نوجوانان، محیط خانواده می‌باشد. در خانواده است که او راه و رسم زندگی را می‌آموزد. چگونگی برخورد والدین با رویدادها و حوادث مختلف زندگی، در تربیت و بهداشت روانی فرزندانشان نقش بسزایی دارد. اما به دلیل ناآگاهی والدین در مورد بیماری روانی فرزندشان نیاز به این است که به والدین اطلاعاتی در مورد بیماری افسردگی داده شود و آنها را از علائم و نشانه‌های این بیماری آگاه کرده، توجیه و راهنمایی خانواده‌های جوانان افسرده تنها درباره نشانه‌های افسردگی، اغلب راهگشا و مفید واقع می‌شود و همچنین والدین جوانانی که احتمال خود کشی در آنها هست نیازمند توصیه‌هایی درباره شیوه‌های کاهش خطر هستند. از آنجایی که این بیماری روانی روز به روز در حال افزایش می‌باشد و به دلیل عوارض نامطلوبی که بر رشد شخصیتی و اجتماعی و همچنین تحصیلی کودکان و نوجوانان دارد نیاز به بررسی بیشتری دارد جوانان افسرده معمولا افکار خودکشی دارند و برخی از آنها اقدام به خودکشی می‌کنند. برای مثال رییان و همکاران ( 1987 ) دریافتند که حدود0 6 درصد کودکان و نوجوانان مبتلا به افسردگی شدید فکر خودکشی در سر دارند. به نظر می‌رسد در کودکان که گرایش به خودکشی داشته اند خطر افسردگی بیشتر بوده است. پنفر و همکاران ( 1991 ) دریافتند که جوانانی که اقدام به خودکشی کرده اند در دوره پیگیری 6 _ 7 سال بعد احتمالا ده بار بیشتر از جوانانی که چنین اقدامی نکرده بودند دارای اختلال خلق و خو بودند (‌هارینگتون، 1380 ).
افسردگی در کودکان و نوجوانان مورد توجه روز افزون مسؤولان بهداشت روانی در مدارس قرار گرفته است. به خصوص که ممکن است که کودکان « گوشه گیر و کم تحرک و ساکت » کمتر مورد توجه قرار گیرند، و احتمال ارجاع آنها برای آموزش ویژه نسبت به کودکانی که مشکلاتشان را برون فکنی می‌کنند کمتر باشد و معلمان، همانند والدین از افسردگی نوجوانان بی اطلاع اند و نیاز به آگاهی بیشتری در مورد این بیماری دارند (‌هارینگتون، 1380 ).
یکی ازدلایل دیگری که انجام این پژوهش را ضروری می‌کند، عدم وجود یک معیار مناسب برای آزمونهای افسردگی کودکان ونوجوانان است، تا بتوان بوسیله این آزمونها کودکان افسرده را ازکودکان غیر افسرده و سالم جدا کرد. از آنجایی که تأثیرات مخربی، این بیماری بر روح و روان کودکان می‌گذارد نیاز به شناسایی زودرس آن احساس می‌شود. که این کار را تنها از طریق ابزارهای عینی و دقیق میشود، انجام داد و یا استفاده از آزمونها است که می‌شود کودکان افسرده را تشخیص داد و به درمان آنها پرداخت. از دیگر سوی با عنایت به عدم آگاهی مردم از شیوه‌های برخورد با بیماران روانی اجراء بکارگیری شیوه‌های نادرست برخورد با بیماران روانی، اجرای پژوهش حاضر ضرورت دارد، زیرا می‌توان میزان وقوع اختلالات را در هر تیپ مشخص، و زمینه ارتباطی آموزش و پیشگیری از اختلالات را فراهم سازد. از دیگر عوامل ضرورت این پژوهش این است که افراد به بهداشت جسمی خود نسبت به بهداشت روانی جدی تر هستند، زیرا مراجعه به پزشک را برای مسائل روانی خود مایه شرمندگی تلقی نموده و در صورتی که وضع خود را شناختن در پی چاره برآمدن راهی اساسی برای کسب سلامت است و در نهایت درک بهتری از ماهیت انسان راهی را برای حل مشکلات ذکر شده در پیش قرار دهد. از آنجایی که در دوران نوجوانی، نوجوان رشد شخصیتی و جسمی خود را حس می‌کند و همچنین بخاطر بحرانی بودن این دوران، نوجوان به محیطی سالم و عاری از هر گونه ناامنی دارد. و هرگونه اختلال در این دوران باعث از بین رفتن استعدادها و تأثیر نامطلوب بر جسم و روان نوجوان می‌گذارد و تأثیرات بسیار مخربی دیگری بر روحیه آنها می‌گذارد.از دیگر سو به دلیل نداشتن یک معیار دقیق از خود برای اندازه گیری ناگزیریم از ابزارهای ساخته شده توسط دیگران استفاده کنیم از آنجا که این آزمونها در فرهنگ خود آنها هنجاریابی شده وقابل استفاده در جوامع دیگر نیست لذا نیاز به انطباق باجوامع خودمان را دارد.و باید آنها را براساس نرم فرهنگی، جنسی و سنی فرهنگ خود هماهنگ کنیم. انجام این پژوهش را مهم می‌دانم.به طور کلی،هدف اصلی پژوهش حاضر،تعیین روایی و پایایی آزمون ماریا کواس توسط پژوهشگر ومشخص کردن میزان شیوع اختلالات افسردگی در نوجوانان شهرستان تربت حیدریه خواهد بود.از اهداف فرعی این پژوهش بررسی عوامل مؤثربر افسردگی نوجوانان وارتباط متغیرهایی همچون سن، جنس، تعداد اعضای خانواده، وضعیت تحصیلات پدران، وضعیت اشتغال متفاوت پدران ومادران، شهر و روستا،جایگاههای متفاوت فرزندان، با افسردگی می‌باشد.
امید است نتایج پژوهش حاضر بتواند برای والدین و متولیان امور آموزش وپرورش که ضامن تعلیم و تربیت نوجوانان می‌باشند مفید و همچنین بتوانیم، ازاین پرسشنامه به عنوان یک معیار تشخیصی در تشخیص و درمان افسردگی نوجوانان در جامعة مورد پژوهش استفاده کنیم.

اهداف تحقیق :
اهداف کلی :
الف ) ارائه جداول نرم و هنجار جهت آزمون افسردگی کودکان ماریاکواس برای گروه مرجع نوجوانان دختر و پسر مدارس راهنمایی شهرستان تربت حیدریه.
ب ) بررسی میزان روایی آزمون افسردگی کودکان ماریاکواس برای گروه مرجع نوجوانان پسر و دختر مدارس راهنمایی شهرستان تربت حیدریه .
ج ) بررسی میزان پایایی آزمون افسردگی کودکان ماریاکواس برای گروه مرجع نوجوانان پسر و دختر مدارس راهنمایی شهرستان تربت حیدریه .
اهداف جزئی :
الف ) بررسی رابطه بین افسردگی در نوجوانان و تحصیلات پدر.
ب ) بررسی رابطه بین افسردگی در نوجوانان و تعداد اعضای خانواده آنها.
ج ) بررسی رابطه بین افسردگی در نوجوانان و مشاغل مختلف پدر و مادر.
د ) بررسی میزان شیوع افسردگی در دختران و پسران و میزان تفاوت آنها.
ه ) بررسی میزان شیوع افسردگی در دانش آموزان روستایی و شهری و تفاوت شدت آنها .
ر ) بررسی میزان شیوع افسردگی و شدت آن در سنین مختلف.
ز ) بررسی رابطه بین افسردگی نوجوانان و جایگاه فرزندی آنها .

تعاریف نظری واژه‌ها و مفاهیم :
اختلالات خلقی :
« اختلالاتی که مهمترین ویژگی آنها، ناراحتی خلقی اولیه است، اختلالات افسردگی و اختلال دو قطبی که در آن نوسان خلق بین افسردگی عمیق و شنگولی و هیجان زدگی شدید است » ( دبلیو، 1383،ص 185 ).
« در فرهنگ جامع لغات روانشناسی و روانپزشکی اختلالات خلقی به معنی : هر گروهی از حالات بالینی که با اختلال خلق ( حالت هیجانی درونی فرد ) فقدان احساس کنترل، احساس ذهنی، ناراحتی شدید مشخص است ؛ متشکل از افسردگی و مانی است و در DSMIII اختلال عاطفی نامیده می‌شود » (کاپلان و سادوک، 1374، ص 2.5 ).
در فرهنگ لغات اصطلاحات چهار زبانه روان پزشکی اختلالات خلقی اینگونه تعریف شده است : « احساس نامطلوب و ناخوشایند و ناراحتی ای را گویند که وضع خلقی بصورت رضامندی عمومی، بیقراری، ناراحتی افسردگی و اضطراب تظاهر می‌نماید » ( بهرامی و معنوی،0 137، ص 324(.
افسردگی :
در فرهنگ لغات معین افسردگی اینگونه تعریف شده است : « پژمردگی، اندوهگینی، انجماد، دلسردی، بی حال شدن است » ( معین، 1376، ج : اول، ص 319 ).
اختلال افسردگی عبارتست از « پاسخ طبیعی فرد به فشار‌های زندگی، این اختلال در برابر یک تعارض درونی در پاسخ به یک عامل تشخیص خارجی بروز می‌کند در افسردگی تغییر خلق و دگرگونی افکار برداشتها و عملکردهای فیزیولوژیک مشاهده می‌شود » ( گنجی و همکاران، 1376، ص 74 ).
« حالت روانی مشخص با احساس نومیدی، غمگینی، تنهایی، درماندگی، احترام به نفس پایین و خودملامتگری، نشانه‌های همراه مشتملند بر کندی روانی ـ حرکتی یا گاه بگاهی تحریک، گریز از روابط بین فردی و علائم نباتی نظیر، بی خوابی و بی اشتهایی » ( کاپلان و سادوک، 1382،جلد اول، ص 89 ).
افسردگی تک قطبی :
« اختلال افسردگی تک قطبی زمانی رخ می‌دهد که افسردگی، بر خلق فرد غالب است، اما همه جنبه‌های زندگی او را در بر نمی گیرد علائمی مانند، کم خوری یا پرخوری، بی خوابی یا پرخوابی، کاهش سطح انرژی و تنبلی، عزت نفس پایین، کاهش سطح تمرکز » ( افروز، 1380، ص 22 ).
« افسردگی، احساس ناامیدی و بی ارزش بودن، بدبینی شدید، کند تفکر و عمل، بدبینی نسبت به چشم انداز آینده » ( شریعتی، 1373، ص 397 ).
افسردگی دو قطبی :
« نوعی نابهنجاری خلقی است که وجه مشخصه آن نوسانات شدید بین افسردگی و شنگولی و به تناوب بهبودی و عود کردن بیماری می‌باشد » ( شاملو، 1383، ص 116 ).
« افسردگی دو قطبی زمانی رخ می‌دهد که افسردگی، همه جنبه‌های زندگی فرد را در بر می‌گیرد و ممکن است شامل یک دوره مانیا نیز بشود و نیاز به دارو درمانی و روان درمانی دارد »
( افروز، 1380.، ص 22 ).
در فرهنگ لغت افسردگی دو قطبی اینگونه تعریف شده است : « علائم بارز این بیماری عبارتند از : خوشحالی، افسردگی شدید و یا نوسان بین این دو، پرش افکار و هیجان زدگی، با حالت خوشحالی همراه است و کندی فقدان حرکت و فعالیت با حالت افسردگی توأم است »
(کاپلان و سادوک، 1374، جلد اول، ص 207 ).
افسردگی عمده :
« افسردگی بسیار شدید، عقب ماندگی ذهنی و حرکتی، نگرانی، ناآرامی، گیجی، عصبیت، احساس گناه، فکر خودکشی که تکرار می‌شود » ( شاملو، 1383، ص 178 ).
« اختلال افسردگی اساس با یک یا چند دوره اساسی ( یعنی حداقل دو هفته خلق افسرده یا از دست دادن علاقه، به اضافه حداقل چهار علامت دیگر از افسردگی مشخص می‌شود » ( یرامی،1378، ص 106 ).
« حالت غمزدگی، فقدان علاقه تقریباً به تمام فعالیتها، تغییرات روانی حرکتی، فقدان انرژی اشکال در خواب رفتن، احساس گناه و خود ملامتگری، مسائل مربوط به تمرکز و افکار مکرر درباره مرگ یا خودکشی » ( آزاد، 1378، ص 57 ).
مانی یا شیدایی :
در فرهنگ جامع لغات روانشناسی و روانپزشکی مانی به معنی « اختلال خلقی که با سر خوشی، بیقراری، بیش فعالی ، تحریک پذیری مفرط و تفکر و گفتار سریع ( پرش افکار ) مشخص می‌باشد ؛ مشخصه مرحله مینک اختلال دو قطبی است » کاپلان و سادوک 1374، ص 325 ).
در فرهنگ لغت دهخدا درمانی یا شیدایی به معنی « نادر است که از ندرت است که بی همتا و بی مثل و یکه و تنها باشد و همچنین به معنی دیوانگی، به آشفتگی گرابیدن است » ( دهخدا، 1377، جلد 3، ص 821 ).
« در این حالت، رفتار شخص مبتلا به مانی شامل خوشحالی زیاد، سرحال بودن شدید، سرعت در تفکر، تکلم و حالت هیجانی توأم با حرکات زیاد جسمی » ( شاملو، 1383، ص 113 ).
هنجاریابی :
هنجاریابی آزمون یعنی « همسان کردن روش کار برای اجرا و نمره گذاری آزمون » ( آناستازی، 1379، ص 25 ).
تبدیل کردن مجموعه ای از نمرات خام به صورتی که منجر به تشکیل توزیعی با شکل تقریبی نرمال شود ( ربر، 1378، ص 152 ).
یکی از مراحل اصلی در استاندارد کردن آزمودنیها وابسته به فرهنگ است (سیف،1383،ص 392).
نرم یا هنجار :
در لغت نامه روانشناسی هنجار به این معنی است که « آنچه باید به منزله انکار یا به منزله قاعده در نظر گرفته شود، استاندارد یا ارزش که معرف یک گروه است » ( دادستان، راد، 1365، ص 357 ).
نرم یا هنجار عبارت است از « متوسط عملکرد گروه نمونه ای از آزمودنیها که به روش تصادفی از یک جامعه تعریف شده انتخاب می‌شود » ( شریفی، 1373، ص 231 ).
« میانگینهایی که از اجرای یک آزمون در گروههای بسیار وسیع بدست می‌آید » ( گنجی، 1377، ص 173 )

روایی :
« روایی یعنی این که آزمون باید چیزی را اندازه بگیرد که برای اندازه گیری آن ساخته شده است»
( گنجی، 1377، ص 124 ).
در تعریف سنتی گفته می‌شود روایی آزمون عبارت است از « میزان کارایی که برای اندازه گیری خصیصه ای که به منظور اندازگیری آن خصیصه ساخته شده است » ( شریفی، 1373، ص 211 ).
« روایی اصطلاحی است که به هدفی که آزمون برای تحقق بخشیدن به آن درست شده است اشاره می‌کند » ( سیف 1381، ص 251 ).
پایایی یا اعتبار :
« پایایی یک وسیله اندازگیری به دقت آن اشاره می‌کند. یک آزمون در صورتی دارای پایایی است که اگر آن را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار به گروه واحدی از افراد بدهیم نمرات حاصل از این چندین بار اجرا نزدیک به هم باشند » ( سیف، 1381، ص 272 ).
« اعتبار به این معنی است که نتایج اجراهای متوالی آن، ثبات یا پایایی داشته باشند » ( گنجی، 1380، ص 94 ).
« اعتبار آزمون به دقت اندازگیری و ثبات و پایایی آن مربوط می‌شود » ( شریفی، 1373، ص 185 ).

تعاریف عملیاتی واژه‌ها و مفاهیم :
افسردگی :
در این پژوهش منظور از افسردگی نمره ای است که فرد در آزمون افسردگی ماریاکواس بدست می‌آورد می‌باشد در صورتی که نمره اش بالاتر از 2. باشد فرد افسرد تلقی خواهد شد.
روایی :
در این پژوهش منظور از روایی محاسبه میزان روایی آزمون افسردگی ماریاکواس از طریق روایی ملاک می‌باشد.
پایایی :
در این پژوهش منظور از پایایی محاسبه میزان ثبات یا پایایی نمرات حاصل از اجرای آزمون افسردگی ماریاکواس از طریق روش دو نیمه کردن آزمون می‌باشد.

سؤالات تحقیق :
1 ) آیا آزمون افسردگی ماریاکواس از روایی لازم برای اجرا در جامعه مرجع مورد نظر برخوردار می‌باشد؟
2 ) آیا آزمون افسردگی کودکان ماریاکواس از پایایی لازم برای اجرا در جامعه مرجع مورد نظر برخوردار می‌باشد ؟

فرضیه‌های تحقیق :

1 ) بین میزان افسردگی نوجوانان متعلق به خانواده‌های پرجمعیت و کم جمعیت تفاوت معنی دار وجود دارد.
2 ) بین میزان افسردگی نوجوانان متلق به خانواده‌ها با تحصیلات پدر بالا و پایین تفاوت معنی دار وجود دارد.
3 ) بین میزان افسردگی نوجوانان با مشاغل مختلف پدر تفاوت معنی دار وجود دارد.
4 ) بین میزان افسردگی نوجوانان با جایگاههای مختلف فرزندی تفاوت معنی داری وجود دارد.
5 ) بین میزان افسردگی نوجوانان پسر و دختر تفاوت معنی دار وجود دارد.
6 ) بین میزان افسردگی نوجوانان شهری و روستایی تفاوت معنی دار وجود دارد.
7 ) بین میزان افسردگی نوجوانان متعلق به گروههای سنی مختلف تفاوت معنی دار وجود دارد.
8 ) بین میزان افسردگی نوجوانان دارای مادران شاغل و غیر شاغل بودن تفاوت معنی دار وجود دارد.

مقدمه :
یکی از بزرگترین نعماتی که خداوند به انسان ارزانی داشته است، نعمت سلامتی می‌باشد. زمانی که از سلامتی صحبت می‌کنیم منظورمان تنها بهرمند بودن از جسمی سالم و تنومند و نداشتن بیماری جسمی نیست بلکه در واقع منظور و مقصودمان تعادلی است که بین ارگانیسم و محیط ایجاد می‌شود و در واقع بر یک مفهوم سازگاری استوار است ( گنجی، 1374 ).
مبحث سلامت و سلامت روانی و عوامل موثر در ایجاد سلامتی و سلامت روانی که در این فصل به بررسی آن می‌پردازیم به لحاظ اهمیتی که دارند یکی از مقوله‌های مهم در روانشناسی امروزی است. ما در این فصل یعنی پیشینه پژوهش در دو بخش نظری و عملی به بررسی و توصیف اختلالات روانی و تاریخچه بررسی این اختلالات و همچنین به انواع اختلالات روانی بر اساس طبقه بندی DSM پرداختیم اما قبل از این مبحث به بررسی و توصیف سلامت و سلامت روانی و عوامل مؤثر در سلامت و سلامت روانی می‌پردازیم و بعد از این مباحث به توصیف اختلالات خلقی و انواع آن و همچنین در مورد تاریخچه بررسی آن مروری داشته، و سپس به توصیف و تعریف یک طبقه از اختلالات خلقی به نام افسردگی پرداختیم و همچنین انواع آن و میزان شیوع آن در سنین مختلف و همچنین به بررسی این اختلال در میان دو جنس دختر و پسر پرداخته شده و سپس به آزمونهای که در این زمینه ساخته شده است و ویژگیهایی که یک آزمون خوب باید دارا باشد پرداختیم و هر کدام را بطور جداگانه تعریف کردیم و اما در پیشینه عملی این تحقیق به بررسی تحقیقاتی تمام کسانی که در زمینه هنجاریابی تحقیق انجام داده اند می‌پردازیم و نتایجی را که آنها از این هنجاریابی بدست آوردند مورد بررسی قرار دادیم.

سلامتی و تعریف آن :
« سلامت تن و روان و انبساط خاطر و در نهایت شادکامی و تن آرامی پدیده‌های هستند که در اتباط با محیط زیست انسانها تحقیق می‌پذیرد. کار کردهای نامناسب نهادها و نظامهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، بهداشتی در یک جامعه در ارتباط مستقیم با بهداشت روانی و جسمی مردم آن جامعه است و سلامت افراد را دچار مخاطره می‌کند » ( احمدوند، 1382، ص 2 ).
سازمان جهانی بهداشت، سلامت را چنین تعریف می‌کند. « سلامت وضعیتی از تعادل کامل جسمی، روانی، و اجتماعی است و صرفاً عدم وجود بیماری یا ناتوانی نمی باشد » این تعریف در سالهای اخیر با گنجاندن « توانایی داشتن یک زندگی سالم از نظر اجتماعی و اقتصادی تقویت شده است » ( کاپلان و سادوک، 1382، ص 23 ).
تعریف دیگری از سلامتی که « سلامتی را تعادلی که بین ارگانیسم و محیط ایجاد می‌شود و در واقع بر یک مفهوم سازگاری استوار است، تعریف کرده اند » ( گنجی، 1374، ص 145 ).
در فرهنگ لغت معین سلامت اینگونه تعریف شده است « سلامت به معنی آرامش رسیدن، بی گزند شدن، بی عیب شدن، نجات یافتن، تندرستی، امنیت، خلاصی از بیماری می‌باشد. » ( معین، 1376، جلد دوم، ص 1908 ).
به طور کلی افراد سالم در خصوصیات زیر با هم مشترک هستند :
1 ) واقعیت را آن طور که هست می‌بینند و با آن نمی جنگند. بنابراین پیش داوری و یا تعصب ندارد.
2 ) خود شناس است و درک درستی از توانایی‌ها و ناتوانایی‌های خود دارد.
3 ) مستقل است و روی پای خود می‌ایستد و از نیروی بدنی خوبی برخوردار است.
4 ) تکامل جویند : به رشد معنوی خویش علاقمند هستند و در این زمینه پیوسته در تلاشند.
5 ) سازگارند : با شرایط مختلف و نامطلوب خود را وفق می‌دهند.
6 ) انتقاد پذیرند : از آنجا که به رشد و تکامل خود علاقه دارند، به انتقادات دیگران توجه می‌نمایند و انتقادات درست و سازنده را می‌پذیرند و به کار می‌بندند.
7 ) شخصیتی یک پارچه و متعادل دارند : بین بخش‌های مختلف شخصیت آنان هماهنگی و تناسب برقرار است ( علیزاده، 1382 ).
در مجموع می‌توان گفت که : یک فرد سالم هم از سلامت روانی و هم از سلامت جسمی خوبی برخوردار است. و می‌تواند تمام مشکلات خود را حل کند و به شکوفایی در هر زمینه ای برسد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  173  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله مفهوم مدیریت آموزشی واصول آن

اختصاصی از فی دوو دانلودمقاله مفهوم مدیریت آموزشی واصول آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

درارتباط با مفهوم کلی مدیریت آموزشی می توان به برخی تعاریف اشاره شده در منابع علمی اشاره نمود ، براین اساس مدیریت آموزشی عبارتست از :
• فرایندی که کلیه فعالیتهای افراد همکار درسازمانهای آموزشی و پرورشی را در راستای نیل به اهداف تعلیم وتربیت متناسب وهماهنگ نموده وبا برخورداری مناسب از امکانات فیزیکی ومنابع انسانی بستر تحقق موارد مطروحه را ایجاد نماید .
• یاری وکمک رسانی به روند اجرایی آموزش ونظارت بر آن ( رهبری آموزشی ) .
• ایجاد زمینه وفراهم ساختن تجهیزات وامکانات جهت بروز استعدادهای دانش آموزان ( کار آموزان ) تحکیم بخشیدن به روابط انسانی گروهی واتخاذ روش و تعیین خط مشی اصولی در کلیه امور ، برای بارور ساختن اهداف تربیتی .
آنچه مسلم است ، قابلیتهای شغلی وارتقاء مهارت مورد نیاز آن ، بستگی قابل توجهی به کیفیت محصول آموزشی دارد واصولا مدیریت آموزشی به ویژه آموزش فنی وحرفه ای ،حائز اهمیت ویژه ای می باشد . بنابراین ، هر چند اصول ومفاهیم بسیاری در مدیریت آموزشی از سایر مدیریتها گرفته شده ، ولی ارکان این مدیریت از چنان اهمیتی برخوردار است که می توان برای رشد سایر مدیریتها نیز از آن استفاده نمود .
درواقع ، اهداف کلان آموزشی بر آورنده نیازهای اجتماعی ، اقتصادی و وضعیت وجودی افرادمی باشد که مدیریت آموزشی ، دراین مقوله جایگاه ویژه ای دارد .
- مدیریت آموزشی و برآورد نیازهای اجتماعی
اصولاً ، جامعه ای را می توان پویا ، سالم ودر حال رشد تلقی نمود که ابعاد محوری ( مطروحه ) آن تحقق یابد .
در واقع ، یکی از ابعاد محوری مورد بحث در این قسمت ، خواسته ها وهنجارهای اجتماعی می باشد . برخی پارامترهای مهم نیاز اجتماعی جوامع شامل فرهنگ ، سنت ، ارزشهای دینی ، بومی وملی بوده است وچگونگی آموزش افراد جهت حفظ و رعایت این موارد در اجتماع اهمیت ویژه ای دارد . بنابراین ، بایستی برنامه ریزان کلان جوامع به نقش مدیریت آموزشی در ابعاد مختلف آن توجه داشته باشند .
- مدیریت آموزشی وبر آورد نیازهای اقتصادی
اصولا ، در برنامه ریزیهای اقتصادی جوامع به ویژه پیشرفته ، نگرش خاصی به منابع عمده اشتغال وتولید ( صنعت ، خدمات وکشاورزی ) در شرایط موجود آن وبر آورد توسعه کوتاه مدت ، میان مدت وبلند مدت در سطح آن جامعه می شود .
همچنین ، یکی از مشخصه های مرتبط با ظرفیتهای اشتغال وبهینه سازی شرایط آن ، ارتقاء عملکرد منابع انسانی تخصصی مورد نیاز ویانظارت برروند آموزش مهارت و فنون وتبدیل نیروی انسانی به منابع انسانی متخصص وماهر است . دراین ارتباط جایگاه مدیریت آموزشی متناسب اهداف پیش بینی شده ونیاز سنجی آموزشی بررسی شده و به ویژه درارتباط با آموزشهای شغلی مشخص می شود . به این ترتیب ، اهداف وخط مشی مدیریت آموزشی را بدین شرح می توان مطرح نمود :
الف ) متناسب سازی میل افراد به برخورداری از آموزش شغلی ونیل به احراز آن با نیاز واقعی بازار کار وظرفیت های آن .
ب ) فراهم سازی زمینه های تامین ( رشد حرفه ای ) از طریق آموزش مستمر افراد .
- مدیریت آموزشی ووضعیت وجودی افراد
انسان موجودی است که تحولات روحی وجسمی او براثر تکامل ورشد مختص آن و روند تربیتی که به صورت اکتسابی وبرخوردار شدن حاصل می شود ، انجام می گیرد .
کمک به شناخت ظرفیتهای روحی وجسمی افراد ، زمینه سازی رشد وارتقاء مهارتهای زندگی وتلاش وفعالیت در جامعه ، اهم مواردی است که توسط اعمال مدیریتهای آموزشی تامین می شود .
ویژگیهای مدیر آموزشی
1- مهارت در رهبری وهدایت افراد به ویژه کادر آموزشی
برای آنکه یک سازمان آموزشی بتواند به اهداف پیش بینی شده برسد ، برخی راهکارهای اساسی آن بایستی اعمال شود . یکی از مهمترین راهکارها وپارامترهای موثر در کیفیت عملکرد سازمانها به ویژه سازمانهای آموزشی ، زمینه سازی حضور ومشارکت سطوح مختلف سازمانی در فرایندهای تصمیم سازی واجرای آن می باشد .
لازمه این کار ، ایجاد ساختار مناسب برای فرهنگ سازی وتبدیل آن به جریانی ضابطه مند جهت مشارکت کلیه پرسنل به ویژه کادر آموزشی در برنامه های مربوطه و ایجاد اشتیاق انجام این امور در سطح سازمانی می باشد.
2- مهارت در روابط انسانی
جهت برقراری ارتباطات سالم ، انسانی ومتقابل بین کارکنان ونیز با مدیریت واحد اموزشی ، اتخاذ استراتژی پیش بینی شده ومناسب ارتباطات با پرسنل وتعمیم آن در سطح سازمان واجد توجیه است . در این ارتباط ، مناسبترین روش ، اعمال مدیریت عاطفی با در نظر گرفتن کلیه ضوابط ومقررات وسیاستهای کلان تعیین شده می باشد .
برخی خصایص وجودی وصفات رفتاری حائز اهمیت در برخورداری مدیران از مهارت برقراری ارتباطات انسانی در سازمان به شرح ذیل ، مطرح می باشند .
- داشتن سعه صدر .
- نیکویی رفتار وحسن خلق .
- راز داری وپوشش عیوب .
- توجه به شادیها وبه ویژه مصائب ومشکلات افراد .
- فروتنی وتواضع .
- صداقت وراستی .
- اعتماد به نفس .
- فروبردن خشم .
- تصمیم گیری براساس درایت ومبری از خشم و خوشحالی .
- عدم سوء ظن به کارکنان .
- نداشتن غرور .
- تمیز دادن به کیفیت های عملکرد کارکنان .
- عمل به حرف .
- احترام به ارزشهای وجودی افراد .
- داشتن تعهد ونیز تخصص مورد نیاز .
- پرهیز کاری .
- نداشتن فساد اخلاقی .
3- مهارت در برقر اری روابط گروهی
یک مدیر آموزشی بایستی قادر به ایجاد فضای ، تعامل و همکاری افرادجهت انجام وظایف محوطه باشد دراین ارتباط به انحاء مناسب کارهای گروهی ومشارکت جمعی در تحقق اهداف مورد نظر بایستی توجه شود . در واقع مدیر آموزشی برای موفقیت در اجرای برنامه ها ، باید در طرح ریزی کارهای جمعی وگروهی تبحر و مهارت کافی داشته باشد وبتواند گروه را در تجزیه و تحلیل وارزشیابی از روشهای اتخاذ شده ، کمک نماید اهم موارد مهم مهارت مدیران در برقراری روابط گروهی بشرح زیر می باشند :
1- همفکری وهمکاری با گروه کارکنان .
2- یاری رسانی به گروه کارکنان در اتخاذ روشها ونظارت بر روند اجرای آن .
3- تلاش در جهت فرهنگ سازی وتعمیم اتحاد و اعتماد متقابل بین کارکنان .
4- پیشبرد امور واهداف سازمانی با در نظر گرفتن اهداف وعلایق فردی .
5- توجه به نظرات ، انتقادات وایده های افراد .
6- توجه به نیازهای وخواسته های کارکنان و تلاش در جهت تامین آن .
7- داشتن عدل وانصاف در انجام وظایف ومسئولیتها .
8- تلاش د رراستای ارتقاء دانش وشکوفایی گروه کارکنان .
9- تفویض اختیارات بایسته به گروه کارکنان .
10- تعمیم فرهنگ مسئولیت پذیری وتعهد در بین گروه کارکنان .
11- حمایت ونظارت برعملکرد گروه کارکنان در اجرای وظایف ومسئولیتها .
12- کمک به ارتقاء وتعمیم ایده های مبتنی بر نو آوری وابتکار .
4- مهارت وارزشیابی
اصولاً یکی از مشخصه های مهم عملکرد مناسب سازمانهای آموزشی ، وجود نظام ارزشیابی از روند ، اجرا و محصول آموزش می باشد . این وضعیت می تواند به بررسی مشکلات وکاستیها وچگونگی رفع آن ونیز ارتقاء وضعیت موجود فعالیتهای سازمانی منجر شود .
در این راستا ، مدیر آموزشی در صورت برخورداری ا ز فنون سنجش وارزشیابی آموزشی ، می تواند برنامه ریز اصلی و یاری رسان کارکنان د راجرای آن وتوجیه ایشان ونیز تامین کننده امکانات وتجهیزات وهمچنین ضوابط مورد لزوم باشد .

5- مهارت در انتخاب همکاران
مدیر آموزشی باید بتواند افراد مناسب را جهت احراز وظایف ومسئولیتهای شغلی زیر مجموعه خود انتخاب و بکار گمارد . توانایی ارزیابی مشاغل وشناخت ویژگیهای کاری افراد ، از جمله مشخصه های ابزاری مهم در این ارتباط می باشند .
وظایف مدیران آموزشی
اهم این موارد بشرح زیر می باشند :
1- طرح وبرنامه ریزیهای آموزشی .
2- سازماندهی
سازماندهی ، عبارت است از ایجاد نظم ونسق کاری برای هر کس بانضمام هماهنگ کردن ومرتبط ساختن مساعی یک عده با ایجاد موازین خاصی در راستای اهداف مشخص وتعیین شده در واقع ، با یک سازماندهی اصولی ، می توان استفاده بهینه از تجهیزات وامکانات ومنابع مادی وانسانی رامحقق نمود .
3- پیش بینی وارزیابی کاری .
ویژگی بررسی وتحلیل وضعیت موجود عملکردی سازمان وابعاد فعالیتهای در آن ونیز با توجه به مستندات واطلاعات مورد نیاز ، توانایی ارزیابی وپیش بینی گزینه های چگونگی تغییر کار کرد ، از جمله مشخصه های مهم در مهارت یک مدیر آموزشی می باشند .
4- هدایت ورهبری
5- ایجاد روحیه واشتیاق در مشارکت کارکنان در برنامه های کاری گروهی ویا وظایف فردی .
6- تامین نیازها واحتیاجات منابع مادی وانسانی کار .
7- نظارت وراهنمایی مناسب کادر آموزشی .
8- رفع مسایل ومشکلات .
9- مشاوره وراهنمایی کار آموزان .
اصولاً قائل شدن تمایز میان عناصر محوری واصلی وسایر اموررایج درجهت اهداف سازمانی ونیز بکار گیری آن در روند اعمال مدیریت آموزشی ، اهمیت ویژه ای دارد . دراین ارتباط ، چستر بارنارد کار عمده مدیران را نه در انجام امور اجرایی بلکه در بکار نگهداشتن سازمان می داند بیان ابعاد وقلمرو مدیریت آموزشی نیز نقش اصلی مدیران را در صحنه مدیریت مشخص می سازد .
لوتو گیلولیک وال ارویک عناصر مدیریت را به 7 دسته تقسیم می کنند که از آن می توان در اجرای هر یک از ابعاد مدیریت آموزشی استفاده کرد . اصطلاح POSDCRB مجموعه حروفی است که هرحرف آن به مفهومی از عناصر اصلی امور اداری در اجرای یک بعد مدیریت اشاره دارد .
این مفاهیم بشرح زیر می باشد :
1- طرح وبرنامه Planing
2- سازماندهی Organizing
3- کارگزینی Stafing
4- هدایت Directing
5- هماهنگی Coordinating
6- گزار شدهی Reporting
7- امور بودجه Budgeting
در واقع نظریه گیلولیک و ارویک مبتنی بر مکمل نظریه ها نری فایول است براساس آن وتشخیص وتعیین مراحل عملیاتی به شرایط وموقعیت واحد آموزشی بستگی دارد .

5-2 شناسایی جایگاه مدیریت آموزشی در آموزشگاههای فنی وحرفه ای
درمباحث قبلی به ویژگیهای آموزشگاههای فنی وحرفه ای واصول راهبردی مدیریت آموزشی پرداخته شد . دراین قسمت ودر قالب جدول7-2 اهم پارامترهای قابل توجه در اداره آموزشگاه فنی وحرفه ای وارزشیابی مربیان آموزشی ارائه می شود .

جدول 7-2 الگوی ارزشیابی اداره اموزشگاه
ردیف پارامتر ارزشیابی بلی خیر ردیف پارامتر ارزشیابی بلی خیر
1 تاخیرهای مکرر درشروع آموزش 15 ارایه آموزش رعایت اصول ایمنی و بهداشت خاص دوره آموزشی موردنظر
2 معرفی رئوس سرفصلهای آموزشی در شروع دوره 16 نظارت مستمر بررعایت اصول بهداشت محیط کارگاه وکار با تجهیزات ووسایل
3 ارایه منظم مطالب در طی دوره 17 نظارت بر پوشش مناسب وتعیین شده کار آموزان در داخل کارگاه
4 معرفی وبررسی مطالب مهم محوری 18 نظارت بر روند رعایت ضوابط حضور در کارگاه توسط کار آموزان
5 استفاده مناسب ازسیاست تحسین کار آموزان 19 استفاده مناسب از امکانات آموزشی وکمک آموزشی
6 وجود نظم وآهنگ موزون در بیان مطالب 20 نظارت برروند خریدتجهیزات ووسایل کارگاه نگهداری وبهره برداری آن
7 استفاده از طرح درس مناسب 21 مطالعات تخصصی مستمر درجهت آگاهی از پیشرفت فن آوری
8 ایجاد واجرای برنامه ارزشیابی کار آموزان در تمام طول دوره 22 اشتیاق وحضور در دوره های باز آموزی ونو آموزی
9 نظارت مستمر برنحوه کاربرد تجهیزات وابزارکارگاه توسط کارآموزان 23 برنامه ریزی واجرای بازدید علمی کار آموزان
10 طرح پرسش های کلیدی مطالب در طول تدریس 24 برقراری روابط ومناسبات انسانی و نیز ضابطه مندبا کارآموزان
11 رعایت کلیه اصول یداگوژی وبه ویژه فن بیان 25 برقراری روابط ومناسبات انسانی و نیز ضابطه مند با سایر ارکان واحد آموزشی
12 ایجاد فضای رشد وپویایی برای کار آموزان دوره 26 انجام تحقیقات علمی ، تالیف ویا ترجمه کتب آموزشی
13 برخورد مناسب وارایه پاسخ جامع به پرسش های کارآموزان 27 ارایه پیشنهادات وهمکاری با تشکل های مربیان فنی وحرفه ای
14 تعیین موارد وتوجیه کار آموزان به انجام پروژه های پایان دوره

6-2 آشنایی با اصول مدیریت آموزشی وکاربرد آن
باتوجه به اهمیت ونفوذ مدیریت علمی درمدیریت آموزشی ، نقشهای اساسی مد نظر آن ، در قالب بخشهای کلی ودهگانه قلمرو مدیریت آموزشی به شرح زیر عنوان می شود :
1- نظارت وراهنمایی مربیان .
2- برنامه ریزی ( آموزشی ودرسی )
3- روابط اجتماعی - فرهنگی در مناسبات انسانی .
4- ایجاد واستقرار تغییر .
5- ارزشیابی ( مطلق ، نسبی ، مرحله ای وپایانی )
6- اجرا .
7- میانجی ویاری رسان در حل مشکلات ، بحرانها وتعارضات.
8- حسابرسی وکنترل امور مالی وبودجه وپشتیبانی تدارکاتی .
9- مشاوره وراهنمایی تحصیلی ، شغلی ، روحی وروانی دانش آموزان ومهارت جویان .
10- رشد سازمانی وامور کارکنان

1- نظارت و راهنمایی مربیان
اصولا ، مربیان در حصول به اهداف سازمان یا موسسه آموزشی به طور مستقیم عمل می کنند . بنابراین خدمات وپشتیبانی اداری باید درجهت فراهم آوردن امکانات هر چه بیشتر ایفای وظایف آنان معطوف گردد . با راهنمایی موثر مربیان می توان نتایج بسیار خوبی در حصول به اهداف مورد نظر به دست آورد .
برخی امور عمده ای که توسط مدیر برای تقویت ایفای وظایف این بخش صورت می پذیرد شامل معرفی روشهای مدرن تدریس ، آگاه سازی کادر آموزشی از اهداف بنیادی واساسی تعیین شده ، ایجاد شناخت موضوعی وعناوین سرفصلهای آموزشی در میان مربیان ،انتخاب وگزینش مربیان مناسب تدریس در سطوح دوره های آموزشی مختلف با توجه تجارب وسوابق تحصیلی ونظارت بر نحوه اجرای طرحهای آموزشی ورعایت زمان وفعالیتهای متناسب اهداف آموزشی است .
در واقع نظارت برای بررسی وحصول اطمینان از جریان فعالیتها مطابق انتظارات است ومدیران باایفای نقش رهبری ودیده بانی برامور جاری می توانند به گسترش اطلاعات جهت دهی داشته باشند .

2- برنامه ریزی آموزشی ودرسی
برنامه ریزی آموزشی ودرسی یکی از محوری ترین رویکردهای در فعالیت مدیریت آموزشی وآموزشگاهی می باشد . اصولا چارچوب این مدیریت برحسب درجه تمایل به تمرکز یا عدم تمرکز در یک سیستم آموزشی ، متفاوت است در سیستم های متمایل به تمرکز ، مدیران آموزشی وظایف خود را بیشتر درقالب طرحهای از پیش تهیه شده انجام می دهند .
به طورکلی برنامه ریزی بخش عمده ای از وظایف مدیریت آموزشی را در بر می گیرد و برای انجام همه نقش ها از آن استفاده می شود مدیر در هر یک از وظایف برنامه ریزی ، سازماندهی ، کنترل ، نظارت ورهبری ، به برنامه ریزی نیاز دارد . در واقع ، در تعریف مدیریت ورهبری برنامه ریزی یک مفهوم کلیدی است دراین ارتباط یکی از تعاریف برنامه ریزی به این صورت می باشد .
« برنامه ریزی فراگردی است مداوم ، حساب شده ومنطقی ، جهت دار ودرونگر ، به منظور ارشاد وهدایت فعالیتهای جمعی برای رسید ن به هدف » .
3- روابط اجتماعی - فرهنگی درمناسبات انسانی
با توجه به وظایف نظارتی ، تصمیم گیری ومسئولیت نهایی امور درنزد مدیران آموزشی ، ایجاد مجاری ضابطه مند ومنسجم درجهت برقراری ارتباطات وتبادل با محیط خارجی بنگاه آموزشی ونیز به ویژه در درون آن واحد آموزشی وبا رویکرد مناسبات انسانی واجد اهمیت می باشد .
درواقع ، هدف از پرداختن به راهکارهای مورد اشاره ، ایجادبرخی زمینه های ارایه اطلاعات ویژگی های بنگاه آموزشی موجود ، کسب اطلاعات مورد نیاز سنجش ظرفیت نیروهای انسانی مستعد به تبدیل منابع انسانی واجد دریافت مهارتهای شغلی ، ونهایتاً منتج شدن به ارتقاء کمیت وکیفیت محصول آموزش است .
از دیگر دست آوردهای فرایند برقراری روابط مورد نظر وبا کارکرد مناسبات انسانی ، کمک به حسن اجرای سایر وظایف مدیر آموزشی وایجاد تعادل وتعامل بین سایر عوامل والزامات واحد آموزشی می باشد .
در برخی منابع درسی علم مدیریت آموزشی ، اهم راهکارهای افزایش توانمندی در اعمال مدیریت بنگاهها ویاموسسات آموزشی ، به شرح زیر درج شده است .
1- تبیین عقاید ، مفاهیم ودیدگاههای مخاطب وپیام فرست .
2- بررسی اهداف در ایجاد ارتباطات درون وبرون سازمانی .
3- توجه به نشانه های ارزشیابی پیام دهی ( چه چرا ، چه موقع ، چگونه ، چه کسی ، به چه کسی )
4- برقراری فضای مشورت واعمال آن در ابعاد مختلف فعالیتی .
5- درنظر گرفتن ویژگیهای شخصیتی ، روانی وجسمی مخاطب .
6- متناسب سازی زمینه های ارتباط وماهیت موارد قابل طرح با نیاز وظرفیت مخاطب .
7- ارزیابی وتجزیه وتحلیل تاثیرات وپیامدها .
8- توجه به مرحله بندی اعمال رویکرد هاو برخورداری از دیدگاه کلان نگر وبا ددید وسیع .
9- عمل به گفتار .
10 – انتقاد پذیری ولزوم بهره گیری بایسته از آن .
در نظر گرفتن موارد فوق ونیز سایر عوامل موثر ویا اثر پذیر از موارد دهگانه ، می تواند به عنوان ابزار کلان وعمومی مدیریتهای آموزشی قابل استفاده مطلوب باشد به عنوان نمونه پیش گیری از بروز اعمال تصمیم گیری ضربتی و محدودیت در چگونگی انجام وظایف مدیریتی ویا رفع چالش ایجاد شده آن ، بستگی زیادی به توجه ورعایت موارد دهگانه ذکر شده دارد .

4- ایجاد واستقرار تغییر
اصولاً لازمه محیط آموزشی کار آمد و واجد شاخصهای کیفی استاندارد ، انعطاف پذیری ارکان وعوامل آن به ویژه دربرابر ظرفیت ونیاز نیروی انسانی وهمچنین پیشرفت فن آوری بوده وپویایی وتحرک از دیگر ویژگیهای آن می باشد .
مدیریت ایجادواستقرار تغییر به مهارت وفنون معینی نیاز دارد رئوس این موارد به شرح زیر می باشد :
1- بررسی وشناسایی ابعاد برنامه ، اهداف ، وامکان سنجی تغییرات .
2- اشراف بر چگونگی انتظارات وارزشهای موجود در محیط موردنظر .
3- شناخت قابلیتها ، ظرفیتها ونیازهای مهارت آموزان .
4- بررسی وشناسایی وضعیت پارامترهای محیطی موجود آموزشی ( نظیر وسعت ، نور ، درجه حرارت ، وجود واستقرار امکانات ، تجهیزات و وسایل ) .
5- امکان سنجی و ارزیابی بهبود شرایط محیط آموزشی .
6- شناخت نظر نهایی مربیان نسبت به ایجاد تغییرات .
جهت بررسی وارزیابی وضعیت اثرات متقابل مولفه های فوق وبرنامه های تغییرات آموزشی وامکان سنجی الگوی تحلیلی آن ، شکل شماره 3-2 واجدتوجه می باشد .
بردار 1: تغییرات وبرنامه جدید درسی و آموزشی .
بردار 2: وضعیت ظرفیت ها ، نیازها و پذیرش مهارت جویان در طراحی جدید آموزشی .
بردار 3: تعهد مربی وتوجیه برنامه جدید ، شناخت حرفه ای وروشهای تدریس .
بردار 4: محیط آموزشی ، عادتها ، سازماندهی ، تدارکات وپشتیبانی .
بردار 5: انتظارات وارزشهای موجود در محیط مورد نظر .
تحلیل برداری تصویر فوق ، به شناخت امکان ایجاد تغییر کمک می کند . افزایش ویژگیها وارتقاء وضعیت هر یک از پارامترها بستگی به میزان تغییرات سایر پارامترها وچگونگی برآیند بردارها می باشد .
صاحبنظران علوم مدیریت ومدیریت آموزشی ، تغییر را برحسب مفاهیم وعناصر مختلف مورد بررسی ومطالعه قرار می دهند . در زیر ، به برخی دسته بندیهای رایج و توضیحات آن به طور اجمالی اشاره می شود .
الف ) دسته بندی براساس ماهیت ونوع تغییرات
1- تغییر با برنامه
2- تغییر خود جوش
3- تغییر تکاملی

ب ) دسته بندی براساس موارد واجد تاثیر در تغییرات
1- روش تدریس واجرا
2- ساختار وتشکیلات
3- فن آوری
4- افرادوپرسنل
ج ) دسته بندی براساس انگیزش درتغییرات
تقسیم بندی گتزل
1- تغییر تحمیلی
2- تغییر مصلحتی
3- تغییر ضروری
د) دسته بندی براساس سطوح در معرض تغییرات
1- تغییر در سطح شناخت
2- تغییر در سطح گرایش ونگرش
3- تغییردر سطح رفتار فردی
4- تغییر در سطح عملکرد ورفتار جمعی یا سازمانی
اصولا ، پیش بینی ، ارزیابی وامکان سنجی اصولی روند تغییرات ، از مشخصه های مدیریت آموزشی مناسب می باشد ودر مقابل آن ، عدم درک تغییرات ومتاثر شدن از بروز آن واجد یک مدیریت آموزشی ناکارآمد است .
در واقع ، اهم اصول قابل رعایت توسط مدیران در قبال زمینه سازی ویا بروز تغییرات بدین صورت می باشند .
1- فراهم کردن زمینه روابط وتعاملات انسانی .
2- تقویت رویکرد نگرش جمعی به فردی ( منافع ومضرات )
3- معرفی ابعاد برنامه واهداف تعیین شده .
4- جلب مشارکت افراد
5- توسعه برنامه ها واز بین بردن موانع احتمالی آن .
6- برنامه ریزی ارتقاء قابلیت ومهارت افراد .
7- رعایت چگونگی تناسب برنامه های تغییر روند آموزش بااهداف کلان مورد نظر.

5- ارزشیابی
از انواع ارزشیابی می توان به ارزشیابی تکوینی ، مطلق ونسبی اشاره نموددر واقع ، ارزشیابی از هر پدیده یا فرایندی مشتمل بر چگونگی کیفیت آن وتناسب شرایط آن با اهداف ومحصول پیش بینی شده می باشد .
فرایند ارزشیابی آموزش ، یکی از محوری ترین ابزار در اختیار مدیران آموزشی برای بررسی ومطالعه روند موجود وچگونگی ارتقاء آن می باشد به این صورت که مدیر با استفاده از روش ارزشیابی مرحله ای یا تکوینی برای پی بردن وجلوگیری به موقع و متناسب ازناهنجاریهای فردی واجتماعی قابل بروز اقدام می نماید . عمده مسائل و مشکلات واحدهای آموزشی در امر آموزش رامی توان از این طریق مورد تجزیه و تحلیل وتعیین راهکارهای مناسب قرار دارد .
همچنین تمایز برقرار نمودن میان اهداف مطلق ونسبی آموزش ونیز تمیز تفاوت کار آموزان مبتنی بر کسب مهارت ونمرات حاصله ، نیاز به آشنایی مدیر با « ارزشیابی مبتنی بر هنجار » و « ارزشیابی مبتنی بر معیار » دارد 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  109  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله کاربرد داده ساختارهای جنبشی در مسیریابی شبکههای حسگر متحرک

اختصاصی از فی دوو دانلودمقاله کاربرد داده ساختارهای جنبشی در مسیریابی شبکههای حسگر متحرک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
یکی از موضوعات مطرح در طراحی الگوریتم‌ها بحث شبکه‌های حسگر می‌باشد. این شبکه‌ها متشکل از مجموعه‌ای از واحدهای متحرک و مستقل از هم با توان مصرفی و پردازشی محدود است که از طریق فرستنده‌های رادیویی با یکدیگر در ارتباطند و اقدام به جمع‌آوری اطلاعات می‌نمایند. مساله‌ی مسیریابی در این شبکه‌ها به گونه‌ای که حداقل انرژی مصرف شود، از دسته مسائل غیر چند جمله‌ای سخت می‌باشد که ارائه راه حل‌های تقریبی مناسب موضوع برخی از تحقیقات در این زمینه است. در بیشتر مدل‌های ارائه شده فرض بر ثابت بودن حسگرها است؛ در این مقاله سعی می‌شود الگوریتمی برای مسیریابی در شبکه‌ی حسگرهای متحرک ارائه شود. با توجه به ماهیت جنبشی این شبکه‌ها ، استفاده از داده ساختارهایی که بتواند ساختار زیر درخت فراگیر را به صورت بهینه نگاهداری نمایند بسیار سودمند است. در این تحقیق از داده ساختار جنبشی برای نگاهداری زیر درخت فراگیر استفاده شده است. در این مقاله این روش ارایه و بررسی می‌شود و نشان می‌دهیم‌ که باعث کاهش پیچیدگی محاسباتی مسیریابی در این شبکه‌ها می‌شود.
کلمات کلیدی
الگوریتم، شبکههای حسگر، مسیریابی، داده ساختارهای جنبشی، کوچکترین زیر درخت فراگیر محلی

Kinetic Data Structures for Routing Problem in Mobile Sensor Networks
Kamyar Rafati, Naeem Esfahani, Mohammad Ghodsi
Abstract
“Sensor networks” is an important topic in computer science and algorithm design. These networks are constructed from a set of independent mobile units with limited power and process capability. These units communicate and gather information using radio transmitters. The problem of routing in these networks with minimum power consumption is a NP-hard problem. Therefore, many researches use approximation algorithms for this problem. Most of the proposed models work with fixed sensors. In this paper, we propose an algorithm for routing in mobile sensor networks. According to the inherent kinetic structure of such networks, the use of a kinetic data structure which efficiently maintains minimum spanning tree (MST) is useful. In this paper, we present such structure for our problem and show that this method reduces the time complexity of routing in sensor networks.
Keywords
Algorithm, Sensor Networks, Routing, Kinetic Data Structures, Minimum Spanning Trees

1- مقدمه
با ظهور ارتباطات بی¬سیم بین عناصر مختلف و به دنبال آن مسئله شبکه¬های بی سیم و متحرک، توجه بسیاری از اندیشمندان رشته علوم کامپیوتر به مسائل موجود در این شبکه از قبیل مسیریابی معطوف شد. اما این شبکه¬ها پاسخگوی تمام نیازها در زمینه ارتباطات بی سیم نبودند. به همین منظور مدل شبکه¬های ویژه ارائه شد که در آنها ارتباطات از طریق فرستنده¬ها و گیرنده¬های رادیویی با فاصله ارتباطی محدود انجام می¬گرفت و در ضمن ساختار یکپارچه مرکزی برای مسیریابی و مدیریت ندارند. در قدم بعدی محدودیت توان مصرفی و عملیاتی نیز به مدل فوق افزوده شد و مدل شبکه حسگر معرفی شد.
شبکه های حسگر کاربرد بسیار وسیعی دارند. مثلا حسگرهای تشخیص آتش سوزی در یک جنگل و یا شهر همچنین حسگرهای تشخیص تشعشعات هسته¬ای در یک رآکتور هسته¬ای، نمونه¬هایی از این کاربردها هستند.
ویژگی¬های شبکه¬های حسگر را می¬توان به اجمال به این موارد تقسیم نمود: 1. انرژی محدود عناصر .2. پهنای باند محدود .3. شبکه بدون ساختار و متغیر با زمان .4. کیفیت پایین ارتباطات .5. قدرت محاسبات محدود در عناصر.
از جمله مسائل مطرح در زمینه شبکه-های حسگر، بحث مسیریابی در این شبکه¬ها است. الگوریتم¬های متفاوتی برای این مسئله ارائه شده است. الگوریتم¬های ارائه شده را می¬توان به دو دسته همگن و ناهمگن تقسیم نمود. الگوریتم¬¬های همگن فرض را بر یکسان بودن عناصر شبکه (از نظر برد فرستنده) می¬گذارند. الگوریتم¬های ناهمگن از انعطاف¬پذیری بیشتری برخوردار هستند. الگوریتم¬های ناهمگن با توجه به اطلاعاتی استفاده می¬کنند به سه دسته تقسیم می¬شوند. 1- بر مبنای محل : در آنها محل دقیق عناصر مشخص می¬باشد. 2- بر مبنای جهت : در آنها فرض می¬شود که هر کس جهت نسبی همسایگانش را نسبت به خود می¬داند. 3- بر مبنای همسایه : در آنها فرض می¬شود که شناسه همسایه¬ها در اختیار است.
الگوریتم¬های ارائه شده را از یک منظر دیگر می¬توان به دو دسته متمرکز و نامتمرکز نیز تقسیم نمود. در الگوریتم¬های متمرکز، یک ناظر خارجی در سیستم وجود دارد که مسئولیت مسیریابی را به عهده دارد. البته فرض وجود چنین ناظری اولا با ماهیت شبکه¬های حسگر سازگار نیست در ضمن قابلیت مقیاس¬پذیری ندارد.
از جمله روش¬های رایج در زمینه مسیریابی استفاده از درخت فراگیر کمینه است. اما به دو دلیل که در ادامه خواهیم دید، استفاده از آنها در این شبکه¬ها محبوبیت پیدا نکرده است. اولا پیدا کردن کوچکترین درخت فراگیر یک الگوریتم ماهیتا متمرکز است و دوما به علت آنکه هزینه ساخت آن بالاست و در این شبکه¬ها - به علت متحرک بودن عناصر - نیاز است که مرتبا این درخت ساخته شود.
در این مقاله یک الگوریتم برای مسیریابی در شبکه¬های حسگر بر مبنای کوچکترین درخت فراگیر ارائه می¬شود ولی سعی شده که مشکلات ذکر شده در بالا در آن پاسخ داده شود. برای این منظور اولا از کوچکترین درخت فراگیر محلی استفاده شده است که نیاز ناظر را از بین می¬برد و همچنین از یک ساختار جنبشی برای نگهداری آن استفاده می¬شود که مشکل هزینه تغییرات را از بین می¬برد.
در زمینه مسیریابی در شبکه¬های حسگر کارهای گوناگونی انجام شده است ولی در تمام آنها فرض بر ثابت بودن ساختار شبکه در طول حیات شبکه است. همچنین داده ساختارهای گوناگونی برای نگاهداری اجزای شبکه مطرح شده است ولی اکثر آنها هزینه به روز رسانی بالایی دارند و همچنین برای مسئله مسیریابی مناسب نیستند. لذا در این مقاله تلاش شد تا فرض¬های مطرح شده بسیار به محیط واقعی شبیه باشند که تا زمان نوشتن این مقاله کاری با این درجه شباهت با محیط واقعی پیدا نکردیم. نتیجه حاصل نیز هزینه نگاهداری و به روز رسانی کمینه¬ای دارد که برای حسگر های با انرژی محدود مناسب است.
در بخش¬های بعدی ابتدا یک الگوریتم برای کوچکترین درخت فراگیر محلی ارائه می¬شود. سپس یک روش جنبشی برای نگهداری کوچکترین درخت فراگیر ارائه می¬شود. در ادامه الگوریتم اصلی که ترکیبی از این دو روش است معرفی می-شود و بعضی خواص آن اثبات می¬شود . در انتها پیچیدگی الگوریتم و نتیجه-گیری آورده شده ¬است.
2- کوچکترین درخت فراگیر محلی
در این قسمت روشی برای ساخت کوچکترین زیر درخت فراگیر به صورت محلی ارائه می¬شود. ایده اصلی از روش ارائه شده توسط لی و همکارانش [1] گرفته شده است.
الگوریتم ساخت این درخت در دو فاز انجام می¬شود. در مرحله اول اطلاعات بین عناصر شبکه تبادل می¬شود و در مرحله دوم هر عنصر به صورت مجزا کوچکترین زیر درخت فراگیر را برای خود می¬سازد. در ادامه هر یک از دو فاز را به تفضیل شرح می¬دهیم.
فاز تبادل اطلاعات : در این فاز همانند مدل بردار فاصله در مسیریابی درون دامنه¬ای عمل می¬شود. به این صورت که هر عنصر در شبکه اطلاعات خود را از تمام عناصر شبکه به صورت یک بردار فاصله به همسایگانش می فرستد. به علت اینکه عناصر از وجود تمام عناصر دیگر آگاه نیستند استفاده از شناسه الزامی است. پس از اتمام این فاز ، تمام عناصر و یا گره‌های شبکه ، اطلاعات کل شبکه را در اختیار دارند.
فاز ساخت کوچکترین زیر درخت فراگیر : در این فاز ، همانند فاز دوم در روش ارائه شده توسط لی و همکارانش [1] ، هر گره با استفاده از الگوریتمی مانند پریم [4] کوچکترین زیر درخت فراگیر را می سازد. در الگوریتم پریم درخت حاصل یکتا نیست زیرا در مواردی که فاصله دو گره از یک گره یکسان باشد به صورت اتفاقی یکی از آنها انتخاب می¬شود. ولی به منظور اینکه تمام عناصر دید یکسانی از این درخت داشته باشند ، ما تابع فاصله را به صورت زیر تغییر داده¬ایم تا همیشه درخت یکتایی تولید شود.

که در آن برابر فاصله راس از راس است. در انتهای این فاز هر عنصر یک درخت فراگیر دارد که در تمام گره¬های مختلف شبکه یکسان هستند و در حقیقت روی آن توافق شده است. در صورتی که عناصر شبکه در یک صفحه باشند اثبات می شود که بزرگترین درجه راس¬های درخت حداکثر 6 می¬شود. این نکته باعث کاهش قابل توجهی از انرژی مصرفی هر گره می¬شود.
تا این مرحله هر گره ، کوچکترین زیر درخت فراگیر لازم برای مسیریابی را ساخته است. در بخش بعد روشی برای نگهداری بهینه این درخت در موارد وجود حرکت و یا حذف و ایجاد گره¬های جدید با کمک یک داده ساختار جنبشی ارائه می¬شود.
3- کوچکترین درخت فراگیر پارامتری و جنبشی
برای مدل کردن ساختار جنبشی گره‌ها می‌توان روش‌های مختلفی را پیش گرفت. در ابتدایی‌ترین حالت می‌توان فرض کرد معادله‌ی حرکت گره‌ها دقیقا مشخص است و بر پایه‌ی آن داده ساختار مساله را حل کرد. مشکل این روش این است که اولا معادله‌ی حرکت یک گره ممکن است بسیار پیچیده باشد و بدست آوردن اطلاعات لازم از آن کار ساده‌ای نباشد؛ دوما ماهیت معادله‌ی حرکت یک گره یک مفهوم پیوسته است و برای ما مناسب‌تر است اگر بتوانیم آن را به صورت یک مفهوم گسسته مدل کنیم. بنابراین از مدل معرفی شده توسط آگاروال و همکارانش [2] استفاده می‌کنیم که در آن به جای در نظر گرفتن معادله‌ی حرکت یک گره، تغییرات وزن یک یال را داریم و آن را یک تابع خطی در نظر می‌گیریم و برای گسسته کردن این تابع از رابطه‌ی برای یال استفاده می‌کنیم. در این تابع دو عدد و دو عدد حقیقی هستند و به عنوان یک پارامتر گسسته تغییر کرده و باعث تغییر وزن یال‌ها می‌شود. به طور کلی دو دسته الگوریتم جنبشی برای حل مساله‌ی کوچکترین درخت فراگیر داریم که هر کدام را می‌توان با دیگری شبیه‌سازی نمود:
• الگوریتم جنبشی ساختاری: که در آن یال‌ها اضافه و حذف می‌شوند و تغییر وزن را با حذف و اضافه کردن یال شبیه‌سازی می‌کنیم.
• الگوریتم جنبشی تابعی: که توانایی تغییر وزن یال‌ها را دارد و اضافه و حذف یال‌ها را با استفاده از یک عدد بسیار بزرگ به عنوان وزن یال حذف شده شبیه‌سازی می‌کند.
یکی از تکنیک‌هایی که در این روش استفاده می‌شود روش تنک کردن است که عملا روش تقسیم و حل می‌باشد. در این روش گراف را به صورت بازگشتی به تعدادی دسته تقسیم می‌کنیم. نکته‌ای این تقسیم بندی‌ها دارند این است که درخت نهایی حاصل از گراف به راحتی از کنار هم قرار دادن جواب‌های زیر درخت‌ها حاصل از زیر گراف‌ها بدست می‌آید. اپستین و همکارانش [7] نشان دادند که این عمل نتیجه‌ی درستی می‌دهد. فرناندز و همکارانش [8] نیز نشان دادند که این روش برای مساله‌ی پارامتری نیز درست کار می‌کند و هزینه‌ی آن را نیز محاسبه کردند.
نقطه‌ی عطف این روش مطرح کردن ایده‌های هندسه‌ی محاسباتی در کاربرد تئوری گراف‌هاست؛ نشان داده می‌شود که می‌توان اطلاعات مربوط به گره‌ها را توسط پوش محدب نگهداری کرد؛ به این ترتیب که با توجه به دسته‌بندی که انجام می‌شود، مجموعه‌هایی داریم که برای داشتن درخت فراگیر باید یکی از یال‌ها را انتخاب و حذف کرد. اگر در این انتخاب بزرگترین عنصر مجموعه را حذف کنیم درخت ما کمینه خواهد بود. در این‌جا جنبش باعث می‌شود که این بزرگ‌ترین عنصر با تغییر که حاصل از جنبش است عوض شود و برای داشتن کوچکترین درخت فراگیر مجبور به تعویض یال شویم. با استفاده از پوش محدب می‌توانیم در زمان بزرگ‌ترین یال جدید را پیدا کنیم و جای یال قبلی را با آن عوض کنیم. روند کار به این ترتیب است که با استفاده از تبدیل هو [Hough59] معادله‌ی وزن یال‌ها بر اساس را تبدیل به نقاط می‌کنیم. در مساله‌ی دوگان بدست آمده خطی که بر دو پوش محدب مماس می‌شود مشخص می‌کند کدام دو خط باید جابجا شوند. این دو نقطه‌ی پیدا شده در عمل نشان دهنده‌ی بیش‌ترین رشد وزن در یال‌هایی که در درخت هستند و بیش‌ترین کاهش وزن در یال‌هایی که در درخت نیستند می‌باشند و اگر قرار باشد جای دو یال عوض شود باید این دو یال باشند. دو یال می‌توانند در جابجایی روابط زیر را با هم داشته باشند:
• جابجایی درون افرازی: هر دو در یک افراز هستند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  6  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید