کتاب- خلاصه کتاب رفتار سازمانی پیشرفته - در 75صفحه-docx

اختصاصی از فی دوو کتاب- خلاصه کتاب رفتار سازمانی پیشرفته - در 75صفحه-docx دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل 1 : پیش درآمدی بر رفتار سازمانی     

فصل 2 : رفتار سازمانی در سطح جهانی       

فصل 3 : مبانی رفتار فرد      

فصل 4 : مفاهیم اصلی انگیزش     

فصل 5 : انگیزش از مفاهیم تا کاربرد      

فصل 6 : تصمیم گیری فردی        

فصل 7 : مبانی رفتار گروه         

فصل 8 : شناخت تیم       

فصل 9 : ارتباطات       

فصل 10 : رهبری        

فصل 11 : قدرت و سیاست          

فصل 12 : تعارض و مذاکره       

فصل 13 : ساختار سازمانی         

فصل 14 : تکنولوژی و طرح ریزی شغل        

فصل 15 : ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش

فصل 16 : فرهنگ سازمانی    

فصل 17 : تغییر و بهبود سازمانی     

فصل 1: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی

تعریف رفتار سازمانی :

در مرحله عمل مطالعه افراد انسانی را مطالعه رفتار سازمانی می نامند . رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات ، اقدامات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل
می دهند . در رشته رفتار سازمانی مطالعه منظم جایگزین قضاوت مشهودی می شود ، یعنی مدارک و شواهد علمی که در شرایط کنترل شده جمع آوری می شود ، به شیوه ای معقول مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد و در رابطه با هر معلولی در پی علت بر می آید . در رابطه با عملکرد فرد نیز سه عامل نقش اساسی دارند : تولید (بهره وری) ، غیبت و جابجایی کارکنان . مدیران به کیفیت و کمیت تولید کارکنان توجه دارند ، حال آن که غیبت و جابجایی کارکنان بر بازده و تولید آنان اثر معکوس دارد . جابجایی کارکنان موجب افزایش هزینه ها می شود و سازمان همواره با افرادی کم تجربه کار می کند . مدیران به سه علت به رضایت شغلی کارکنان توجه دارند :

 1- می توان بین رضایت شغلی فرد و تولید یا بهره وری یک رابطه مستقیم مشاهده کرد .

2- رضایت شغلی فرد با میزان غیبت و جابجایی او رابطه معکوس دارد .

 3- مدیران در برابر کارکنان احساس مسئولیت انسانی می کنند واژه سازمان در آخرین بخش تعریف نشان می دهد که رفتار سازمانی ، رفتار فرد یا گروه را در رابطه با کار مورد توجه قرار می دهد .

نقش رشته های علمی :

رفتار سازمانی یک رشته کاربردی از علوم رفتاری است و بر پایه چندین رشته علوم رفتاری قرار دارد که عبارتند از : روان شناسی ، جامعه شناسی اجتماعی ، مردم شناسی و علوم سیاسی ، روان شناسی در سطح خرد و بقیه در سطح کلان نقش ایفا می کنند .

1- روان شناسی : علمی است که در پی سنجش ، توجیه ، برشمردن علت و گاه درصدد تغییر رفتار افراد انسانی برمی آید . در این علم رفتار فردی مطالعه می شود . پس این علم در سطح خرد ، در مطالعه رفتار سازمانی ایفای نقش می کند . روان شناسان به موضوعاتی چون پنداشت ، ادراک ، شخصیت ، یادگیری ، آموزش ، رهبری موثر ، نیازها و نیروهای انگیزشی ، رضایت شغلی ، فرآیندهای تصمیم گیری ، ارزیابی عملکرد ، سنجش نوع نگرش افراد ، شیوه های گزینش کارکنان ، طرح ریزی شغل و تنش های کار می پردازند.

2- جامعه شناسی : جامعه شناسان سیستم اجتماعی را که فرد در آن نقش هایی ایفا می نماید ، مورد توجه قرار می دهند . جامعه شناسان از طریق مطالعه رفتار گروه در سازمان در ارائه رفتار سازمانی نقش دارند و زمینه های مورد توجه آنان پویایی گروه ، طرح ریزی تیم ها ، فرهنگ سازمانی ، ساختار و تئوری سازمان ، بوروکراسی (دیوانسالاری) ، ارتباطات ، مقاوم فرد ، قدرت و تضاد یا تعارض است .

3- روان شناسی اجتماعی : یکی از زیرمجموعه های روان شناسی است که در آن دو رشته
روان شناسی و جامعه شناسی ترکیب شده اند . در این رشته به اعمال نفوذ افراد بر یکدیگر توجه می شود.  یکی از موارد مورد توجه این رشته پدیده تغییر است (یعنی چگونه می توان موانعی را که بر سر راه تغییر است ،از میان برداشت ) . روان شناسان اجتماعی به سنجش نگرش های در حال تغییر ، الگوهای ارتباطی ، راه هایی که فعالیت های گروه می تواند نیازهای فردی را تامین کند و فرآیند تصمیم گیری گروه توجه دارند .

4- مردم شناسی : عبارت است از مطالعه درباره علومی که می توان بدان وسیله درباره افراد انسانی و فعالیت های آنان مطالبی آموخت . متخصصان مردم شناسی توانسته اند در درک فرهنگ سازمانی ، محیط های سازمانی و تفاوت بین فرهنگ های ملی ما را یاری کنند .

5- علوم سیاسی : عبارت است از مطالعه رفتار فرد و گروه در یک محیط سیاسی . دانشمندان این رشته به تضاد یا تعارض ساختاری ، تخصیص قدرت و شیوه ای که افراد از قدرت برای تامین منافع خود استفاده می کنند ، پرداخته اند

توجه : واحد مورد تجزیه و تحلیل روان شناسی ، فرد – جامعه شناسی ، گروه و سازمان – روان شناسی اجتماعی ، گروه – مردم شناسی ، گروه و سازمان – علوم سیاسی ، سازمان است.

هدف های رفتار سازمانی :

 توجیه ، پیش بینی و کنترل رفتار انسانی است .

توجیه : هنگامی که می خواهیم متوجه شویم که چرا فرد یا گروه کاری را انجام دادند ، در واقع به دنبال بیان یا توجیه هدف هستیم و می خواهیم علت را بدانیم .

پیش بینی :  هدف از پیش بینی توجه به رویدادهای آینده است . مدیریت می خواهد نتیجه یک اقدام خاص را حدس زده و در حقیقت می خواهد برخی از واکنش های رفتاری را نسبت به پدیده های تغییر پیش بینی کند و راه هایی را برای کمترین مقاومت بیابد و تصمیم گیری کند .

بهبود کیفیت و بازدهی :

برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری باید برنامه هایی را مثل کنترل کیفیت کامل و بازسازی اجرا کرد تا به موجب آنان افراد و کارکنان تشویق شوند که در امور مشارکت فعال نمایند .

مدیریت کیفیت جامع TQM  چیست ؟

 1- توجه زیاد به مشتری : مشتری تنها کسانی نیستند که از محصولات و خدمات استفاده می کنند بلکه شامل افراد درون سازمان که با سایر افراد سازمان روابط متقابل دارند هم می شود.( مانند کارکنان دایره اعتبارات ، حسابداری و حمل و نقل

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تعهد سازمانی

اختصاصی از فی دوو مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع تعهد سازمانی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل word  در63 صفحه و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعهد سازمانی

مفهوم تعهد سازمانی

دومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که فرد در سازمان هدفهایش را معرف خود می­داند و آرزو می­کند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می­دهد و آن‌را معرف خود می­داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می­داند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می­دهد که برای پیش­بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می­گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می­توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش ‌بینی کرد.

تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:

1. عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
2. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
3. تقبل یا عهده­دار شدن انجام کاری در آینده.

پورتر  و همکارانش تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می­شود:

1. قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
2. آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛
3. علاقه­مندی به حفظ عضویت در سازمان.

بیکر  تعهد را به عنوان مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی می داند که با ترک آن فعالیت ، این اندوخته ها از بین می روند . گراسکی   ماهیت رابطه ای فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی عام تعریف می کند . هال و همکاران تعهد را فرآیندی می دانند که ازطریق آن ، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغاممی شوند. کانتر  تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیارگذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند . استیبنز  تعهد مستمر را آگاهی از غیرممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و متفاوت ، به خاطر زیانهای ناشی از تغییر می داند . شلدون، تعهدسازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد . سالانسیک  تعهد را حالتی می داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت ها و اقدامات خودش مقید و پای بند شده و این باور در فرد ایجاد می شود که باید این رفتارها را تداوم ببخشد و مشارکت موثر خود را در انجام آنها حفظ کند. مودی ، پورتر و استیرز تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان ، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.واینر تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها می داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود ( انصاری و همکاران ، 1389 ؛ شکرزاده ، 1381) . از نظر رابینز ، تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند ( رابینز ،1389) . مورهد و گریفین تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند ( مورهد و گریفین ، 1384) .

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع رفتار شهروندی سازمانی

اختصاصی از فی دوو مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع رفتار شهروندی سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع رفتار شهروندی سازمانی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل word  در69 صفحه و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

رفتار شهروندی سازمانی

در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می­روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزء وظایف رسمی شغلی­شان نیست (زارع،1383: 153).

هنگامی که انسان در جامعه سازمانی قرار می­گیرد انتظارات خاصی از وی بوجود می­آید برای مثال رفتار کارمند باید به گونه­ای باشد که بیش از نقش و فراتر از وظایف رسمی وی برای رسیدن به اهداف سازمانی باشد. مقولۀ «رفتار شهروندی سازمانی» موضوعی نوین و جذابی است که اندک زمانی بیش از ظهور آن در علم مدیریت نمی­گذرد. این مقوله در واقع ترکیبی از رفتار سازمانی و روانشناسی اجتماعی است که ریشه در فرهنگ و فطرت انسان دارد که در ادامه به تشریح و بسط آن اقدام گشته است.

2-3-1-1) تعریف رفتار شهروندی سازمانی

تقریباً در حدود 40 سال قبل، کاتز (1964) اهمیت طبقه­­ای از رفتارهای اختیاری و خودجوش را خاطر نشان ساخت که فراتر از الزامات آشکار نقشی است، امّا برای کارایی و سودمندی سازمانی لازم و ضروری است. واژه رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط ارگان و همکارانش در سال 1983 به کار گرفته شد (ابراهیم­زاده،1390: 22). همچنین توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کاتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال­های 1964، 1966 و 1978 ناشی شده است (کاسترو؛ آرماریو و رویز،2004: 27).

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم می­سازد، امّا مستقیماً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی­شود؛ این رفتار یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل تعریف شده انجام می­دهند که برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است (باتمون و ارگان،1983: 588).

مقصود از رفتار اختیاری آن است که وقوع رفتار از جانب کارکنان تحت تأثیر الزامات شغلی و قراردادهای موجود در متن کار نیست و فرد آن رفتار را کاملاً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقۀ شخصی خود بروز میدهد؛ علاوه بر این از آنجا که رفتار مذکور در شرح وظایف کاری فرد عنوان نشده است شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش نیز پیش بینی نشده است و از این­رو حذف آن رفتار تنبیهی را بدنبال ندارد (ارگان،1997: 89).

 

تحقیق در مورد معایب و محاسن بروکراسی درون سازمانی

اختصاصی از فی دوو تحقیق در مورد معایب و محاسن بروکراسی درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه25

1- مقدمه

در حالی که فایول و تیلور با مسائل مدیریت دسته و پنجه نرم می کردند یک جامعه شناس آلمانی به نام مارکس وبر برای ساختارهای اختیار،

تئوری خاصی تدوین می کرد که در آن نوعی سازمان را به نام بروکراسی مشخص می ساخت. جنبه های متفاوت بروکراسی تعریف نقش ها در یک سلسله مراتب بود که در آن، کارکنان بر پایه لیاقت منصوب شوند، از قوانین تبعیت کنند و رفتاری بی طرفانه داشته باشند.

اصطلاح بروکراسی در معانی مختلفی به کار برده می شود و همین، موجب درک نادرست از معانی واقعی آن شده است. مشهورترین معانی آن عبارتند از:

• بروکراسی، تشریفات زائد است یعنی کاغذ بازی و مقررات اضافی که موجب از بین رفتن کارایی می شود. این معنی منفی کلمه است.
• بروکراسی، دستگاهی اداری است، یعنی همه ابزار و امکانات دولت مرکزی و محلی. این معنا، مشابه تشریفات زائد است.
• بروکراسی، نوعی شکل سازمانی است، دارای ویژگی های مشخص از قبیل سلسله مراتب اختیار و نظام مقررات (ماکس وبر).    

ماکس وبر از نظر تاریخی همزمان با فایول و تیلور، از نخستین پیشگامان تفکر مدیریت بود که پیش از این از آنها سخن گفته شد. اما برخلاف آنها، وبر یک دانشگاهی بود نه یک مدیر اجرایی. علاقه او  به سازمان ها و ساختار اختیار در آنها سرچشمه گرفت. او می خواست بداند چرا کارکنان سازمانی از افراد ما فوق پیروی می کنند. مشاهدات مطالعات و نتیجه گیریهای او، برای نخستین بار در 1947از زبان آلمانی ترجمه و انتشار یافت. در این نوشته که به نام تئوری سازمان اجتماعی و اقتصادی بود او واژه بروکراسی را برای ترویج نوعی سازمان که کما بیش عملاًدر هر موسسه خصوصی و عمومی وجود دارد به کار برد.

وبر با تجزیه و تحلیل سازمان ها 3 نوع اختیار مشروع را شناسایی می کند:

• سنتی
• کاریز ماتیک
• عقلایی یا قانونی

نخست لازم است بدانیم منظور از اختیار مشروع چه بود. اختیار را باید از قدرت متمایز دانست. قدرت موضوعی یک طرفه است. دارنده آن می تواند از طریق زور یا پاداش، دیگری را وادارد که به دلخواه او رفتار کند. اما در اختیار، قبول حاکمیت توسط فرو دستان نیز نهفته است.  به بیان دیگر اختیار را می توان تنها محدوده مورد موافقت فرودستان به کار برد. منظور وبر از اختیار مشروع، همین موقعیت اخیر است.  سه نوع اختیار مشروع تشریح شده توسط وبر را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

• اختیار سنتی: که در آن پذیرش افراد واجد اختیار از سنت و رسم ناشی می شود.
• اختیار کاریزماتیک: که در آن پذیرش از وفاداری و اعتماد به توانایی های شخصی حکمران سرچشمه می گیرد.
• اختیار عقلایی یا قانونی: که در آن پذیرش از مقام یا سمت دارنده یا اختیار که توسط مقررات و دستور العمل های سازمان محدود و مشخص شده، ناشی می شود. امروزه این شکل است که در اکثر سازمان ها وجود دارند و این شکلی است که وبر به آن نام بروکراسی داده است.

رفتار سازمانی

اختصاصی از فی دوو رفتار سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله با عنوان رفتار سازمانی در فرمت ورد در 17 صفحه و شامل مطالب زیر می باشد:

رفتار سازمانی
عناصر رفتار سازمانی
فرهنگ
مدل‏های رفتار سازمانی
مدل استبدادی
مدل مراقبتی
مدل حمایتی
مدل مشارکتی
سیستم‏های اجتماعی فرهنگ و فردگرایی
فرهنگ
فردگرایی
بهبود سازمانی
بهبود سازمانی هفت ویژگی دارد که عبارتند از:
کیفیت عمر کاری
توسعه شغلی
ازجمله مزایای غنی‏سازی شغلی عبارت است از:
تنوع مهارت
شناسایی وظیفه
اهمیت وظیفه
استقلال داخلی
بازخورد
مدیریت‌ رفتارسازمانی‌ در هزاره‌ جدید
افراد سرکش‌
تجربه‌ مدیریت‌
ترس‌ مفید
قانون‌ طلایی‌
تلاش‌ برای‌ تغییر
بازکردن‌ گره‌ مشکلات‌
رعایت‌ ادب‌
نتیجه‌گیری‌