دانلود پاورپوینت آشنایی با اندازه گیری بهره وری

اختصاصی از فی دوو دانلود پاورپوینت آشنایی با اندازه گیری بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت  آشنایی با اندازه گیری بهره وری در 34 اسلاید با بهترین کیفیت

تحقیق در مورد کایزن یا بهسازی مستمر, عامل مهم بهره وری در مدیریت ژاپنی

اختصاصی از فی دوو تحقیق در مورد کایزن یا بهسازی مستمر, عامل مهم بهره وری در مدیریت ژاپنی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه21

فهرست مطالب

آشنایی با کایزن یا ‹‹بهسازی مستمر›› عامل مهم بهره وری در مدیریت ژاپنی

بهسازی مستمر Improvement continuos یا به قول ژاپنی های کایزن Kaizen

کنترل کیفیت جامع

فعالیت در قالب سیکل PDCA

مراحل پنجگانه جنبش کایزن

کایزن kaizen یک نگرش مدیریت ژاپنی جهت بهره وری افزونتر و پیشبرد امور سازمانی در کشور ژاپن است که امروزه در سایر نقاط دنیا بویژه در سازمانهای صنعتی نیز مورد توجه قرار گرفته است.

براساس مطالعات انجام شده یکی از دلایل مهم موفقیت اقتصاد ژاپن مربوط به فلسفه کایزن در سبک مدیریت آنها است. کایزن به مفهوم بهسازی مستمر به سه بعد استوار است. بالا بردن کیفیت محصولات و خدمات، به صفر رسانیدن ضایعات و تأمین رضایت مشتری از طریق مدیریت مشارکتی براساس پیشنهادات کارکنان در قالب گروههای کنترل کیفی.

در نظام کنترل گروهی که مورد نظر این نوع از مدیریت می باشد کارکنان پیشنهادات خود را جهت کاهش هزینه ها، جلوگیری از آتش سوزی، بالا بردن کمیت و کیفیت محصولات و خدمات، افزایش سرعت انجام کار، انگیزش کارکنان، ارتباطات، رضایت مشتری، سهم بیشتر در بازار ، افزایش سود و... که نتیجتاً بهره وری را بالا می برد ارائه می دهند و در این فرآیند مورد تشویق مدیریت قرار گرفته و پاداش می گیرند.

در فلسفه کایزن به رضایت مشتری توجه می شود. بدین صورت سازمانهای اقتصادی از طریق تحقیقات در بازار خود، نیازمندیهای مشتریان را برآورده می سازند و ایده لازم را از مشتریان در امور، با این تفکر که چه محصولاتی با چه کیفیتی و با چه قیمتی درست سر موقع just in time تولید و عرضه، کسب می کنند. براساس تفکر درست سرموقع J.I.T تکیه روی موجودی صفر Zero Stock ، تلیود در حداقل زمان، حداکثر کیفیت، تولید در حرکت (سفارش مشتری و تحویل سر ساعت) و اجتناب از انبارداری و بطور کلی تأکید بر روی حداقل قیمت تمام شد. Minimize Cost خواهد بود. بنابراین کایزن مشتری گرا است.

کایزن براساس دیدگاههای دکتر دبلیو. ای. دمینگ و دکتر جی.ام جوران که از اساتید رشته مدیریت در آمریکا بوده اند شکل گرفته است و بدین ترتیب است که این روش به کمک شرکتهای ژاپنی در بالا بردن مرغوبیت کالای آنها پس از جنگ جهانی دوم می رود.

دانلود تحقیق تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیات

اختصاصی از فی دوو دانلود تحقیق تاثیر بهره وری بر ارتقا وبازدهی عملیات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده  :
بقاء و تداوم فعالیت بنگاههای اقتصادی بویژه فعالان عرصه صنعت و تولید، به چگونگی انگیزش کارکنان بستگی دارد. هرچه مشکلات معیشتی کارکنان به تبع مشکلات اقتصادی جامعه بیشتر باشد تاثیر حقوق و مزایا به تبع شغل بیشتر است .بنابراین ضرورت دارد مدیران شرکتها به این نکته اساسی توجه کامل داشته باشند.
در این مقاله سعی شده که ضمن بیان مبانی نظری تاثیر پرداخت بهره وری بر انگیزش کارکنان ، روش ارزیابی عملکرد کارکنان نیز ارائه گردد تا بر پایه آن پرداخت بهره وری صورت گیرد.
 
مقدمه
تحولات بنیادین در عرصه تجارت و اقتصاد در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت کسب و کار را پیچیده تر از قبل کرده است .
در ادبیات اقتصادی ، عوامل تولید به سرمایه ، زمین و نیروی کار تقسیم شده است . درعوامل مذکور نقش نیروی کار در تمام عرصه های فعالیت از سطوح مدیران تا کارکنان ورده عملیاتی ، بسی مهمتر از عوامل دیگر است .
در سازمانها بویژه شرکتها وبنگاههای اقتصادی ، مهمترین مولفه ، در فرآیند کار وفعالیت انسانها هستند که تصمیمات را اتخاذ می کنند سپس آن را به اجرا درمی آورند و برپایه آن تداوم فعالیت آینده را پیش بینی می کنند.
تامین اهداف شرکتها به میزان مطلوب ، مستلزم استفاده صحیح از قابلیتها وتوانائیهای نیروی انسانی و همچنین فراهم آوردن امکانات برای پرورش استعدادهای آنهاست . آنچه که مدیریت شرکتها را در انجام این مقصود یاری می دهد، استفاده از روشهاو ابزارهای متنوع است . طراحی نظام حقوق و دستمزد به منظور جبران خدمت کارکنان از جمله این روشها و ابزارهاست .  
هدف اصلی نظام حقوق و دستمزد برقراری ارتباط منطقی بین وظایف ومسئولیتهای شغل و فرد از یکطرف و میزان پرداختی به عنوان حقوق و مزایا از طرف دیگر است . به عبارت دیگر مقصود این است که از طریق به کارگرفتن این تکنیک تعادلی در امر پرداخت بین حقوق و دستمزد متناسب با وظایف و مسئولیتهای شغل برقرار گرددتا به تلاشهای ارزشمند کارکنان فعال ارج گذاشته شود و تناسب منطقی بین کار و فعالیت هر فرد نسبت به مزد دریافتی او با کار و فعالیت فرد دیگر نسبت به مزد دریافتی او برقرارشود.
 
جایگاه نیروی انسانی
نیروی انسانی مهمترین عامل تولید در شرکتهای تولید تلقی می شود. به طوری که تحقیق اهداف شرکت با میزان و چگونگی فعالیت او مرتبط است .
وظایف و مسئولیتهای نیروی انسانی را می توان در سطح مدیریت و کارکنان (عملیات ) دسته بندی کرد که اهمیت و اثرگذاری اجرای وظایف و مسئولیتها در سطح مدیریت به مراتب از سطح کارکنان بیشتر است . زیرا ضمانت تداوم فعالیت شرکت به میزان قابل توجهی به نحوه اجرای مسئولیت مدیران بستگی دارد .
بنابراین آنچه که مدیران انجام می دهند تاثیر قابل توجهی بر عملکرد شرکت دارد.
ذکر نکات فوق ، انکار یا تکذیب تاثیر فعالیت کارکنان بر عملکرد شرکت نیست بلکه بررسی میزان تاثیر آنها بر عملکرد مدنظر بوده است .
تجربه تاریخی بسیاری از شرکتهای موفق و ناموفق نشان می دهد که موفقیت وشکست بسیاری از آنها به نحوه عملکرد نیروی انسانی بستگی دارد. جملگی گواهی براهمیت جایگاه نیروی انسانی در مجموعه عوامل موثر بر فعالیتهاست .


 
تاثیر حقوق و دستمزد بر انگیزه نیروی انسانی
انگیزه به عنوان نیاز، چراهای رفتار هستند. بدین مفهوم ، شکل دهنده رفتار است .می گویند فلانی خوب کار می کند (کارخوب ، نشانه رفتار است ). این امر با انگیزه (نیاز)فرد رابطه مستقیم دارد.
در بسیاری از تحقیقات علمی تائید گردید که نهادینه شدن رفتار منطقی فرد با انگیزه (نیاز) او همبستگی مستقیم دارد. هرقدر، افراد نیازهای ارضاشده داشته باشند، رفتارشان عقلانی تر و منطقی تر خواهد بود یعنی مجموعه فعالیتهای او براساس موازین منطقی تری صورت گرفته و به انجام می رسد.

شامل 45 صفحه Word

مقاله سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان تجربه ای در بهبود و ارتقای بهره وری در فرایند تولید

اختصاصی از فی دوو مقاله سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان تجربه ای در بهبود و ارتقای بهره وری در فرایند تولید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله سیستم حقوق و دستمزد و تأثیر آن در بهره وری سازمان تجربه ای در بهبود و ارتقای بهره وری در فرایند تولید ( در نظام بهره برداری و نگهداری ماشین آلات ) در 16 ص با فرمت WORD 

پاورپوینت بررسی و ارزیابی برنامه ریزی ارتقاء بهره وری

اختصاصی از فی دوو پاورپوینت بررسی و ارزیابی برنامه ریزی ارتقاء بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : power point  (قابل ویرایش) تعداد اسلاید  : 28 اسلاید

بهره‌وری به مفهوم چیست؟

ü“بهره‌وری” عبارتست از میزان ستاده برای هر واحد داده .

ü“بهره‌وری” نرخ ستاده برای هر واحد داده است

ü“بهره‌وری” همان “کارآئی” مقدار کالاها و خدمات تولید شده است که از طریق کمیت کالاهای تولیدی بر اساس هر ساعت کار در سازمان تعیین می‌گردد.

ü“بهره‌وری” شاخص ستادة هر کارگر است.

ü “بهره‌وری” مناسب‌ترین روش تحلیل اقتصادی هر کشور است

ü“بهره‌وری” میزان ستادة تولیدی برای هر واحد داده است.

ü“بهره‌وری” برای اندازه‌گیری کیفیت تولید به کار گرفته می‌شود و غالباً به صورت نرخ “ستاده” به “داده” تعریف می‌گردد.

ü“بهره‌وری” رابطة بین تولید یک ستاده یا مجموعه‌ای از ستاده‌ها در مقایسه با منابع به کار گرفته شده برای انجام وظایف است

ü

ü“بهره‌وری” کیفیت تولید ناشی از مجموعه‌ای از داده‌هاست.

ü“بهره‌وری” عبارتست از کلیة درختان سبزی که در یک زمینی لم یزرع نمایان می‌گردند.

ü“بهره‌وری” پس‌انداز ناشی از کاهش هزینه‌هاست. ذخیره‌سازی در هر بخش یا واحد از سازمان قابل مشاهده است.

ü“بهره‌وری” واژه‌ای است که بیانگر فعالیت یک تولید کننده، گروهی از تولید کنندگان و حتی سازمان در یک مرحلة زمانی مشخص است.

ü“بهره‌وری” نرخ تولید، میزان ستاده برای هر ساعت کاری کارکنان و شاخصی برای کارآئی صنعتی و توسعة اقتصادی است

ü“بهره‌وری” همان بهره‌ور بودن است یعنی کیفیت بهره‌ور شدن یا دارا بودن قدرت تولید.

ü“بهره‌وری” نرخ کمیت و کیفیت کالای تولید شده برای هر ساعت کاری کارگر است.

ü“بهره‌وری” نتیجه هر فعالیت تولیدی است، برای هر واحد داده در تولید. افزایش بهره‌وری یعنی تولید بیشتر با هزینة کمتر.

ü“بهره‌وری” نرخ هر واحد ستاده برای هر واحد داده است.

 

کارآئی

üمفهوم کارآئی به معنای توانمندی شناخت تغییر در نرخ بهر‌وری است.

üمدیران غالباً دوست دارند خودشان را با رقبایشان و سرمایه‌های رقبا و میزان بهبود بهره‌وریشان مقایسه نمایند.

üکارآئی موجب می‌گردد تا این جنبه از بهره‌وری بصورت مقایسه‌ای و با توجه به توانمندی‌های سازمانی صورت گیرد. خوبی برای

üبهره‌وری کاری به ما می‌گوید که کارگر تا چه اندازه مفید و مطلوب است.

ü این شاخص‌ها به ما می‌گوید که سازمانها دارند کارها را درست انجام می‌دهد ولی به ما نمی‌گویند که سازمان دارد “کار درست” انجام می‌دهد یا خیر؟