"مناسب برای دبیران، دانش آموزان و اولیاء"
برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:
"مناسب برای دبیران، دانش آموزان و اولیاء"
برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه23
ارگونومی یا همان مهندسی فاکتورهای انسانی دانشی است کاربردی، مرکب از علوم پایه مختلف که سعی دارد با طراحی کردن ابزارها، دستگاه‌ها، ماشین‌آلات و محیط کار تناسب مناسبی بین انسان از نظر شرایط (فیزیکی ـ روحی) و حتی توانایی‌های او و فضای محیط کار و ماشین آلات و ... ایجاد کند .
در اصل این علم در نظر دارد به جای هماهنگ سازی انسان با محیط، محیط را با انسان هماهنگ سازد. علم ارگونومی با هدف حداکثر کردن بهره‌وری با توجه به سلامتی، ایمنی و رفاه انسان در محیط شکل گرفته است . ارگونومی با مطالعه قابلیت‌ها و شرایط انسان، استرس‌های محیط کار، آشنایی کامل به نیروهای استاتیک و دینامیک بدن انسان، احتیاط، خستگی، آموزش و طراحی ابزارها به حمایت انسان در حین کار آمده است. با رعایت اصول ارگونومی فشار کار و خستگی‌های بی مورد کاهش می‌یابد، در نتیجه کارایی نیز افزایش پیدا می‌کند و در نهایت می‌توان گفت با اجرای این اصول، هم منافع کارگران و هم منافع کارفرمایان تأمین می‌شود.
علم ارگونومی یا همان مهندسی فاکتورهای انسانی به زوایای مختلف سلامت و بهداشت انسان می‌پردازد و کارایی انسان را مورد بررسی قرار می‌دهد .
جویس مریلین، رئیس مؤسسه جویس در سیاتل آمریکا بر این عقیده است که اکنون دیگر این باور عمومیت یافته است که شرکت‌هایی که بهره وری و کنترل کیفیت را مد نظر دارند، دخالت دادن ارگونومی را در برنامه‌هایشان به عنوان یک شم تجاری به‌کار می‌گیرند؛ شرکت‌های موفق برنامه ارگونومی را با ایمنی، کنترل کیفیت و برنامه‌های تولیدی جهت دستیابی به حداکثر سود تلفیق کرده‌اند.
امروزه کمتر فعالیتی یافت می‌شود که عاری از هر گونه عامل تهدید کننده سلامتی باشد و بخش عمده‌ای از این صدمات ناشی از کار مربوط به نادیده گرفتن اصول ارگونومی است. یکی از شایع‌ترین این صدمات، صدمات استخوانی- عضلانی در محیط کار هستند که سبب ناتوان کردن فرد در انجام کارهای روزمره می‌شود و باعث افت کارایی، تقلیل کیفیت محصول و افزایش غیبت‌های ناشی از این صدمات جسمی می‌شود و در بعضی مواقع سبب از کارافتادگی فرد و غرامت‌های دستمزد می‌شود که این خود ضربه ای بر اقتصاد کشور وارد می‌کند.
قبول واژه ارگونومی در تاریخ 16 فوریه 1950 مورد تأیید قرار گرفت. حرفه عوامل انسانی(ارگونومی) در دوران پس از جنگ زاده شد. انقلاب کامپیوتر سبب شد که عوامل انسانی مورد توجه عامه قرار گیرد. به نظر می‌رسد که بحث درباره تجهیزات کامپیوتری طراحی شده بر اساس اصول ارگونومی، نرم افزار‌های کاربر پسند و نقش عوامل انسانی در دفاتر عملاً بخشی از مقاله‌های در کامپیوتر و انسان در هر روزنامه و مجله ای را تشکیل می‌دهد. وسایل جدید کنترل، ارائه اطلاعات از طریق نمایشگر کامپیوتر و تأثیر فن آوری نوین بر انسان، عرصه‌هایی هستند که حرفه عوامل انسانی در آنها نقش دارد.
تعاریف ارگونومی
واژه ارگونومی از دو کلمه یونانی "ارگون" به معنی کار و " نوموس" به معنی قوانین و اصول تشکیل شده است و در لغت به معنای
نوع فایل: word
قابل ویرایش 155 صفحه
مقدمه:
مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.
1-مصاحبه مقدماتی
2-تکمیل فرم درخواست کار
3-برگزاری آزمون های استخدامی
و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.
1- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر.
2- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.
3- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.
4- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.
5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.
6- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.
7- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.
8- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.
این مدیریت از مشکلاتی که برای کارکنان و توسط آنها و به یا علت سطح نامناسب منابع انسانی موجود ایجاد می شود جلوگیری کرده و مشکلاتی که می تواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود راحل می کند. هدف مدیریتی منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان. مطالعات مدیریت منابع انسانی می تواند به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه می کنند و چه می توانند بکنند؟ برای تعیین معیارها و شاخصهای ارزیابی موثر فرمهایی برای مدیران، کارکنان وکارشناسان تهیه و استفاده می شود. داده های ذکر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتی را برای هر سه سطح سازمانی، با معیارهای مورد نظر هر سطح ارائه می کند. در واقع هدف از توزیع چنین فرمی به دست آوردن معیارهای مجزا برای هر یک از سطوح می باشد. لذا به منظور بررسی اولیه در میزان اهمیت، زیاد و خیلی زیاد را به عنوان نظر موافق و میزان کم و خیلی کم را به عنوان نظر مخالف بررسی کرده و پس از به دست آوردن معیارهای با بیش ترین میزان اهمیت در بررسی اولیه با توجه به چگونگی توزیع نظرات، معیارهای اصلی انتخاب می گردد.
فهرست مطالب:
مقدمه
فصل اول- کلیات تحقیق
1-1-بیان مسئله
1-2ضرورت تحقیق
1-3-اهداف تحقیق
1-4-فرضیه تحقیق
1-5-متغیرهای تحقیق
1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی
1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی
2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان
3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)
4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی
5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا
1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است
2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است
3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است
2-5-1- کارمندیابی
3-5-1- انتخاب
1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب
6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها
7-1- موانع و مشکلات
1-7-1- عوامل اقتصادی
2-7-1- عوامل اجتماع
3-7-1- عوامل تکنولوژیک
3-7-1- قوانین و مقررات
فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق
1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق
2-4-1-2- غار یخ مراد
3-4-1-2- پارک دکتر چمران
4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین
5-4-1-2- جاده کوهستانی کرج به چالوس
6-4-1-2- منطقه سرسبز کردان
5-1-2- حمل ونقل
1-5-1-2- حمل و نقل و شبکه ارتباطی
2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام
2-2- تاریخچه موضوع
3-2- بسترها وزمینه ها
4-2- ادبیات موضوع تحقیق
1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل
1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل
2-4-2- میزان کارمندیابی
1-1-2-4-2- مراحل و فرایند کارمندیابی
2-1-2-4-2- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟
3-4-2- برخی از روش های آزمون
1-3-4-2- فرآیند کلی انتخاب و استخدام
1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه
4-4-2- شاخص های ارزیابی
1-4-4-2- مراحل ارزیابی
2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
5-4-2- فرایند انضباط
1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی
2-5-4-2- انضباط مثبت
3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر
6-4-2- انواع تخلفات
1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات
1-1-6-4-2- اعمال مجازات
7-4-2- سیستم پاداش
1-7-4-2- انواع پاداش
1-1-7-4-2- پاداش درونی
2-1-7-4-2- پاداش بیرونی
2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش
3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر
4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش
1-4-7-4-2- سلف سرویس
1-5-2- مدیریت
5-2- تعریف واژه ها
2-5-2- مدیریت منابع انسانی
3-5-2- ارزیابی عملکرد
4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل
5-5-2- انضباط
6-5-2- سازمان
7-5-2- سیستم
8-5-2- تلاش
9-5-2- عملکرد
10-5-2- رضایت
11-5-2- برنامه ریزی
12-5-2- نیازها
13-5-2- هدف
14-5-2- سیاست ( خط مشی)
15-5-2- مقررات
16-5-2- روش
17-5-2- دستور
18-5-2- داده
19-5-2- پردازش
20-5-2- اطلاعات
فصل سوم روش تحقیق
الف- روش میدانی
1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق
1-1-3- اجرای ارزیابی
2-3- فرم ثبت نتایج
1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده
3-3- جداول و نمودار یافته ها
1-3-3- مدیران و سرپرستان
2-3-3- کارکنان
3-3-3- کارشناسان
ب- روش کتابخانه ای
4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
1-4-3- مراحل فرایند استخدام
2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها
3-4-3- ارزیابی
4-4-3- روش اجرایی
5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی
6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی
7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی
8-4-3- نتایج کاهش تعداد کارکنان
9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی
10-4-3- PESTEL
11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL
12-4-3- عناوین برنامه ریزی
13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی
14-4-3- عوامل پیشرفت کارکنان
15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی
16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار
17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب
18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف
19-4-3- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)
20-4-3- وظائف کارکنان
21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن
22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی
1-4- جدول کلی ونمودار
1-1-4- مدیران و سرپرستان
2-1-4- کارکنان
3-1-4- کارشناسان
4-1-4- جایگاه نظر سنجی
1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی
2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی
1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی
2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها
3-4- نتیجه گیری
4-4- پیشنهادات کاربردی
فهرست منابع ومواخذ
منابع و مأخذ:
1-اقتباس از جزوه اصول مدیریت آقای مهندس نادری
2-اقتباس از جزوه MIS آقای مهندس نادری
3-اقتباس از جزوه مدیریت منابع انسانی آقای ایرج کوهی
4-مردم در سازمان‌ها (ترنس آرمیچل) ترجمه دکتر حسین شکرکن
5-ارزشیابی عملکرد افراد مجموعه شانزدهم، مرکز آموزش مدیریت دولتی
6-مدیر امور کارکنان و منابع انسانی: مترجمان: دکتر محمد علی طوسی و دکتر صائبی
7-رفتار سازمان : دکتر علی رضائیان
8-www.pakdairy.com
9-www.fa.wikipedia.org
MR carrel F.B kuzmits, Personal: Human Resource Management Second Edition
Lath man G.P and Wexely. Increasing Poducitivity Through Perfprmance appraisal
Marc Singer: Human Resource Management, PWS KENT co, Stephen P.Robons: Management, PRENTICE-HALL
Michael, j,jucius “Personal Management”
John R., Schermerhorn, Jemes G.Hunt, Richad N.Osborn “Organizational Behavior Jhon Wiley & Sons
چکیده مقاله:
این مقاله بررسی می کند که چگونه مدیر منابع انسانی با چالشهای متفاوت محیط کار
مواجه خواهد شد و چگونه کارکنان را از طریق تسهیم دستاورد اطلاعات اجرایی از طریق برنامهریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل منابع انسانی شان برانگیخته می سازد ...