پروژه سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی، رویکرد ها و روش ها. doc

اختصاصی از فی دوو پروژه سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی، رویکرد ها و روش ها. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 17  صفحه

چکیده:

منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی ، مورد ارزیابی قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته ،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند،در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روشهای مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است. در پایان نیز ضمن برشمردن خطاهای بالقوه در فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ، ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه:

ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم  (1996)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید و هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاک  (1996) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک  ،2005 ص10).        

فهرست مطالب:

چکیده

مقدمه

مفهوم ارزشیابی عملکرد

اهداف ارزشیابی عملکرد

رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد

الف) رویکرد مقایسه‌ای

ب) رویکرد ویژگیهای فردی

ج) رویکرد رفتاری

د) رویکرد نتایج

هـ) رویکرد کیفیت

روشهای ارزشیابی عملکرد

الف) روشهای مبتنی بر ویژگیهای فردی

ب) روشهای مبتنی بر رفتار یا روشهای رفتاری

ج) روشهای مبتنی بر نتایج

1- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی

2- روش مقیاس استانداردهای مختلط

3- روش انتخاب اجباری

4- روش توصیفی

5- روش ثبت وقایع حساس

6- روش چک لیست

7- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری

8- روش مقیاس مشاهده رفتار

9- روش مدیریت بر مبنای هدفاین

10- روش بازخورد 360 درجه یا ارزیابی گروهی 

11- روش استانداردهای کار 

کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟

خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد

1- استانداردهای ارزیابی

2- اثر هاله‌ای 

3- آسان گیری یا سخت‌گیری

4- گرایش به مرکز

5- تازگی رویدادها

6- خطای برابر کردن یا مقابله

7- جهت گیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی)

عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد

الف)عوامل موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد

ب)ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد

منابع

منابع و مأخذ:

1. Bernardin, H.J. (2003). Human Resource Management: an experiential approach. 3 th Edition. New York: Mc GrawHill.
2. Byars, L.I & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management: 9 th Edition. New York: Mc GrawHill.
3. Carell Micheal R and et al. (1992). Personnel/ Human Resource Management. Mac Millan. Publishing.
4. Foot. M and Hook. C (1999). Introducting Human Resource Management.Longman.
5. Ivancevich, J. M.(2007). Human Resource Management. New York: Mc GrawHill.
6. Longenecker, Clinton O. and Nykodym, Nick (1996). Public Sector Performance appraisal effectiveness: A Case Study, Public Personnel Management. Vol. 25. No. 2, Summer.
7. Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill.
8. Roberts, Gary E. and Pavlak, T. (1996). Municipal government Personnwl Professional and Performance appraisal: Is there a consensus on the characteristics of an effective appraisal system? Public Personnel Management, Vol. 25. No. 3, Fall
9. Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing Human Resources. Thomson Publishing Company.
10. Stredwick John (2005) An Introduction to Human Resource Management. Elsevier Ltd.

11-ابیلی ،خدایار (1381).تحلیلی بر اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان دولت. دانش مدیریت . شماره 58 :20_5 .

دانلود مقاله هوش هیجانی و رهبری اثربخش

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله هوش هیجانی و رهبری اثربخش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان:هوش هیجانی و رهبری اثربخش
فرمت فایل: word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:13

این مقاله در مورد هوش هیجانی و رهبری اثربخش می باشد.

 

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات هر تیتر از مقاله هوش هیجانی و رهبری اثربخش

.مقدمه
یکی از کاربردی ترین سازه هایی که هوش هیجانی با آن هم بسته بوده است رهبری است.ادبیات رهبری ,زمینه ی نظریه های بی شماری را فراهم کرده است که ویژگی های اثربخش ترین رهبر را می سازد, اما مطالعات آکادمیک جاری در این حوزه, دو نوع از رهبری متمایز را توصیف میکند: تطوری وانتقالی. رهبری تطوری , رغبت را میان همقطاران تحریک میکند, نظرگاه متفاوتی نسبت به کار برمی انگیزاند, آگاهی از اهداف سازمان بوجود می آورد, سایرین را به سطوح بالاتری از توانایی میرساند ودیگران را به ملاحظه ی خواسته های گروه ورای خواسته های خودشان ...(ادامه دارد)

1.1 هوش هیجانی چیست ؟
مقبول ترین مدل هوش هیجانی(EI) بوسیله ی چندین دانشمند و محقق متاثر بوده است. نظریه ی هوش های چند گانه استرنبرگ مطرح می کند که هوش درون فردی وبین فردی منحصر به فرد هستند واز نوع ریاضی یا منطقی که امروزه به عنوان IQ یاهوش عمومی شناخته می شود متفاوت اند. بیتر سا لوی وجان مایر اول نظریه ی خود را ازEI در1990 بیشنهاد کردند وریون EI را دربافت شخصیت, سلامتی ورفاه جای داده است. با برفروشترین کتابش یعنی هوش هیجانی: چرا می تواند مهم تر ازIQ باشد, دانیل گلمن برجستگی نظری ...(ادامه دارد)

5.1 چرا هوش هیجانی در رهبری احتیاج است
بژوهشگران شروع کردند به تغییر توجه شان ازتوصیف کردن واندازه گیری هوش اجتماعی به فهمیدن هدف رفتار بین فردی ونقشی که آن در انطباق بذیری اثر بخش بازی می کند. این بخش از تحقیق کمک کرد اثر بخشی انسان از دیدگاه اجتماعی تعریف شود علاوه براینکه جنبه ی بسیار مهم تعریف وکسلر از هوش عمومی را تقویت کرد: «قابلیت فردی برای عمل به طور هدفمند» برطبق مایر وسا لوی «هوش هیجانی توانایی دریافت به دقت,ارزیابی کردن,و بیان هیجان را شامل می شود,توانایی دسترسی ویا خلق احساسات وقتی که آنها اندیشیدن را تسهیل ...(ادامه دارد)

5.3 هوش هیجانی و رهبری اثر بخش
مطالعات نشان داده اند که رهبرانی که به طور موافق عملکرد غیر متداولی نسبت به همسالانشان دارندنه تنها مهارتهای فنی مورد نیاز را دارند بلکه به طور با اهمیت تری اکثر جنبه های هوش هیجانی را خوب یاد گرفته اند. در مقاله ی راهنمای بازبینی کسب و کار هاروارد « چه چیز یک رهبر میسا زد؟» گلمن بیان می کند که بنج جز هوش هیجانی در کارند: خود آگاهی,خود تنظیمی(یا خود گردانی) انگیزش, همدلی(آگاهی اجتماعی) و مهارت ...(ادامه دارد)

چگونه مهارت های اجتماعی را بهبود بخشیم
حل تعارض را یاد بگیرید
رهبران باید بدانند چگونه تعارض ها میان اعضای گروهشان, خریداران و فروشندگان را حل کنند. یاد گرفتن مهارتهای حل تعارض برای این که بخواهید موفق شوید حیاتی است....(ادامه دارد)

محدودیت ها وبیشنهادها
ما موضوع « رهبری اثر بخش و هوش هیجانی» را انتخاب کردیم تا رابطه میان هوش هیجانی و عوامل اثر گذار آن که بیشتر بر عملکرد سازمانی تاثیر می کنند را بیابیم. این موضوعی است مرتبط اا رفتار شخص به شخص, روان شناسی ووتعامل کردن با همدیگر وبه خصوص نسبت به رهبری که چطور عواطفش را کنترل می کند وبه دیگر سخن چگونه باعواطفش به طور هوشمندانه ای با محیط به سرعت متغیر رقابتی امروز به خاطر جهانی سازی و بیشرفت های فن آورانه دست یابد. این بدیده ای عظیم است. هوش هیجانی بوسیله بسیاری قابلیت ها رشد ...(ادامه دارد)

نتیجه گیری
کاربرد هوشمندانه هیجانات در هر سازمانی که توسط رهبری که اثر بخش و کارامد باشد در رهبری به طور اثر بخش نقش حیاتی بازی می کند. مطالعات بسیار زیادی وجود دارد که هوش هیجانی را منعکس می کند همچنین تاثیراتی بر اهداف سازمانی دارد. مطالعه ی ما منعکس می کند که هوش هیجانی استرس را کاهش میدهد, عملکرد را بهبود می بخشد وحس بیش رفت را بوسیله ی برانگیختن زیر دستان درون سازمان بوجود می آورد و کمک میکند به افزایش بارآوری کارمندان که اهداف نهایی سازمانی را با روشی اخلاقی منطبق کنند بوسیله گذاشتن...(ادامه دارد)

بخشی از فهرست مطالب مقاله هوش هیجانی و رهبری اثربخش در پایین آمده است.

.مقدمه
چکیده
1.1 هوش هیجانی چیست ؟
2.بیان مساله
3. بیش زمینه ی تحقیق
4.فرضیه ها و اهداف تحقیق
فرضیه ی 1: 
فرضیه ی 2:
5. ادبیات تحقیق                     
5.1 چرا هوش هیجانی در رهبری احتیاج است
5.3 هوش هیجانی و رهبری اثر بخش
5.4 چگونه از هوش هیجانی در تحول رهبری استفاده کنیم
5.5 هوش هیجانی در رهبری
1-خودآگاهی
چگونه خودآگاهیمان را بهبود بخشیم
یادداشت وقایع روزانه
درنگ کنید
خود تنظیمی
چگونه خودتنظیمی را بهبود بخشیم
ارزش هایتان را بشناسید
جوابگوییتان را حفظ کنید
آرام بودن را تمرین کنید
3-انگیزش
چگونه خود انگیختگی را بهبود بخشیم
ازنو آزمودن
بدانید کجا قرار گرفته اید
امیدوار باشید وچیز های خوب را بیابید
همدلی
همدلی را چگونه بهبود بخشیم
خودتان را جای کس دیگری بگذارید
به زبان بدنتان توجه کنید
باسخ دادن به احساسات
5-مهارت های اجتماعی
چگونه مهارت های اجتماعی را بهبود بخشیم
حل تعارض را یاد بگیرید
...(ادامه دارد)

پروپوزال: نیاز سنجی آموزشی اثربخش در صنایع کوچک و متوسط

اختصاصی از فی دوو پروپوزال: نیاز سنجی آموزشی اثربخش در صنایع کوچک و متوسط دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این طرح به صورت کاربردی برای انجام نیاز سنجی آموزشی در صنایع کوچک و متوسط نوشته شده و قابلیت اجرا در هر قلمروی را دارد. این طرح با فرمت ورد نوشته شده و قابل ویرایش است.