حسابداری منابع انسانی
پیشگفتار
انسان والاترین پدیده هستی و اشرف مخلوقات بوده و خداوند نیز در خلقت، انسان بخود مباهات نموده است. تلقی جهان بینی مادی از انسان به عنوان یکی از ابزارهای تولید و تنزل مقام ارجمند انسانی تا سطح ماشین آلات و وسایل بی جان از دیدگاه جهان بینی الهی مردود و باطل است. ابعاد والای انسان بدون تردید ارزشمندتر از آن است که محاسبات مادی و ارقام و اعداد را یاری سنجیدن انسان باشد. لیکن در این نوشته این جنبه از ابعاد انسان مطرح نشده و صرفا" ارزشیابی منابع انسانی از نقطه نظر موقعیت اقتصادی و مادی و تخصص و کارائی افراد مورد بحث خواهد بود
چکیده
همانطور که کار خانه ها ،خانه ها ،ماشین آلات،ودیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند،سرمایه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند حسابدار باید گوش به زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه گیری را که می تواند اطلاعات اضافه تر ومفید تری برای لستفاده کنندگان ایجاد کند بکار گیرد آنالیز کردن سمایه کذاری در منابع انسانی کاربرد زیادی برای اهداف مدیریت دارد با کمک چنین آنالیزهائی سازماندهی و عملکرد انسان می تواند ارزیابی شود همچنین مدیریت را در تعیین سیاست های منابع انسانی راهنمایی کند.
مقدمه:
امروزه برای تمام صاحب نظران توسعه ثابت شده است که انسان عامل اصلی توسعه یافتگی است و توسعه یافتگی تنها بر شانه های انسان است گرچه در سال ها و قرنهای گذشته منابع و عوامل ناشی از ثروتهای گوناگون نظیر منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیک، ماشین آْلات، سطح فن آوری و... در توسعه کشورها موثر بود اما امروزه انسان به عنوان یگانه عامل موثر بر توسعه قلمداد می شود و بدین جهت است که کرامت و فضیلت انسانی به عنوان شریفترین عامل زندگی توسعه یافته سالهاست که اصلی با اولویت است در سالهای اخیر تحولات بسیاری در فنون مدیریتی رخ داده و رویکردهای نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیران از فرماندهی و کنترل به مربیگری تغییر یافته و دو عنصر کارائی و اثر بخشی محور توجه مدیران است. مشتری مداری، توان افزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری در راستای این تحولات الزام آور شده و هم اکنون تنها به انسان توسعه یافته ، دانش محور و توانا اندیشیده می شود و توانائی انسان در تمام حوزه ها جستجو می گردد چون نیروی انسانی موتور توسعه است و سرمایه انسانی موثرترین عامل در توسعه یافتگی به حساب می آید .
موسسه معتبر EIU نیز علل موفقیت برنامه های توسعه در چند کشور را مورد بررسی قرار داده و مهمترین راهبرد را سرمایه گذاری در تقویت نرم افزار های توسعه (مدیران، نیروهای متخصص، تحقیق و توسعه، انتقال و خلق تکنولوژی) برآورد کرده است از سوی دیگر در کشورهای شرق آسیا عوامل مهم توسعه اقتصادی بدون استثناء همه بر سرمایه گذاری سنگین در توسعه منابع انسانی تاکید داشته و آن را کلید اصلی موفقیت در رشد و توسعه اقتصادی دانسته اند یعنی آنرا دارائی ثابت می دانند نه هزینه های جاری .
سند چشم انداز بیست ساله ایران با هدف کسب مقام برتر در منطقه تدوین شده است و متکی بر سهم اصلی منابع انسانی پیش بینی گردیده است.
تاریخچه منابع انسانی
فلم هولتز (FLAME HOLTZ ) پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر کرده است
مرحله اول: طی سالهای 1960 تا 1966 که عبارت بود از مفهوم حسابداری منابع انسانی که استنتاجی از نظریه اقتصادی <سرمایه انسانی> و بعد از آن متاثر از مکتب < منابع انسانی نوین > و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثر بودن نقش رهبری در سازمان بود .
مرحله دوم: (1966تا 1971) در این دوره تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانها معطوف گشت.
مرحله سوم: (1971 تا 1976) که دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود
مرحله چهارم: (1976 تا 1980) دوره عدم توجه محققان حسابداری و موسسات بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود.
مرحله پنجم: از سال 1980 تا کنون دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی است.
در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا، دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها به مثابه یک اصل بدیهی مطرح شد . در واقع امروز تردیدی نیست که باید منابع انسانی نیز قیمت گذاری و به عنوان بخشی از دارائیهای شرکتها در تراز نامه انعکاس یابد و هزینه استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی تلقی می شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می دهد .
اهداف حسابداری منابع انسانی
برخی از اهداف حسابداری منابع انسانی به شرح زیر است
1. ایجاد تفکر صحیح نسبت به دارائی های انسانی به عنوان یک منبع با ارزش و شناسائی ارزش منابع انسانی و اندازه گیری بهای تمام شده آن برای سازمان
2. ثبت ارزش اقتصادی منابع انسانی در دفاتر و گزارشات مالی
3. افزایش کارایی مدیریت با استفاده از حسابداری منابع انسانی به عنوان یک ابزار مدیریتی و بهبود و ارتقای کارائی نیروی انسانی در زمینه آموزشی و مهارتی
4. اندازه گیری ارزش منابع انسانی در منابع مالی و فیزیکی و حسن اعتبار شرکت ایجاد می کنند
5. شناسائی و اندازه گیری سود غیر عملیاتی و بهره وری حاصل از سرمایه گذاری در منابع انسانی
6. مهیا کردن اطلاعات لازم برای اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت واحد اقتصادی
7. تجهیز سازمان و تشکیلات شرکت با یک سیستم حسابداری دقیق تر و بازده کل دارائیهای بکار گرفته شده و فراهم کردن امکان تحلیل برای مدیران در خصوص چگونگی تغییرات در منابع انسانی بکار گرفته شده در جهت تحقق اهداف شرکت
8. ایجاد نگرشهای راهبردی (استراتژی) در مورد منابع انسانی
9. برنامه ریزی بهتر و متعاقبا تصمیم گیری بهتر درباره کارکنان
10. فراهم آوردن زمینه اندازه گیری اثر بخشی هزینه های مربوط به ارتقا و پرورش دارائیهای انسانی از جمله هزینه های آموزشی
حسابداری منابع انسانی:
انجمن حسابداری آمریکا حسابداری را چنین تعریف کرده است.
"فرایند تشخیص و اندازه گیری اطلاعات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلاعات به افراد علاقه مند و ذینفع" این تعریف سه هدف عمده حسابداری منابع انسانی را شامل می شود
1. ارزیابی منابع انسانی 2. اندازگیری بهای تمام شده و ارزش کارکنان در سازمان3. بررسی اثرات رفتاری چنین اطلاعاتی
گری بکر برنده جایزه نوبل اقتصاد در مقاله «سرمایه های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال» آورده است "همانطور که کارخانه ها ، خانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند" .
انجمن حسابداری آمریکا، می گوید " حسابدار باید گوش به زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه گیری را که می تواند اطلاعات اضافه تر و مفید تری برای استفاده کنندگان ایجاد کند، بکار گیرد .این اطلاعات ممکن است در مورد روحیه کار کنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول ویا شهرت واعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها: به هر حال حل این مشکل بر عهده حسابداری است"
حسابداری به عنوان یکی از شاخه های علوم اجتماعی در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد.
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم وروشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است که مانند سایر هزینه ها از دو بخش جاری وسرمایه ای تشکیل می شوند .
هزینه های منابع انسانی از دو بخش تشکیل می شوند
1. هزینه های اولیه : کلیه وجوهی که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می شوند شامل هزینه های گزینش نیروی انسانی، استخدام، استقرار، جهت دهی وآموزش حین خدمت، بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی به منظور کسب مهارتهای لازم
2. هزینه های جایگزینی: هزینه هائی که باید برای جایگزینی پرسنل متحمل شد که در حال حاضر در مؤسسه یا واحد مشغول بکار هستند در دو بخش تقسیم می شوند.
1. هزینه های پرسنلی 2. هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی
هزینه های پرسنلی:
هزینه هایی هستند که بابت انجام خدماتی که کارکنان به سازمانها ارائه می دهند پرداخت می گردد و شامل هزینه های حقوق، اجرت، دستمزد، مزایا، فوق العاده ها و کمک ها می باشند.
هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی:
هزینه هایی هستند که برای جایگزین کردن فردی که یک پست سازمانی را اشغال کرده است یا شخصی که بتواند خدمت مشابهی را در این پست سازمانی ارائه کند باید تحمل کرد و از سه بخش
1. هزینه های تامین
2. هزینه های پرورشی یا آموزشی
3. هزینه های کناره گیری
تشکیل می شوند توضیح اینکه هزینه های کناره گیری مبالغی هستند که بابت کناره گیری یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی مصرف می شوند و شامل: هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری، هزینه مابه التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه خالی ماندن پست سازمانی، هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است. زیرا بطور معمول کارایی هر فرد پیش از کناره گیری کاهش می یابد. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیر مستقیم که از کاهش کارایی پستهایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.
ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان بالقوه این نیروها بستگی دارد بطور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود
اندازه گیری غیر پولی منابع انسانی
در سال 1352 کمیته حسابداری منابع انسانی (committee on human resources accounting ) به اهمیت بالقوه معیارهای غیر پولی در امر تصمیم گیری پی برد یکی از این معیارها می تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارتهای آنها به عنوان دارائی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره برداری از آنها و عملکرد شغلی کارکنان می تواند به عنوان سایر دارائی های انسانی تلقی شود.
حسابداری منابع انسانی برای مدیریت منابع انسانی
سیستم حسابداری منابع انسانی از دو جنبه اسمی تشکیل شده است
1. سرمایه گذاری در منابع انسانی 2. ارزش منابع انسانی
1. سرمایه گذاری در منابع انسانی
اندازه گیری در سرمایه گذاری منابع انسانی به ارزیابی هزینه ها در سرمایه گذاری منابع انسانی در یک دوره زمانی کمک خواهد کرد. اطلاعات بدست آمده با آنالیز کردن سرمایه گذاری در منابع انسانی کاربرد زیادی برای اهداف مدیریت دارد با کمک چنین آنالیزهایی سازماندهی و عملکرد انسان می تواند ارزیابی شود هم چنین مدیریت را در تعیین سیاست های منابع انسانی راهنمائی می کند نتایج کارائی فعلی بعنوان داده برای برنامه های آتی عمل می کنند و برنامه های فعلی تاثیر زیادی روی نتایج آتی خواهند داشت در محدوده کاربرد مدیریت همین ارتباطات قابل اجرا است و کاربرد زیادی برای برنامه ریزی و کنترل منابع انسانی دارد سرمایه گذاری در منابع انسانی در دو مورد می تواند بحث شود
1. روش سرمایه گذاری در منابع انسانی 2. سرمایه گذاری در هزینه های جاری
سرمایه گذاری در منابع انسانی معمولا شامل اقلام زیر است
1. هزینه های تبلیغات برای استخدام 2. هزینه های گزینش (انتخاب) 3. هزینه های آموزشی 4. هزینه های آموزش حین خدمت 5. هزینه های پاداش 6. هزینه های اندوخته احتیاطی کارکنان 7. هزینه های مسابقات فرهنگی 8. هزینه های درمانی 9. پرداخت های جبران خدمت 10. هزینه های رفاهی کارکنان
همه این اقلام بطور مستقیم یا غیر مستقیم روی خدمات منابع انسانی در سازمانها مؤثرند
سرمایه گذاری در هزینه های جاری
پس از آنالیز کردن روش سرمایه گذاری در منابع انسانی در یک سازمان برای این منظور هزینه های جاری منابع انسانی میتواند تعیین شود هزینه های جاری بعنوان ارزش هزینه های ایجاد شده که منتج به سود در آینده نزدیک سازمانها می شوند تعریف شده است اینها سهم کوچکی از ارزشهای آتی دارند این چنین هزینه هایی که برای نگهداری منابع انسانی ایجاد می شوند هزینه های جاری نامیده می شوند و معمولا" عبارتند از: 1. حقوق و دستمزد 2. مزایای فوق العاده شغل 3. اضافه کار 4. پاداش، کمک هزینه مسکن 5. پرداخت های مخصوص 6. پرداخت های شخصی
ضریب ارزش منابع انسانی
پس از مشخص شدن سرمایه گذاری در منابع انسانی و هزینه های جاری بروی منابع انسانی برای چند سال، ضریب ارزش منابع انسانی می تواند برآورد شود. اختصار کلمات جمع ارزش منابع انسانی total human resource cost)) می تواند (THRC)تعیین شود.
سرمایه گذاری در منابع انسانی + هزینه های جاری منابع انسانی = THRC
ضریب ارزش منابع انسانی با گرفتن نسبت هر دسته (طبقه) از منابع انسانی از جمع ارزش منابع انسانی محاسبه می گردد . ضریب یک ایده در خصوص اینکه مدیریت چگونه سرمایه گذاری در منابع انسانی را در بین طبقات مختلف منابع انسانی توزیع کند می دهد.
نرخ بازده زمانی
روش دیگری که برای اندازه گیری کارآیی منابع انسانی بکار می رود نرخ بازده زمانی است نرخ بازده زمانی یک شاخص مستقیم از ارائه میزان کارائی منابع انسانی است برای این منظور جمع سود عملیاتی سازمان که از خدمات انجام شده توسط منابع انسانی ناشی می شود بین دسته ها (طبقات) مختلف منابع انسانی به نسبت ضریب ارزش منابع انسانی تقسیم می شود هزینه های جاری منابع انسانی باعث کاهش سود عملیاتی می شود در نتیجه یک ستانده است که به سرمایه گذاری انجام شده در منابع انسانی نسبت داده می شود و نرخ بازده زمانی از تقسیم سود خالص عملیاتی بر خالص سرمایه گذاری در منابع انسانی به دست می آید هر چه نرخ بازده زمانی بالاتر باشد شاخص منابع انسانی مناسب تر است .
سرانه سرمایه گذاری و سرانه سود عملیاتی
همچنین اثر بخشی منابع انسانی می تواند با انجام یک آنالیز در سرانه سرمایه گذاری و سرانه سود عملیاتی مطالعه شود بدین منظور تعدادی از منابع انسانی در طبقات (دسته های) مختلف با سرمایه گذاری انجام شده در منابع انسانی و سود عملیاتی مقایسه می شوند. در حالیکه یک سرانه بالای سرمایه گذاری اهمیت مدیریت را در منابع انسانی نشان می دهد سرانه بالای سود عملیاتی اثر بخشی و کارایی منابع انسانی را در کمک به سوی سود سازمان نشان می دهد.
2- ارزش منابع انسانی
ارزش منابع انسانی در یک سازمان برای سطح بالای مدیریت اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی و اهداف کنترل در اختیار قرار می دهد تمام مدلهای ارزیابی پیش نهاد شده معمولا" محدودیت دارند مدل پیشنهاد شده توسط لیوو اسکوارتز با کمی اصلاحات برای ارزیابی منابع انسانی شان کاربرد زیادی دارد
نسبت های حسابداری منابع انسانی
برای حسابداری منابع انسانی نسبت های مختلفی می تواند بکار گرفته شود از جمله نسبت های زیر
1. نسبت منابع انسانی به جمع منابع 2. نسبت منابع انسانی به دارائی های سرمایه ای
3. نسبت منابع انسانی به حقوق ها و پاداشها 4. نسبت منابع انسانی به سود عملیاتی
5. نسبت منابع انسانی به سود قبل از مالیات 6. نسبت منابع انسانی به ارزش افزوده
نرخ بازده منابع انسانی
در یک مطالعه دیگر میزان اثربخشی یک سازمان در بکار گیری منابع انسانی اش خدمات کسب شده از منابع انسانی با ارزش منابع انسانی مقایسه می شود اگر نرخ کمتر از ارزش سرمایه سازمان باشد بدین معنی است که منابع انسانی سازمان بطور مؤثر گرفته نشده است و چنانچه نرخ بازده بالاتر باشد نتیجه ای از بکار گیری منابع انسانی به منظور تحصیل سود برای سازمان است. این روش در یک سازمان بازرگانی براحتی می تواند بکار گرفته شود هم چنین یک ایده خواهد داد در خصوص منابع انسانی در یک سازمان و در تصمیمات مدیریت مؤثر خواهد بود.
نتیـجه
سیستم حسابداری منابع انسانی سعی به ارزیابی منابع انسانی در یک سازمان دارد و یک روش سیستماتیک در سازمان و جامعه است و ثبت ارزش اقتصادی انسان برای ارائه اطلاعات در یک روش معنی دار در صورتهای مالی که مرتبط سازد ارزششان را با تغییرات در طی دوره و نتایج بدست آمده از بکار گیری این منابع برای استفاده در صورتهای مالی .
همچنین روشهای حسابداری منابع انسانی بایستی به طریقی باشد که در ان انسانها به مثابه سرمایه ای بلند مدت تلقی گردند نه اینکه به صورت مخارج کوتاه مدت و چنانچه بپذیریم که هزینه منابع انسانی جزو هزینه های سرمایه تلقی شوند قاعدتا باید در ترکیب اقلام تراز نامه شرکت ها شاهد تغییر و تحول جدی از این بابت باشیم.
بیشترین علاقه مندی مدیریت منابع انسانی و جامعه بر روی سرمایه گذاری انجام شده در منابع انسانی و ارزش بکار گرفته شده آن در جهت سودآوری برای سازمان است منابع انسانی یک عنصر واجب و ضروری است اما اغلب مورد مسامحه و غفلت قرار گرفته و همچنین پیش زمینه ای است در عرصه صنعت برای رشد اقتصادی.
بی تردید چالش فعلی در کشور چالش مدیریتی است و در صورتی که در صدد نائل شدن به اهداف ملی هستیم توجه به نیروی انسانی و ارتقای سطح بهره وری در این زمینه ضرورتی اجتناب ناپذیر است و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی بیش از پیش حساس تر خواهد بود و در این رابطه مدیران نیروی انسانی در سازمان ها بایستی هراز چند گاهی با ارزشیابی برنامه های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثر بخشی واحد خود را مشخص کنند و هدف این ممیزی تشخیص میزان اثر بخشی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم منابع انسانی برای سازمان در مقایسه با درصد نیل به اهداف سازمانی است.
منابع داخلی:
گری سیگل، هلن مارکونی، حسابداری رفتارری،ترجمه علی رحمانی
فلم هولتز، حسابداری منابع انسانی ترجمه دکتر تالانه و پوریا نسب
منابع خارجی:
(1)prabhakara Rao D, "human resources accounting" inter- India publications new Delhi. 1986
(2) bhargava. P.p. "human Resources Accounting" A tool for control and management of assets", Anmol publication New Delhi 1990.
(3) dasgupta.N. "Human resources Accounting" sultan chand & sons New delhi 1980.
یدالله موسی پور : دانشجوی کارشناسی ارشد حسابداری واحد بندرعباس
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 9 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی