مقاله گسترش کیفیت عملکرد ، مهندسی ارزش و ارزیابی هدف،و چارچوب یکپارچه در طراحی مدیریت ارزش

اختصاصی از فی دوو مقاله گسترش کیفیت عملکرد ، مهندسی ارزش و ارزیابی هدف،و چارچوب یکپارچه در طراحی مدیریت ارزش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله گسترش کیفیت عملکرد ، مهندسی ارزش و ارزیابی هدف،و چارچوب یکپارچه در طراحی مدیریت ارزش

ترجمه مقاله مهندسی ارزش Scientia Iranica

10 صفحه

پایان نامه بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان

اختصاصی از فی دوو پایان نامه بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل اول بیان مساله

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهداف کلی

فرضیه تحقیق

مدل مفهومی

تعریف واژه ها

فصل دوم ادبیات تحقیق

منابع انسانی

مفهوم سرمایه انسانی

اهمیت سرمایه انسانی

مدیریت منابع انسانی

تعریف مدیریت انسانی

مدل سازگار مدیریت منبع انسانی

چارچوب هاوارد

حنبه های مدیریت منابع انسانی

اهداف منابع انسانی

ویژگی های منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی

اهداف منابع انسانی

تعاریف استراتژی

مفاهیم کلیدی استراتژی

استراتژی منابع انسانی

مدیریت عملکرد سازمانی

تعریف مدیریت عملکرد

نظامهای ارزیابی عملکرد

کارت امتیازات متوازن

مفهوم مدل امتیازات متوازن

معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن

نقاط قوت و ضعف مدل کارت متوازن

امتیازات متوازن منابع انسانی

پیشینه تحقیق

بیان مساله

« رویکرد سیستمی» به عنوان برخورد نظام مند با مسائل سازمانی، برنامه های اجرایی و توسعه ای سازمان و فعالیتهای مرتبط با آن از جمله رویکردهای نوین و کارسازی است که در تحقق اهداف سازمان سهم مؤثری خواهد داشت. توجه به این رویکرد در حوزه منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . واقعیت این است که وظیفه های اصلی منابع انسانی مانند استخدام ،گزینش و انتخاب ، پرداخت حقوق ، برنامه ریزی مسیر شغلی ،ارزیابی عملکرد کارکنان ، آموزش و ... در واحدهای گوناگون و بدون هماهنگی با هم انجام میشود البته این ناهماهنگی بی دلیل نیست چرا که وظیفه های منابع انسانی در واکنش به دشواریهای ویژه طرح ریزی شده اند ، هدفهای منابع انسانی ممکن است با دیگر هدفها ناسازگار باشد و همچنین متخصصین منابع انسانی کارهای خود را کمتر با توجه به آنچه که در دیگر بخشها رخ میدهد انجام میدهند. برای از میان بردن این دشواریها باید دیدگاهی سیستمی و کل نگر داشت. همچنین مدیریت برای ارزیابی اثربخشی وظایف نیاز دارد فعالیتهای مذکور را در حوزه« استراتژیهای منابع انسانی» بسنجد. «استراتژی» عبارتست از تعیین اهداف و آرمانهای بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمانها) آرمسترانگ،1381،47 . (مدیریت استراتژیک مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار میگیرند ( آرمسترانگ،1381،57). بدین ترتیب ملاحظه میشود که استراتژی محصول فرآیند مدیریت استراتژیک است . به همین ترتیب استراتژی منابع انسانی دستور العملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویتهای واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود )بامبرگرومشولم، 1381،14.( « استراتژی منابع انسانی » در عرصه نظری و به ویژه در عرصه کاربردی، دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوری هاوالگوهای مربوط به تدوین آن، به کمتراز دو دهه پیش باز می گردد( مورعی و اعرابی، 1383،25. ( در این بین سنجش تأثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از دغدغه های متولیان منابع انسانی بوده است. آنها با این چالش مواجه اند که »چگونه میتوانند این تأثیر را اندازه گیری کنند؟» بهترین راهی که میتوان نقش منابع انسانی را به سنجش عملکرد کسب و کار پیوند زد کدامست و... ؟بنابراین باید چارچوبی ارائه داد تا مدیران منابع انسانی بتوانند ابزارهای مفهومی وعملیاتی مورد نیاز را برای ساختاردهی نقش ارزش آفرین خود ایجاد نمایند. از جمله این چارچوبها کارت امتیازات متوازن2 است. در تبیین جایگاه مدل امتیازات متوازن می توان گفت که این مدل بر اساس عقلانیت محدود در مدیریت عمومی بنا شده است چرا که از ویژگی رضایت بخشی به جای حداکثرسازی، تجزیه و تحلیل از بالا به پائین و استفاده از تغییرات جزئی - تدریجی برای اندازه گیری بهر ه وری کمک میگیرد( الوانی و نقوی،1382،8). کارت امتیازی متوازن چهارچوبی است برای تشریح فعالیتهای یک سازمان از 4 جنبه مختلف که به دلیل قابلیت اجراء در عمل و ظرفیت تکامل همواره در حال تغییر و بهبود بوده است، یک کارت امتیازی خوب منطق استراتژیک یعنی روابط علت و معلولی بین فعالیتهای جاری در اینجا استراتژی های منابع انسانی و موفقیت بلندمدت را مستند میکند )اولوه و شوستراند،1384، 11). هدف عمده چهارچوب مذکور اعطای یک دیدگاه جامع کاری به مدیران و هدایت آنها به سمت تمرکز برحوزه های اساسی و پیشبرد استراتژی است( کاپلان و نورتون،1384،80.(

اهمیت و ضرورت تحقیق

در سال های اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی کاربرد زیادی در کشور های پیشرفته داشته است؛ به نحوی که براساس تحقیقات انجام شده، بیش از نیمی از سازمان ها در این کشور ها با به کارگیری نتایج به دست آمده از تدوین استراتژی های منابع انسانی به قابلیت های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافته اند . فامبرون و همکارانش معتقد بودند سیستم های منابع انسانی و ساختار های سازمانی را باید طوری مدیریت کرد که با استراتژی های سازمان هم آهنگ و سازگار باشند (آرمسترانگ، ،1381،63 ) میلر معتقد است که استراتژی های منابع انسانی باید با استراتژی های سازمان هم آهنگ و یکپارچه گردد. برای ایجاد این یکپارچگی، باید اقدامات مدیریت در حوزه ی منابع انسانی با تصمیم های دیگر حوزه های فعالیت سازمان هم آهنگ باشد( آرمسترانگ و بارون،2005،45). تعدادی از پژوهشگران با مطالعه ی اثرات متقابل سیستم های سازمانی و مدیریت منابع انسانی دریافتند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی با ایجاد هم آهنگی بین استراتژی های سازمان و خط مشی های منابع انسانی موجب هم افزایی فعالیت های سازمان می شود( چدویک،2005،209 (. به عقیده ی بسیاری از پژوهشگران منابع انسانی، واحد منابع انسانی باید نقش بیش تری در تدوین استراتژی و سازمان دهی نیروها داشته باشد؛ باید تلاش شود تا سیستم های منابع انسانی ، با استراتژی های کلی سازمان هم آهنگ گردد( تایسون ، 1987،523). در کشور ما ، به کارگیری مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی، به دلیل نو بودن دانش مربوطه ، عدم توسعه ی گفتمان استراتژیک در این زمینه، کمبود منابع فارسی و نیز عدم توجه به بومی سازی مدل ها و الگوهای موفق و نوین خارجی، کم تر مورد توجه قرار گرفته است. مدیریت هر سازمان بدون ابزارهای اندازه گیری ارزیابی عملکرد ،همانند هدایت یک کشتی بدون ابزار ناوبری است. برای ایجاد یک سیستم ارزیابی عملکرد باید معیارهایی انتخاب شوند که به بهترین نحو ممکن، نشانگر و بازتاب استراتژیهای سازمان باشند. در دوهه گذشته، رقابت جهانی به دلیل تغییرات سریع تکنولوژیکی و ازدیاد تنوع محصولات، افزایش سریعی پیدا کرده که این امر باعث تاکید بر نقش بهبود مستمر عملکرد به عنوان یک نیاز رقابتی استراتژیک در بسیاری ازسازمان ها در سراسر دنیا شده است. امروزه سازمان ها برای نگهداری و تقویت مزیت رقابتی خود به میزان وسیعی از سنجه های عملکرد، جهت ارزیابی ،کنترل وبهبود فرآیندهای کسب و کار شان استفاده میکنند (Ghalajini and Nobel,1996). مطالعات اخیر نشان می دهد که نسخه های سنتی عملکرد که بر معیارهای مالی تمرکز دارند، کافی نیستند.(Wograssamee and Simons,2003 ).

فرمت ورد قابل ویرایش  تعداد صفحات 120

سیمنار وسائل تعاونیها منوگرافی و برای عملکرد اقتصادی- اجتماعی- فرهنگی شرکت تعاونی تولیدی چینی بهداشتی ایساتیس

اختصاصی از فی دوو سیمنار وسائل تعاونیها منوگرافی و برای عملکرد اقتصادی- اجتماعی- فرهنگی شرکت تعاونی تولیدی چینی بهداشتی ایساتیس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سیمنار وسائل تعاونیها

منوگرافی و برای عملکرد اقتصادی- اجتماعی- فرهنگی شرکت تعاونی تولیدی چینی بهداشتی ایساتیس

عملکرد اجتماعی تعاون

ارزش های اساسی تعاونی ها

کرایک استاد دانشگاه کانادا که مطالعات زیاد در باب تعاون ها دارد ارزش ها اساسی تعاونی را به صورت زیر دسته بندی کرده است :

1- کمک متقابل : الف) تعاون یا یکپارچگی  ب) اقتصاد  ج) مسئولیت اجتماعی

2- برابری : انصاف، حقوق و آزادگی : الف) مشارکت     ب) دموکراسی

ج) آزادگی

3- عدالت اقتصادی : الف) برابری   ب) مشارکت اقتصادی     ج) تأمین کیفیت زندگی (طالب 1382‌: 118)

کی ون سو پس از ارائه دلایل چندی برای طرح ارزش های تعاونی در کشورهای آسیایی تحت عنوان ارزش های اسیایی به مقولات زیر اشاره دارد :

الف ) ارزشهای اقتصادی :

1- ارتباط منافع

2- پیشرفت اقتصاد زندگی

3- تدارک خدمت واحد

4- توسعه اقتصادی منطقه

ب) ارزش های اجتماعی :

1-اجرای اصل انسانگرایی

2- یاری متقابل

3- همبستگی اعضا

4- نوع دوستی اعضا

5- خود باوری در زندگی ( طالبی 1382: 120-119)

احترام به رأی و نظر دیگران

این امر زیر بنای دموکراسی است وتعاونی پرچمدار آن است زیرا در جلسات مجمع عممی و هیأت مدیره رأی اکثریت ملاک است. اقلیت باید به نظر اکثریت احترام بگذارند و هرگاه این امر در جامعه نهادینه شود زمینه برقراری دموکراسی در جامعه برقرار می شود.(مهرانفره :‌159)

نقش اجتماعی تعاون :

تعاونی از تعدادی انسان به عنوان عضو تشکیل می گردد.سپس تعاوی ماهیتی اجتماعی دارد و نتایج حاصله از کار دسته جمعی اعضا به جامعه باز می گردد به عبارت دیگر اساس کار تعاونی همیاری، همفکری، همکاری، وحدت عملی و اتحاد است و اگر از طریق آموزش این مفاهیم به نحو شایسته به اعضا منتقل گردد، مسلماً اعضا با توان بیشتری در امور تعاونی همکاری خواهند نمود و تعاوی شکوفا می گردد. اصول و مفاهیمی مانند مسئولیت پذیری اجتماعی، خودیاری، همبستگی فلسفه ذخیر قانونی و مازاد برگشتی در تعاونی و عدالت اجتماعی دارای اهمیت زیادی می باشند. اگر این مفاهیم در اعضای تعاونی نهادینه گردد اثرات مبتنی در رشد و شکوفای تعاونی خواهند داشت . ( مهرانفر : 58)

ذخیره قانونی :

اصلی است که در تعاونی برای امور اجتماعی و عالم المنفعه در نظر گرفته شده است، و پول آن قابل تقسیم بین افراد نیست از این اصل اقتصادی در جامعه، تأثیرات زیادی خواهد داشت و یکی از آثار اجتماعی تعاون است. ( همان : 60)

عدالت اجتماعی

از آنجا مالکیت در تعاونی مختلط است و صرفاً مالکیت خصوصی حاکم نیست و مالیکتی تعاونی و اجتماعی در تعاونی حاکم است و درآمد تعاونی به مقدار محدودی به عنوان سود به سهم تعلق می گیرد و بیشتر درآمد تعاونی به عنوان مازاد برگشتی، ذخیره قانونی و ذخیره آموزش بین اعضاء فعالیت های اجتماعی و فعالیت های خیریه و فعالیت های آموزش تقسیم می شود. لذا عدالت اجتماعی از طریق تعاونی در جامعه برقرار خواهد شد، زیرا قانون شرکت های تعاونی میزان سهام قابل خریداری در شرکت های تعاونی را برای اعضا مساوی تعیین نموده است این محدودیت موجبات تعادل نسبی را در میزان سرمایه و سهام عادی اعضا تضمین می کند و عدالت اجتماعی را در جامعه برقرار می نماید.

در35صفحه با منابع

دانلود مقالهISI فرسودگی شغلی مزمن و عملکرد روزانه: تجزیه و تحلیل نظری

اختصاصی از فی دوو دانلود مقالهISI فرسودگی شغلی مزمن و عملکرد روزانه: تجزیه و تحلیل نظری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی : فرسودگی شغلی مزمن و عملکرد روزانه: تجزیه و تحلیل نظری

موضوع انگلیسی : Chronic  job  burnout  and  daily  functioning:  A  theoretical analysis

تعداد صفحه : 8

فرمت فایل :pdf

سال انتشار : 2014
 
زبان مقاله : انگلیسی

چکیده

در این مقاله، نقش شخصی کارکنان در توسعه / فرسودگی شغلی خود صحبت کنید. ما بررسی سابقه و پیامدهای فرسودگی شغلی، و یک مدل با فرسودگی مزمن پیشنهاد به عنوان یک تعدیل عملکردهای روزانه در محل کار. به طور خاص، ما استدلال می کنند فرسودگی شغلی مزمن است که باعث تقویت
چرخه مواجهه با نیازهای روزمره از دست دادن شغل، خستگی روزانه، و روزانه خود تضعیف. علاوه بر این، ما استدلال می کنند که تضعیف افزایش فرسودگی چرخه مزمن از منابع کار روزانه، تعامل کار روزانه، روزانه و
گر چه هنر کار. که ما نزدیک کارمندان بازرگانی با سطح بالایی از فرسودگی نیاز به تغییر ساختاری در شرایط کار و سلامت کمک کند.

کلمات کلیدی: فرسودگی شغلی
تحقیقات خاطرات
تعهد کارکنان
مداخلات
گر چه هنر کار
خود تضعیف

دانلود مقالهISI فرسودگی شغلی مزمن و عملکرد روزانه: تجزیه و تحلیل نظری

اختصاصی از فی دوو دانلود مقالهISI فرسودگی شغلی مزمن و عملکرد روزانه: تجزیه و تحلیل نظری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی : فرسودگی شغلی مزمن و عملکرد روزانه: تجزیه و تحلیل نظری

موضوع انگلیسی : Chronic  job  burnout  and  daily  functioning:  A  theoretical analysis

تعداد صفحه : 8

فرمت فایل :pdf

سال انتشار : 2014
 
زبان مقاله : انگلیسی

چکیده

در این مقاله، نقش شخصی کارکنان در توسعه / فرسودگی شغلی خود صحبت کنید. ما بررسی سابقه و پیامدهای فرسودگی شغلی، و یک مدل با فرسودگی مزمن پیشنهاد به عنوان یک تعدیل عملکردهای روزانه در محل کار. به طور خاص، ما استدلال می کنند فرسودگی شغلی مزمن است که باعث تقویت
چرخه مواجهه با نیازهای روزمره از دست دادن شغل، خستگی روزانه، و روزانه خود تضعیف. علاوه بر این، ما استدلال می کنند که تضعیف افزایش فرسودگی چرخه مزمن از منابع کار روزانه، تعامل کار روزانه، روزانه و
گر چه هنر کار. که ما نزدیک کارمندان بازرگانی با سطح بالایی از فرسودگی نیاز به تغییر ساختاری در شرایط کار و سلامت کمک کند.

کلمات کلیدی: فرسودگی شغلی
تحقیقات خاطرات
تعهد کارکنان
مداخلات
گر چه هنر کار
خود تضعیف