پروژه بررسی سلامت روانی کارکنان دانشگاه های هنر و پیام نور. doc

اختصاصی از فی دوو پروژه بررسی سلامت روانی کارکنان دانشگاه های هنر و پیام نور. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 95 صفحه

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف مطالعه سلامت روانی کارکنان دانشگاه های هنر و

 پیام نور شهر نیشابور انجام شده است که جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان زن و مرد شاغل در این دو دانشگاه به حجم 27 نفر تشکیل می دهد که با محقق در اجرای پرسشنامه سلامت عمومی GHQ و پرسشنامه محقق ساخته همراه آن همکاری نمودند. این تحقیق از نوع زمینه یابی و با هدف بررسی پنج سئوال تحقیقی انجام شده است که داده های آماری با درجه آزادی 95% مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت که پس از تجزیه و تحلیل داده های آماری نتایج بدست آمده در پاسخ به سئوالات تحقیق به این ترتیب مشخص شده اند که در بین کارکنان دردانشگاه در میزان سلامت روانی تفاوتی وجود ندارد. و میزان سلامت روانی کارکنان زن و مرد شاغل در دو دانشگاه با یکدیگر متفاوت نیست و سلامت روانی کارکنان بخشهای مختلف اداری و خدماتی در دو دانشگاه با یکدیگر متفاوت نیست همچنین نتایج بدست آمده نشان دادند که بین سن و میزان سلامت روانی در بین کارکنان در دانشگاه رابطه معناداری وجود ندارد و بالاخره این که بین میزان سلامت روانی و مدت فعالیت در بین کارکنان دو دانشگاه رابطه معناداری مشاهده نشد.

مقدمه:

اگر چه برای سلامت روانیتعاریف مختلفی ارائه شده است و از سوی افراد و مجامع علمی مختلف تعاریف متفاوتی ارائه شده است ولی همگی بر این نکته تأکید دارند که شخصی را می توان سالم دانست که از نظر جسمی و روانی در شرایط مساعد و مطلوبی قرار داشته باشد.

در برخی موارد و مطالعات برای بررسی و سنجش میزان سلامت روانی از مطالعات

همه گیر شناسی استفاده می شود. برای تغییر در میزان و شدت سلامت روانی در افراد همواره دلایل و متغیرهای متفاوتی شناسایی شده است. عواملی چون بیماری یا فوت یکی از بستگان ، تغییر شغل، مسائل اقتصادی، ویژگیهای جسمانی و ... که در مواجهه با چنین شرایطی از روشهای مقابله ای و پیشگیرانه در سطوح مختلف برای بهبود سلامت روان در افرادجامعه استفاده می شود.

در بحث راجع به سلامت روانی و عمومی در بین مراکز و ادارات دولتی و خصوصی و بررسی تمام جنبه ها و رویدادها و حالات تندرستی کارکنان چنین مراکزی یکی از مسائل مورد توجه محققان و همه گیر شناسان می باشد. بخصوص اینکه این بررسی ها در مراکزی انجام پذیرد که نقش خاصی در اجتماع دارند و افکار عمومی جامعه نسبت به آنها نظر مثبتی داشته و توجه خاصی را به خود جلب کرده باشند. مؤسساتی چون دانشگاهها و مراکز آموزش عالی که رفتار کارکنان آنها همواره از سوی دانشجویان و مراجعه کنندگان به آنها مورد توجه است و رفتار آنها به دقت مورد بررسی قرار می گیرد و نوع تعامل کارکنان یا دیگران در چنین مراکزی همواره مورد توجه قرار داشته و از حساسیت خاصی برخوردار می باشد.

در بحث راجع به سلامت روان کارکنان دانشگاهها و مقایسه آنها با یکدیگر عوامل متعددی هستند که می توانند بر میزان سلامت روانی آنها تأثیر گذار باشند مثلاً موقعیت فیزیکی، شهرت و اعتبار محل مورد نظر، سن ، جنس، و نوع اشتغال کارکنان در چنین مراکزی را می توان نام برد. که در این تحقیق به بررسی بعضی از این عوامل می پردازیم: البته با توجه به اهمیت بالای همه گیر شناسی بیماریهای روانی به خصوص همه گیر شناسی در ارتباط با سازمانها و نهادهای دولتی و خصوصی بخصوص مراکز آموزش عالی این نوع مطالعات در ایران کمتر انجام پذیرفته است که عوامل بسیاری از قبیل حساسیت زیاد،

وقت گیر بودن، داشتن هزینه های سنگین ، مطالعاتی و از طرف دیگر عدم شناخت کافی نسبت به اختلالات روانی و عوارض و پیامدهای آن بر روی رفتارهای فردی و عملکرد اجتماعی و تأثیرات زیانبار آن بر محیط های خانوادگی در این بابت تأثیر گذار بوده است با امید به این که دست اندرکاران مسائل بهداشتی و وزازت آموزش و تحقیقات و فناوری امکانات لازم را در این زمینه مبذول دارند تا شاهد پژوهشهای بیشتری در مورد سلامت روان کارکنان مراکز آموزش عالی درمناطق مختلف کشور باشیم.

فهرست مطالب:

مقدمه

بیان مسأله

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهداف تحقیق

هدف کلی

اهداف جزئی

سئوالات تحقیق

متغیرهای تحقیق

تعاریف مفهومی و عملیات

مفهوم سلامت روان

تاریخچه سلامت و روان در جهان

تاریخچه سلامت روان در ایران

سلامت روان از دیدگاههای مختلف

سلامت روانی از نظر مکاتب مختلف

اصول سلامت روانی

هدف ایجاد سلامت روان

مکانیزم روانی و نقش آن در سلامت روان

جمع بندی

همه گیر شناسی در ایران

بررسی همه گیر شناسی در جهان

روش تحقیق

جامعه تحقیق

نمونه تحقیق

ابزار تحقیق

روش نمره گذاری

مقیاس های چهارگانه آزمون GHQ

موارد کاربرد و محدودیت های GHQ

نمره برش آزمون

تجزیه و تحلیل داده ها

ملاحظات اخلاقی

مقدمه

توصیف و تحلیل داده ها

فرضیه آزمایی

بحث و نتیجه گیری

محدودیتها

پیشنهادات

منابع و مآخذ

پیوست

فهرست جداول:

جدول (1 ـ 2 ) مقایسه بــررسی های انجام شده در مــورد شیوع بیماریهای روانـی در مناطق مختلف جهان و ایران

جدول (1 ـ 4 ) توصیف داده های بدست آمـــده از دو گـــروه کـارکنـان ودانشگــاه هنر و پیام نور

جدول (2 ـ 4 ) بررسی خصوصیات دموگرافیک گروههای مورد مطالعه

جدول (3 ـ 4 ) مقایسه نمرات سلامت روانی کارکنان دانشگاه های هنر و پیام نور

جدول ( 4 ـ 4 ) مقایسه نمرات سلامت روانی زنان و مردان شاغل در دو دانشگاه

جدول ( 5 ـ 4 ) مقایسه نمرات سلامت روانی در کارکنان بر اساس نوع فعالیت

جدول ( 6 ـ 4 ) بررسی رابطه مـدت فعالیت با سلامـت روانی در بین کارکنــان دو دانشگـاه

جدول ( 7 ـ 4 ) بررسی رابطه سن با سلامت روانی در بین کارکنان در دانشگاه

فهرست نمودارها:

نمودار ( 1ـ 4 ) فراوانی و توزیع نمرات سلامت روانی در دانشگاه پیام نورو هنر

نمودار ( 2 ـ 4 ) فراوانی و توزیع نمرات سلامت روانی زنان و مردان در دو دانشگاه

نمودار ( 3 ـ 4 ) فراوانی و توزیع نمرات سلامت روانی در کارکنان اداری و خدماتی

منابع ومأخذ:

1ـ آناستازی.آ. (1982) اصول روان سنجی و روان آزمایی براهنی . ترجمه ، براهنی ،محمد نقی . (1371) چاپ سوم ،تهران : انتشارات دانشگاه .

2ـ احمدوند ، محمد علی (1382) بهداشت روانی . تهران : انتشارات دانشگاه پیام نور.

3ـ اکبری ،بهمن و همکاران (1383) درآمدی بر روانشناسی عمومی . چاپ سوم ، انتشارات شهر فیروزه .

4ـ پور افکاری ، نصرت الله (1373) فرهنگ جوامع روانشناسی روانپزشکی . انگلیسی به فارسی . تهران : فرهنگ معاصر .

5ـ حسینی سید ابولقاسم (1373) بررسی مقدماتی اصول روانشناسی اسلامی .چاپ دوم ، تهران :دفتر نشر فرهنگ اسلامی.

6ـ دلاور ، علی (1383) مبانی نظری و علمی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی .ویرایش دوم چاپ سوم ، تهران : انتشارات رشد .

7ـ دلاور ، علی (1383) روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی .چاپ چهارم ،

تهران : مؤسسه نشر ویرایش .

8ـ شاملو ، سعید (1367) مکتب ها و نظریه ها در روانشناسی شخصیت . چاپ ششم ،

تهران : انتشارات رشد .

9ـ شاملو ، سعید (1369) بهداشت روانی. تهران: انتشارات رشد.

10ـ فخریان ، بهجت ـ فولادی ، سکینه . بررسی همه گیرشناسی اختلالات روانی در بین دانش آموزان دختر دوره متوسطه شهرستان نیشابور ، خردادماه (1375) .پایان نامه کارشناسی آموزش ابتدایی مرکز آموزش عالی ضمن خدمت فرهنگیان آموزش و پرورش شهرستان نیشابور شماره ثبت 84 .

11ـ کاپلان ، هارولد و همکاران (1375) خلاصه روانشناسی و روان پزشکی.جلد اول ، ترجمه پور افکاری ، نصرت الله ، چاپ اول ، تهران : انتشارات شهرآب.

12ـ کاویانی ، فردوس و همکاران (1380) روشهای مصاحبه و آزمون های بالینی .چاپ اول ، تهران : انتشارات سنا.

13ـ گنجی ، حمزه(1376) بهداشت روانی. تهران : انتشارات ارسباران.

14ـ میلانی فر ، بهروز (1370) بهداشت روانی . تهران : انتشارات قومس.

15ـ مقربی ، مهدی ،طباطبایی ، حسن ،بررسی عوامل مرتبط با وضعیت روانی بر اساس پرسشنامهدر افراد بالای 15 سال در ساکنین منطقه ی کوی امیر مشهد تابستان (1383) . پایان نامه دانشگاه علوم پزشکی مشهد ،درجه دکترای پزشکی ، شماره ثبت 5506.

16ـ محرری ، محمدرضا (1373) فصل نامه اندیشه و رفتار .مجله روان پزشکی و روانشناسی بالینی ، سال اول ،شماره 2 و 3 ، پاییز و زمستان (1373) .

17ـ ناصر نیا ، شیرین ، بررسی عوامل مرتبط با سلامت روانی در زنان 8 ـ6 هفته بعد از زایمان در سال تحصیلی 83 ـ82 . پایان نامه دانشگاه علوم پزشکی مشهد ، درجه دکترای پزشکی ، شماره ثبت (5481).

پاورپوینت درباره هزینه‌های ترک خدمت کارکنان

اختصاصی از فی دوو پاورپوینت درباره هزینه‌های ترک خدمت کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : power point  (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد اسلاید  : 17 اسلاید

از چه ترک خدمتهایی جلوگیری کنیم؟

}از آنجا که اکثر تر کهای مضر برای سازمان ناشی از تر کهای اختیاری است که غالب کارکنان سیال راشامل می شود، سازمانها بویژه سازمانهای دانش محور می بایست تلاش خود را پیرامون مدیریت بر کنترل ترک خدمت اختیاری این کارکنان متمرکز نمایند و در خصوص کارکنانی که کارآئی لازم را ندارند سازمانهای دانش محور تلاش می نمایند بطرق مختلف منجمله ایجاد انگیزه های مادی قابل ملاحظه برای بازنشستگی قبل از موعد، واگذاری دانش فنی ، درگیر کردن آنها در شبکه های رشد و تلاش برای پیدا کردن کار مناسب برای آنه ا و ... شرایط ترک خدمت آنها را فراهم سازند.

دانلود مقاله کامل درباره مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله کامل درباره مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :19

بخشی از متن مقاله

پیشگفتار

این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه

آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.

هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.

چه چیزی دربارة مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟

مدیریت منابع انسانی در مرحلة پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف پذیری تأکید داشت (گست، 1987). اما آنگونه که هندری و پتیگریو (1990) به آن پی بردند:

آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن - مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم کند.

بازی در حال تغییر بود و چه بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار می‌داشتیم. به هر حال شایان ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمة دهة 1980 پدید نیامد. این اصطلاح در دهة 1970 به‌طور عادی و به عنوان مترادف کلمة کارکنان به‌کار گرفته می‌شد؛ به‌عنوان مثال آرمسترانگ (1977) خاطر نشان کرده است که «مدیریت امور کارکنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آنها سر و کار دارد».

مدیریت منابع انسانی به‌عنوان «دورنمایی از مدیریت امور کارکنان» (هندری و پتیگریو، 1990) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، 1996) توصیف شده است. برخی از مفسران (لگ، 1989، 1995؛ کینوی، 1990؛ سیسون، 1990؛ استوری، 1993؛ هوپ - هیلی و دیگران، 1997) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساخته‌اند. بعدیها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شده‌اند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود که دربارة معنای مدیریت منابع انسانی و اینکه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ به‌گونه‌ای بی‌پایان و بی‌حاصل بحث می‌کنند. دست‌اندرکاران امور کارکنان با این باور به حق که آنچه دانشگاهیان دربارة آن نوشته‌اند ارتباط کمی با زندگی روزمرة آنها دارد به آن بی‌توجهی نشان دادند، چون آنها با واقعیتهای زندگی سازمانی دست به گریبان هستند. آنان در دهة 1980 ناگهان درنیافتند که باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست اندرکاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند که آن را بهتر انجام دهند. آنها به طیف وسیعتری از انتشارات موجود دربارة امور کارکنان و به اطلاعاتی دربارة آن توجه کردند که به «بهترین عملکرد» موصوف شده و به وسیلة مشاوران مدیریت و برگزارکنندگان کنفرانسها تهیه شده بود. آنان درسهایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند که به وسیلة مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت می‌شد. همچنین دریافتند که برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفه‌ای‌تر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسة مدیریت امور کارکنان تشویق شدند که چنین کاری را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ایده های نو، کارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن کارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به این خاطر که آن بهبود با یکی از فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی جور درمی‌آید. مدیریت منابع انسانی نمی‌بایست به خاطر تغییراتی که در هر حال به وجود می‌آمد مورد سرزنش قرار می‌گرفت یا اعتبار می‌یافت. به‌عنوان مثال، معروف است که در روابط صنعتی حرکتی از چند حزبی به تک حزبی داشته‌ایم. اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیلة مورد به خاطر این نبود که او کتابی دربارة مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلکه این تحول به عنوان ابزار شکستن نظارت اتحادیه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.

چه چیزی تغییر نکرده است؟

تعدادی از مفسران تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب می‌کنند. تورینگتون (1989) توضیح می‌دهد که:

مدیریت امور کارکنان با همانند سازی پاره‌ای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنیتری از تجارب خود بسازد ... مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چند وجهی است.

نتایج مصاحبة گنارد و کلی (1994) با مدیران منابع انسانی و امور کارکنان دربارة این بحث این بود که یکی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسة آنها مناظره‌ای بی‌حاصل است». ظاهراً تمام آنچه از این مناظره برمی‌آید تفاوتی بدون تفاوت است. همانطور که لاوری (1990) تذکر می‌دهد:

کار امور کارکنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأکید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأکیدی بر یک تحول دیگر در محیط است که مدیر امور کارکنان با تقویت شایستگی مورد نیاز در شرایط جدید با آن سازگار می‌شود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور کارکنان است - و تفاوتی وجود ندارد.

نکتة لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است که افراد در آن اداره می‌شوند و مدیریت امور کارکنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روشهای جدید کارکردن و سازمان دادن کار، باز یابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش افزوده، شایستگیهای هسته‌ای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرک «بیشترین ارزش» است. در حالی که در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند که: «ممکن است ما یک کسب و کار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یک کسب و کار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور کارکنان مجبور است راهبردیتر شود ولی این امر به سادگی بر پایة آنچه ساخته می‌شود که مدیران موفق امور کارکنان در دهة 1970 و 1980 انجام می‌دادند. همان طور که دان بیتی در سال 1988 که مدیر امور کارکنان شرکت STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور کارکنان می‌خواهند بدانند در چه کسب و کاری هستند؟ بدانند که این کسب و کار به کجا می‌رود؟ و مطمئن شوند که راه رسیدن به آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است».

این تصور که دست اندرکاران امور کارکنان پس از اینکه مدیریت منابع انسانی اختراع شد به فرموله کردن و اجرای راهبرد پرداختند به سخره گرفتن حقایق است. شاید دربارة کلمة «راهبرد» به اندازة حال بحث نمی‌شد اما متخصصان امور کارکنان بدون درک مفهوم کسب و کاری که در آن کار می‌کنند (جایی که کسب و کار بدان سو می‌رود و نیازمندیهای آن) نمی‌توانستند خدمات مؤثری ارائه دهند. اشاره به این که آنان تا نیمة دهة 1980 از نیاز به نوآوری و آینده نگری ناآگاه بودند توهینی به بسیاری از مسئولان امور کارکنان توانمند است که همان کارهای قبل از دهة 1980 را انجام می‌دادند.

مفهوم دیگری که غالباً به مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد این است که مدیر منابع انسانی شریک تجاری است یا مدیر. این ایده به اولریچ (1998) نسبت داده می‌شود ولی سالها قبل توسط تایسون (1985) توسعه یافته بود که می‌گفت:

متخصصان امور کارکنان به‌عنوان مدیران کسب و کار فعالیتهای خود را با مدیر عالی یکپارچه می‌کنند و مطمئن‌اند که به یک هدف راهبردی بلند مدت خدمت می‌کنند و ظرفیت دیدن تصویری وسیع و نیز نحوة کمک نقش آنها در رسیدن به اهداف تجاری شرکت را دارند.

در سال 1993 مدیر منابع انسانی شرکت موتورولا بیان کرد که: «اساساً، من با اعضای تیمم موافقم که ما در هر کسب و کاری شریک تجاری خواهیم بود؛ ما آنچه اتفاق می‌افتد را درک خواهیم کرد تا با هر یک از افراد مشغول به کسب و کار با دانش گفتگو کنیم».

رویکرد کسب و کارگرابه مدیریت افراد که استوری (1989) آن را «مدیریت منابع انسانی سخت» می‌نامد به‌عنوان روشی برای پاسخگویی به فرهنگ سازمان و پشتیبانی از آن در دهة 1980 پدید آمد. مدیریت امور کارکنان با نیازمندیهای جدید سازگار بود. اخیراً به‌وسیلة نظریةای که توسط بارنی (1991) فرموله شد، بر اهمیت درگیر کردن و توسعة افراد که مشخصة رویکردهای رایج مدیریت امور کارکنان است تأکید شد. این نظریه می‌گوید که مزیت رقابتی در صورتی به دست می‌آید که شرکت بتواند منابع انسانی را جذب کند و توسعه دهد و آنها را قادر سازد سریعتر یاد بگیرند و آموخته‌های خود را مؤثرتر از رقبایش به کار برد. رویکردی که بر مبنای این مفهوم باشد منجر به بهبود ظرفیت منابع (کاموشه، 1996)، رسیدن به سازگاری راهبردی بین منابع و فرصتها و به دست آوردن ارزش افزوده از به کارگیری مؤثر این منابع می‌شود. این امر چیزی بیش از برچسب زدن به آنچه هر مدیر امور کارکنان مؤثری قبل از پیدایش مدیریت منابع انسانی به آن اعتقاد داشت نیست. کسانی که شرکای تجاری یا «معمار» (تایسون و فل، 1986) بودند به خوبی از نیاز به یکپارچه سازی راهبردهای کارکنان و راهبردهای کسب و کار آگاه بودند، اگر چه این درست است که نظریة مدیریت منابع انسانی تأکید قابل توجهی بر اهمیت یکپارچه سازی یا سازگاری بیرونی و درونی دارد.

نویسنده مایل است سه مثال از تجربیات اولیه‌اش را با خوانندگان در میان بگذارد که رویکردهای راهبردی یا شبیه به کسب و کار را قبل از اختراع اصطلاح مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد. این مثالها واقعاً منحصر به فرد هستند.

هواپیمایی بریستول

نویسنده، در سال 1961 کارمندی در شرکت بریتانیا اسمبلی‌هال بود که بعداً هواپیمایی بریستول شد. راهبرد کسب و کار کاملاً روشن بود. شرکت مجبور بود هواپیمای بریتانیا (نخستین هواپیمای توربینی بزرگ) را سریعتر از رقبا - شرکت لاک هید با هواپیمای الکترا و شرکت دو هاویلند با هواپیمای کومت) تولید کند، بفروشد و تحویل دهد. برای برآورده کردن این نیاز یک سیستم تولیدی دگرگون کننده توسعه یافت. این سیستم شامل تیمهایی از کارگرانی بود که بعضی از آنها چند مهارته بودند (اگرچه این واژه در آن روزها به کار نمی‌رفت) و هر یک از این تیمها بر یکی از دوازده مرحلة تولیدی متوالی تمرکز داشتند.

برای برآورده کردن این نیازمندی تجاری / عملیاتی، باید برنامه‌های استخدام و آموزش ترسیم می‌شد. نویسندة این مقاله مسئول یک گروه ملی برای استخدام کمک مکانیکهای ماهر بود. این گروه در گرد هم آوردن این افراد از سرتاسر کشور موفق بود ولی آنها در شرکت باقی نمی‌ماندند- در عرض سه ماه نصف آنها رفتند. این امر به طور جدی تولید را با وقفه رو‌به‌رو می‌کرد. تحقیقات دربارة علت این مشکل شامل مصاحبه‌ها و ملاقاتهای خروجی با مدیریت، سرپرستان، فروشندگان و کسانی که نرخ تولید را اندازه می‌گرفتند[6] بود (افرادی که موافق زمانبندی مشاغل یا وظایف هستند که پایه‌ای برای سیستم پرداخت بر اساس نتایج است). پیام کاملاً روشن بود: به علت زیاد بودن اصلاحات انجام شده در طراحی و کمبود ابزار و تجهیزات، کارگران نمی‌توانستند درآمدهای خود را از طرح پرداخت براساس نتایج پیش‌بینی کنند. این درآمدها، بسیار در نوسان بودند و کمک مکانیکهای ماهری که با هزینه‌ای قابل توجه استخدام شده و آموزش دیده بودند نمی‌توانستند خانوادة خود را تأمین کنند، بنابراین به خانه برمی‌گشتند. نویسندة این مقاله در اولین تلاش به منظور یافتن راه حلی تجاری برای حل این مشکل پیشنهاد کرد که طرح پاداش گروهی یا تیمی باید به آنها معرفی شود که مرتبط با سیستم ساخت مرحله‌ای باشد. این کار با مقاومت زیاد از سوی مدیریت و خود کسانی که نرخ تولید را اندازه‌گیری می‌کردند روبه‌رو شد. آن بحرانِ خاص دربارة نگهداری کارکنان خاتمه یافت اما مشکلات حقوق (درآمدهای انگیزشی با نرخی بالاتر از بهره‌وری افزایش می‌یافت) و نارضایتی از سیستم پرداخت باقی ماند.

بنابراین می‌بایست رویکرد دیگری اتخاذ می‌شد که وقتی نویسنده مسئولیت آموزش کل شرکت در سال 1962 را به عهده گرفت می‌توانست آن را تعقیب کند. با حمایت و تشویق زیاد مدیر امور کارکنان، جان ریمس، سیستمی که آموزش پروژه نامیده می‌شد برای مدیران توسعه یافت. تأکید توسعة مدیریت در پذیرش این رویکرد این بود که باید «مسئله محور و فعالیت‌گرا» باشد. در حقیقت نوعی یادگیری فعال بود قبل از اینکه این مفهوم توسط ریوانس (1971) مشهور شود.

اولین پروژه‌ای که بر طرح پرداخت بر مبنای نتایج و تیم پروژه تمرکز کرد شامل یک مدیر تولید، یک مهندس ارشد تولید، رئیس آیرودینامیک، حسابدار مالی و جانشین مدیر امور کارکنان بود. نویسنده تسهیل کنندة پروژه بود – توصیة خواندن چیزهایی از قبیل مقاطعه‌کاری کنار گذاشته شدة ویلفرد براوان (1962)، ترتیب دادن ملاقاتها با گلاسیر متال و دیگر شرکتهایی که سیستمهای مقاطعه کاری خود را تغییر داده بودند و برگزاری سمینار با متخصصان . هدف تحصیلی پروژه، توسعة درکی وسیعتر از مباحث و رویکردهای مدیریت و فهم فرایندهای اصلاح و آسیب‌شناسی مسائل مدیریت بود. هدف عملیاتی این بود که مدیریت عالی را در معرض ایده‌های جدید دربارة چگونگی اجرای طرح پرداخت بر مبنای نتایج قرار دهد. تیم به رهبر کارها (ارزیاب نرخ تولید) گزارش می‌داد و از این آگاه بود که او نمی‌خواهد متقاعد شود دیدگاهش را دربارة اثربخشی طرح تغییر دهد، حتی با این که اثبات شده بود به نارضایتی مستمر از حقوق منجر شده است. به هر حال تیم قویاً قادر بود بر او دربارة نیاز به بازنگری روشهای ارزیابی نرخ تولید و چک کردن نوسانات حقوق اثر گذارد و فعالیتها طبق آن انجام شد. هدف از منعکس کردن این تجربه مبارزه علیه یک طرح پرداخت قدیمی نیست که امروز هم مناسب قلمداد نمی‌شود، بلکه این حقیقت است که جان ریمس و نویسنده می‌توانستند خود را به جذب، آموزش کارآموز و روابط صنعتی محدود کنند اما این کار را نکردند. آنچه ما سعی می‌کردیم انجام دهیم این بود که با بازی کردن نقش خود به عنوان بخشی از یک تیم مدیریتی یکپارچه، علاقه به کسب و کار را بالاتر از علاقه به مسائل مالی قرار دادیم. ما مجبور بودیم آنچه را هدفمان بود به گونه‌ای طراحی کنیم که کسب و کار قصد داشت انجام دهد. در غیر این صورت شکست می‌خوردیم.

رنکس هاویس مک دوگال

در نیمة دهة 1960 نویسنده سرپرست آموزش و توسعة مدیریت رنکس هاویس مک دوگال شد. راهبرد کسب و کار بخش کشاورزی، توسعه از طریق به دست آوردن املاک بود تا به رهبری بازار دست یابد. این اعتقاد وجود داشت که این راهبرد بدون اینکه بسیاری از کسب و کارهای کوچک - آسیاب، تجارت بذر و شبیه به آن - به یکدیگر نپیوندند دست یافتنی نیست، به گونه‌ای که طرحهای یکپارچة توسعة کسب و کار را بتوان اثربخش ساخت.

نویسنده به همراه مدیر اجرایی دو ابتکار به کار برد که با موفقیت شروع و اجرا شد. نخست تأسیس یک تسهیلات برگزاری کنفرانس در کشور بود که به عنوان بخشی از یک قرارداد به آن دست یافتیم. این تسهیلات به سرپرستان واحدهای کسب و کار به عنوان مراکز ارتباطی ارائه شد که در آن افراد می‌توانستند دور هم جمع شوند تا مباحث کسب و کار را دنبال کنند و برنامه‌های توسعه را تدارک بینند. این کنفرانسها که در آنها آموزش مدیریت تقریباً جنبة فرعی داشت، از سوی کارکنان تسهیل شد و بنابراین نقشی فعال در فرایند تدوین راهبرد کسب و کار بازی کردند. ابتکار دیگر یک ممیزی مدیریت بخشی در سطح وسیع بود که کارکنان هدایت شدند تا مدیرانی را معرفی کنند که دارای توانایی بالقوه برای گسترش کسب و کارهای جدید یا ادامه دادن با گروههای موجود کسب و کار هستند.

متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

دانلود فایل 

تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک بر عملکرد سازمانی

اختصاصی از فی دوو تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک بر عملکرد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پژوهش 

تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک بر عملکرد سازمانی

در قالب   WORDبا قابلیت ویرایش شامل 5 فصل با نتیجه گیری و فهرست مطالب

خلاصه ای از پژوهش :

تحقیق حاضر تحت عنوان تاثیر " فرسودگی کارکنان " بر " عملکرد سازمانی " در بین  کارکنان صف بانک سپه انجام گرفته است . پرسشنامه فرسودگی شغلی شامل 22سوال می باشد که به سنجش فرسودگی شغلی، تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت، کاهش موفقیت فردی در چهار چوب فعالیت حرفه ای پرداخته است و  برای اندازه گیری عملکرد سازمانی از پرسشنامه عملکرد سازمانی «Achieve» هرسی و گلداسمیت  استفاده شده  که شامل 42 سئوال است. روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان صف شعب بانک سپه تشکیل می دهند که 227 نفر بودند.  از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده بعمل آمد.

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی منفی بین فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در سطح اطمینان 95 درصد باضریب همبستگی  0.728- بود.

فصل اول: کلیات تحقیق

فصل دوم: ادبیات و پی شینه پژ وه ش

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

ارزیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از فی دوو ارزیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله حسابدار، مدیریت و علوم اجتماعی با عنوان ارزیابی عملکرد کارکنان در فرمت ورد در 16 صفحه و شامل مطالب زیر می باشد:
چکیده
مقدمه
دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد
میانگین زمانی ارزیابی عملکرد
معیارهای ارزیابی عملکرد
ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا
روشهای مختلف ارزیابی عملکرد
روش امتیازبندی
روش رتبه‌بندی مستقیم
روش‌های غیر متدوال
روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان
خطای هاله‌ای
هدف نهایی از ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد توسط چه کسانی و در چه مکانی قابل اجرا می‌باشد؟
خصوصیات شخصیتی ارزیاب
نحوه مواجهه با سئوالات بی جوابی که درجلسه ارزیابی طرح می‌گردد
نکاتی که باید در حین تکمیل فرم ارزیابی مدنظر داشت