پایا ن نامه آزمون تئوری رشد درونزا از طریق اثرات سرریز بین المللی تکنولوژی ناشی از جریان کالاهای واسطه ای و سرمایه ای به ایران

اختصاصی از فی دوو پایا ن نامه آزمون تئوری رشد درونزا از طریق اثرات سرریز بین المللی تکنولوژی ناشی از جریان کالاهای واسطه ای و سرمایه ای به ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات :104

چکیده طرح:

با توجه به اینکه کشور ایران در زمره کشور های در حال توسعه قرار دارد و استراتژی توسعه صنعتی را سر لوحه کار خویش قرار داده است , نیازمند واردات انبوه کالاهای واسطه ای و سرمایه ای است که همراه با آنها تکنولوژی نیز وارد می شود. بدیهی است مشخص کردن اثرات سرریز تکنولوژی بین المللی ناشی از واردات این دسته از کالاها به کشور بر رشد اقتصادی بسیار حائز اهمیت است.همچنین از آنجا که تکنولوژی , دانش فنی و سرمایه انسانی از عوامل اساسی رشد کشورها در دهه های اخیر تلقی می شوند , لذا لازم است عوامل مو ثر بر افزایش دانش و تکنولوژی به عنوان متغیر های اثر گذار بر رشد اقتصادی , بطور ویژه ای مورد تجزیه و تحلیل و ارزیابی قرار گیرند که این تحقیق به دنبال این مساله است.

این تحقیق با استفاده از مدلهای رشد درونزا سعی می کند تا اثرات سرریز بین المللی تکنولوژی ناشی از جریان واردات تجهیزات و ماشین آلات به ایران را بر روی رشد اقتصادی بررسی نماید.در این جا کانال تاثیر گذاری روی رشد بدین ترتیب است که افزایش واردات کالاهای واسطه ای - سرمایه ای ارزش افزوده فرایندهای تولید را افزایش داده و حجم بالاتر این نوع از واردات از سوی دیگر به خلق ایده های جدید کمک می کند و بدین ترتیب رشد اقتصادی را بدنبال خواهد داشت.

در این پژوهش بمنظور بررسی اثرات سرریز بین المللی تکنولوژی ناشی از جریان کالاهای واسطه ای - سرمایه ای روی رشد اقتصادی از روشهای جدید تحلیل سریهای زمانی برای الگوسازی و برآورد استفاده شده است.

الگوی مورد استفاده , الگوی تصحیح خطای برداری یوهانسون-جوسلیوس است. دوره مورد مطالعه 1358 تا 1383 می باشد. با استفاده از 3 متغیر درونزای رشد تولید ناخالص داخلی بدون نفت , رشد واردات کالاهای واسطه ای – سرمایه ای و رشد سرمایه فیزیکی و با استفاده از یک مدل AK دو فرضیه زیر مورد آزمون قرار گرفته اند:

1- رشد واردات کالاهای واسطه ای و سرمایه ای (ماشین آلات و تجهیزات) روی رشد بلند مدت اثری ندارند.

2-در کوتاه مدت اثرات رشد واردات کالاهای واسطه ای و سرمایه ای روی رشد اقتصادی مثبت و معنی دار است.

نتایج حاصل از برآورد بلند مدت از هر سه روش OLS (آزمون انگل-گرنجر), الگوی تصحیح خطای برداری( (VECM و الگوی ARDL مبنی بر این مطلب است که مقادیر رشد با دو دوره وقفه اثر مثبت و معنی داری بر نرخ رشد تولید نا خالص داخلی بدون نفت دارد. همچنین سرمایه فیزیکی و واردات , اثر مثبت و معنی داری بر نرخ رشد دارد.نتایج برآورد یوهانسون نشان می دهد که افزایش یک درصد در سرمایه فیزیکی و واردات به ترتیب نرخ رشد تولید را به میزان 67 و 48 درصد تغییر می دهد که این مطلب تائید کننده نتایج مدلهای قبلی است، بنابراین فرضیه اول رد می شود.

همچنین با استفاده از توابع عکس العمل و الگوی تصحیح خطا نشان داده شد که علاوه بر تاثیر بلند مدت متغیر های ذکر شده , نوسانات این متغیرها نیز به تغییر در نرخ رشد تولید در کوتاه مدت خواهد انجامید.و از آنجائیکه ضریب سرعت تعدیل مربوط به نرخ رشد اقتصادی بالاست(حدود 62 درصد) , می توان گفت که هر گونه عدم تعادل بسرعت برطرف می شود، بنابراین فرضیه دوم پذیرفته می شود.

از سوی دیگر نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که اثرات افزایش یک واحد واردات کالاهای واسطه ای بر رشد تولید نسبت به اثرات افزایش یک واحد سرمایه فیزیکی بسیار بیشتر است که می تواند ناشی از تکنولوژی همراه این دسته از کالاها باشد که در آنها متبلور است.به این ترتیب توجه به واردات این دسته از کالاها می تواند از طریق واردات تکنولوژی و بومی کردن آن به افزایش بازدهی سرمایه های فیزیکی در کشور منجر شود و از این رهرو می تواند یک عامل مثبت تلقی شود.

فهرست:

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1- مقدمه. 1

2-1- تعریف مسئله. 2

3-1- فرضیات تحقیق.. 7

4-1- دلایل ضرورت و توجیه انجام طرح. 7

5-1- روش تحقیق.. 8

6-1- مشکلات اجرایی در انجام طرح و روش حل مشکلات.. 8

فصل دوم :مروری بر ادبیات موضوع. 10

2-1- مقدمه. 11

2-1-1- تجارت آزاد و نظریه های مزیت مطلق و نسبی. 12

2-1-2- ساختار تعرفه ای بهینه مطابق آخرین نظریات تجارت بین الملل  15

2-2- روند واردات کالاهای واسطه ای – سرمایه ای صنعت ایران. 16

2-3- ابزارهای جهانی شدن. 18

2-3-1- تجارت بین الملل. 18

2-3-2- سرمایه گذاری مستقیم خارجی وسایر جریان های سرمایه. 23

2-3-3- بین المللی شدن تولید. 25

2-3-4- تبادل تکنولوژی.. 26

2-4- شاخص های جهانی شدن. 27

2-4-1- شاخص سطح تجارت بین المللی. 28

2-4-2- شاخص ادغام تجارت بین الملل. 28

2-5- رابطة مبادله. 29

2-6- رابطة بین تجارت بین الملل و رشد اقتصادی.. 34

2-7- اهمیت کالاهای واسطه ای – سرمایه ای صنعت در تولید. 36

2ـ8ـ مروری بر مطالعات انجام شده 37

2ـ8ـ1ـ مطالعات داخلی. 37

2ـ8ـ2ـ مطالعات خارجی. 39

2-9- مروری اجمالی بر تغییرات واردات و سیاستهای حمایتی. 45

2ـ9ـ1ـ تغییرات وزنی در ارزش واردات ایران بعد از انقلاب.. 45

2ـ9ـ2ـ سیاستهای محدود کنندة تجاری (سیاستهای حمایتی) 46

2ـ9ـ3ـ دلایل اتخاذ سیاستهای حمایتی. 47

2ـ9ـ3ـالف- دلایل اقتصادی.. 47

2ـ9ـ3ـ ب ـ دلایل غیر اقتصادی.. 47

2ـ9ـ4ـ ترتیبات اجرایی سیاست آزاد سازی تجاری.. 48

2ـ9ـ5ـ بررسی حمایتهای تعرفه ای و غیر تعرفه ای در ایران (دورة بعد از انقلاب) 49

فصل سوم:مروری بر ادبیات رشد اقتصادی.. 51

3-1 - مقدمه. 52

3-2- مروری بر تئوریهای رشد اقتصادی.. 52

3-2-1 - تئوریهای کلاسیک رشد 52

3-2-2- تئوری رشد هارود – دومار و تئوری های نئوکلاسیک رشد. 54

3-2-3 الگوی رشد و توزیع درآمد کالدور 57

3-2-4- تئوری رشد درونزا 59

3-2-4-الف- سرچشمه های رشد درونزا 60

3-2-4-ب - بحث همگرایی. 60

3-2-4-ج- گذر از رقابت کامل. 62

3-2-5- مدلهای رشد درونزا 65

3-3 - مروری بر کارهای انجام گرفته در جهان و ایران. 68

3-4 - ضمیمه : مدل رشد هارود - دومار 77

فصل چهارم: متودولوژی تحقیق.. 79

4-1-مقدمه. 80

4-2- روش شناسی سریهای زمانی و مفاهیم مربوطه. 80

4-2-1- تشریح الگوی تصحیح خطای برداری ‍(VECM) 83

فصل پنجم: برآورد مدل و نتیجه گیری.. 88

5-1- مقدمه. 89

5-2 معرفی متغیرها 90

5-3- برآورد مدل 90

5-3-1- آزمون های ریشه واحد 91

5-3-2- برآورد رابطه بلند مدت با روش OLS.. 93

5-3-3- روش یوهانسون – جوسلیوس 93

الف) تعیین مرتبه مدل VAR 94

ب) تخمین رابطه بلند مدت و استخراج بردارهای همجمعی به روش یوهانسون – جوسلیوس   95

5-5- الگوی با وقفه گسترده توزیع شده (ARDL) 98

5-6- مدل تصحیح خطاء 98

5-7- پویایی های کوتاه مدت.. 100

5-8- نتیجه گیری.. 101

5-8-1- نتایج تجربی بلند مدت.. 107

5-8-1- الف) نتایج برآورد روش OLS (آزمون انگل – گرنجر)........................ 102

5-8-1-ب ) نتایج برآورد روش ARDL و الگوی جوهانسون........................... 102

5-8-2- روابط کوتاه مدت (پویایی های کوتاه مدت) 103

5-8-2-الف) توابع عکس العمل. 103

5-8-2-ب) الگوی تصحیح خطاء 103

5-8-3- توصیه های سیاستی. 104

1-1- مقدمه: بحث و بررسی پیرامون استراتژی های تجارت بین المللی و رشد اقتصادی به زمان آدام اسمیت برمی گردد که با انتشار کتاب “ ثروت و ملل[1]” سهم زیادی در این رابطه داشت. اگر چه این تفکر که آزادی تجارت بین الملل نقش مثبتی بر رشد اقتصادی دارد، پذیرفته شده عموم اقتصاددانان است ولی آزمون مدلهای اقتصادی مرتبط با موضوع با پیچیدگی های بسیاری همراه است. برای آزمون کاربردها و اثرات بلندمدت سیاست های مرتبط با موضوع و نیز افزایش بهره وری بلند مدت با دو رهیافت مواجه می شویم.

رهیافت اولیه همان روش و مدل های رشد نئوکلاسیکی است. در این رهیافت، عمده تلاشها بر اساس مدل رشد سولو صورت می گیرد. در مدل رشد سولو، فرایند رشد بلند مدت ناشی از رشد برونزای تکنولوژی است. گر چه مطالعات تجربی هم بستگی مثبت بین سرمایه گذاری و رشد درآمد سرانه را نشان می دهند، لیکن این مدلها اثر تغییرات سرمایه گذاری را روی سطح تولید و نه نرخ رشد آن نشان می دهند.دلیل اساسی برای یک چنین یافته ای، فرض بازدهی های نزولی برای عوامل تولید است. تحت چنین شرایطی که نرخ رشد تکنولوژی هم برونزا و ثابت باشد، اقتصاد فرایند رشد درآمد( اثر سطح[2]) را تجربه می کند. تئوری رشد نئوکلاسیک مبتنی بر این فرض است که هر بنگاه یا اقتصادی، می تواند تکنولوژی های جدید را بدون پرداخت هیچ هزینه ای به خدمت بگیرد. بنابراین این مدلها نمی توانند اثرات سرریز تکنولوژی ناشی از جریان کالاهای واسطه ای و سرمایه ای و دانش را مد نظر قرار دهند. فرض دیگر مدل های رشد نئوکلاسیک وجود رقابت کامل در بازار کالاها و عوامل تولید است؛ اما در مدلهای رشد جدید که اثرات رشد بلند مدت را مد نظر قرارمی دهند، رقابت ناقص در بازار کالاها و عوامل در نظر گرفته می شوند.

دومین رهیافت، بر توسعه مدلهای رشد درونزا تکیه دارد که بر مدلهای تجارت بین الملل با رقابت ناقص[3] تکیه دارد. در این رهیافت، ادبیات تئوریکی عمدتا با شرایط تکنولوژیکی شروع می شود که موتور رشد بلند مدت تلقی می شود. در مدلهای رشد درونزا فرض بازدهی های نزولی برای عوامل تولید تجدید پذیر کنار گذاشته می شود و پیامدهای خارجی ناشی از عوامل تولید در نظر گرفته می شوند.(رومر[4] (1986) و(1987)؛ لوکاس[5] (1988))

این تحقیق با استفاده از مدلهای رشد درونزا سعی می کند تا اثرات سرریز بین المللی تکنولوژی ناشی از تجهیزات و ماشین آلات وارداتی به ایران را بر روی رشد اقتصادی بررسی نماید. در این جا کانال تاثیرگذاری روی رشد به این ترتیب است که افزایش واردات کالاهای واسطه ای و سرمایه ای( تجهیزات و ماشین آلات وارداتی)، ارزش افزوده فرایندهای تولید را افزایش داده و حجم بالاتر این نوع از واردات از سوی دیگر به خلق ایده های جدید کمک می کند و بدین ترتیب رشد اقتصادی را بدنبال خواهد داشت.

2-1- تعریف مسئله :

در ادبیات اخیر پیرامون مدلهای رشد درونزا، دو نوع متفاوت از این مدلها قابل شناسایی هستند. اولین مورد تحت عنوان مدلهای“ ایده[6] “ معروف هستند که توسط رومر(1990)، گروسمن و هلپمن[7] (1991) و آقیون و هوایت[8] (1992) مورد استفاده و بحث قرار گرفته اند. در این نوع از مدلها، تولیدات جدید یا فرایندها( ایده ها) از سرمایه گذاری روی تحقیق و توسعه حاصل می شوند. محصولات جدید بهره وری را افزایش می دهند که این افزایش بهره وری به میزان نیروی کار موجود به لحاظ کمی بستگی ندارد بلکه به کیفیت بالاتر نیروی کار، تخصصی تر شدن سرمایه و کالاهای واسطه ای و سرمایه ای مرتبط می شود. هم چنانکه رومر(1990) می گوید، ایده ها غیر رقیب هستند یعنی به محض خلق آنها ، سایر بنگاهها نیز می توانند از آنها بهره گیرند.

نوع دوم از مدلهای رشد درونزا، مدلهای سرمایه انسانی رقیب هستند که توسط جونز و مانوولی[9] (1990) و ربلو[10] (1991) مطرح شده اند.“ رقیب بودن“ مهارتها به این مفهوم است که فرد برای کسب مهارتها سرمایه گذاری می کند.( لنو[11](1998)). دی لانگ و سامرز[12] (1992) ادعا می کنند سرمایه گذاری در ماشین آلات و تجهیزات نرخ رشد اقتصادی را تحریک می کنند.

بایومی، کو و هلپمن[13] (1999) اثرات ناشی از تلاشهای تحقیق وتوسعه را با توجه به سرریز بین المللی ناشی از تجارت کالاهای واسطه ای و سرمایه ای روی بهره وری کل عوامل بررسی کرده اند. البته مدل آنها یک مدل از نوع(Non-AK) است که از خانواده مدلهای رومر(1990)، ربلو(1991) است.

ایتون و کورتوم[14](2000) با توسعه یک مدل رشد درونزا نشان می دهند که واردات کالاهای واسطه ای و سرمایه ای نقش مهمی بر پیشرفت های تکنولوژیکی دارند. آنها در می یابند که موانع تعرفه ای، قیمت نسبی کالاها و تجهیزات سرمایه ای را تحت تاثیر قرارداده و از این طریق حدود 25 درصد تفاوت در بهره وری میان کشورها توضیح داده می شوند.

می توان گفت ادبیات مربوط به اثرات تحقیق و توسعه[15] (R&D) روی بهره وری کل عوامل و رشد دو دسته هستند. دسته اول می گویند اثرات تحقیق و توسعه (R&D) مستقیم است، یعنی صنایعی که در تحقیق و توسعه سرمایه گذاری می کنند ، منافع ناشی از آنرا نیز کسب می کنند. دسته دوم اثرات غیر مستقیم تحقیق و توسعه را مد نظر قرار می دهند یعنی وقتی یک بنگاه روی تحقیق وتوسعه سرمایه گذاری می کند، سایر بنگاههایی که کالاهای واسطه ای و سرمایه ای را از این بنگاه خریداری می نمایند، در واقع هزینه مربوط به تحقیق و توسعه را نمی پردازند ولی نتیجه و ماحصل تحقیق و توسعه در همین کالاها متبلور است.

بنابراین به لحاظ تئوریک دو روش وجود دارد که تجارت خارجی بر آن اساس، بهره وری داخلی را افزایش می دهد. یکی اینکه امکان تولیدات داخل را با کمک دانش و تکنولوی خارجی فراهم می نماید و دیگر اینکه امکان دریافت بدون هزینه اطلاعات را میسر می سازد. این مساله برای کشورهای در حال توسعه و کشور ما ایران که در انتشار تکنولوژی های نو و بومی کردن آنها همواره تاخیر دارند، یک بحث اساسی است.

بعبارت دیگر، کانال تاثیر گذاری روی رشد به این ترتیب است که حجم بالاتر واردات کالاهای واسطه ای و سرمایه ای ( تجهیزات و ماشین آلات وارداتی) به خلق ایده های جدیدتر و نیز ارزش افزوده بیشتر در تولید منجر می شود و از این طریق رشد تولید را افزایش می دهد.

در واقع، در این جا پژوهش روی توسعه و گسترش مهارتهای صنایع که ناشی از جریانهای تجارت بین المللی هستند متمرکز می شود. بعبارتی، تجارت بین المللی یک عنصر اساسی افزایش کل بهره وری عوامل تولید در کشور تلقی می شود. و نیز تجارت بین المللی، کشور را قادر می سازد تا کالاهای واسطه ای و سرمایه ای بیشتری را به خدمت بگیرد و از این رو بهره وری منابع تولید را افزایش دهد.

در این پژوهش از یک مدل رشد درونزا از نوع مدلهای AK استفاده می شود.

شکل کلی و عمومی تابع تولیدکه در بردارنده ارتباط بین نهاده ها و ستاده است، بصورت زیر خواهد بود:

[1]-Wealth and Nations

[2]-Level Effect

[3] -Imperfect Competition

[4] -Romer

[5] -Lucas

[6]-Ideas Model

[7]Grossman and Helpman

[8]Aghion and Howitt

[9]Jones and Manuelli

[10]Reblo

[11]-klenow

[12]-Delong and Summers

[13] -Bayumi,Coe and Helpman

[14] -Eaton and Kortum

[15] -Research and Development

پایا ن نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک

اختصاصی از فی دوو پایا ن نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات :155

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول- کلیات تحقیق

• بیان مسئله
• ضرورت تحقیق
• اهداف تحقیق
• فرضیه تحقیق
• متغیرهای تحقیق

1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی

1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی

2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان

3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)

4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی

5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا

1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است

2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است

عنوان                                                                                   صفحه  

3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است

2-5-1- کارمندیابی

3-5-1- انتخاب

1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب

6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها

7-1- موانع و مشکلات

1-7-1- عوامل اقتصادی

2-7-1- عوامل اجتماع

3-7-1- عوامل تکنولوژیک

3-7-1- قوانین و مقررات

فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق

1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق

عنوان                                                                                   صفحه  

2-4-1-2- غار یخ مراد

3-4-1-2- پارک دکتر چمران

4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین

5-4-1-2- جاده کوهستانی کرج به چالوس

6-4-1-2- منطقه سرسبز کردان

5-1-2- حمل ونقل

1-5-1-2- حمل و نقل و شبکه ارتباطی

2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام

2-2- تاریخچه موضوع

3-2- بسترها وزمینه ها

4-2- ادبیات موضوع تحقیق

1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل

1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل

2-4-2- میزان کارمندیابی

1-1-2-4-2- مراحل و فرایند کارمندیابی

2-1-2-4-2- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟

عنوان                                                                                  صفحه  

3-4-2- برخی از روش های آزمون

1-3-4-2- فرآیند کلی انتخاب و استخدام

1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه

4-4-2- شاخص های ارزیابی

1-4-4-2- مراحل ارزیابی

2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی

5-4-2- فرایند انضباط

1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی

2-5-4-2- انضباط مثبت

3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر

6-4-2- انواع تخلفات

1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات

1-1-6-4-2- اعمال مجازات

7-4-2- سیستم پاداش

1-7-4-2- انواع پاداش

1-1-7-4-2- پاداش درونی

عنوان                                                                                  صفحه  

2-1-7-4-2- پاداش بیرونی

2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش

3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر

4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش

1-4-7-4-2- سلف سرویس

1-5-2- مدیریت

5-2- تعریف واژه ها

2-5-2- مدیریت منابع انسانی

3-5-2- ارزیابی عملکرد

4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل

5-5-2- انضباط

6-5-2- سازمان

7-5-2- سیستم

8-5-2- تلاش

9-5-2- عملکرد

عنوان                                                                                   صفحه  

10-5-2- رضایت

11-5-2- برنامه ریزی

12-5-2- نیازها

13-5-2- هدف

14-5-2- سیاست ( خط مشی)

15-5-2- مقررات

16-5-2- روش

17-5-2- دستور

18-5-2- داده

19-5-2- پردازش

20-5-2- اطلاعات

فصل سوم روش تحقیق

الف- روش میدانی

1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق

1-1-3- اجرای ارزیابی

2-3- فرم ثبت نتایج

عنوان                                                                                   صفحه  

1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده

3-3- جداول و نمودار یافته ها

1-3-3- مدیران و سرپرستان

2-3-3- کارکنان

3-3-3- کارشناسان

ب- روش کتابخانه ای

4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی

1-4-3- مراحل فرایند استخدام

2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها

3-4-3- ارزیابی

4-4-3- روش اجرایی

5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی

6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی

7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی

8-4-3- نتایج کاهش تعداد کارکنان

9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی

عنوان                                                                                   صفحه  

10-4-3- PESTEL

11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL

12-4-3- عناوین برنامه ریزی

13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی

14-4-3- عوامل پیشرفت کارکنان

15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی

16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار

17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب

18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف

19-4-3- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)

20-4-3- وظائف کارکنان

21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن

22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی

فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی

1-4- جدول کلی ونمودار

1-1-4- مدیران و سرپرستان

عنوان                                                                                  صفحه

2-1-4- کارکنان

3-1-4- کارشناسان

4-1-4- جایگاه نظر سنجی

1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی

2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی

1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی

2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها

3-4- نتیجه گیری

4-4- پیشنهادات کاربردی

فهرست منابع ومواخذ

مقدمه

مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.

• مصاحبه مقدماتی
• تکمیل فرم درخواست کار
• برگزاری آزمون های استخدامی

و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.

1- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر.

2- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.

3- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.

4- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.

5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.

6- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.

7- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.

8- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.

این مدیریت از مشکلاتی که برای کارکنان و توسط آنها و به یا علت سطح نامناسب منابع انسانی موجود ایجاد می شود جلوگیری کرده و مشکلاتی که می تواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود راحل می کند. هدف مدیریتی منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان. مطالعات مدیریت منابع انسانی می تواند به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه می کنند و چه می توانند بکنند؟ برای تعیین معیارها و شاخصهای ارزیابی موثر فرمهایی برای مدیران، کارکنان وکارشناسان تهیه و استفاده می شود. داده های ذکر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتی را برای هر سه سطح سازمانی، با معیارهای مورد نظر هر سطح ارائه می کند. در واقع هدف از توزیع چنین فرمی به دست آوردن معیارهای مجزا برای هر یک از سطوح می باشد. لذا به منظور بررسی اولیه در میزان اهمیت، زیاد و خیلی زیاد را به عنوان نظر موافق و میزان کم و خیلی کم را به عنوان نظر مخالف بررسی کرده و پس از به دست آوردن معیارهای با بیش ترین میزان اهمیت در بررسی اولیه با توجه به چگونگی توزیع نظرات، معیارهای اصلی انتخاب می گردد.

1-1- بیان مسئله

غالباً در سیستم های سازمانی، انسان مهم ترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است، زیرا سایر منابع وارده به سازمان، به تنهایی نمی توانند هدفهای سازمانی را تحقق بخشند. در یک سیستم تولیدی مدیران منابع انسانی، در جهت ارائه برنامه هایی برای ایجاد هماهنگی میان اهداف و نیازهای نیروی انسانی و شیوه تامین اهداف سازمانی در تلاش می باشند.

مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و کوشش می کند.

در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده اند که در صورت فقدان مدیر منابع انسانی موثر و کار آمد، در سازمان امکان رسیدن به اهداف سازمانی مشکل است. ضمن اینکه، تحقیقات نشان دهنده این واقعیت است که رابطه ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.

در سازمانهای اداری کشور ما، مدیران منابع انسانی، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده می شود که بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه اند. که این نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی می باشد که نتایج منفی آن در تولید کالا و ارائه خدمات به چشم می آید در واقع در کشورهایی مانند ایران که تک محصولی هستند تنها مدیریت منسجم در تولید محصول اصلی که برای ما نفت است آن هم در حد رفع حداقل نیازها و تقریبا روزانه.

از آن جائیکه در شرکت لبنیات پاستوریزه پاک شیر مواد اولیه بعد از سرمایه گذاری روی ماشین آلات خطوط تولید، حجم دوم بار مالی را در این صنعت به خود اختصاص داده است، لذا پیشنهاد می گردد مبنای برنامه ریزی تولید درخواست های از پیش تنظیم شده اداره فروش باشد. دلیل دوم ومهمتر تولید بر مبنای درخواست، موجب جلوگیری از ایجاد ضایعات و جذب غبار و فاسد شدن و غیره ... می‌گردد.

لذا تکمیل فرم درخواست ومندرج نمودن تاریخ حمل و ارسال آن به مدیر برنامه ریزی تولید می تواند صرفه جوئی های لازم را در میزان سرمایه در گردش از یک طرف و جلوگیری از ضایعات و کاهش کیفیت محصولات باشد. ضمن اینکه میزان توان تولید با توجه به شرایط فنی و نوع محصولات، باید بصورت مشخص همراه با نمودارهای مورد نظر به اطلاع اداره فروش رسانده شود. لذا با توجه به مسائلی که در بالا مطرح کرده ایم تصمیم به طراحی سیستم مدون ارزیابی عملکرد در این شرکت گرفته شد.

2-1- ضرورت تحقیق:

منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که درسطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. با توجه به مواردی که ذکر شد اهمیتی که نیروی انسانی و نحوه مدیریت آن در سازمان ها دارد، لازم دیدیم که از این طریق یا هر طریق موثر دیگری اهمیت این مسئله برای مدیران و سازمانها روشن شود. لذا انتخاب این موضوع در جهت نیل به این هدف بوده است.

3-1- اهداف تحقیق:

عموماً 4 هدف برای مدیریت منابع انسانی در نظر قرار می گیرد که در ذیل آمده است:

• هدف اجتماعی: عبارت است از احساس مسوولیت درمقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه.
• هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسوولیت در مقابل هدفهای سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به آن هدفها.
• هدف وظیفه ای: عبارت است از احساس مسوولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می شود.
• هدف اختصاصی: منظور از آن احساس مسوولیت در قبال هدفهای شخصی کارکنان شاغل سازمان است.

هدف از انتخاب چنین موضوعی شناسایی مشکلات و رفع آنها در حداقل زمان ممکن با توجه به ضرورتی که بیان شد. از طریق تحقیقات حیرانی و کتابخانه ای تا اهمیت مدیریت منابع انسانی هر چه بیشتر مشخص گردد.

4-1- فرضیه تحقیق:

ارزشیابی عملکرد، تاثیر مستقیم و به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. این فرضیه را از چند جهت بررسی خواهیم کرد.

• دوره های ارزشیابی
• ارائه نتایج ارزشیابی
• نتایج ارزشیابی بر مواردی نظیر: ترفیع شغلی، پرداخت پاداش، دراختیار گذاشتن امکانات رفاهی و انفصال از خدمت تاثیر گذار باشد.
• در ارزیابی عملکرد کارکنان معیارهای زیر را در نظر گرفته شود:

مسئولیت پذیری، کار گروهی ، روابط با همکاران ، ابتکار، دانش کاری ، حضور موثر، کنترل هزینه ها، ارتباطات ، قابلیت انطباق ، پایبندی به سازمان، قدرت تصمیم گیری، استقلال در انجام کارها، توجه به مشتری، خئمت دهی به مشتریان ، بهره وری، مهارت های مدیریتی ، برنامه ریزی و سازمان دهی، حل مسئله و تصمیم گیری ، مدیریت زمان، حمایت از وحدت و وفاق سازمانی ، عادات کاری ، رعایت ایمنی و بهداشت، تحمل فشار همکاری ، مهرت های تظارتی و سرپرستی، توسعه زیر مجموعه ها ، رهبری ، توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد هدایت وسرپرستی ارتباطات کارکنان

5-1- متغیرهای تحقیق‌:

1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی

فرآیندی است که یک سازمان توسط آن مشخص می کند که برای نیل دستیابی به اهداف خود به چه تعداد کارمند، دارای چه تخصص و مهارت هایی، برای چه کاری و در چه زمانی نیاز دارد».

1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی

این اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، در سازمان است. که در واقع، یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه وتحلیل دقیق کلیه مشاغل و پست های سازمانی و تهیه فهرستی از تخصص ها و مهارت های موجود در سازمان است.

2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان

تعداد افراد ونوع تخصص های مورد نیاز، بستگی به اهداف و استراتژی های کلی سازمان دارد.

پایا ن نامه رشته علوم اجتماعی بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

اختصاصی از فی دوو پایا ن نامه رشته علوم اجتماعی بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه آماده

دانلود پایا ن نامه رشته  علوم اجتماعی بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان بافرمت ورد وقابل ویرایش تعداد صفحات 76

پیشگفتار 

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند. ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود. از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند. لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

طرح مسئله

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد

پایا ن نامه رشته علوم اجتماعی جامع و کامل در مورد شهرستان نهاوند

اختصاصی از فی دوو پایا ن نامه رشته علوم اجتماعی جامع و کامل در مورد شهرستان نهاوند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 پایان نامه آماده

دانلودپایا ن نامه رشته علوم اجتماعی جامع و کامل در مورد شهرستان نهاوندبافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات217

مقدمه

هر علمی کوششی است برای توصیف و تبیین پدیده های طبیعی. هدف انسان شناسی (نام این رشته از ریشه ی یونانیanthropos به معنای «انسان» و logos به معنای «شرح» گرفته شده است) توصیف و تببین این پدیده ی طبیعی خاص است که همان انسان هوشمند یا نوع بشر است.بیشتر آن چه را که انسان شناسان در پژوهش های نوع بشر مورد بررسی قرار می دهند،به فرهنگ راجع است. فرهنگ به تغییر گسترده ی آن، عبارت از نظام مشترکی از باورها،ارزش ها،رسم ها،رفتارها  و مصنوعاتی است که اعضای یک جامعه در تطبیق با جهانشان و در رابـــطه با یــکدیگر به کار می برند و از راه آموزش از نسلی به نسل دیگر انتقال می یابد.این تعریف نه تنها الگوهای رفتار، بلکه الگوهای اندیشه(معانی مشترکی که اعضای یک جامعه به پدیده های گوناگون طبیعی و فکری از جمله دین و ایدئولوژی نسبت می دهند)، مصنوعات(ابزارها،کوزه ها،خانه ها،ماشیین ها وکارهای هنری) و مهـارت ها و فنونی را در بـرمی گـیرد که در سـاخت مصنوعات به کـار رفـته می شوند. در یک عبارت کوتاه،فرهنگ تقریباً هر صورتی از رفتار را که اکتسابی و غیر غریزی باشد،در بر می گیرد. در این جا دشواری هایی را که از رهگذر کاربرد این تمایز پدید می آید،به بعد موکول می کنیم. بررسی انسان شناختی مقایسه میان فرهنگ های معاصر و پـژوهش های راجـع به دگرگونی های فرهنگی و زیست شناختی را در بر می گیرد. به سخن دیگر،انسان شناختی بررسی همه ی اقوام بشری را در سـراسـر جهان و در راستای زمان هدف پژوهـش خود می داند و به موضوع های گوناگونی هم چون دندان ها و بیماری های انسان ها، شیوه ی تدارک خوراک و سرپناه و بچه بزرگ کردن آن ها و اندیشه هایشان درباره ی جایگاهشان در جهان می پردازند. همین وسعت دامنه ی بررسی است که به انسان شناسی سرزندگی می بخشد.انسان شناسان همچنان به بررسی ماهیت وجود بشری می پردازد و در این زمینه به طرح پرسش های فلســفی و نیز علمی مبادرت می ورزند. ابتدا منحصراً درباره ی تاریخچه ی نهاوند ،گویش مردم آن و آثار باستانی برجای مانده در این دیار که خود یادگاران رجال بزرگی هستند که قرن هاست ، که با گذز ایام در دل این خاک پاک آرمیده اند، بیان می شود، آن گاه، به مصداق آیه ی 6 سوره ی «انا زینا السما بزینه الکواکب» ما آسمان را به وسیله ی ستارگان ،زیندادیم. چرا که اهل علم و دامشمندان ، ادیبان،هنروران،چکامه سرایان ،نقش آفرینان،پیکره سرایان، ظنزپردازان و... در هر مکانی مه باشند، سرمایه ی معنوی آن سرزمین و مایه ی فخر ومباهات فرزندان آن جایگاهند و در حقیقت نوری هستند که در آسمان آن مرزوبوم می درخشند و به دیگران نور می دهند. به راستی اگر سرزمینی ، از این اختران فروزان تهی باشد ، آن سرزمین آسـمانـی نـدارد. چـرا کـه سـتـاره اسـت کـــه بـه آســـمـان مـــعـنـی مـی بـخـشـد.آسـمان بی ستاره،بیـغوله ای فاقد هرگونه جذبه و کشش است که هرگز چشـمی به آن دوخـته نمی شود خواهبه قصد تلذذ و خواه به نیت تدبر و تفحص ... این جاست که به ارزش پروردگار مهربان را سپاس می گوییم که توفیق نگارش این تحقیق را ارزانی داشت. بی شک تحقیق و تفحص در زمینه های تاریخی، اجتماعی،فرهنگی و ... یک موضوع کاری بسیار دشوار و واجد اهمیت می باشد،چرا که بایستی منابع موجود در زمینه مورد نظر با یکدیگر مورد تطابق قرار گیرد تا صحت و سقم مطالب روشن و مشخص گردد. 

بیان مسئله:

لازم است در شناخت مسئله ی انجام پژوهش های مردم نگاری و مردم شناسی و اعمال نتایج آن طراحی ها و برنامه ریزی هایی صورت گیرد. تحقیق حاضرنیز با بیان همین مسئله در صدد شناختن(فرهنگ، آداب و رسوم، پیشینه تاریخی، بازی های محلی، موقعیت جغرافیایی ، غذاهای محلی ، ضرب المثل ها و...) که از خصوصیات مردم نگاری هر منطقه می باشد می پردازد. تحقیق حاضر از این حیث مهم است که سعی دارد چهره ی واقعی شهررا آن چنان که هست به تصویر و تفسیر بکشد . هنوز به طور جدی به خصوصیات و مشترکات فرهنگی و قومی این شهر آن چنان که باید و شاید نپرداخته اند. شهر نهاوند با پیشینه و قدمت تاریخی کهنی که دارد اما هنوز چهره ی واقعی آن برای همگان پوشیده است. آقای دکتر عزیزالله بیات در کتاب یزدگرد وشهربانو در آیینه تاریخ می گوید ناگزیرم که بگویم که در مطالعه ی کتاب آقای سیدان (نهاوند در هزاره تاریخ) که قضاوت ها و اظهار نظرهای نویسنده در حوادث تاریخی نهاوند دقیقاً صحت ندارد یعنی راجب حوادث تاریخی مربوط به نهاوند ارتباط منطقی حوادث نادیده گرفته شده است. آقای علی اکبر افراسیاب پور (عضو هیئت علمی دانشگاه شهید رجایی) درباره ی نوح و نوح آوند میگوید کشف جدیدی در جغرافیا شده است و ادعا می شود که کشتی نوح در نهاوند به خشکی رسیده است. وی در این کتاب به معرفی سلسله کوه های نهاوند و وجه تسمیه آن پرداخته است. آقای کرم خدا امینیان درباره جایگاه ضرب المثل در گویش نهاوندی می گوید این ضرب المثل ها و ادبیات عامیانه ی شهر نهاوند است که نهاوند را از دیگر شهرهای هم جوار جدا کرده و باعث صفات و اخلاق های خاصی در مردم نهاوند شده است .

صفحه    عنوان                                                                                       

فصل اول: مقدمه و کلیات
مقدمه......... ......................................1
تاریخچه مطالعاتی....  .........................3
بیان مسئله... .............................................4
سؤالات تحقیق..... ......... ...............................5
اهداف مطالعاتی........... ...... ...........................5
ضرورت و اهمیت پژوهش.......... .......................5
تعریف مفاهیم محوری(ادبیات تحقیق)... ..............7
فصل دوم: مبانی نظری
اشاعه گرایی...  ................11
اشاعه فرهنگی.......... ...............................................14
فصل سوم: روش تحقیق
روش تحقیق.... ....................17
روش پژوهش..... .........................18
فنون مردم نگاری.......... ...................................18
چهار چوب نظری........... ................................19
تعریف فن مشاهده....... ............. .............20
فن مصاحبه...... .......... ..........................20
تعریف فن مشاهده.... ..............................20
انتخاب نمونه تحقیق............ ..............................21
فصل چهارم: مردم نگاری،تجزیه و تحلیل
مردم نگاری.....  ...........................24
اصطلاحات..... ..... ..............................25
زبان.......... ............................. ...........................25
موقعیت جغرافیایی........ ... ..............................26
- حدود و وسعت.... .................................................26
- موقعیت جغرافیایی..... .....................................28
- زمین شناسی حوزه ی نهاوند..... ........................29
مشخصات اقلیمی... ....................................31
- آب و هوا... .............................................31
-  ارتفاعات... ....................................................34
الف- کوهستان های شمالی.... ..........................34
 ب- کوهستان های جنوبی.... ..........................34
- رودخانه ها.... ............................................37
 الف- رودخانه ی گاماسیاب.... ............................37
ب- رودخانه ی ملایر........ ..................................39
ج- رودخانه تویسرکان(قُلقُل رود). .............39
چ- رودخانه ی کلنگ کوب. .........................39
ه- رودخانه خرم رود...... .................................39
حیات گیاهی و جانوری.. ........................42
- پوشش گیاهی...... .........................................42
- مِحلَب... ....................................................43
- چنار... ......................................................44
- بلوط... .....................................................44
- جَگَن..... .....................................................45
- تمشک وحشی... .........................................45
- کیکم.. ...................................................45
- سنجد.. ......................................................46
- بادام کوهی.... ...............................................46
- زبان گنجشک... .........................................47
- انجیر.. ......................................................47
- فندق. ..................................................... 47
- زالزالک.... ...................................................48
-گردو........ .......................................................48
-مو وحشی... ..................................................49
-گلابی... .....................................................................49
زندگی جانوری.... ......................................50
مراتع.... .... ..........................................52
- پالاقزقو.... .........................................................53
- کاسنی وحشی.... .................................53
- کنگر وحشی...... .....................................................54
- کُما.... .....................................................54
-دِرمنه.... .............................. ..........54
- گاو زبان... ...................................................................55
- گَوَن..... ................. .........................55
- بومادران...... ...............................................................55
پیشینه ی تاریخی.... ....................................56
- مشخصات چهره و تاج بهرام، منقور برسکه نهاوند................. ....56
- نهاوند دروازه ی ورود اسلام........ ....................57
وجه تسمیه نهاوند............. ......................................58
- تلفظ واژه ی نهاوند................... ............................58
- معانی دیگر واژه ی نهاوند.................... ..........60
- نهاوند،شهر حضرت نوح.................. ...................................61
- نهاوند شهر ظرف................. ................................................63
- نهاوند شهر ایستاده وپیشرو................ .............................64
- نهاوند،ناهید و آناهیتا............. ...............................68
- نهاوند یا نوح آب بند................ ..........................70
- نهاوند یا ناون......... ...............................................71
دین – مذهب... ...........................................72
خصوصیات عمده جمعیت و مسکن شهرهای شهرستان.........................................................................73
- شهر نهاوند........ ....................................................73
آثار باستانی و تاریخی...... .......................................75
- غار گاماسیاب.... ......................................................76
- تپه ی گیان......... سلوکی....... .................78
- کتیبه سنگی بزرگ نهاوند............... ......................................79
- قلعه نهاوند.......... ....... ............81
- مقبره بابا پیره.......... ........84
- قبر معدی بن کرب... .................................85
- دیوارهای قدیمی اطراف شهر.......... ....................85
- مسجد جامع نهاوند..... ........................................86
- حمام حاج آقا تراب..... .................................86
- نقاره چی........ ...............87
- قلعه حسن خانی...... .....................................89
- قلعه های دیگر...... .......................................89
- محل های باستانی و تاریخی دیگر..... ............90
دروازه ها ،بازارها و کاروانسراهای نهاوند.......... ...........90
- دروازه های شهر............ ....................................90
- آب انبار طلایی..... .......................................91
- قیصریه.... ........................................................92
بازار ها........... .....................................94
- بازار چهار سو................... ...................95
- بازار کفاش ها.... .....................96
- بازار بزازها.........  .............................96
- بازار پالان دوزها...... ................................97
- بازار یخدان سازها........ ......................................98
- راسته ی میرزا آقا........ ........................................98
آسیاهای آبی... ........................................99
- چگونگی حمل سنگ آسیاب....... ..................100
کاروانسراها...... .... .........................101
- کاروانسراهای شهر.......... .......................102
خیابان های قدیمی شهر............... ...................103
اماکن زیارتی و سیاحتی، گورستان های قدیمی شهر و مساجد شهر...............................................106
- شازه محمد...... ................................................106
- امام زاده دوخواهران.... ........................................110
- شیخ منصور... ...........................................................110
- چهل تن...... ................111
حمام ها.......... ..........113
- حمام حاج آقا تراب..... ..................................113
-حمام زنانه........ ..............................................115
- حمام گرم........ ...............................................115
- گورستان های قدیمی شهر.......... ........................116
- مساجد شهر نهاوند........... ..................................118
فرهنگ و آموزش...... .................................119
- وضعیت آموزش....... .....................................122
- نهضت سوادآموزی... ...................................124
فرهنگ و هنر..... .........................................125
-کتاب خانه های عمومی شهر.... .....................125
- کتاب خانه ها ،کانون ها و مراکز پرورش فکری کودکان و نوجوانان.............. ...............126
- مجتمع های فرهنگی و هنری.. ...........................126
- سایر امکانات فرهنگی و هنری و سیاحتی... ....127
صدا و سیما.... ....... ..................127
ادبیات عامیانه......... . .....................127
- ضرب المثل ها........ ..................................127
- مراسم عروسی. ...........................................131
- حنابندان. .....................................................134
- داما سلام... .................................................137
- دزده... ......................................................138
- ناف بران.. ...............................................138
- نذورات.. .......................................................140
- غذاهای نذری. ..........................................140
- گروگرفتن... ................................................142
-عزیز گرامی .......... ....................................142
- روضه و شمع.... .......................................143
- بَنِ دخیل.. .................................................143
- قربانی..... ....................................................143
- نذر مولا... ...............................................144
- سفره ی ابوالفضل.... ......................................144
- سفره حضرت رقیه....... ...............................144
- دارِگَره بُر... ............................................145
-آش رشته چهارشنبه آخر ماه صفر.... ..........145
- سفره بی بی سه شنبه... .............................145
- رشته پنج تن.. ......................................146
- شامارو....  ....146
- طب عامیانه... ....... ........146
- استخوان درد..... .......................................148
- شادیانه.... ..................................................148
باورهای عامیانه.. ....................................148
- گاه شماری... ............................................150
- فال ها............ ...............................................152
- فال جدا افتادن مو..... ...............................152
- فال نخود...... ..............................................152
- فال دست..... .............................................153
- فال دو انگشت... .......................................153
- فال جاروی بچه....... ..................................153
- فای پای طفل.... ......................................153
- فال شو شمکی... .....................................154
- فال تسبیح......... ........... ............154
- فال بچه.... ...................... ..........154
- فال چوب..... ............................................155
- فال قیچی و چاقو......... .................................155
- فال خواب.... ........... ...........155
اوزان.... ............... .................156
موجودات خیالی... .................................157
- اُمه سَه ویُو.. ...........................................157
- جن.. ..................... ..............157
-شَوَه... ...... ...........................157
- پری. ........... .............158
- مَردِزما... .................................................158
- دوالپا.... .......................................................158
- دیو...... ....................................................159
- اسب بحری.... ...........................................159
تعبیر خواب ها........ ....................................159
صفات مردم نهاوند......... ...............................161
- شب جمعه آخر سال............... .............................162
-مراسم شب نوروز...... ....................................163
بازی ها... ................................................165
- الک دمبک..... ...........................................165
- گرگ بازی.. ..........................................166
- گلو بازی...... .............................................167
- لَپرو...... ................................................................167
-قارچو.. ..........................................................168
- دورنه...... ......................................................168
ورزش.... ...................................................170
-ورزش زورخانه ای... .............................170
تریاک و تریاک کشی... ......................172
تقویم آب و هوایی در باورهای مردم نهاوند و روستاهای اطراف......... ...173
- دعا و اعمال طلب باران..... ...............................173
- خون دود.... ...................................................173
- الان بارو... .................................................173
- کزه بارو..... ...............................................174
- بازی دار پهلوان...... ....................................174
انواع باران......... ............................................175
- زاییدن گرگ ها.... .................................175
- غوره شوران.... ..............................................175
- باران نیسو.... ............................................175
- بخته باران... .............................................175
- باران عقرب... .........................................176
- باران بس..... ...............................................176
چله زمستان و مراسم مربوط به آن ........ ..176
- کشی کشان شو چله........ ............................177
وسایل نقلیه... ...........................................177
- مسافرت بین نهاوند و شهرهای دیگر... ....180
رادیو.. ............ ..............181
نخستین نشریه... .......................................182
مفاخر نهاوندی........ ........................................183
- ابو جعفر محمد بن یزیدبن عبدالله الوراق نهاوندی......... ....183
- ابو احمد یحیی بن حسین بن جبیر نهاوندی ....184
- ابوبکر احمد بن یحیی نهاوندی.................... .................184
-ابو مسافر نهاوندی.... ................................................184
- آیت الله میرزا عبدالرحیم نهاوندی................ ................185
- آیت الله حاج شیخ علی اکبر نهاوندی.... ..............187
-آیت الله حاج شیخ محمد ولی حیدری نهاوندی. ....198
- آیت الله حاج شیخ عزیزالله علیمرادیان... ........200
فصل پنجم: نتیجه گیری وارائه پیشنهادها
نتیجه گیری.. .............. ..............203
پیشنهادها. ........................ .........204
تصاویر ............................... ......207
منابع و مأخذ.. ......................................217

دانلود پایا ن نامه حقوق و دستمزد

اختصاصی از فی دوو دانلود پایا ن نامه حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حقوق و دستمزد

به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.

تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

- ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.

ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.

سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.

منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.

- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ویژگى‏هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشکل‏هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود:

1. تجزیه و تحلیل شغل‏
   مشخص مى‏کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.
2. شرح شغل
   آشکار کننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).
3. ارزش‏یابى شغل
   ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‏شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‏مزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.

تعداد صفحه :33