پروژه سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی، رویکرد ها و روش ها. doc

اختصاصی از فی دوو پروژه سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی، رویکرد ها و روش ها. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 17  صفحه

چکیده:

منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی ، مورد ارزیابی قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته ،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند،در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روشهای مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است. در پایان نیز ضمن برشمردن خطاهای بالقوه در فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ، ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه:

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم  (1996)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید و هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاک  (1996) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک  ،2005 ص10).        

فهرست مطالب:

چکیده

مقدمه

مفهوم ارزشیابی عملکرد

اهداف ارزشیابی عملکرد

رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد

الف) رویکرد مقایسه‌ای

ب) رویکرد ویژگیهای فردی

ج) رویکرد رفتاری

د) رویکرد نتایج

هـ) رویکرد کیفیت

روشهای ارزشیابی عملکرد

الف) روشهای مبتنی بر ویژگیهای فردی

ب) روشهای مبتنی بر رفتار یا روشهای رفتاری

ج) روشهای مبتنی بر نتایج

1- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی

2- روش مقیاس استانداردهای مختلط

3- روش انتخاب اجباری

4- روش توصیفی

5- روش ثبت وقایع حساس

6- روش چک لیست

7- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری

8- روش مقیاس مشاهده رفتار

9- روش مدیریت بر مبنای هدفاین

10- روش بازخورد 360 درجه یا ارزیابی گروهی 

11- روش استانداردهای کار 

کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟

خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد

1- استانداردهای ارزیابی

2- اثر هاله‌ای 

3- آسان گیری یا سخت‌گیری

4- گرایش به مرکز

5- تازگی رویدادها

6- خطای برابر کردن یا مقابله

7- جهت گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی)

عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد

الف)عوامل موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد

ب)ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد

منابع

منابع و مأخذ:

1. Bernardin, H.J. (2003). Human Resource Management: an experiential approach. 3 th Edition. New York: Mc GrawHill.
2. Byars, L.I & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management: 9 th Edition. New York: Mc GrawHill.
3. Carell Micheal R and et al. (1992). Personnel/ Human Resource Management. Mac Millan. Publishing.
4. Foot. M and Hook. C (1999). Introducting Human Resource Management.Longman.
5. Ivancevich, J. M.(2007). Human Resource Management. New York: Mc GrawHill.
6. Longenecker, Clinton O. and Nykodym, Nick (1996). Public Sector Performance appraisal effectiveness: A Case Study, Public Personnel Management. Vol. 25. No. 2, Summer.
7. Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill.
8. Roberts, Gary E. and Pavlak, T. (1996). Municipal government Personnwl Professional and Performance appraisal: Is there a consensus on the characteristics of an effective appraisal system? Public Personnel Management, Vol. 25. No. 3, Fall
9. Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing Human Resources. Thomson Publishing Company.
10. Stredwick John (2005) An Introduction to Human Resource Management. Elsevier Ltd.

11-ابیلی ،خدایار (1381).تحلیلی بر اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان دولت. دانش مدیریت . شماره 58 :20_5 .

بررسی مبانی، قواعد و روش‌های تفسیری تفسیر نسیم حیات

اختصاصی از فی دوو بررسی مبانی، قواعد و روش‌های تفسیری تفسیر نسیم حیات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد تفسیر قرآن کریم

146 صفحه

چکیده:

شناخت شیوه مفسران در پرده برداری از مراد خداوند و مبانی آنان در چگونگی فهم و تفهیم معانی بلند قرآن یکی از شاخه های پژوهش در علوم قرآن به شمار می رود. در این پایان نامه ، روش تفسیر «نسیم حیات» ، اثر استاد ابوالفضل بهرام پور که به تفسیر کل قرآن کریم پرداخته است، مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است.

هدف اصلی نگارش این تفسیر، ارائه تفسیری ساده با اختصار و روان بودن نثر و خالی از مباحث فنی و مفصل تفسیری است؛ انگیزه اصلی مفسر ارائه تفسیری کوتاه با شیوه آموزش محور و برای عموم مردم است. همچنین مفسر در این مسیر از راهکارهای متفاوتی نسبت به تفاسیر دیگر از جمله بیان خاطرات و نکات عرفانی برای فهم بیشتر مخاطب استفاده کرده است.

 در این پژوهش تفسیر  نسیم حیات  از حیث مباحث علوم قرآنی شامل موضوعات شش گانه 1- انتخاب مبانی علوم قرآنی در تفسیر 2- انسجام ساختاری قرآن 3- جامعیت قرآن 4- امکان و جواز تفسیر 5- بررسی نیاز مخاطبان به تفسیر 6- منابع تفسیر  مورد بررسی قرار گرفته است.

 همچنین از حیث روش تفسیری  نسیم حیات جامع چهار روش «قرآن به قرآن» و «قرآن به سنّت» و«قرآن به عقل» و «قرآن به علم» است. مفسر همچنین از منابع دیگر مانند منابع لغوی و آرای سایر مفسران استفاده کرده است؛ روش تفسیر قرآن به قرآن و روش علمی بخش عمده ای از  این تفسیر را شکل می دهند ولی از روش تفسیر روایی و اجتهادی کمتر استفاده شده است.

  نسیم حیات جامع شش گرایش «گرایش فقهی» و «گرایش کلامی» و «گرایش فلسفی» و «گرایش علمی» و «گرایش اجتماعی» و «گرایش ادبی» است که در این تفسیر بیشتر به گرایش های ادبی و اجتماعی و علمی پرداخته شده است و گرایش های فقهی، کلامی و فلسفی به صورت اختصار مورد بررسی قرار گرفته است.

قواعد تفسیری نسیم حیات بر اساس معیارهای ده گانه در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است: 1- فهم ادبیات عربی زمان نزول 2- مطالعه تفاسیر مختلف خصوصاً تفاسیر اهل‌بیت 3- توجّه به شأن و سبب نزول 4- توجّه به ظاهر و باطن آیات 5- سیاق 6- جری و تطبیق 7- توجه به معانی و بیان ریشه کلمات 8- توجه به کلمات کلیدی و مترادف 9- جایگاه معنایی کلمات و آیات 10- توجه به ترتیب نزول آیات.

کلیدواژه‌ها: مبانی، قواعد، روش‌های تفسیری، گرایش‌های تفسیری

دانلود مقاله تعارض سازمانی تعریف، مبانی، انواع و مدیریت تعارض

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله تعارض سازمانی تعریف، مبانی، انواع و مدیریت تعارض دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعارض سازمانی تعریف، مبانی، انواع و مدیریت تعارض

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:18

چکیده :

این مقاله مفهوم تعارض را شرح داده و تعارض را تعریف می‌کند. جایگاه تعارض در مدیریت و سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد. انواع تعارضات سازمانی را برشمرده و آنها را تقسیم‌بندی می‌کند. نظریه‌ها و رویکردهای مختلف درباره تعارض سازمانی را شرح می‌دهد. به منشأ تعارضات سازمانی اشاره می‌کند و در پایان به مبحث مدیریت تعارض و استراتژی‌های آن می‌پردازد.

منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 28 خرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3725، صفحه 10

کلیدواژه : تعارض سازمانی؛ تعارضات سازمانی؛ مدیریت تعارض؛‌استراتژی ایجاد تعارض

تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.

در این مقاله سعی نگارنده بر آن است تا مفهوم تعارض، دیدگاه‌های سنتی، روابط انسانی و تعاملی و انواع تعارض را تبیین و به مدیران سازمان‌ها کمک کند تا با مهارت‌های مدیریت تعارض آشنا و در مواقع لزوم آن را به کار گیرند.

2- مفهوم تعارض

در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی می‌گوید: «تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی می‌کوشد تا به گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد». وی توضیح می‌دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی (Perception)، مخالفت(Opposition)، کمیابی (Scarcity) و بازدارندگی (Blockage) نشاندهنده ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترک تعریف‌های واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب است.

3- جایگاه تعارض در مدیریت

بنابر آنچه که گذشت نتیجه می‌گیریم آنچه که تعارض را ایجاد می‌کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می‌کند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد. نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می‌گویند.

دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می‌داند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می‌کند.

و سومین نظریه و مهمترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها می‌تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت‌های سازمانی به شمار می‌آید که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض می‌گویند.

3-1- نظریه سنتی

بر اساس این نظریه، هیچ تضادی در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم می‌داند که برای یک منظور مشترک به وجود آمده است. از این رو از کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمی‌رفت و اگر چنین می‌شد، آن را یک ضد ارزش تلقی می‌کردند و خود به خود از سیستم خارج می‌شد. در این نظریه، تعارض یک عنصر بد و ناخوشایند است و همیشه اثر منفی روی سازمان دارد. تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌داند و چون زیان آور هستند، لذا باید از آنها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است.

3-2- نظریه روابط انسانی

این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها می‌داند که با موجودیت آن در سازمان موافق است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می‌بخشد. نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت.

3-3- نظریه تعامل

در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می‌چرخد که آن را مکتب تعامل می‌نامند. اگرچه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرند که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه، مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد.

نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده مدیران سازمان‌ها را وادار می‌کند که در حفظ سطحی معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد.

4- تقسیم بندی تعارضات سازمانی

4-1- تعارض بر حسب طرف‌های تعارض

نوعی از دسته بندی تعارض، بر اساس طرف‌های تعارض در سازمان می‌باشد. بر این اساس شش نوع تعارض در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

• تعارض درون فردی
• تعارض میان افراد
• تعارض درون گروهی
• تعارض میان گروهی
• تعارض میان سازمانها
• تعارض میان اشخاص و گروه‌ها

4-2- تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب

یک شکل دیگری از تعارض که در میان اشکال مختلف تعارض از عمومیت بیشتری برخوردار است خود به دو دسته تقسیم می‌شوند: تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب. نظریه تعاملی بر این فرض استوار نیست که همه تعارض‌ها خوب هستند، بلکه بعضی از آنها از هدف‌های سازمانی پشتیبانی می‌کنند، که به این نوع تعارضات، تعارض سازنده می‌گویند و برخی دیگر مانع تحقق اهداف سازمانی می‌شوند و حالت غیرسازنده‌ای دارند که به این نوع از تعارضات، تعارض مخرب می‌گویند.

و...

NikoFile