دانلود مقاله جهانی شدن و توسعه پایدار

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله جهانی شدن و توسعه پایدار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :
مدیریت منابع انسانی شامل دو حیطه بسیار وسیع است : مدیریت پرسنلی و وظایف توسعه ای هدف اصلی ، پاسخگویی به سوالات اساسی پیرامون توجه به اهمیت منابع انسانی از جنبه جهانی است . مدیران ارشد چگونه قادرند یک گروه مدیریتی با فرهنگ مختلط را تربیت کند ؟ نیروی انسانی در مدیریت مذاکرات و اقدامات بین اللملی چه نقشی را بازی می کنند؟
بهترین شیوه آموزش مشارکت گروهی با فرهنگ مختلط چیست ؟
محیط بین المللی به سرعت درحال تغییر است هیچ چیز ثابتی وجود ندارد ، عواملی که دیروز سبب موفقیت بودند ممکن است در دنیای فردا سبب شکست شوند . رهبران کنونی باید برای ایجاد مدلهای نوین مدیریتی مسئولیتی به عهده بگیرند ، چرا که بسیاری از فرضیاتی که مطابق آنها عمل می کردند در حال منسوخ شدن است . رقابت بین اللمللی ونیاز به تجارتی کار آمد در عرصه فراملیتی سبب شده است تا بسیاری از سازمانها ودولتها بیش از پیش به نگرش جهانی وتغییرات فرهنگی متاثر از آن توجه کنند .
تغییرات سریع تکنولوژی باعث تغییر در بعد زمان شده اند . سرعت وکیفیت پاسخگویی به نیازهای مشتریان جهانی ، تا حد زیادی روی تعیین برنده بعدی درعرصه تجارت ، اثر گذاشته اند . پیشرفت فنون تکنولوژیک در سطح جهانی بیش از هر دوره ای در تاریخ بشری است .
در عرصه فعالیتهای اقتصادی جهان ، رقبای قدرتمند جدیدی در حال ظهورند . شرایط رقابتی جهانی به زودی ا زبین المللی شدن شرکتهای خدماتی تاثیر می پذیرد وتا حد زیادی باعث پیشرفت ظهور تکنولوژیهای چند ملیتی خواهند شد .
جهانی شدن به پذیرش این نکته اشاره دارد که گوناگونی فرهنگ بر سبک وسیاق مدیریت اثر می گذارد ، به مزایای رقابتی شرکتهای جهانی کمک می کند ونیز هر چند ممکن است بطور تئوریک جهانی شدن کار آمد همزمان با استفاده از تئوریهای مدیریتی متناقض به نظر برسند ، اما سبب یافتن نگرشهای کارآمد مدیریتی می شوند .
ماهیت مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی را شناسایی ، انتخاب ،‌استخدام ،‌تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . (Wendel , 1986 , p4) منظور از منابع انسانی یک سازمان ، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول بکار هستند و منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که قصد و نیت خاصی و برای نیل به اهدافی مشخص بوجود آمده است . مدیریت منابع انسانی دارای وظایفی کاملاً تخصصی است که نقش مهمی در موفقیت نهایی سازمان دارد . اما از آنجا که سازمان بست انسان طراحی و اداره می شود و انسانهای شاغل در کل سازمان موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند ، مسائل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدود شود . در نتیجه تصمیمات و عملکرد مسئولان امورد پرسنلی ، در کلیه سطوح سازمانی و به تبع آن در عملکرد کلی سازمان تأثیر می گذارد . با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوء تعبیرهایی درباره ماهیت واقعی ، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است . یکی از دلایل این امر ، جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف است . دلیل دوم و مهمتر اینکه انسان موجودی زنده است . که قادر به تفکر ، قضاوت و تصمیم گیری است و ماده ای بی جان نیست که براحتی در دست دیگران شکل گیرد . به همین جهت خواسته ها ، اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست . مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که درباره آنها گرفته می شود منشاء دشواریها و تنشهایی است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل ، دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانسته اند واکنشها و رفتارهای انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی ،‌بطور دقیق پیش بینی کنند . علاوه بر ویژگیهای فردی و شخصیتی انسان ، مسائلی که تجمع انسانها ، پیدایش گروهها و در نتیجه ،‌رفتار گروهی به وجود می آورد ، بر پیچیدگی موضوع افزوده ، اداره و کنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد . (سعادت ، 1375 ، ص 2)

وظایف مدیریت منابع انسانی
فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است .
ـ نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان شاغل پایمال نگردد .
ـ تجزیه و تحلیل مشاغل به طوریکه ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد .
ـ برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان .
ـ کارمند یابی ، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند .
ـ انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان .
ـ طراحی وتنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند .
ـ آموزش کارکنان ـ تربیت مدیر ـ طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان .
ـ طراحی سیستم پاداش ـ طراحی سیستم حقوق و دستمزد ـ وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری .
ـ طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها یا شکایات کارکنان ـ طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار .
ـ طراحی سیستم انضباط . (سعادت ، 1375 ،‌ص 4)
فرآیند نظام مدیریت منابع انسانی شامل چهار زیر مجموعه می باشد :
الف : نظام جذب ، تأمین و تعدیل منابع انسانی
ب : نظام پرورش و آموزش و یا به تعبیر کلی بهسازی منابع انسانی
ج: نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی
د : نظام بکار گیری و استفاده موثر از منابع انسانی
در این پژوهش با توجه به ارتباط موضوع و تحدید مسئله صرفاً به نظام برنامه ریزی و تأمین منابع انسانی و نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی پرداخته می شود .
مدیریت منابع انسانی جهانی برای تربیت و مدیریت بر پرسنلی که د ربخشهای استراتژیک و عملیاتی با تناقضاتی مواجه هستند ونیز برای کسانی که توانایی مدیریت کردن بر فرهنگهای گوناگون را دارند ، قالب سازمان یافته مناسی ارائه می کند .
توسعه دادن ومدیریت کردن بر سازمانی جهانی ، موجب توسعه در مدیریت بر پرسنلی می شود که می توانند با نگرش جهانی بیاندیشند ، هدایت کنند وعمل نمایند ، کسانی که به همان اندازه مهارتهای جهانی ، دارای ذهنیتی جهانی هستند . به منظور ایجاد موسسه ای جهانی به تعداد فراوانی مدیر ومتخصص نیاز است . فرایند جهانی شدن نیازمند تغییر فکری فزاینده ای درباره نقش وابزارهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی است . بحث مطرح شده این است که مدیریت منابع انسانی می تواند وباید در ایجاد استراتژی رقابتی دهکده جهانی مشارکت کند .
مقاله حاضر شامل چها ربخش است : بخش اول به اهمیت محیط مدیریت منابع انسانی جهانی می پردازد . از طریق مقایسه مدیریت منابع انسانی در فرهنگ ملل مختلف ، محیط فرهنگی تشریح شده است . بخش دوم به جنبه فنی تخصصی مدیریت منابع انسانی می پردازد که در یک سازمان جهانی دارای اهمیتی شگرف است ونقش مدیریت منابع انسانی در مذاکرات را شامل می شود . بخش سوم به تعلیم وتربیت مدیرانی جهانی اختصاص یافته است ودر نهایت ، بخش چهارم می کوشد تا توان بالقوه آموزش در مدیریت دولتی را تبیین کند تا شاهد پدید آمدن تقاضاهای جدیدی در بخش دولتی باشیم .

تعیین دامنه جهانی شدن
تغییرات در اقتصاد جهانی در کنار مدیریت منابع انسانی بسیاری از چالشهای موجود را برجسته می کند . تغییرات عمده اجتماعی ، به صورت فزاینده ای کشورها را درگیر ملل مستقلی کرده است که آزادانه کالا ، سرمایه و مردم جابجا می شوند . با این حال دراین جوامع ، حد ومرزهای فرهنگی باقی می مانند . به منظور موفق ماندن در دوره جدید جهانی شدن موسسات باید هدف خود را فراملی قرار دهند .
همچنین باید استراتژی هایی را که تمایل به موفق شدن رقابت در عرصه جهانی دارند در درون خود جا بیاندازند . تکمیل استراتژی های موفق جهانی ، نیازمند توجه دقیق به مدیریت بر تضادهای فکری ایجاد شده در بین منابع انسانی وحفظ نقاط قوت فرهنگ سازمانی است .
به منظور بقا در قرن بیست ویکم ، سازمانها باید خود را با یک ذهنیت جهانی تطابق دهند و رهبری خود را به سمت حضور در فضای رقابتی جهانی تغییر دهند . موسسات ورهبرانشان باید چگونگی مدیریت بر چنین تغییراتی را بیاموزند در غیر این صورت چاره ای جز از دست دادن این شرایط رقابتی ندارند . بنابراین ، رهبران جهانی باید توان سوق دادن تهدیدات ومحدودیتها به فرصتها را داشته باشند تا بتواند پرسنلشان را برای برتر بودن ، نه فقط برای بقا ،بلکه برای سرعت بخشیدن به ابداعات در رقابتها برانگیزنند .
توانایی روبرو شدن با مسائل فرهنگی ، نیاز حیاتی مدیران جهانی برای موفقیت در عرصه حال وفرداست . ابعاد آ‎شنای زندگی سازمانی نظیر ساختار سازمانی ، سبک رهبری ، الگوهای انگیزشی ، مدلهای آموزشی وتفکرات بسیار مهم در مدیریت منابع انسانی ، وابسته فرهنگ هستند ، وبه این ترتیب ضروری است به مرزهای ملی به عنوان محدودیتهایی توجه شود .
با منظور فراهم کردن امکانات لازم جهت تطابق با چنین فرهنگ مختلطی ، چیزی که بیش از بکار گیری مدیران از مناطق جغرافیایی مختلف ضروری است . انتقال فرهنگ توسط برنامه های دقیق و آموزشهای آگاهانه فرهنگی است . برای ایجاد فرصتهایی برای مشارکت در عرصه بین المللی ، رهبران جهانی نه تنها باید عادات ، آداب وقوانین کشور مقصد خود را بیاموزند بلکه حتی فرهنگ ملی وطرز تفکر مردم آنجا را نیز باید بشناسند .
گرت هوفستد به تعریف ابعاد مهم ویژگیهای ملل پرداخته است . طبق نظر وی ، فرهنگ به برنامه ریزی جامع اندیشه اشاره دارد که وجه تمایز اعضای یک گروه انسانی از سایر گروههاست . هوفستد چهار بعد برای فرهنگ ملی قائل می شود : فاصله قدرت ، گریز ازعدم قطعیت ، فردگرایی / جمع گرایی وزن سالاری / مرد سالاری وی معتقد است که بعضی تقاوتهای فرهنگی نه تنها مخرب نیستند بلکه مکمل یکدیگرند ، اگر چه به دلیل وجود تفاوت در میزان ریسک پذیری وانطباق با آداب ورسوم تفاوتهای فرهنگی به طور بالقوه برای همکاری در سطح بین اللمللی مسئله ساز بوده اند .
مطابق این ابعاد تفاوت فرهنگی در سطح یک سازمان آنگونه که درجدول 1 آمده است ، برای عملکرد مدیران بسیار نتیجه بخش است . برای مثال فاصله قدرت وفرد گرایی روی سبک رهبری به اندازه کار آمد بودن ودریک کشور اثر می گذارند . در جامعه هایی با فرهنگ جمع گرایی ، رهبر باید به وفاداری گروه احترام گذاشته و آن را تشویق وترغیب کند . در جوامع فرد گرا، افراد میل دارند که آزادی حرکت داشته باشند وانگیزه ها باید به افراد داده شود . وی نشان داد کشورهایی با فرهنگ فاصله قدرت ضعیف، سبک رهبری ومدلهای مدیریتی قابل قبولی وجود دارند که مشارکتی تر از سایر فرهنگهای مذکوراست . طبق نظر وی ، رهبر ایده ال در جوامع بافاصله قدرت ضعیف ، دموکراتهای لایقی خواهند بود . به تعبیری دیگر مدیران ایده ال در جوامع با بعد قدرت قوی اتوکراتهای خوبی هستند .
تفاوتهای فرهنگی به طور قابل توجهی بر دیدگاههای مدیریت وعملکرد کارکنان سازمانها اثر می گذارند . اصول مدیریت عمومی ومنابع انسانی که بر آمده از تئوریهای مدیریت هستند اخیرا بطور جدی در تبیین فرهنگهای مختلط گروهها زیر سوال رفته اند . بنابراین درک فرهنگهای مختلط ومهارتهای ارتباطی درون آنها می توانند در موفقیتهای تجاری موثر باشند . به سبب تکنولوژی پیشرفته ارتباطات ، برخوردهای فرهنگی در یک جامعه با روندی حیرت آور زیاد شده است . بین توریستها وافراد محلی هم به اندازه همکاران تجاری آشوب وپریشانی به وجود می آید . چنانکه هنوز هم شاهد پدید آمدن سوء تعبیرهای پیچیده ای در مذاکرات بین دیپلماتهای نوین ورهبران دولتی هستیم .

پرورش رهبر در مذاکرات جهانی
مذاکره فرایندی است که به طور کلی طی آن دو یا چند گروه باهم گفتگو می کنند وبه علاوه در آن به منظور دستیابی به توافقی بر سر سود دو جانبه بر خورد منافع پدید می آید . در مذاکرات بین المللی ، جنبه هایی که در فرایند مذاکره از فرهنگی به فرهنگ دیگر تفاوت می کنند عبارتند از : زبان ، شرایط فرهنگی ، سبکهای مذاکره ، نگرشهای موجود در حل مشکلات ، فرضیات پیچیده ،بیان حقایق ،روشها ، آداب و رسوم ، نه فقط راه حلهای کوتاه مدت ، بلکه به منظور ایجاد استراتژی بلند مدت در مذاکرات بین المللی ، ظرایف فرهنگی جوامع را در فرایند مذاکره باید دانست ومذاکرده کننده باید شرایط فرهنگی طرف مقابل خود را درک کند . مذاکره مهارتی است که می تواند پرورش یابد . فیشر پنج نکته برای تجزیه وتحلیل مذاکرات بافرهنگهای مختلط را بیان می کند 1- بازیگران وموقعیت ، 2- سبکهای تصمیم گیری 3- خصوصیات ملی ، 4- موانع فرهنگهای مختلط و 5- مترجمان .
• بازیگران وموقعیت : بعد فرهنگی جزیی لاینفک از روش نگرش مذاکره کنندگان به فرایند مذاکره است . این نکته عواقب گوناگونیط را پدید می آورد تفاوت آنچه که مذاکره کنندگان تصور می کنند با جایگاه اجتماعی مذاکره، مشکلاتی را به وجود می آورد . مذاکره کنندگان باید آنچه را که طرف خارجی تصور می کند را دریابند و سپس محیط بدون تنشی ایجاد کنند که به حل مسئله و ایجاد مشارکت بیانجامد .
• سبک تصمیم گیری : الگوهایی وجود دارند که مدیران ومقامات رسمی از طریق آنها سیستم ارتباطی مذاکره خود را منسجم می کنند واز این طریق به تصمیمات رسمی دست می یابند . یک مذاکره کننده می تواند با یافتن راههایی برای تجزیه وتحلیل فرهنگ سازمانی شرکتهای خارجی که روی تصمیمات وتوافقاتشان اثر می گذارند ، آنها را جهت ایجاد چارچوبی مناسب ، منسجم کند .
• خصوصیات ملی : در شرایط بین المللی ممکن است بتوان با صحبت پیرامون زبان ، هویت و میراث ملی کشور طرف گفتگو ، توجه مذاکره کننده خارجی را جلب کرد . خصوصا که مذاکره کنندگان خارجی از سبکهای مختلفی برای استدلال کردن استفاده می کنند وبعضی گرایشهای فرهنگی نظیر نژاد پرستی می توانند روی لحن توافقات اثر گذارند ویا ممکن است طرف خارجی به بخشهایی از توافق بیش از سایر موارد توجه کند . شیوه یا مدارکی که استفاده می شوند نیز می توانند به بی نتیجه بودن مذاکرات منجر شوند .
• موانع فرهنگهای مختلط : این موانع می توانند شامل تضادهایی شوند که روی اصل مذاکره تاثیری نگذاشته اند . عواملی نظیر تصورات ، تشابهات فرهنگی وشرایط محیطی دفتر کار می توانند به طور ناخود آگاه روی فرایند ارتباطات اثر گذارند . خطر برداشتهای ناصحیح از مسائل ایجاب می کند تاعوامل محیطی مختلف را به دقت تجزیه وتحلیل کنیم .
• مترجمان : در ترجمه ایده ها ، افکار ومفاهیم اختلافهایی جزیی وجود دارد . تصورات ، آهنگ صدا ، ریتم گفتگو و ...همگی در ترجمه یک پیام باید مورد توجه قرار گیرند . با این حال ، این موارد دائما در ترجمه اثر نمی گذارند . همچنین ممکن است درترجمه نکته حساسی در توافق مترجمان بامشکل مواجه شوند . بعضی اوقات نیز ، مذاکره کننده ممکن است سعی کند با تفکر یا اندیشه ای که در فرهنگ طرف مقابل اصلا وجود ندارد ، ارتباط برقرار کند .
پنج نکته ای که فیشر مطرح می کند ، سکوی پرتابی برای دانشجویان ومشاوران از بعد تئوریک وعملی است . این روزها مذاکره ، مفهومی عمومی برای دوره های آموزشی است .
آن را حتی به صورت شبیه سازی کامپیوتری در آورده اند که از تئوری بازیهای ریاضی برای تعیین انتخاب بهینه در مذاکره استفاده می کند .با این حال اینها برای مذاکرات بین المللی که بین دیپلماتها ، سیاستمداران یانمایندگان تجاری انجام می شود روشهای مفیدی نیستند چرا که به تفاوتهای فرهنگی موجود بین کشورها توجه نمی کنند . برای مثال ، ارزشها وذهنیتهای پذیرفته شده در خاور دور برای کشورهای دیگری که ارزشها و هنجارهای اجتماعی متفاوتی دارند ، کاربردی ندارد . در مذاکرات بین المللی تصوری از ارزشهای عمومی وذهنیتها نمی توان ساخت ، هر بازیگری باید مطابق نقش خود به ایفای نقش بپردازد . توجه به تفاوتهای فرهنگی در مذاکرات بین المللی باعث پرهیز از تضادهای موجود خواهد شد .

تعلیم وتربیت مدیران عمومی جهانی
تجهیز مدیران با ذهنیتی جهانی وظیفه ای استراتژیک است که پیش روی مدیریت منابع انسانی در سازمانهای بین المللی نهاده شده است .
تاثیروتاثر فرهنگی از بین سایر مهارتها و ویژگیهای مطلوب دیگر ، در دوره جهانی شدن ،به صورتی فزاینده در آمده است . آموزش موفقیت آمیز رهبران آینده سازمانهای جهانی نیازمند تغییری سریع در افکار موجود پیرامون فرضیات پایه تکنیکهای پرورش نیروی انسانی است. تفکری جهانی ، مهارتهای رهبری جهانی ، توانایی هدایت تیمهای با فرهنگهای مختلط ، انرژی وصبر به منظور حضور در شبکه جهانی و مهارتهایی برای تغییرات جهانی از ویژگیهای رهبران جهانی موفق در آینده اند . انتظارات و نیازهای جهانی شدن ، از طریق آموزشهای رسمی ونگرشهای توسعه ای بر آورده می شوند .
مقامات دولتی استانی ، یا کشوری برای تجهیز خودشان جهت ایفای نقش در اقتصاد جهانی چه می توانند بکنند ؟ توسعه سازمانهای جهانی یا چند میلیتی نیازمند مدیران کارآمدی است که نه تنها به صورت بین المللی قابلیت جابجایی دارند بلکه مدیرانی را می طلبد که در ذهنشان نیز می توانند از طریق درک کاربردهای بین المللی کارشان از مرزهای ملی فراتر روند.
چگونه می توان چنین توانایی را به بهترین شکل ممکن پرورش داد؟ بسیاری از سازمانها در جستجوی استفاده از انتخابهای بین المللی برای افراد وتوسعه سازمانی هستند واغلب می کوشند تا با کمک تمرکز بر وظایف منابع انسانی ( که قابل برنامه ریزی است ) پیشرفت پرسنل در مبنایی جهانی را پیگیری کنند .
همچنانکه در جدول 2 نشان داده شده است ، تجزیه بین المللی مدیران روسی وچینی بطور محسوسی پایین است . بطور کلی مدیران تجاری ممکن است شانس بیشتری برای فعالیت کردن در فعالیتهای بین المللی داشته باشند . لذا ممکن است این دسته از مدیران تجارب بین المللی بیشتری نسبت به مدیران دولتی داشته باشند . دراین دوره جهانی شدن ، توسعه مشارکت جهانی در بخشهای عمومی یکی از ضروری ترین اولویتهای ملی در آستانه قرن بیست ویکم است .
گرتسن به تشریح موردی پرداخت که نامش را « شایستگی درون فرهنگی » نامید وسه بعد برای آن قائل شد : شایستگی رفتاری یا ارتباطی ( توانایی برقراری ارتباط موثر کلامی وغیر کلامی با افراد کشور میزبان ) و شایستگی ادراکی ، به این شکل ، او به توانایی مدیران موفق در انجام وظایفشان به روشی کاملا ادراکی اشاره می کند که نه تنها استفاده از نمونه های ناهنجار یا دسته بندیهای ضعیف نیست ، بلکه گام برداشتن بسوی دنیا با روشی زیر کانه است . این حوزه روی تحصیل خارج از محدوده زندگی ، خصوصا در طول مدت پیش از سفر تاکید می کند . باوجود این کاربرد استراتژیک تعلیم وتربیت در سایر مراحل چرخه پیشرفت بین المللی کمتر عمومیت دارد چرا که شوک فرهنگ بازگشت به موطن اصلی به همان اندازه یا بیش از ترک وطن تعجب آور است . در خلال مدت ترک موطن ، شغلی که باید جایگزین شود ( اگر وجودداشته باشد ) تغییر یافته است و مشاوران وهمکاران جابجا خواهند شد و اولویتهای استراتژیک تغییر خواهند کرد .
سازمانها نیازمند ارائه آموزشهای مستمری هستند که مدیران را درخروج از کشور و بازگشت مجدد به آن با شرایط جدید تطبیق دهند . با گسترش تلاشهای دولتهای محلی ومرکزی درجهت ترغیب وجذب سرمایه یا سرمایه گذاران ، مواجهه با مسئولان دولتها و شرکتها بطور ملموسی افزایش یافته است . دولتها مجبور شده اند روشهای برخورد را بهبود بخشند ، چرا که این مواجهه بین مقامات دولتی ( دولتهای محلی ودولتهای مرکزی ) بصورت روزانه انجام می شود . امروزه دولتها تحت لوای سازمان تجارت جهانی(WTO) وسازمان توسعه و همکاری اقتصادی (OECD) وارد عرصه تجارت بین المللی می شوند بعضی ا زاین برخوردها قابل پیش بینی اند اما عاملی که موجب ایجاد مشکل می شود ، میزان ونوع آمادگی پذیرش تعامل فرهنگی سایر ملل خارجی است .
آموزشهایی که به مرور زمان به جلسات راهنمایی وارائه خلاصه های فرهنگی در آمده اند امامی توان آنها را با استفاده از سخنرانی ، ایفای نقش ومطالعه موردی تکمیل کرد . تحقیقی پیرامون توانائیهای فرهنگی نشان داد که توان ادراکی وتفکری ، تنها صفتهای مهم برای مدیر بین المللی موفق که دور از موطن است ، نیست .
بلک ومندنها می گویند که ویژگی مهم دیگر ، توانایی تعامل گسترده با ملیتهای کشور میزبان است برای مثال با استفاده از قالب هوفستد ، یک مدیر انگلوساکسون فردگرا با بعد قدرت ضعیف ، وظیفه مداری وصبوری نسبت به عدم قطعیتها را که قصد دارد در یک فرهنگ شرقی به افزایش جمع گرایی ، بعد قدرت بالا ، انسان مداری و اجتناب ازعدم قطعیت بپردازد. در چنین شرایطی لازم است که تعلیم وتعلم گسترده وسخت گیرانه باشد .
آموزش فرهنگ مختلط وتئوری یاد گیری اجتماعی به تکمیل درک ، تنظیم وعملکرد بهتر جهت توسعه مهارت فرهنگ مختلط کمک می کند ، تئوری یادگیری اجتماعی ، طبق نظر البرت باندورا تلاش می کند که چگونه آموختن ما را توضیح دهد . این نوع یادگیری به دو فرایند تقسیم می شود : « مدل سازی نمادین » که عبارتست از رفتارهایی مقلدانه از شنیده ها و خوانده هایی درباره خود و « مدل سازی مشارکتی » که عبارتست از حتی سخن گفتن یا تقلید کردن کاری . به عبارت دیگر ما از طریق مشاهده وتجربه کردن می آموزیم .
شکل شماره یک به ارائه قالبی می پردازد که چگونگی تفکر سیستماتیک وتئوریک پیرامون یادگیری فرهنگ مختلط را بیان می کند .
البرت باندورا معتقد است ما ازطریق ت

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  44  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید