رابطه خویشتن پنداری و رضایت شغلی دبیران در سطح دبیرستان استان زنجان
چکیده :
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین خویشتن پنداری و رضایت شغلی دبیران در سطح دبیرستان استان زنجان می باشد که فرضیه عنوان شده عبارتند از میزان خویشتن پنداری و رضایت شغلی دبیران تفاوت خویشتن پنداری دبیران زن و مردتفاوت و رضایت شغلی دبیران زن و مرد که جامعه مورد مطالعه عبارتند از دبیران زن و مرد که 40 نفر عنوان نمونه انتخاب گردیده که جهت آزمون فرضیه ها از روش آماری استباطی و ضریب همبستگی پیرسون و T متغیر مستقل استفاده گردیده که نتایج به دست آمده نشان می دهد بین خویشتن پنداری و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد و رضایت شغلی در بین دبیران زن بیشتر از دبیران مرد است و همین طور خویشتن پنداری دبیران زن نسبت به دبیران مرد بیشتر است.
مقدمه :
با پیشرفت جامعه امروزی و توسعه بروکراسی در نظامهای شغلی یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از سوی دیگر در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده رضایت شغلی است – اهمیت این موضوع از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر علاوه بر تعاریف متعدد، سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی از جمله آموزش و پرورش، روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی، اقتصاد و حتی سیاست می باشد – جامعه جهانی به نهاد تعلیم و تربیت به عنوان نهادی ارزشمند می نگرد و می کوشد تا دامنه های سرمایه گذاری در این نهاد را گسترش و توسعه دهد بسیاری از متخصصان و مدیران آموزش به این مهم واقف گردیده اند که نظام آموزش همانند یک سیستم است که ایجاد خلل در هر بخش از این سیستم می تواند عملکرد کل سیستم را با مشکل مواجه سازد – بدیهی است با توجه به اهمیت شغل معلمی در پرورش استعدادها و تربیت نیروی انسانی کارآمد جهت ساختن آینده ای روشن و موافق، خودشناسی و بررسی جهانی بینی این گروه و در نتیجه رضایت شغلی حاصله از اهمیت خاصی برخوردار می باشد که این پژوهش سعی بر آن دارد به بررسی این مهم بپردازد.
بیان مسأله :
آخرین پدیده ای که در قلمرو تئوریهای مدیریت عرضه شده تئوری بروکراسی و یا دیوان سالاری است، بنیان گذار این تئوری ماکس و بربود که تکوین تئوری ساخت گرایان را قلمرو و تئوری بروکراسی می نامید. اصول و مفاهیمی را که ماکس وبر در این تئوری عرضه داشته همگی جهت کنترل اختیارات سازمانی بوده است که در این نظریه، مسأله سنجیدن رضایت شغلی کارکنان به دلیل نداشتن ارتباط رویاروی بین مدیران و کارکنان مسأله مهمی می باشد.
سوال مساله :
1- آیا بین خویشتن پنداری و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد ؟
2- آیا خویشتن پنداری در بین زنان دبیر بیشتر از مردان است ؟
3- آیا رضایت شغلی در بین زنان دبیر بیشتر از مردان است؟
اهمیت مسأله :
صاحبنظران بر این باورند که، رفتارهای انسانی به استثنای برخی بازتابهای ساده و غریزی، به انگیزه بستگی دارد و معتقدند که انگیزه زمینه پیدایش رفتارها را سبب می شود – فیشر و هانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط و شرایط اشتغال می انگارند – فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغل می نماید (شفیع آبادی، 1367 ، ص 123 – 124 ) جان هالند روان شناس معروف تحقیق گسترده ای در رابطه با انتخاب شغل نوع شخصیت انجام داد و به این نتیجه رسید که افراد با خودشناسی بهتر و بیشتر در مقایسه با کسانی که خودشناسی آنها کمتر است انتخابهای بهتری را انجام می دهند – آثار به دست آمده از گذشته های دور، تعالیم آسمانی و بررسیهای فیلسوفانه در توجه انسان به شناخت خود همگی حاکی از جریان سیاسی از تفکر و تعقل است که به خویشتن شناسی ختم می شود – بدیهی است با توجه به اهمیت شغل معلمی، خودشناسی و بررسی جهان بینی این گروه از اهمیت خاصی برخوردار می باشد که این پژوهش سعی بر آن دارد که به بررسی این مهم بپردازد. درخصوص اهمیت مسئله باید گفت : دستگاه عظیم آموزش و پرورش در هر جامعه ای نقش موثری را در تعلیم و تربیت نیروی انسانی بر عهده دارد. این وظیفه مهم بر عهده معلمین جامعه می باشد لذا در انتخاب افراد جهت این شغل حساس می بایست دقت عمل به خرج داد – در اقتصاد جدید، زندگی شغلی یک فرد در جهات بسیاری می تواند گسترش یابد، در این خصوص افرادی که خصوصیات حرفه ای خود را می شناسند و مبتنی بر جهان بینی خاصی هستند بیشتر احتمال دارد که از زندگی حرفه ای خود رضایت کسب کنند – با توجه به رسالت آموزش و پرورش شایسته است پژوهش هایی در این زمینه صورت گیرد تا از طرفی در برنامه های تربیت معلم و گزینش افراد تغییرات مطلوب صورت پذیرد از طرفی دیگر جاذبه های شغل معلمی ازدیاد یابد تا بدین ترتیب بتوان رضایت از شغل را در معلمین افزایش داد که چنین رضایتی ضمن بازدهی آموزشی و بهبود تعلیم و ترتبیت موجبات اعتماد به نفس و رشد دانش آموزان را فراهم می آورد.
هدف تحقیق :
هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین رابطه خویشتن پنداری و رضایت شغلی دبیران است.
اهداف جزئی :
1 ) تعیین تفاوت خویشتن پنداری دبیران زن و مرد
2 ) تعیین تفاوت رضایت شغلی دبیران زن و مرد
فرضیات تحقیق :
1 ) بین میزان خویشتن پنداری وئ رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد.
2 ) خویشتن پنداری دبیران زن و مرد متفاوت است.
3 ) رضایت شغلی دبران زن و مرد متفاوت است.
تعاریف عملیاتی :
در این پژوهش دو متغیر اصلی یعنی خویشتن پنداری بعنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی بعنوان متغیر وابسته مورد بررسی واقع شده اند.
خویشتن پنداری از دیدگاه راجرز مدنظر این تحقیق می باشد – به نظر راجرز، خویشتن پنداری عبارت است از : نظام ادراکی انسان که تعیین کننده شیوه زندگی اوست، نظام ادراکی که به طور آگاهانه عمل می کند و از زمینهایی نظیر درک توانائیهای فردی، درک روابط فرد با خود و دیگران، درک ارزشها و درک هدفهای زندگی تشکیل می گردد (شفیع آبادی 1359).
رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد. منظور از رضایت شغلی عوامل گوناگونی است که سبب می گردد فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. (شفیع آبادی 1359).
رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند. این نگرش نشأت گرفته از ادراک افراد نسبت به شغلشان می باشد.
در این تحقیق رضایت شغلی بعنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و منظور از آن است که خود از پرسشنامه رضایت شغلی دبیران دریافت می دارد.
تعریف عملیاتی :
خویشتن پنداری : عبارت است از نمره ای است نمره ای است که آزمودنی از آزمون خویشتن پنداری کسب می کند
رضایت شغلی : عبارت است از نمره ای است که آزمودنی از آزمون رضایت شغلی بدست می آورد
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
پیشینه تحقیق در رابطه با خویشتن پنداری
ارسلان امیری در سال (1370) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین خویشتن پنداری و اضطراب در بین جوانان 22 ساله شهرستان آباده تحقیقی انجام داده اند که نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین خویشتن پنداری و اضطراب رابطه مهنی داری وجود دارد به این صورت که خویشتن پنداری بالا باعث کاهش اضطراب و بالعکس آنهم می تواند اتفاق بیافتد.
آزاده رهنما در سال 1374 در تحقیقی تحت عنوان مقایسه خویشتن پنداری در بین دختران و پسران حدود سنی 18 ساله شهرستان نور که نتایج بدست آمده حاکی از آن است که خویشتن پنداری در بین پسران بیشتر از دختران است.
بیابانی در سال 1376 در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین خویشتن پنداری و سلامت روانی در بین زنان شاغل حدود سنی 35 ساله طالقان ارائه کرده اند که نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین خویشتن پنداری و سلامت روانی زنان شاغل رابطه معنی داری وجود دارد.
پارسا در سال 1380 در تحقیقی تحت عنوان مقایسه خویشتن پنداری در بین زنان مطلقه و مردان مطلقه حدود سنی 30 ساله شهرستان نوشهر از توابع مازندران تحقیقی ارائه کرده اند که نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین زنان مطلقه و مردان مطلقه از لحاظ خویشتن پنداری تفاوت وجود دارد و مردان مطلقه به نسبت زنان خویشتن پندارتر هستند.
در سال 1984 در تحقیقی که اندرسون و سارکی انجام داده اند تحت بررسی رابطه بین خویشتن پنداری و استرس در بین زنان و مردان و مقایسه این متغیرها بر روی آنها با آزمایشات و آزمونهای بیماری که انجام داده اند به این نتیجه رسیده اند که بین کاهش اضطراب و خویشتن پنداری بالا رابطه معنی داری وجود دارد به این صورت که کاهش استرس باعث بالا رفتن خویشتن پنداری و افزایش اضطرای باعث پایین آمدن خویشتن پنداری و توجه به خود در فرد می شود و همین طور تحقیقات انجام شده نشان می دهد که خویشتن پنداری در مردان بیشتر از زنان است و بر عکس استرس در بین زنان بالاتر از مردان است.
پیشینه نظری
بررسی تاریخی نظریه های خود :
موضوع روان و تن از قرن 17 در فلسفه جایگاه خاص خودش را حفظ کرده است نفس و بدن در بسیاری از جهات با هم اختلاف دارند ولی به هم وابسته اند. در این زمینه فلاسفه نظریاتی راجع به رابطه آن ارائه داده اند (رجائی، 1372).
سقراط معتقد بود اسنان ابتدا باید اول خود را بشناسد تا بتواند پدیده های جهان را تحلیل کند. بنابراین انسان محتاج شناخت است وجود انسان را نمی توان به عنوان واحدهای جدا از هم مورد مطالعه قرار داد. افلاطون بین روان و تن فرق قایل شد و با فرق قایل شدن بین عالم روح و مادی مفهوم روح بشر را مطرح کرده او معتقد بود که روح قبل از اقامت در بدن به طور مستقل زندگی می کند و بعد از آفریده شدن تن زندانی گشته و با مرگ از آن جدا می شود (احدی و همکاران، 1371).
اسپینوز (1677 - 1632) معتقد بود که روح و جسم دو جنبه مختلف یک عنصر هستند یعنی آنچه از افعال و انفعالات نفسانی و حرکات و تغییرات بدنی که ما می شناسیم میان آنها تأثیر و تأثر نیست و یک وجود یگانه ای بین آن دو جنبه رابطه ی برقرار می نماید.
لایت نیتز (1761 - 1646) روح و جسم از یکدیگر جدا هستند و هرگز تلاقی نمی کنند فعالیت آنها به موازات هم هستند و تحت تأثیر عوامل یکسان قرار می گیرند (عظیمی، 1369). مری استاک سالیوان اهمیت موقعیت میان فردی در رشد شخصیت ما منجر به این حقیقت شد که شناخت ما از خودمان وابسته به ارزیابی دیگران از ماست و از طریق خود شکل می گیرد جنبه های اصلی و عمده خود در سال های اولیه دوران کودکی شکل گرفته و در سنین بزرگسالی به طور مناسبی و شایسته تعدیل در آن صورت می گیرد (مای لی داس، 1372).
مفهوم خود
مفهوم خود کلید فهم و درک بهداشت روانی است. روان پزشکان به اهمیت و ارزش مفهوم خود کاملاً واقفند چرا که به این باور هستند که تفکر شخص از شخصیت خود تا حدودی رهنمود دهنده رفتار شخص در اجتماع است و نوع رفتار شخص مشخص می شود. اگر تصوری که فرد از خود دارد متعادل و مثبت باشد او انسانی سالم است. خود مجموعه افکار و احساساتی است که شخص را از هستی فردی خویش و اینکه کیست و چیست آگاه می سازد و به عبارتی خود همان فرد است. دیدگاه خود دارای دو نقش است : فاعلی و مفعولی ... نقش فاعلی همان خودپنداره است که مسائل و مفاهیم را به صورت ذهنی تعبیر و تفسیر می کند و نقش مفعولی همان چیزی است که شخص اذعان می داد (سالن و همکاران، 1372).
اقسام من عبارتند از ... من اجتماعی، من برتر، من طبیعی، من ایده آل، من مجازی، من حقیقی و خود برسه قسم است 1 ) خود واقعی 2 ) خود ایده آل 3 ) خود فعلی (اسلامی نصب، 1373) خود مفعولی را جیمز اغلب مفهوم خود می نامند. مفهوم خود شامل میزان درک یک نفر نیست به کیفیت های فیزیکی تعلقات، وضعیت، مهارت ها، مشخصات روانی شامل شخصیت اعتقادات سیستم های ارزش است به عبارت دیگر مفهوم به عنوان یک مفعول شامل مجموعه ای یگانه ای از صفات مشخص است که یک فرد نه شخص دیگری خود را شناسایی می کند که شروع این آگاهی همراه با ظرفیت اولیه شخص در شناسایی صور بدن خویش است.
کارنر مورفی خود همان احساسات و ادراکات که هر کس از کل وجود خویشتن دارد این مفهوم سبب می شود که آدمی با وجود تغییرات و تحولاتی که روی می دهد در طی زمان پیوسته احساس استمرار و تداوم کند و اهمیت خود به این نسبت که چیست و چه ارزشی در زندگی دارد. (سیاسی، 1379)
مفهوم بخشیدن به خود :
شما خودتان را به عنوان یک فرد چگونه توصیف می کنید؟ اگر شبیه افراد بالغ باشید ممکن است از صفات درون شخصی با ارزش خودتان مثل صداقت، دوستی، مهربانی، سلیقه های اخلاقی یا مذهبی یتان و ارزش ها و علایق خودتان صحبت کنید. شخصیت یعنی ترکیب سازمان دهی شده ای از صفات، انگیزه ها و رفتارها که برای هر فردی یگانه است غالباً بیشتر مردم از جمله روانشناسان سعی می کنند که شخصیت را به صورت ویژگی های شخصیتی توصیف کنند مثل ویژگی هایی چون اجتماعی بودن، مستقل بودن، تسلط، اضطراب که چنین تصور می شود که در شرایط مختلف نسبتاً سازگارند.
چگونگی تشکیل خود :
در وجود هر انسانی مقداری نیروهای حیاتی امکانات و استعدادهای خاص و انرژی نهفته است اگر شرایط و فرصت مناسب برایش فراهم سازند. این نیروها و استعدادها با خود بخود به طور طبیعی رشد می کند. هر تجربه ای به تشکیل مفهوم خود کمک می کند. رشد خود بتدریج به شکل هویت شخصی می انجامد. هویت عبارت است از افتراق ئ تمیزی که فردبین خود و دیگران می گذارد. هویت شخصی یک سازه و ساختار روانی اجتماعی است. یعنی هم شامل طرز فکرها و عقاید می شود. که معرف فرد است و هم نحوه ارتباط فرد با دیگران را می سازند. اگر چه خویشتن همیشه در حال تغییر است اما در هر فرد نوعی سازمان، هماهنگی، ثبات، تجانس و شکل یافتگی خاص خود را دارد (راهورفی، 1371) خودپنداره شخص فریانی آگاهانه مداوم و نسبتاً مداوم و نسبتاً ثابت است. راجرز انسانی را علاقه مند به آینده می داند و از طرف دیگر درصدد کاهش تنش از سویی دیگر در جستجوی تکامل و پیشرفت است و در نهایت رسیدن به خود شکوفایی است. راجرز در مفهوم خویشتن و هماهنگی را مطرح می کند که ثبات خویشتن عبارت از عدم تعارض بین ادراکات مختلف خویش و هماهنگی خویشتن (شاملو، 1372) هماهنگی خویشتن یعنی تجانس که طبق نظر راجرز ما هنگامی احساس عدم هماهنگی می کنیم که بین پنداره ما از خود ما و تجارب واقعی، از زندگی تعارض بوجود آید و دچار ناهماهنگی و کم کم دچار تنش و نابسامانی شویم. به نظر وی وقایع زمانی معنی دارند که شخص براساس تجارب گذشته نسبت به ارزشمندی خویشتن را عزت نفس می نامد وی می گوید اگر والدین به فرزندان توجه و محبت بدون قید و شرط داشته باشند کودک از عزت نفس بالایی برخوردار خواهد بود که اگر با عدم توجه روبرو شود منجر به عدم ثبات هماهنگی خودپنداره و خویشتن می شود و در نتیجه طفل درصدد حفظ محبت دیگران می شود.
رشد مفهوم خود :
مهمترین شرایط برای اینکه انسان بتواند به طور طبیعی و سالم رشد کند. عبارتند از محبت و گرمی و حمایت و آزادگی نسبی، کمک و راهنمایی و تشویق اگر این شرایط برای اینکه انسان بتواند به طور طبیعی و سالم رشد کند فراهم بشود فرد احساس ایمنی و آرامش کند و شانس و فرصت این را پیدا می کند که احساسات، علایق و تمایلات و آرزوهای خاص خودش را بطور طبیعی و رشد و نمو دهد. وقتی این احساس آرامش ایمنی در او ایجاد شد می تواند بدون تشویق به خودش بپردازد و از نیروها و استعدادهای ذاتی و طبیعی خود برای پرورش و تقویت وجود خود استفاده نماید. اما شرایط نامناسب است که شخص را از رشد طبیعی منحرف می کند و فقدان استعدادها و امکانات بالقوه در اوست که مانع رشد او است شرایط نامناسبی که مانع رشد است عبارتند از تحقیر، اجحاف، تعدی، زور، فشار، عدم رضایت احتیاجات خاص، بی علاقگی، بی توجهی به او، تبعیض ایجاد محیطی ناایمن، سخت گیری بیش از حد، ایراد این ها همه از مهمترین عوامل و شرایط است که مانع رشد طبیعی و سالم شخص می شود و احساس ناایمنی را در او ایجاد می کند. شخص به جای اینکه وقت و انرژی خود را صرف پرورش استعدادهای طبیعی اش در حالت دفاعی قرار می گیرد و آنها را صرف تسکین و تخفیف و کاهش اضطراب و دلهره و دفع آزار دیگران نماید. مشکلاتی که شخص با آنها مواجه است مانع می شود که احساس ارزش و اعتماد در او رشد کند. خلاصه مجموعه این عوامل موجب می شود که رشد اصلی و واقعی بسیار کند شود بنابراین اعتماد به نفس هم که منشأش خود اصلی و واقعی است در چنین شخصی ضعیف شده و کم رشد می کند. او دیگر چندان توجهی به احساسات و علایق و آرزوهای واقعی و اصیل خود ندارد.
تنها یک چیز برایش مهم است و به آن می تندیشد و آن این است که چگونه از آزار دیگران خود را امان نگه دارد بنابراین در روابطش با دیگران از تمایلات و احساسات واقعی خود استفاده نمی کند بلکه احساسات بدلی و تصنعی در خود می پروراند که مناسب و مقتضی آن رابطه خاص باشد. در حقیقت شخص جسم از خود واقعی اش که از مجموعه احساسات و تمایلات و آرزها و علایق و عواطف و اصیل وی تشکیل می شود بر می گیرد و از وجود آن غافل و بی خبر می گردد. در نتیجه خود واقعی اش کم رشد کرده ضعیف می شود. در شخصیت انسانی سه خود وجود دارد. خود واقعی و اصلی خود فعلی – خود ایده آل – خود اصلی و واقعی : دارای یک مقدار استعداد و نیروهایی است که هرگاه فشار و عوامل نامناسب رشد آن را ضعیف نکند شخص به طور طبیعی و مطابق با استعدادها رشد می کند و در حقیقت خودش می شود.
خود ایده آل : آن چیزی که نیستیم اما تصور می کنیم هستیم یا آرزو می کنیم که آن باشیم در حقیقت خود ایده آل جانشین خود اصلی و واقعی است.
خود فعلی : عبارتند از آن چیزی که فعلاً هستیم یعنی خودی که تحت تأثیر اضطراب و تضاد سایر جریانات شکل و فرم می گیرد. (شاملو، 1372)
تعریف خود از دیدگاههای تجربی و پژوهش :
ژیل بوندکر(1992) خود آن زمینه ای از دانش است که افراد در مورد آنچه در دنیا به آن عمل می کنند و در پاسخ به پرسش من که هستم شاخته اند.
دیمون هارت (1982) مفهوم یا ادراک خود در برگیرنده دانش فرد نسبت به ویژگی ها و توانایی های شخص و نیز اندیشه بر آن استو ادراک خود، در برگیرنده خود موضوعی و خود فاعلی و اندیشمند است. کانتور، کیسترم (1987) و مارکوس (1977) : خود یک پردازشگر اطلاعاتی است با توایایی درون داد، اندوختن و برون داد.
ایستن (1983) : خود یک نظریه است که خود را توجیه و آینده را پیش بینی می کند و به لحاظ اعتبار و سودمندی آن ارزشیابی می شود.
نکته مشترکی از تعاریف بالا بدست می آید گاهی یافتن یا آگاه شدن، قابلیت سازمان یابی و ایفاگری نقش میانجی با دنیای بیرون است (محسنی، 1375)
تعریف خود از دیدگاه های روان تحلیل گری :
در ادبیات روان تحلیل گری مفهوم خود ارتباط با مفاهیم دیگر، بویژه «من» عنوان می شود، در نظریه فروید «خود» از ارکان دستگاه روانی نیست، فقط در بررسی های او روی خود شیفتگی و زمانیکه او از عواطف، احساسات و عشق به خود و آگاهی از خود سخن می گوید عنوان شده است. حفاظت «خود» از نقش های «من» است. نقل از گولس، 1989
در نظر آنا فروید «خود» بعنوان خود جسمانی یا اگاهی بر جسم شخص، زودتر از «من» ظهور می یابد، یعنی خود به لحاظ تکوینی مقدم بر «من» و زمانی است که فرد به خویشتن بعنوان عاملی که حس می کند و عمل میکند و عمل می کند آگاهی یافته است. هارتمان نیز «خود» را مقدم بر «من» می داند و معتقد است قبل از آنکه کودک بتواند تکلم کند. از خلل و توسط فعالیت های حرکتی اش خودش را از دنیای بیرون مجزا می کند و این خود جسمی از کل وجود شخص است و بر جسم او اعضائی از جسم او عناصر روان شناخنتی ترکیب کننده او شمول می یابد تمایز خود و محیط بیرون (در حوالی 6 ماهگی) اولین گام در جهت شکل گیری «من» است.
کوهرت، در مقایسه با دیگر روان تحلیل گرما، تعرضی مستقل تر و مشخص تر از خود ارائه می دهد، از نظر او خود بدون آنکه عاملی از عوامل اجرایی دستگاه روانی باشد ساختاری درون ذهنی است. می تواند در تمامی پهنه روان تظاهر شدن و خوب عمل کردن من است. در نظریه او رشد خود شیفتگی مستقل از رشد روانی غریزی بوده و نقش اساسی را تعادل و سلامت روانی ایفا می کند. (محسنی، 1375)
خود در دیدگاه های مختلف روان شناختی :
الف ) دیدگاه اجتماعی :
در دیدگاه های اجتماعی (محی بیرون از عوامل اساسی شکل دهنده خود است و فرایندهایی که به آنها استناد می شود تا نفوذ بیرون بر درون توجیه یابد عبارتند از جبر اجتماعی و ساختار کلان اجتماع، همانند سازی، ایفاگری نقش و تعامل های بین فردی)
ب ) دیدگاه شناختی :
دیدگاه شناختی خود را بعنوان یک ساختار شناختی توصیف می کند. میانجی گری دنیای بیرون و درن بوده حوادث و اطلاعاتی را پرداز شگری می کند. می اندوزد و سازمان بندی با محرکات وقایع بعدی درگیر می شود.
ج ) خود در دیدگاه شناختی – اجتماعی :
دیدگاه شناختی – اجتماعی خط ارتباطی نظرات شناختی و نظرات اجتماعی بوده و پایه از سویی در اجتماع و تجربیات اجتماعی و از سویی دیگر در فرد و توان شناختی او دارد و متمرکز به فرآیندهای هم درون و هم بین فردی است. خود در دیگاه شناختی – اجتماعی مفهومی محوری است که نقش میانجی گر را میان درون و بیرون ایفا می کند و عهده دار تنظیم رفتار است. (محسنی، 1375)
1 ) مبانی نظری پژوهش :
خودپنداشت یا تصور از خود یک ویژگی مهم شخصیتی است، تاریخ تلاش و توجه در رسیدن به شناسایی از خود از چنان قدمتی برخوردار است که در آن حتی می توان تلاشهای فکری ارسطو را در قالب دستورهایی مانند «خود را بشناس» مشاهده نمود، امروزه چنین دستوری در نظریه های پیشرو در رشد حرفه ای مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و همه صاحبنظران به اتاق بر این باورند که اصولاً هر فرد در ادراک از خود مفهومی متمایز ار دیگران را نشان می دهد، چنین ادراک و پنداشتی از خود حاکم بر نقش ها و گروههایی است که فرد از خود بروز می دهد و یا به آن تعلق دارد، به این ترتیب رضایت حاصله از چنین ادراک و پنداشتی رضایتی خاص فرد و بنا به نوع شناسایی و پنداشت اوست.
در میان انبوه رضایت ها، رضایت شغلی یکی از موارد خاص دربرگیرنده است که به خوبی می تواند نمایانگر تأثیر عوامل شخصیتی فرد باشد، با توجه به چنین ویژگی خاص و عوامل مرتبط با آن نظریات متفاوت و به دنبال آن تحقیقات متنوعی صورت گرفته که تأثیر عوامل شخصیتی را در رضایت شغلی نشان می دهد.
ناتانیل براندن (1965) در راستای ارتباط میان خویشتن پنداری و تأثیر عوامل شخصیتی حاصله بر نوع ارائه مهارت فرد بیان می دارد : انسان می بایست کوشش کند که در زمینه خاصی از علم و فن منشاء اثر واقع شود، انسان ممکن است چند نوع مهارت داشته باشد ولی باید احساس سودمندی کلی و اساسی نیز داشته باشد. مثلاً
ممکن است در حرفه خود اعتماد داشته باشد ولی از تفکر آزاد مستقل در افق وسیعتر وحشت کند که این به خویشتن پنداری و حرمت نفس او مربوط می شود. (زندی پور، 1369 ).
کارل راجرز روانشناس انسان گرا در زمینه شخصیت آدمیان معتقد به حقیقت یابی و یا خود شیفتگی است. مقصود از تحقق یابی یا خودشکفتگی رشد زیستی (بدنی) و روانی از دوران کودکی تا دوران بزرگسالی است. البته تا حدودی که ماهیت ارگانیزم اجازه می دهد. در این جریان آدمی به سوی هدفی پیش می رود و به ابتکار می پردازد. بزرگترین عمل ابتکاری او خویشتن سازی و آن مبنای ارزشهای دیگر مانند آثار هنری، علمی، اجتماعی، و ... نیز می باشد. این خویشتن سازی است میسر نیست مگر در مواجهه با واقعیات و اندوختن تجربه. پس از آن که خویشتن پنداری صورت گرفت و شخصیت تجلی پیدا کرد آدمی باید مقام به دست آورد. و آن را نگهداری کند و این مهم با تجارب اندوخته شده از روی پختگی صورت خواهد گرفت. (سیاسی، 1367 )
برای تعیین نوع ادراکی که فرد از خود دارد از پرسشنامه هایی استفاده شده است که به طور کلی می توان آنها را به دو دسته تقسیم کرد. دسته اول شامل پرسشنامه هایی می شود که خویشتن پنداری را از طریق تعداد صفاتی مطلوب که آزمودنی به خود نسبت می دهد می سنجد و دسته دوم پرسشنامه هایی است که در آزمودنی نه تنها باید بگوید که چگونه خود را می بیند (تصویر فاعلی) بلکه باید چگونه دوست دارد باشد (تصویر آرمانی یا خود ایده آل) که تنافر بین این دو تصویر در چنین پرسشنامه هایی می تواند درجه پذیرش خویشتن را نشان دهد.
مقیاس خویشتن پنداری راجرز از پرسشنامه های دسته دوم است که رابطه میان خود واقعی و خود ایده آل را می سنجد و تصویری دقیق از میزان خودپنداری فرد به دست می دهد. همگرایی بین دو تصویر خود که به منزله شاخص حرمت خویشتن است می تواند از یک گرایش تبعیت از هنجارهای اجتماعی حاصل شود اما از آنجا که این هنجارها به نوبه خود به گونه ای دقیق استقرار نیافته اند بلکه به صورت فردی ادراک شده اند، تغییر پذیر هستند و وجود ناهمنوایی بین این دو خود منبع مشکلات درونی است. (منصور 1359 ).
درخصوص رابطه میان خویشتن پنداری و انتخاب شغل شرترز را بیان می کند که خود اداراکی یا خویشتن پنداری را می توان ترکیبی از کلیه افکار و احساساتی که شخص نسبت به خود دارد و یا تصور از خویشتن تعریف نمود. این تصویر دو بعد جسمی و روانی دارد. بعد جسمی متضمن تصور جسمانی فرد است و بعد روانی مشتمل بر عقاید شخص درباره خصوصیات فردی خویش. خود ادراکی افراد ممکن است از خیلی ضعیف یا منفی به سمت خیلی قوی یا مثبت تغییر یابد. خود ادراکی مثبت احساس کفایت و ارزنده بودن را در فرد به وجود می آورد. این ادراکات شالوده هرگونه برنامه ریزی خطی است. درکی که فرد از خویشتن حاصل می نماید جهت تصور این که چگونگی بعضی مشاغل با شخصیت، رغبتها، تواناییها و هدفهای وی بهترین تناسب را دارد لازم است. (زندی پور، 1369 )
فرانک جی لندی در تئوری خود تحت عنوان «بازگشت به رضایت شغلی» بیان می کند پنجاه سال تحقیق بر این دارد که ارتباط میان احساسات فردی را با کار فرد و رفتارش تشریح کند. او فرض می گیرد که حالت عاطفی فرد تحت تأثیر محیط کارش است.
نورل و گریتر (1960) بین میزان آگاهی از خود و انتخاب شغل و حرف همبستگی معنی داری را مشاهده نمودند (شفیع آبادی، 1359 )
در تحقیق دیگری کیبریک و تیدمین (1961) نقش خویشتن پنداری را در انتخاب شغل پرستاری مورد مطالعه قرار دادند نتیجه این تحقیق نیز به نفع عامل خویشتن پنداری است.
شرترز از قول دانالد سوپر روانشناس دانشکده معلمین کلمبیا عنوان می کند که وقتی که فردی یک انتخاب حرفه ای را ابراز می دارد تصور خود را از نوع فردی که هست با اصطلاحات حرفه ای بیان می کند یک حرفه به فرد امکان می دهد تا نقشی را بازی کند که متناسب با تصوری است که از خود دارد. (زندی پور، 1369 )
در نظریه تکاملی سوپر تحت عنوان «انتخاب شغل و حرفه» بر عامل خویشتن پنداری تأکید زیاد می شود. به نظر سوپر و همکارانش (1963) اولین عامل مؤثر در تعیین مسیر تکاملی انتخاب شغل و حرفه پندار و عقیده انسان درباره خودش می باشد. سوپر و همکارانش بیان می کنند که انسانها با هم متفاوتند و هر فردی دارای قدرت و توانایی خاصی می باشد و با توجه به خصوصیاتش در مسیر معینی می تواند پیشرفت نماید. انسانها از اشتغال به مشاغلی لذت خواهند برد که بدان مشاغل علاقه مند باشند و توانایی انجام آن را نیز داشته باشند. (شفیع آبادی، 1359 ).
جان هالند (1959) نیز در نظریه خود تحت عنوان انتخاب شغل و حرفه بیان می کند که این انتخاب با نوع شخصیت فرد بستگی دارد و رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد هالند معتقد است افرادی که خودشناسی بهتر و بیشتر دارند در مقایسه با کسانی که خودشناسی آنها کمتر است انتخابهای بهتری را انجام خواهند داد. (شفیع آبادی، 1359 )
در همین خصوص راجرز معتقد است که انگیزه رفتار آدمی نیازهای زمان حال او هستند. گذشته هم البته ممکن است در تشکیل این نیازها بی اثر نباشد. حفظ مقام به دست قناعت نمی کند و طالب ارتقاء مقام و جستجوی کمال است و در این مسیر باید آزادی داشته باشد. که در غیر این صورت پیشرفت واقعی و ابتکار و سازندگی مسیر نخواهد بود. (سیاسی، 1376 )
نظریه های زیربنایی رضایت شغلی :
از دهه 1920 تاکنون رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارائه شده است. به اعتقاد لوکه و گرانبرگ (1979) تنوع و تعدد رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه اساسی دانست.
1 ) نهضت روابط انسانی :
نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه 1930 شکل گرفت اما ریشه های آن به اواخر دهه 1920 بر می گردد که در مطالعات و ثورن (Hawthorne) معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایشهایی که در کارخانه ها و ثورن وابسته به شرکت الکتریکی غربی (western electric company) در شیکاگو انجام گرفت و بدین منظور پایه ریزی شد که تأثیر روشنایی، استراحتهای کوتاه مدت، عوامل محیطی مانند نور، صدا و سایر شرایط کار را بر عملکرد، مورد بررسی قرار دهد. اثر این مطالعه تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این کتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال کارگر سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروههای و کاری سرپرستان است.
2 ) اتحادیه های کارگری :
حرکت دیگری که در سالهای دهه 1930 شکل گرفت و بر مفهوم و تعریف رضایت شغلی تأثیر بسزایی داشت. تعارضها و درگیریهای فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام بر ضد اتحادیه گرایی بود که تا آن زمان وجود نداشت. این رویدادها علاقه قابل توجهی را به مطالعه رضایت شغلی برانگیخت. در سال 1932 نخستین مطالعه مربوط به رضایت شغلی (کورن هاورز و شارپ، 1932 ، نقل از کورمن 1378 ) منتشر شد. علاوه بر آن، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلند مدت خود شروع به استخدام روان شناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهه 1930 این روند منجر به آن شد که جامعه مطالعات روان شناختی مسائل اجتماعی در آمریکا کتابی در زمینه اندیشه های روان شناختی مسائل کارگری منتشر کند.
3 ) دیدگاه رشد یا ماهیت کار :
بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روان شناسی بر پایه پژوهشهای متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. از این رو سازمانها می بایست راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند، و عقاید تازه ای نسبت به مفاهیم موفقیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شد و سرانجام منجر به آن گردید که دیدگاه های روشنفکرانه ناشی از مدیریت، روان شناسی اجتماعی و جامعه شناسی بر مفاهیم سنتی و گذشته غلبه نماید. از این رو اهمیت نظامهای مدیریتی، اثرات رفتاریو نگرشی سازمانها و نیز تکامل آن با فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص، و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازمانها متکی هستند، منوط به سلامت و موفقیت آنهاست و موفقیت و رضایت در کار اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به حساب می آید. بیشتر حرکتهایی که در این رابطه صورت گرفته مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها شواهدی بر درستی این ادعاست (کورمن، 1378 ).
از کمپ (oskamp) به عنوان یکی از صاحبنظران، نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است.
1 ) رویکرد نیازها : بر پایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد :
نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تا چه میزان از طریق احراز شغل تأمین می شود.
دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تا چه میزان از طریق اشتغال به کار موردنظر تأمین نشده باقی می ماند. نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل. رضایت شغلی فرد را معین می کند. به بیان دیگر، در این رویکرد رضایت به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی تعریف می شود. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است، در نظر گرفته می شود. در حالی که ارزشها و آرزوهای فرضی افراد است که از شخصی به شخص دیگر تفاوت دارد.
2 ) رویکرد انتظار : براساس این رویکرد انتظارات افراد در تعیین میزان رضایت شغلی آنان مؤثر است. به بیان دیگر، رضایت با چگونگی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می شود. در حالی که نارضایتی معلول ناکامی از رسیدن به انتظارات است. اگر انتظارات فرد از شغل خود زیاد باشد رضایت شغلی معمولاً مشکل تر و دیرتر حاصل می شود. از این رو، رضایت شغلی پدیده ای یگانه است ولی عوامل دستیابی به آن برای افراد مختلف متفاوت است.
3 ) رویکرد ارزشی : براساس این رویکرد رضایت شغلی با این مطلب تعیین می شد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد در این رویکرد به دو جنبه اجتماعی و روانی فرد توجه می شود. از لحاظ اجتماعی، تأثیر عواملی چون نظام سازمانی، هنجارهای اجتماعی، شرایط محیط کار و مانند آن، از لحاظ روانی بیشتر شخصیت و ویژگی های روانی مورد توجه قرار می گیرند.
یکی از تازه ترین طبقه بندیهایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارایه شده متعلق به لاوسون و شن (Lovsun and schen - 1998) است. آنها نظریه ها را دو طبقه ریز مدل ها (micro models) و درشت مدل ها (macro models) تقسیم می کنند. در نظریه های ریز مدل ها اساساً بیش از هر چیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهایی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می شود. در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل ها قرار می گیرد بر سازمان، به ویژه بر فرایندهای سازمانی که برای تولید و ارایه خدمات ضروری است، قرار داد. نخست نظریه هایی که در طبقه ریز مدل ها قرار دارد و سپس نظریه های مربوط به درشت مدل ها به اختصار مورد بررسی قرار می گیرد.
نظریه های ریز مدل :
به اعتقاد مازلو کارکنان بر پایه سطوح پنجگانه برانگیخته می شوند. و چنانچه این نیازها با توجه به موقعیتی که دارند برآورده شود، رضایت شغلی ایجاد می شود. این نیازها به ترتیب اولویت عبارت است از نیازهای فیزیولوژیک، امنیت، اجتماعی، احترام و خودشکوفایی. نظریه مازلو بر سه پایه مفروضه عمده قرار دارد :
1 ) افراد تنها بر پایه نیازهای برآورده نشده برانگیخته می شوند.
2 ) نیازهای افراد به ترتیب اهمیت (اولویت) از نیازهای ساده به پیچیده مرتب شده است.
3 ) نیازهای سطوح بالاتر زمانی می تواند موجب برانگیختن فرد شود که نیازهای سطوح پایین تر برآورده شده باشد (لوسیر، 1997 )
روان شناسان سازمانی بر این باورند که نظریه سلسله مراتب نیازها در بررسی رضایت شغلی بسیار کارساز است، زیرا رضایت فرد را با توجه به این نکته که شغل وی چگونه پاسخگوی نیازهای غالب است (اساسی ترین نیازها که کاملاً ارضا نشده است) می توان تعیین کرد. ممکن است برای فردی ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد. در حالی که برای دیگری نیاز به احترام مطرح باشد. لذا طبیعی است که یک شغل واحد می تواند موجب سطوح بسیار متفاوت رضایت در آنها شود (از کمپ). با تدابیر سازمانی برآورده شود رضایت شغلی خود فراهم می آید نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته از نیازها دارد.
آلدرفر (Alderfer - 1969) نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را به کار می گیرد. اما آن را تنها در سه سطح وجود (existence)، ارتباط (relatedness) و رشد (growth)، بیان می کند. به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز که به بقای انسان می انجامد و تا اندازه زیادی منطبق با دو سطح اولیه نیازهای سطح رشد بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است.
با وجود این آلدرفر (Alderfer - 1972) معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مازلو، نیازها به گونه سلسله مراتبی به هم متصل نیستند. از این رو ارضای یک سطح در نیازها به معنای آن نیست که نیاز قبلی ارضا شده است.
براساس نظریه مک کلند (Mcclelland - 1997) نیازهای انسان یاد گرفته می شود و مهمترین نیازها که ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می کند نیاز به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت است.
افرادی که نیاز به پیشرفت در آنها شدید است هنگامی از کار خود رضایت دارند که برای انجام وظایف و حل مشکلات کاری مسئولیت شخصی دارند، مجموعه ای از هدفهای تا اندازه ای دشوار برای آنها طرح می شود و تمایل شدید آنها برای بازخورد گرفتن از عملکرد خویش برآورده می گردد (لاوسون و شن، 1998 )، علاوه بر این آنها ارزش گذاری به وسیله پول را برای خود آن دوست ندارند بلکه از پول تنها به عنوان نمادی برای موفقیت لذت می برند (پارکر و کاسمیر، 1992 ).
بنا به نظر مک کلند (1978) ارضای نیاز به پیشرفت به ویژه برای توسعه اقتصادی و رقابت سازمانی از اهمیت زیادی برخوردار است و مدیران می توانند با اجرای یک برنامه چهار مرحله ای رضایت شغلی افراد و در نتیجه پیشرفت سازمان را تأمین کنند :
1 ) طرح ریزی هدفهایی با دشواری متوسط و ثبت کارکرد افراد نسبت به این هدفها.
2 ) اقدامات شناختی برای ارتقای زمینه تفکر، صحبت و انجام کار به گونه ای که بسیار شبیه به افرادی با انگیزه پیشرفت بالا باشد.
3 ) تمرکز آموزشهای سازمانی برای ایجاد رابطه مثبت بین نیاز زیاد به پیشرفت.
4 ) فراهم آوردن حمایتهای گروهی از همکاران.
بنا به نظر مک کلند و بویاتزیس (Mcclelland & Boyatzis - 1982) اجرای این برنامه آموزشی. میزان رضایت شغلی کارکنان و فعالیتهای کارآمد مدیریتی را تقریباً دو برابر می کند.
توسط نظریه برابری آدامز (Adam - 1963) ارایه شده است و اساساً بر دو مؤلفه دروندادها (شامل آنچه که افراد با خود به محیط کار می آورند مانند مهارتهای اختصاصی، استعدادها یا تلاشهای کاری شدید) و بروندادها (آنچه کارکنان از شغل خود به دست می آورند مانند دستمزد، فرصت پیشرفت و مزایای جانبی) تأکید دارد. به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل هم خوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است.
بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده های فردی یک فرد (هدف - target) به دروندادها، و نسبت بازده ها به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آنها برآورد می شود. از این رو تنها زمانی می توان حالت برابری را ایجاد کرد که :
1 ) دروندادها و بروندادها تغییر یابد.
2 ) از نظر شناختی تحریف شود.
3 ) موقعیت یا سازمان ترک شود.
4 ) دروندادها و بروندادهای دیگران تغییر یابد.
رضایت شغلی :
در این بخش با توجه به نظریه ها و تقسیم بندیهای مختلف درباره رضایت شغلی، و عوامل شناخته شده در آن می پردازیم.
اغلب گفته می شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کارا است » و کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذارنند.
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمندان ارزشمند است، فراهم می کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود.
برای بیان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و نتایج رضایت یا عدم رضایت شغلی، مدلی طراحی شده است که در شکل آمده است.
عوامل مؤثر بر رضایت شغلی :
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است :
1 ) عوامل سازمانی 2 ) عوامل محیطی 3 ) ماهیت کار 4 ) عوامل فردی
1 ) عوامل سازمانی :
بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از :
الف ) حقوق و دستمزد : مطالعات لاک نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت عادلانه باشد.
ب ) ترفیعات : ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر) کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقای میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد.
ج ) خط مشی های سازمانی : ساختار دیوان سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
2 ) عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است :
الف ) سبک سرپرستی : هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب ) گروه کاری : اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد، هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می باشد. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی – احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابه باشند جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج ) شرایط کاری : هرچه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چرا که در شرایط مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.
3 ) ماهیت کار :
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد، محتوای شغل دارای دو جنبه است : یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است، هرچه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود
دانلود مقاله رابطه خویشتن پنداری و رضایت شغلی دبیران
