دانلود پایان نامه کامل برای رشته مدیریت دولتی با عنوان:
بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر خودکارآمدی معلمان و نگرش آنان نسبت به تغییرسازمانی
فرمت فایل: PDF تعداد صفحات: 217 صفحه
مناسب برای دانشجویان کارشناسی ارشد و دکتری
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه47
بخشی از فهرست مطالب
فهرست:
معماری اسلامی در ایران
جایزه معماری نمایشگاه فرانکفورت
آشنایی با تالار معماران جهان
شاخص‌ترین بخش معمارانه
آشنایی با تالارهای معماران
نقد آثار ونتوری در نشست ماهیانه معماران
معماری اسلامی در ایران
در تواریخ آمده است که نخستین مسجد ایرانی مسجدالثّور نام داشت که به سال 81/700 در قزوین ساخته شد. اما قدیمی‌ترین بنای اسلامی که تاکنون در ایران کشف گردیده، مسجدی به نام تاری خانه در دامغان است، در نیمه راه مشهد به تهران. این مسجد در فاصله‌ی سالهای 133/750 و 170/786 ساخته شده است. به نوشته‌ی گدار Goddard ، «این مسجد به سبب هماهنگی تناسبات و جزرهایش هنوز یکی از باشکوه‌ترین ابنیه‌ی اسلامی است». این مسجد با طاق پوشیده شده است.
در طول دوره‌ی اسلامی، ساختمانهای ایرانی به داشتن گنبدهای زیبا معروف بوده‌اند. این گنبدها به خلاف آنچه در شیوه‌ی بیزانسی معمول بود هرگز روی لچکیهای از نوع رومی بنا نمی‌شد، بلکه بر سکنجهای ساده‌ای استوار بود که بر گوشه‌های سقف سوار می‌شد و شکل مربّع سقف را مبدّل به هشت ضلعی می‌کرد. نخستین گنبد متعلّق به دوره‌ی اسلامی در ایران از آن مسجد جامع قم است. این گنبد در سال 256/878 به دست ابوسعدبن حسین ساخته شده و هشتاد پا ارتفاع دارد.
از آن زمان تا به حال، سه نوع متفاوت از گنبد در ایران ساخته شده است: (1) گنبدهای یک جداره، (2) گنبدهای دو پوسته و (3) گنبدی که با گنبد خیمه‌ای چندوجهی یا سقف مخروطی شکل ] رک (رخ) - م. [ پوشانده شده است. گنبد یک جداره محصول تداوم شکل گنبدهای دوره‌ی ساسانی است و در دوره‌ی سلجوقی متداول بود. برجسته‌ترین و بارزترین گنبدهای نوع دوم را در مقبره‌ی سلطان سنجر در مرو (552/1157) می‌توان دید و معروف‌ترین نمونه‌ی اوّلیّه از نوع سوم، گنبد قابوس (398/1007) است.
گنبد قابوس در سال 397/1006 به دست شمس‌المعالی‌عبدالحسن قابوس حکمران گرگان و طبرستان ساخته شد. این مقبره در اصل برجی استوانه‌ای شکل است که قسمت بالای آن مخروطی است. درون آن خالی است و این فضای از کف تا سقف تهی را در بالا مخروط خیمه‌ای شکلی می‌پوشاند. ارتفاع کلی برج اندکی بیش از 167 پاست. این بنا با آجر ساخته شده است. ساختمان مذکور دارای دو کتیبه به خط کوفی است که یکی در ارتفاع 26 پا و 3 اینچ از سطح زمین و دیگری درست زیر حاشیه‌ی مقرنس کاری قرار دارد.
مقابر برجی در معماری دوره‌ی سلجوقی از اهمیت خاصّی برخوردار است. این نوع مقبره‌ها بیشتر در آذربایجان و سرحدهای قونیّه یافت میشود. از جمله نمونه‌های برجسته‌ی این نوع ابنیه، خلیفه غازی در آماسیه و مقبره‌ی برجی درون مسجد سلطان علاءالدّین در قونیّه و مقابر برجی واقع در اخلاط و قیصریه را می‌توان نام برد.
پوشش این مقبره‌ها از سنگ است. نقشه‌ی آنها معمولاً به صورت هشت ضلعی است و سقفهای مخروطی شکل دارند. نمای خارجی با طاقنماهایی که به صورت برجسته بر بدنه‌ی سنگی بنا حک شده، تزیین گردیده است. بیشتر مقبره‌ها چهار پنجره یا سردر دارند. درون مقبره معمولاً ساده است و همیشه با یک گنبد داخلی که از سنگ تراشیده ساخته شده، پوشانده میشود. این بناها به ندرت دارای پله است و برای ورود به آنها احتمالاً از نردبان استفاده می‌شده است.
یکی از مهمترین مسائل مورد علاقة مدیران این است که چگونه می توانند کارکنان را به انجام دادن کاری که می‌خواهند، ترغیب کنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینکه “چرا کارکنان،کاری را که از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریک زیادی تاکنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به کارگیری رهنمودهایی است که در عمل بهترین کاربرد را داشته باشد.
در پژوهشی که بوسیلة یکی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، کوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی که اقدامات مدیر در این جهت داراست،شیوه اقدام و عمل او که موجب میشود کارکنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملکرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.
در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملکرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.
نتایج حاصل از این تحقیقات، در کتابی تحت عنوان “چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید کرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا که یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و کاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.
واژگان کلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی
1- کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی دانند
گاهی اوقات مدیران می خواهند کارکنان بدون هیچ گونه پرسشی کار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این کار دارند؛ مثلاً اینکه آنها حقوق دریافت می کنند و باید کارشان را انجام دهند یا اینکه مدیر وقت ندارد که به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه کارکنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت کار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت کار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری که برای سازمان و همچنین نتایجی که برای کارکنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینکه چرا کاری باید انجام شود و نیز اینکه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نکته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملکرد او نامطلوب خواهد بود.
شامل 54 صفحه فایل word قابل ویرایش
این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 220 صفحه می باشد.
فهرست
فصل اول ۱
۱-۱ مقدمه ۲
۱-۲- بیان مسئله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش ۸
۱-۴- اهداف پژوهش ۱۰
۱-۵- فرضیه‌های پژوهش ۱۰
۱-۶- متغیرها و تعاریف آنها ۱۱
۱-۶-۱ تعاریف نظری متغیرها ۱۱
۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها ۱۲
۱-۷- تعاریف اصطلاحات ۱۳
فصل دوم: پیشینه تحقیق ۱۵
۲-۱ شخصیت ۱۶
۲-۲ تعاریف شخصیت ۱۶
۲-۳ حوزه‌های شخصیت ۱۸
۲-۳-۱ ساختار ۱۹
۲-۳-۲ فرآیند ۱۹
۲-۳-۳ رشد و نمو ۲۰
۲-۳-۴ آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار ۲۲
۲-۴ مضامین عمده در نظریه شخصیت ۲۲
۲-۴-۱ وحدت رفتار و مفهوم خویشتن ۲۴
۲-۴-۲ سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار ۲۵
۲-۴-۳ رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود ۲۶
۲-۴-۴ اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار ۲۶
۲-۵ نظریه‌های شخصیت ۲۷
۲-۵-۱ نظریه روان کاوی در شخصیت ۲۷
۲-۵-۲ زیگموند فروید ۲۷
۲-۵-۳ نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): ۲۹
۲-۵-۴ سطوح شخیت: هشیار۳، نیمه هشیار۲ و ناهشیار ۲۹
۲-۵-۵ ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن ۳۰
۲-۶ نظریه نوروان کاوی ۳۳
۲-۶-۱ کار گوستاو یونگ ۳۳
۲-۶-۲ نکات برجسته ی نظریات یونگ ۳۶
۲-۷ روان شناسی فردی ۳۶
۲-۷-۱ آلفرد آدلر ۳۶
۲-۷-۲ بررسی نظریات آدلر ۳۷
۲-۸ نظریه اختلالات شخصیتی ۳۹
۲-۸-۱ کارن هورنای ۳۹
۲-۸-۲ بررسی نظریات هورنای ۴۰
۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی ۴۱
۲-۹-۱ هری استاک سالیوان ۴۱
۲-۹-۲ بررسی نظریات سالیوان ۴۲
۲-۱۰ تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) ۴۳
۲-۱۰-۱ کارل راجرز ۴۳
۲-۱۰-۲ بررسی نظریات و کارهای راجرز ۴۴
۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز ۴۵
۲-۱۰-۴ ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز ۴۶
۲-۱۱ نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت ۴۷
۲-۱۱-۱آبراهام مازلو ۴۷
۲-۱۲ نظریه رویکرد صفات در شخصیت ۴۸
۲-۱۲-۱گوردون آلپورت ۴۸
۲-۱۲-۲ بررسی نظریات آلپورت ۴۹
۲-۱۳ نظریه چندبعدی شخصیت ۵۱
۲-۱۳-۱هانس ج آی سنک ۵۱
۲-۱۳-۲بررسی نظریات آیسنک ۵۲
۲-۱۳-۳ ابعاد اساسی شخصیت ۵۳
۲-۱۴ نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات ۵۴
۲-۱۴-۱ریموند کوته ۵۴
۲-۱۴-۲ بررسی نظریات کتل در شخصیت ۵۴
۲-۱۵ نظریات رابطه شغل و شخصیت ۵۶
۲-۱۵-۲ شخصیت نوع A ۵۹
۲-۱۵-۳ شخصیت نوع B ۶۰
۲-۱۶ بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل ۶۲
۲-۱۶-۱ اثر کانون کنترل ۶۲
۲-۱۶-۲ ماکیاول گرایی ۶۳
۲-۱۶-۳ مناعت طبع یا عزت نفس. ۶۵
۲-۱۶-۴ سازگاری با موقعیت ۶۶
۲-۱۶-۵خطر پذیری ۶۷
۲-۱۷ شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن ۶۸
۲-۱۷-۱ شخصیت در قرآن ۶۹
۲-۱۸ تیپ شناسی ۷۱
۲-۱۹ نظریه‌های تیپ شناسی ۷۳
۲-۱۹-۱ زندگینامه ۷۳
۲-۱۹-۲نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت ۷۴
۲-۱۹-۳ تیپ شناسی در تست رورشاخ ۷۵
۲-۲۰ ظریه ساخت بدن و خلق وخوی ۷۶
۲-۲۱ نظریه شلدن (ریخت شناسی) ۷۸
۲-۲۲ نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: ۷۹
۲-۲۳ تیپ‌شناسی یونگی ۷۹
۲-۲۳-۱ اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ ۷۹
۲-۲۳-۲ کارکردهای غیر عقلانی ۸۰
۲-۲۳-۳ کارکردهای عقلانی ۸۰
۲-۲۳-۴ روابط کارکردی ۸۱
۲-۲۳-۵ انواع کارکرد ۸۲
۲-۲۳-۶ تیپهای روانشناختی یونگ ۸۴
۲-۲۳-۷ توصیف تیپهای شانزده‌گانه ۸۵
۲-۲۳-۸ اهمیت شناخت تیپهای روانشناختی ۹۰
۲-۲۳-۹ نقد تیپ شناسایی یونگی ۹۱
۲-۲۴ اثر بخشی ۹۳
۲-۲۵ شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف ۹۴
۲-۲۵-۱ کمرون و ویتون: ۹۴
۲-۲۵-۲ سی‌شور: ۹۵
۲-۲۵-۳ آرجریس: ۹۵
۲-۲۵-۴ پیترز وواترمن: ۹۵
۲-۲۵-۵ مالفورد: ۹۶
۲-۲۵-۶ بس و هرسی – بلانچارد ۹۷
۲-۲۵-۷ هوی و میکسل و چستر بارنارد ۹۷
۲-۲۵-۸ کالدول و اسپینکس ۹۷
۲-۲۵-۹ لوتانز و همکارانش ۹۷
۲-۲۵-۱۰ دیدگاه راجرز و همکاران: ۹۸
۲-۲۵-۱۱مطالعات بسکر و چیرنز: ۹۹
۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز: ۹۹
۲-۲۶مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی ۱۰۰
۲-۲۷ نظریات جدید در اثربخشی ۱۰۱
۲-۲۷-۱ مطالعات رابرت واترمن وتام پترز ۱۰۱
۲-۲۸ مدلهای ارزیابی اثربخشی ۱۰۲
۱- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. ۱۰۲
۲-۲۹ نظریه ریچارد ال دفت ۱۰۴
۲-۲۹-۱ روش مبتنی بر تامین هدف ۱۰۴
۲-۲۹-۲ روش مبتنی بر تامین منابع ۱۰۵
۲-۲۹-۳ روش مبتنی بر فرآیند درونی ۱۰۶
۲-۲۹-۴ روش مبتنی بر تامین رضایت گروههای ذی نفع ۱۰۸
۲-۳۰ کارهای دیگران ۱۱۰
۲-۳۰-۱ تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی ۱۱۰
۲-۳۰-۱-۱ تحقیقات خارج از کشور ۱۱۰
۲-۳۰-۱-۲ تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور ۱۱۳
۲-۳۰-۲ اثر بخشی ۱۱۸
۲-۳۰-۲-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۱۱۸
۲-۳۰-۲-۲ تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور ۱۲۱
۲-۳۱ استنتاج و نتیجه گیری ۱۲۶
۲-۳۲ لگوی نظری پژوهش ۱۲۸
فصل سوم: توصیف داده ها ۱۲۹
۳-۱ مقدمه ۱۳۰
۳-۲ روش اجرای پژوهش ۱۳۰
۳-۲-۱ برآورد حجم نمونه ۱۳۱
۳-۳ ابزار گرد آوری داده‌ها ۱۳۲
۳-۳-۱ تاریخچه و توصیف (MBTI) ۱۳۳
۳-۳-۲ نمره گذاری پاسخنامه ۱۳۵
۳-۳-۳ توصیف تیپهای شانزده گانه ۱۳۶
۳-۵ اعتبار پرسشنامه‌ها ۱۴۰
۳-۵-۱ اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز ۱۴۱
۳-۵-۲ اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: ۱۴۲
۳-۵-۳ اعتبار درونی پرسشنامه ۱۴۳
۳-۵-۴ اعتبار زمانی ۱۴۳
۳-۶ محاسبه روایی: ۱۴۴
۳-۶-۱ محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز ۱۴۴
۳-۶-۲ محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: ۱۴۶
۳-۷ روش‌های آماری ۱۴۶
۳-۸ ویژگیهای تحقیق: ۱۴۶
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۱۴۷
۴-۱ تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق ۱۴۸
۴-۲ توصیف یافته‌های تحقیق ۱۴۹
۴-۳ آزمون فرضیات تحقیق ۱۶۱
۴-۳-۱ فرضیه فرعی اول ۱۶۵
۴-۳-۲ فرضیه فرعی دوم ۱۶۶
۴-۳-۳ فرضیه فرعی سوم ۱۶۷
۴-۳-۴ فرضیه فرعی چهارم ۱۶۸
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ۱۶۹
۵-۱ هدف و مسائله ی پژوهش ۱۷۰
۵-۲ نتایج فرضیه اصلی ۱۷۰
۵-۳ نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول ۱۷۲
۵-۴ نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم ۱۷۳
۵-۵ نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم ۱۷۵
۵-۶ نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم ۱۷۶
۵-۷ نتیجه گیری کلی ۱۷۷
۵-۸ محدودیتها: ۱۸۰
۵-۹ پیشنهادات ۱۸۱
فهرست منابع: ۱۸۲
منابع انگلیسی ۱۸۷
مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمانهای دنیا را تشکیل می‌دهند.
برایان و جویس ) قدمی و همکاران ۱۳۸۴)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسانها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند
(ابدالی، ۱۳۸۴)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری،۱۳۷۴)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی ۱۳۸۳)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.
وایلز (طوسی ۱۳۸۲)
سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.
(امینی ۱۳۷۸)(حمیدی۱۳۸۳)
مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگیهای شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی۱۳۷۹)
در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم
۱-۲- بیان مسئله
کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی ۱۳۷۵) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار میشود (صافی ۱۳۷۴) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی۱۳۷۹) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه ۱۳۷۷). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن ۱۳۸۰) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن ۱۳۷۸). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی ۱۳۷۴)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟
جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه ۱۳۷۷)
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن ۱۳۷۴).
نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.
آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که ۴ تیپ شخصیتی را تدوین کرد.
راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.
آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و ۴ تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.
نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که ۱۶ تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپهای روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی ۸ تیپ شخصیتی و از این میان تیپهای آمیخته را بیان می‌کند که جمعا ۱۶ تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.
نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمانها اثر بخشی است (پزشک ۱۳۷۹) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح میشود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری ۱۳۷۹). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان ۱۳۸۲) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی ۱۳۸۱)، (برزگر ۱۳۸۳).
لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.
رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این ۷ عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند ۱۳۷۴ )
۱- جو
۲- رهبریت
۳- تصمیم گیری
۴- مواد درسی
۵- نتایج
۶- منابع
ارزشیابی (هوی و میکسل) (شیرازی ۱۳۷۴)
با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه ۵ مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.
(صافی ۱۳۷۴)
با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته میشود (رئوفی ۱۳۷۵) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی ۱۳۸۲) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی ۱۳۷۸) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه میشود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری ۱۳۸۳) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان ۱۳۸۲) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور ۱۳۷۳). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده ۱۳۸۰) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار ۱۳۷۹) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی میشود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائیهای خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [۱] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی۱۳۷۸)
۱-۴- اهداف پژوهش
۱- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه ۵ مشهد
۲- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران
۳- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.
۴- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه
۱-۵- فرضیه‌های پژوهش
فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد
فرضیه‌های فرعی:
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.
۱-۶- متغیرها و تعاریف آنها
متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران
متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران
متغیر تعدیل کننده: در این پژوهش متغیر تعدیل کننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی
متغیر کنترل کننده: در این پژوهش متغیر کنترل کننده عبارتست از مقطع آموزشی
بررسی رابطة بین مهارت‌های کارآفرینانه مدیران (مهارت‌های کارآفرینانه شامل 3 دسته می‌باشد: 1- مهارت‌های شخصی« نوآوری، ریسک‌پذیری، پذیرفتن چالش‌ها و جستجوی فرصت‌ها در تغییر» 2- مهارت‌های ارتباطی«تعامل مؤثر با دیگران، مذاکره و چانه‌زنی، نفوذ و رهبری اثربخش» 3- مهارت‌های فرآیندی«توانایی در برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی، توانایی در اجرای برنامه، توانایی در تجزیه‌وتحلیل محیط») و اثربخشی مدیران(شامل: سودآوری، رشد، به دست آوردن منابع، توانایی انطباق، نوآوری، بهره‌وری، رضایت ارباب‌رجوع و رضایت/ تعهد کارکنان) در بین مدیران مالی شرکت‌های منتخب استان اصفهان، هدف این تحقیق می‌باشد.