پایان نامه درباره تعهد سازمانی و کاری – رشته مدیریت

اختصاصی از فی دوو پایان نامه درباره تعهد سازمانی و کاری – رشته مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 مطالب این پست : پایان نامه درباره تعهد سازمانی و کاری- رشته مدیریت گرایش مدیریت بازرگانی

   با فرمت ورد  word  ( دانلود متن کامل پایان نامه  )

مدیریت بازرگانی

دوره کارشناسی

موضوع:

تعهد سازمانی و کاری

(رشته مدیریت)

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر محسن صادقی

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر فغان علی اف

نگارش:

فرهاد مسافرین

   

سال 2009

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بازار کار داخلی و تعهد سازمانی

تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی

منابع و مآخذ

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

فصل اول

ضرورت و اهمیت مساله:

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است.

سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است.

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند.

کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد.

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیله «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:

1- تعهد عاطفی[2]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است.

2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود.

3- تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از کونگ، 2: 2005)

با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند.

برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید.

همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله‌ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیک[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد.

اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) و رابطه آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن ، روزکار یا شیفت کاربودن)

اهداف جزئی:

1- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح شغلی.

2- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه خدمت.

3- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی.

4- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل.

5- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان.

6- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی بودن.

7- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روزکار یا شیفت کار بودن.

8- مقایسه میزان تعهد سازمانی براساس روزکار یا شیفت کار بودن.

سوالهای پژوهش

• میزان تعهد سازمانی مدیران چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارمندان چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارگران چقدر است؟
• میزان برخورداری کارکنان از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی به ترتیب اولویت چقدر است؟

فرضیه‌های پژوهش:

1- بین میزان تعهد سازمانی به تفکیک سطح شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

2- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

3- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی آنان تفاوت وجود دارد.

4- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.

5- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.

6- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سن آنان تفاوت وجود دارد.

7- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی آنان تفاوت وجود دارد.

8- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روز کار یا شیفت کار بودن آنان تفاوت وجود دارد.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی بیانگر تمایل ادامه خدمت در یک سازمان است. (هرس کوینچ به نقل از ویلیامز، 2: 2005)

در این پژوهش میزان تعهد سازمانی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به پرسشنامه 24 گزینه‌ای تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد عاطفی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 8-1 پرشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می‌کند .

تعهد مستمر

تعهد مستمر به معنای تمایل ماندن درسازمان و انجام فعالیتها براساس ذخیره‌شدن سرمایه.(همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد مستمر نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 16-9 پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

ویژگیهای دموگرافیک

ویژگیهای جمعیت شناختی یا ویژگی‌ شخصی افراد است.

در این پژوهش منظور از ویژگی‌های دموگرافیک ویژگیهای شخصی از قبیل (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی یا غیربومی بودن، روزکار یا شیفت کار بودن)

سابقه خدمت

• تعداد سالهایی که فرد در سازمان یا مؤسسه‌ای مشغول بکار است.

در این پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهایی است که فرد در شرکت نفت مشغول بکار بوده است.

[1] . Meyer & Allen

[2] . Affective Commitment

[3] . Continuance Commitment

[4] . Normative Commitment

[5] . Demogeraphic

متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه در این صفحه درج شده است (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلودمقاله تاثیر تناسب شغل و شاغل بر کیفیت زندگی کاری کارکنان بانک ملت

اختصاصی از فی دوو دانلودمقاله تاثیر تناسب شغل و شاغل بر کیفیت زندگی کاری کارکنان بانک ملت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بیان مسئله
به نظر می رسد که امروزه شاهد کار زیاد کارکنان و سختی ها و فشارهای جسمی روانی مختلف تاثیرگذار بر آ نها هستیم که علاوه براینکه بر کار و کیفیت کار آن ها تاثیر گذاشته، بر نوع زندگی خصوصی و شخصی آن ها نیز تاثیر گذار است. در واقع می توان گفت تا حدودی مرز های بین کار و زندگی شخصی برداشته شده است و آن ها کم و بیش ترکیب شده اند و هر دو بر یکدیگر تاثیر گذارند.
"تحقیقات گوناگونی که راجع به این موضوع صورت می گیرند درحال افزایش هستند و سازمان ها نگاه کلی بیشتری به زندگی کاری اختصاص داده اند"(webster,2005,p1 )
و سازمان ها به آن ها اهمیت بیشتری می دهند. ممکن است که فرد از خود بپرسد آیا واقعا وظایف محوله ( چه وظایف مربوط به کار و چه وظایف مربوط به زندگی شخصی و خصوصی مانند انتظارات اطرافیان ازجمله همسر، فرزندان و خویشاوندان ...) را به خوبی بر آورده می کند یا خیر؟ آیا مسئولیت های خود را ( مثلا برای زنان بچه دار، مراقبت از کودکان ) به خوبی نظم و ترتیب میدهد و آن ها را اداره می کند؟ و برای براورده کردن این انتظارات، امکانات لازم را در اختیار دارد تا بتواند اقدامات مربوطه را انجام دهد؟
کیفیت زندگی کاری در واقع یک نوع نیاز است که فرد به کمک این سوالات آن را در رابطه با موقعیت کاری خود ارزیابی می کند و خود را با آن تطبیق میدهد. در نتیجه سازمان برای اینکه بتواند به اهداف خود نایل آید باید بتواند نیازهای کارکنانش که یکی از آن ها همین نیاز به کیفیت زندگی کاری خوب است پاسخ دهد. از طرفی کیفیت زندگی کاری برای زنان و مردان متفاوت است چرا که عوامل تاثیر گذار بر آن در شرایط مختلف متفاوت می باشد. پس در این وادی مساله اساسی برای یک سازمان این است که بداند در آن سازمان عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری چیست؟ و چگونه می توان آن را بهبود بخشید؟
برای تغییر یا بهبود در آن به چه عامل یا عواملی باید توجه کرد؟ تعاملات کار و زندگی شخصی و خصوصی فرد با یکدیگر چگونه است؟ تاثیر عامل یا عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری چگونه است؟
آیا مواردی چون حقوق، سبک مدیریت، پاداش، تنبیه، محیط کاری، امکانات رفاهی در کیفیت زندگی کاری موثر هستند یا خیر؟ تاثیر این عوامل به چه نحوی می باشد؟ چه رابطه ای بین این عوامل و کیفیت زندگی کاری وجود دارد؟ آیا افزایش یا کاهش سن به طور لزوم باعث تغییر در کیفیت زندگی کاری می شود یا خیر؟
در واقع پاسخ به همه این سوالات و سوالاتی از این دست به ما کمک می کند که شناختی بهتر و مطمئنا بیشتر از قبل نسبت به وضع موجود داشته باشیم و بتوانیم وضع مطلوب و رسیدن به آن را خیلی سریع تر و دقیق تر و مطمئن تر ترسیم نماییم. بوسیله این حرکت سازمان یا سازمان ها می توانند به یکی از نیاز های افرادشان که همانا کیفیت زندگی کاری بهتر و بهبود یافته است پاسخ دهند تا گامی در رسیدن به هدف اصلی خود برداشته باشند.
اهمیت و ضرورت تحقیق
- "تحقیقات گوناگونی که در کشورهای دیگر از جمله کشورهای اروپایی صورت گرفته است نشان می دهند که نسبت به سال ها و دوره های گذشته، نمونه های کار منعطف مختلفی جهت بهبود کیفیت زندگی کاری بوجود آمده و در واقع افراد از ساعات کاری عادی به ساعات کاری غیر عادی ماند کارهای آخر هفته، نیمه شب و ... روی آورده اند."(webster,2005,p1) تمایل افراد به این گونه کارها جهت پاسخگو بودن به نیازها و مسئولیت های اجتماعی شان نشان از اهمیت موضوع دارد.
- و نیز از جنبه دیگر ی سال های اخیر توجه سازمان ها به انسانیت انسان رفته رفته بیشتر شده و تئوری پردازان مدیریتی، نظریه ای گوناگونی راجع به این امر داده اند. کیفیت زندگی کاری نیز یکی از مواردی است که در حوزه جنبه رفتاری انسان قرار می گیرد و در واقع همان فضای کاری کارمند است و باید توجه خاصی به آن شود، چرا که این فضا بر او و عملکرد او در سازمان موثر است. کارمندی که از فضای کاری خود ناراضی باشد و احساس کند که توجهی به او نمی گردد دیگر علاقه و انگیزه ای برای ادامه فعالیت در آن حوزه کاری در خود نمی بیند و به فکر چاره ای برای مشکلاتش می افتد و حتی ممکن است برای رفع این مشکل به ترک فعالیت در آن سازمان اقدام نماید.
- " همچنین باید این نکته را مد نظر قرار دهیم که کیفیت زندگی کاری تا حدودی برای زنان و مردان متفاوت است و در واقع می توانیم یک نوع تقسیم بندی جنسیتی داشته باشیم و بدانیم که این امر برای زنان بچه دار و با مسئولیت، نسبت به مردان و زنانی که چنین مسئولیت های اجتماعی را بر عهده ندارند مهمتر جلوه می کند." (Webster,2005,p3)، بنابراین این نیز ضروری است که در این رابطه به تحقیق و پژوهش بپردایم و در پایان بفهمیم که این اهمیت تا چه اندازه و درصدی بیشتر است تا در کار نیز به همین اندازه در این امر توجه داشته باشیم.
- همچنین با روند روبه رشد جمعیت و سازمان ها و همچنین ارتباط بدون مرز و تنگاتنگ سازمان ها که دیگر فاصله زمانی و مکانی نیز مفهومی کم رنگ تر از گذشته پیدا کرده است شاهد افزایش روز افزون سختی های ناشی از این گونه مسئولیت های اجتماعی بر دوش کارکنان به دلیل کم رنگ تر شدن مرز بین کار و زندگی هستیم پس از این جنبه نیز توجه به این مهم و امر اجتماعی در راستای رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان نیز ضروری به نظر می رسد.
- اکنون ما نیز می خواهیم به بررسی علل و عوامل موثر و نحوه تاثیرگذاری آن ها بر کیفیت زندگی کاری کارکنان در سطح اداره امور کارکنان بانک ملت بپردازیم تا به نوبه خود در این امر خطیر که کمک به پیشرفت و ترقی محیط خود است گامی هرچند کوچک برداشته باشیم.
اهداف تحقیق :
در این تحقیق به دنبال این هستیم که کیفیت زندگی کاری را چگونه بهبود بخشیم تا افراد بتوانند به مسئولیت های اجتماعی و فردی خود در خارج از سازمان پاسخگو باشند و از عهده آن ها برآیند.
می خواهیم بدانیم که کیفیت زندگی کاری اکنون در سازمان ما در چه سطح و مرحله ای است، آن را تجزیه و تحلیل کنیم، در این مقطع برای افراد ما مناسب است یا خیر؟ آیا افراد در شرایط فعلی قادر به پاسخگویی به مسئولیت هایشان هستند یا خیر؟
در صورتیکه جواب سوالات فوق منفی باشد چه راه حل هایی می توانند در حل این مشکلات راه گشا باشند؟ چگونه می توانیم این راه حل ها را جست و جو کنیم؟ آیا می توانیم خود آن ها را تجربه کنیم و یا باید از تجربیات دیگران استفاده کنیم؟ و آیا اصلا افراد خود به این مهم توجه می کنند؟ و این نوع فعالیت ها برای آن ها اهمیتی دارد؟ و اینکه سازمان در این جنبه از کار در میان سازمان های دیگر و دنیا در چه جایگاهی و رتبه ای است؟ پیشتاز هستیم و یا هنوز داری ظرفیت های بلا استفاده هستیم؟ آیا در صورت پیشتاز بودن قادر به شناخت و کشف ظرفیت های نهفته و به جای مانده در سازمان هستیم؟ چگونه می توانیم این ظرفیت ها را کشف و جست و جو کنیم؟
در این تحقیق نیز می خواهیم بدانیم که تا چه حد به کیفیت زندگی کاری توجه کنیم تا نسبت به این عوامل مهم غفلت ننمائیم.
همچنین بدینوسیله صحت عملکرد خود را می سنجیم و بوسیله نتایج بدست آمده از تحقیق و بازخورد دادن آن به سازمان خود سعی در بهبود عملکرد خود می نماییم و این حرکت دایره وار را تا جایی که امکان داشته باشد ادامه می دهیم تا زمانیکه به نقطه ای برسیم که آن نقطه بهترین حالت ممکنه( سطح بهینه ) درآن مقطع زمانی باشد و سازمان در یکی از موارد دارای کیفیت نماید و این حرکت را نیز در راستای حرکات دیگر و متناسب و هماهنگ با آن ها صورت می دهیم تا از این جنبه هم خاطرمان مطمئن گردد.
می خواهیم علل و عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری را شناسایی کنیم. به نحوه تاثیر گذاری این عوامل بر کیفیت زندگی کاری پی ببریم که تغییر در این عوامل چگونه کیفیت زندگی کاری را تغییر می دهد و در صورت لزوم با دخالت در این عوامل در کیفیت زندگی کاری کارکنان نیز دخالت ورزیم و وضع آن ها را به وضع مطلوب و دلخواه و مورد نظر خودمان نزدیک کنیم. سعی کنیم علل و عواملی را که موجب کاهش کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان ها می شود را به حداقل برسانیم و عوامل موثر مثبت را نیز به حد اکثر خود.
ادبیات تحقیق
تاریخچه کیفیت زندگی کاری
"کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه (54-1954) ابداع شد و بر اساس تحقیقات ایریک تریست و همکارانش در دانشگاه تاویستا مربوط به روابط انسانی در لندن، که هم بعد انسانی و هم بعد فنی سازمان ها را بررسی کردند و چگونگی روابط بین آن ها را ارزیابی، که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل گردید.
متخصصان اولیه (Q.W.L) در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی شغل را برای هرچه بهتر هماهنگ و منسجم کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. به تدریج دامنه (Q.W.L) فراتر از مشاغل انفرادی رفته و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط کار موثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی (نحوه پرداخت موثر حقوق و دستمزد) جریان کار، سبکهای مدیریتی و محیط فیزیکی را نیز در بر گرفت. چنین توجه گسترده منتج به ایجاد برنامه های بلند مدت با دامنه وسیع تر در مقایسه با برنامه های محدود غنی سازی شغلی در مراحل اولیه برنامه (Q.W.L) گردید و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به گروه های کاری در زمینه وسیعتر گردانید و بعد کارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی روابط انسانی به شمار می رفت اضافه می کرد. مسائل اقتصادی و منابع انسانی که کشور های غربی و صنعتی طی دهه (89-1980) با آن ها روبه رو بودند، اهمیت هرچه بیشتر لزوم توجه به کارایی سازمان را تصریح کرد.(سیاحی،کار وجامعه، شماره 29) در 30 سال اخیر روان شناسان، جامعه شناسان و دیگر دانشمندان اجتماعی آرام، آرام به نیازهای انسانی کارمندان توجه کرده اند. این توجه باعث شده است که علاوه بر تخصصی کردن کارها به مسائل انسانی در محتوای مشاغل و شیوه های ممکن دیگر نیز توجه شود. امروزه این زیر شاخه ها را برنامه کیفیت زندگی کاری(Q.W.L) نامیده اند.( فرج وند، 1376، شماره 66-67) در طول این دوره آرمای والتون معیارهایی را از قبیل حقوق کافی، محیط کار سالم، ایجاد فرصت برای رشد مداوم و امنیت شغلی مستمر برای کارکنان، اجتماعی کردن کار در سازمان، آزادی در محیط کار و وجود تعادل و توازن بین کار و زندگی خارج از سازمان را به عنوان معیارهای کیفیت زندگی کاری معرفی می کند.(کمالوند،اقتصاد کشاورزی و توسعه،شماره172)همچنین دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی از دیدگاههای مختلفی به مفاهیم کیفیت زندگی کاری پرداخته اند از جمله کیفیت زندگی کاری عبارتست از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامد های فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی یا مفهومی دیگر کیفیت زندگی کاری را به عنوان روش یا نحوه انجام کار ارائه کرده است.(معدنی پور،آذر 81، توسعه مدیریت،شماره 44) و یا اینکه Q.W.L اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصت های رشد روانشناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد.(ابطحی،1382)همچنین این موضوع مطرح شده که کیفیت زندگی کاری را می توان از سه دیدگاه مورد بررسی قرارداد: 1- دیدگاه کارگر(کارمند) 2- دیدگاه جامعه 3- دیدگاه کارفرما که هرکدام از این موارد به نوبه خود دارای زیرمجموعه هایی می باشند.(اسماعیل خان کلانتر، تیرماه 82) و نیز در کارگاه آموزشی که توسط دکتر بهرام زاده عضو هیات علمی واحد فیروزکوه و مدرس واحد علوم و تحقیقات ارائه شد کیفیت زندگی کاری به عنوان شاخصی برای بهره وری معرفی گردید.(سایت خبرگزاری مهر) کتابی نیز به نام زمینه روانشناسی صنعتی سازمانی توسط دکتر حسین زاده که در فصل هشتم آن به رضایت شغلی ، حضور درکار و کیفیت زندگی کاری اشاره گردیده ، منتشر شده است(حسین زاده،1383) همچنین خانم طلعت کشاورزی کار شناس اداری اداره کل مخابرات منطقه کرج در مقاله تحت عنوان کیفیت زندگی کاری و بهره وری به رابطه این دو مقوله پرداخته است.(سایت http://www.tct.ir/tctftp/payamt/azar83/11.pdf ) و مقاله نیز با نام بهره وری و کیفیت زندگی کاری توسط سازمان ملی بهره وری صورت گرفته است.(سایت سازمان ملی بهره وری)

ارائه چهارچوب مفهومی تحقیق:

سوال اصلی تحقیق :
می خواهیم بدانیم که کیفیت زندگی کاری اکنون در سازمان ما در چه سطح و مرحله ای است، آن را تجزیه و تحلیل کنیم،رابطه ی تناسب شغل و شاغل چگونه است و در این مقطع برای افراد ما مناسب است یا خیر؟ آیا افراد در شرایط فعلی قادر به پاسخگویی به مسئولیت هایشان هستند یا خیر؟
فرضیه های تحقیق :
فرضیه های اصلی
1. عوامل فردی شاغل بر روی کیفیت زندگی کاری اثر دارد.
2. ویژگیهای شغل بر روی کیفیت زندگی کاری اثر دارد.

مرحله اول

مرحله دوم

مرحله سوم

مرحله چهارم

مرحله پنجم

مرحله ششم

مرحله هفتم

شکل 4-1 : طرح شماتیک مراحل تحقیق ( منبع : خاکی ، 1384 )
روش شناسی تحقیق
شامل : (نوع روش تحقیق ، طبقه بندی ، روش گردآوری اطلاعات و داده ها ، جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه ، و روش تجزیه و تحلیل داده ها (
الف ) نوع روش تحقیق
توصیفی هبستگی تجربی تاریخی علّی موردی
در تحقیق حاضر از انواع تحقیقات توصیفی از تحقیق پیمایشی استفاده خواهد شد . در تحقیق پیمایشی هر چند معمولاً از پرسشنامه استفاده می شود اما فنون دیگری از قبیل مصاحبه ساختمند ، مشاهده و ... هم به کار می روند .
پیمایش ، روشی برای به دست آوردن اطلاعات درباره دیدگاهها ، باورها ، نظرات ، رفتارها یا مشخصات گروهی از اعضای یک جامعه آماری از راه انجام تحقیق است . واژه پیمایش هم به ابزار استفاده شده برای جمع آوری داده ها و هم فرآیندهای به کار گرفته شده هنگام بهره گیری از آن ابزار اطلاق می شود ( اعرابی .17:1379 ) .
همچنین از نوع تحقیق همبستگی نیز بهره گرفته خواهد شد . در مورد تحقیق هبستگی نکته ای که باید به خاطر سپرد این است که تحقیق هبستگی هرگز یک رابطه علی را روشن نمی کند , بلکه صرفاً وجود یک رابطه را توصیف می کند .
ب) ماهیت ( نتیجه ) تحقیق
بنیادی ( مفهوم سازی )
کاربردی ( الگوسازی )
توسعه ای ( استفاده از الگو برای مورد خاصی )
تحقیق از لحاظ ماهیت و نتیجه آن به سه نوع تقسیم می شود که عبارتست از تحقیق بنیادی ، کابردی و توسعه ای. تحقیق بنیادی به دنبال ایجاد و توسعه دامنه علم می باشد و پرسش واحدی در پیش رو دارد که باید به آن پاسخ گوید در مقابل تحقیق کاربردی به دنبال تدوین الگویی برای برقراری ارتباط میان متغیرهای یک موضوع به شیوه ای نظام مند می باشد . در تحقیق توسعه ای به دنبال کاربرد مدل به دست آمده از تحقیق کاربردی در صحنه عمل و حل یک مشکل خاص می باشد .
ماهیت تحقیق حاضر از نوع کاربردی است .
ج ) طبقه بندی طرح تحقیق
ج -1 ) طبقه بندی طرح تحقیق بر حسب هدف : هر تحقیق برای دستیابی به اهداف خاصی صورت می گیرد . این هدف خود را در قالب مسأله تحقیق نمودار می سازد . برای طبقه بندی تحقیقات بر حسب اهداف ، قبل از هر چیز میزان کاربرد مستقیم یافته ها و درجه تعمیم پذیری آنها در شرایط دیگر توجه می شود . در تحقیق ما از نظر هدف از تحقیقات نوع کاربردی بهره گرفته خواهد شد .
ج - 2 ) طبقه بندی تحقیق بر حسب روش : مفیدترین طرح طبقه بندی ، طرحی است که در ان دسته بندی ها به حداقل و تفاوت ها به حداکثر برسد . تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود ، عقاید متداول، فرآیندهای جاری ، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد و تحقیق توصیفی شامل جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می شود .

روش گردآوری اطلاعات و داده ها
یافتن پاسخ و راه حل برای مسأله انتخاب شده در هر تحقیق ، مستلزم دست یافتن به داده هایی است که از طریق آنها بتوان فرضیه هایی که به عنوان پاسخ های احتمالی و موقتی برای مسأله تحقیق مطرح شده اند را آزمون کرد . به طور معمول چهار ابزار عمده برای جمع آوری داده ها وجود دارد .
1- بررسی( مراجعه به) مدارک و اسناد . 2- مشاهده . 3- مصاحبه. 4- پرسشنامه .
روش گردآوری اطلاعات در مراحل مختلف این تحقیق متفاوت می باشد .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 16   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله لحیم کاری سخت آلومینیوم

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله لحیم کاری سخت آلومینیوم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :
در 20 سال اخیر تغییرات اساسی در کاربرد لحیم کاری سخت به عنوان یک صنعت اتصال بوجود آمده است و در هیچ موردی این تغییرات به اندازه تغییرات در اتصال آلومینیوم نیست . در اینجا به بحث درباره اتفاقاتی که در طول این مدت برای توسعه لحیم کاری سخت آلومینیوم افتاده است ٬ می پردازیم .
تا حدود سال 1980 اکثر محصولات لحیم کاری سخت آلومینیوم به ندرت مورد پذیرش قرار می گرفت دلیل آن این بود که لحیم کردن یک ماده بالای C درد سر ساز بود این بدان معنی است که کنترل دقیق دمای فرایند لحیم کاری سخت ٬ یک ضرورت اساسی است و در سال 1980 تنها روشی که کنترل درجه مورد نیاز را عرضه می کردند ٬ لحیم کاری حمام نمک و لحیم کاری کوره ای بوده و فقط لحیم کاری حمام نمک به هر وسعتی برای لحیم کاری آلومینیوم مورد استفاده قرار می گرفت اما بدلایل مرتبط با سلامتی و ایمنی ٬ استفاده کننده های فرایند از آن به عنوان یک روش حرارت دهی راضی نبودند از لحاظ محیطی و مشکلات مرتبط با حذف نمک بعد از لحیم کاری سخت ٬ دردسر ساز بود .
لحیم کاری سخت کوره ای با یک فلاکس کنترل درجه حرارت را فراهم می کند اما گازهای فلاکس بویژه مخلوط بخارهای محلول رقیق اسید هیدروکلریدریک با کمی اسید فلوئوریک بصورت متفاوت سبب مشکلات خوردگی در درون کوره می گردند لحیم کاری سخت در خلا هر چند برای تعداد معدودی ار کاربردهای فضایی مورد استفاده قرار گرفت آن خیلی گران قیمت بود و در نتیجه لحیم کاری سخت آلومینیم به نظر می رسد که خاص بوده و روش آن با روشهای بکار برده شده برای لحیم سایر فلزات متفاوت است .
در حدود سال 1980 امکان استفاده از آلومینیم به عنوان بک ماده ساختمانی برای کاربردهای مبدل حرارتی وسایل نقلیه زیاد مد نظر قرار گرفت و پروژه های تحقیقی با دیدگاه لحیم کاری سخت سازه های ساخته شده با آلومینیوم به عنوان موضوع تجاری و جذاب شروع به کار کردند
بعد از گذشت ربع قرن لحیم کاری سخت در خلا و کوره ای با محافظ اتمسفر یک گسترش میانگین سالانه مابین ۲ و،% ۳ داشته اند شاید سه تا ازبهترین مثال آن عبارت هستند از :
• تغییر جهانی از برنج و مسی به آلومینیم به عنوان ماده اول انتخابی برای مبدل های حرارتی خودرو و خنک کننده ها
• کاربرد وسیع کوره های نقاله ای با محافظت اتمسفر در صنعت خودرو
• تقاضاها ازصنعت هوافضایی برای اتصالها لحیم شده قابل اعتماد از سوپر آلیاژها

ملاحظات فلز اصلی
گسترش استفاده پیوسته از آلومینیوم بدلیل خواص جالب آن می‌باشد، به همین دلیل متالوژیست‌ها رنج وسیعی از آلیاژ ها را با آلومینیوم تهیه می کنند. جدول 1 نمایشی انتخابی از خواص تعدادی از آلیاژهای پایه آلومینیوم را نشان می‌دهد.آلیاژهای آلومینیوم بر اساس عناصر آلیاژی شان طبقه بندی می‌گردند. جدول 2 آلیاژهای آلومینیوم را بر اساس طبقه بندی انجمن آلومینیوم (AA) نشان می‌دهد.

جدول 1) استحکام و سختی تعدادی از آلیاژ‌های پایه آلومینیوم

جدول 2) طبقه بندی بین المللی آلیاژهای کار شده آلومینیوم
خواص آلومینیوم
بدلیل چگالی پایین آلومینیوم، (7/2 گرم \ سانتی‌متر‌مکعب)، این عنصر در جایی که به فلز سبک نیاز باشد مورد استفاده قرار می‌گیرد. جدول 3 تعدادی از خواص آلومینیوم را با دو فلز سنگین (مس و آهن) مقایسه می‌کند. جدول 1 نشان می دهد که استحکام کششی آلومینیوم خالص پایین است (70 مگاپاسکال در مقایسه با 360 مگاپاسکال برای فولاد ساده کربنی). همچنین اختلاف قابل ملاحظه‌ای بین سختی آلومینیوم و فولاد آنیل شده وجود دارد (در فولاد عدد سختی حدود 11 برابر آلومینیوم می‌باشد)

جدول 3) تعدادی از خواص فیزیکی آلومینیوم در مقایسه با آهن و مس
به هر حال آلومینیوم نرم و داکتیل است و یک لایه محکم و چسبنده و دیر گداز اکسیدی (اکسید آلومینیوم) روی آن قرار می‌گیرد این لایه در مقابل حملات شیمیایی بسیار مقاوم است و این خاصیت باعث مقاومت به خوردگی ویژه آلومینیوم در مقابل هوا می‌گردد به عبارتی دیگر، بخاطر این لایه اکسیدی چسبنده تقاضا برای تکنولوژیهایی جهت اتصال آلومینیوم و آلیاژهایش وجود دارد. با ملاحظه موضوع خوردگی، این مهم را بیاد می‌آوریم که در سری الکتروشیمیایی، آلومینیوم پتانسیل منفی تری نسبت به فلزات سنگین دارد. حتی روی که به عنوان آند فداشونده برای مخافظت فولاد به کار می‌رود پتانسیل الکترود مثبت تری نسبت به آلومینیوم دارد. این بدان معنی است که آلیاژ‌های آلومینیوم که شامل یکی از فلزات سنگین می‌باشند بیشتر مستعد خوردگی نسبت به خود فلزات سنگین می‌باشند.
آلومینویم معمولاً به عنوان فلز پایه برای لحیم کاری سخت به کار می‌رود. قطعات آلومینیومی به راحتی با ماشین کاری، شکل دادن و پرس کردن تهیه می‌گردند. آلومینیوم به دو طریق با سایر فلزات تفاوت دارد:
1- تشکیل سریع لایه اکسیدی مستحکم در هر جایی که اکسیژن حضور داشته باشد مثلا در حضور آّب یا هوا
2- آلومینیوم همیشه در دمایی نزدیک دمای ذوب خودش لحیم کاری سخت می گردد

نکات طراحی اتصال
لحیم کاری سخت به عنوان فرایندی مطرح است که در آن مواد مذاب با حد مناسبی از سیالیت بوسیله خاصیت جذب موئینگی به داخل شکاف کشیده می شوند و بین سطوح تقریبا بهم چسبیده و موازی همدیگر را پر می کنند. در شرایط ایده ال اتصالات تمام شده باید طوری منظم باشد که بتوانند بارهای اعمالی مانند برش را بهتر از کشش و فشار تحمل کنند.
شکل 1) طرح تعدادی از اتصالات انجام شده بوسیله جوشکاری (شکل 1 (a)) و با لحیم و با فیلرهای نقره (شکل 1 (b)) را نشان می دهد. برای لحیم کاری سخت آلومینیوم، طرح اتصال باید سازگاری خوبی بین جوشکاری و لحیم کاری را ایجاد کند.

شکل 1) چند طرح انتخابی از فرایندهای مختلف اتصال
اصول طرح اتصال مختصر شده در بالا با جزئیات بیشتری در شکل 2 بیان شده و این شکل طرحهای اتصال پیشنهادی که برای لحیم آلومینیوم در انواع سازه‌ها رضایت بخش خواهد بود را نشان می‌دهد.

شکل 2) تعدادی از طرحهای اتصال معرفی شده برای لحیم کاری سخت آلومینیوم
قطعات مونتاژ شده که قرار است لحیم کاری سخت گردند را می‌توان به طریقه های مختلف برای اتصال آماده نمود. وقتی طرح اتصال طوری است که اجازه استفاده از فلاکس را به ما می دهد قیود باید طوری باشد که بکار بردن فلاکس و اعمال گاز برای روان کردن فیلر داخل محل اتصال اطمینان بخش باشد.
اتصالات سر به سر را می‌توان برای دستیابی به اتصال محکم که استحکام آن برابر با استحکام فلز پایه باشد، به کار برد.
اتصالات سر به سر که نیاز به جریان طولانی مسیر برای فیلر متال دارند باید تنها برای جاری شدن در یک جهت طراحی گردند (برای ممانعت از به تله افتادن فلاکس خورنده)
اتصالات لب به لب و لب به لب مورب دارای استحکام یکسانی با فلز پایه نمی باشند اما می توان آنها را رضایت بخش خواند. (این نکته باید بیان شود که اتصالات لب به لب و لب به لب مورب ضعیف تر از اتصالات سر به سر می‌باشند زیرا سطح اتصال آنها کمتر از سطح اتصال در اتصالات سر به سر می باشد) برای لحیم کاری، سخت بدون فلاکس، خط تماس مطلوب است و حالت بدون فاصله بین سطوح ترجیح داده می‌شود. آلیاژهای لحیم سخت (برای مثال سری BNi) می‌توانند استحکام معادل فلز مادر را ایجاد کنند. به شرطی که به مدت طولانی برای ایجاد خواص ریز ساختاری و اندازه دانه مشابه با فلز مادر، همگن گردند.
در لحیم کاری با فلاکس، فاصله بین سطوح باید کافی باشد (برای ممانعت از انجماد نابهنگام فیلر متال در فضاهای مویینگی کوچک که ناشی از قابلیت حلالیت متقابل فلز پایه و فیلر متال می باشد) این فضاها (مویینگی) می تواند فلاکس را به دام انداخته و سبب تخلخل گردند.
فاصله بین سطوح که رنج آن از 05/0 تا 1/0 میلی متر است برای لبه های نازک کافی است. لبه های بزرگتر ممکن است نیاز به فاصله سطوح بالاتر از 25/0 میلی متر داشته باشند.

لحیم کاری سخت آلومینیوم مواد فیلر
تعدادزیادی از فلزات خالص وآلیاژ ها به عنوان مواد پرکننده لحیم کاری سخت استفاده شده اند بهرحال ،حضورفلزات سنگین درمواد لحیم کاری سخت آلومینیم تاثیری منفی روی پایداری دربرابرخوردگی آن دارد تقریبا در تمام موارد،دمای کاری اکثر مواد پرکننده از ۶۶۰ ( نقطه ذوب آلومینیم ) فراترمی رود این حقیقت تنهادلیل درحذف کردن % ۹۹ مواد پرکننده لحیم کاری سخت برای اتصال آلومینیم وآلیاژهایش می باشد
انتخاب مواد پرکننده برای لحیم کاری سخت آلومینیوم به هفت آلیاژ بر اساس استاندارد BSEN1044 محدود شده است که آنها را در جدول زیر می‌بینید.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  30  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

بررسی رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل

اختصاصی از فی دوو بررسی رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی

همراه با پرسش نامه

109 صفحه

چکیده :

هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل می باشد. جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارکنان بانک ملت استان اردبیل بوده که به تعداد 282  نفر می باشد و حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران محاسبه و تعداد 163 نفر به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب گردید. برای جمع‎آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردید که مشتمل بر 46  سوال و در دو بخش طراحی شده بود که بخش اول مربوط به گویه های کیفیت زندگی کاری بود و براساس پرسشنامه استاندارد ریچارد والتون تهیه شده بود و بخش دوم مربوط به گویه‎های رفتار ضد بهره‎ور بود. در ارتباط با روایی پرسشنامه به مشاوره و تایید اساتید مجرب و متخصص اکتفا شده است و پایایی پرسشنامه با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ (برای گویه های متغیر رفتار ضد بهره ور  86/0  و برای گویه های متغیر کیفیت زندگی کاری 92/0) مورد تایید واقع گردید. در تجزیه و تحلیل داده ها، برای توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی و طبقه بندی و تهیه نمودارها و جداول فراوانی از آمار توصیفی استفاده شده و برای آزمون روابط بین متغیرها از آمار استنباطی استفاده کرده ایم، بدین صورت که برای آزمون فرضیه اصلی و فرضیه های 1 تا 8  ابتدا با استفاده از فرمول ضریب همبستگی  اسپیرمن شدت رابطه را بدست آورده و سپس به آزمون معنی داری آن پرداخته ایم و برای آزمون فرضیه 9  فرعی جهت اولویت‎بندی مولفه های کیفیت زندگی کاری از روش " فریدمن " استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین کیفیت زندگی کاری و همچنین مولفه های آن (به غیراز حقوق منصفانه و کافی و فضای کلی زندگی) با رفتار ضدبهره ور کارکنان بانک ملت استان اربیل رابطه معنادار و معکوس وجود دارد. و همچنین مولفه های کیفیت زندگی کاری از دید کارکنان بانک ملت استان اردبیل از اولویت و اهمیت یکسانی برخوردار نیستند و کارکنان بیشترین اهمیت و اولویت را به وابستگی اجتماعی زندگی کاری (با میانگین گروهی 16/6) داده اند و کمترین اهمیت نیز مربوط به فضای کلی زندگی (با میانگین گروهی 75/2) است. 

واژگان کلیدی : کیفیت زندگی کاری، رفتار ضد بهره ور، مدل والتون، کارکنان بانک ملت استان اردبیل

تحقیق در مورد منبت کاری

اختصاصی از فی دوو تحقیق در مورد منبت کاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه6

فهرست مطالب ندارد

منبت کاری‌ چوب‌

یکی از ظرایف‌ صنایع‌ دستی ایران که‌ چونان دیگر انواع این‌ صنعت پر پیشینه تلفیق بلیغی از‌هنر و حوصله محسوب میشود دست‌ اندر کاران آن از مواد اولیه یی‌ ارزان و فراوان ‌محصولاتی‌ گران بها با ارزش‌های مصرفی‌ و هنری فوق العاده‌ بالا به‌ وجود می‌آورند صنعت ‌منبت کاری‌ است‌ که‌ از گذشته هایی‌ دور در ایران رواج داشته و علیرغم‌ بی‌ دوا چوب در ‌برابر عوامل‌ جوی، در کاخها، صندوقچه ی روی‌ مقابر، منابر مساجد و... که‌ از روزگاران قدیم‌ ‌به جا مانده دلیل خوبی‌ بر گستردگی‌ این‌ هنر و رونق‌ در رواجش‌ در ایران می‌باشد. ‌

منبت کاری‌ هنری است‌ مشتمل بر حکاکی‌ و کنده کاری‌ بر روی‌ چوب بر اساس نقشه یی‌‌دقیق. این‌ تعریف‌ اصولی‌ منبت کاری‌ است‌ که‌ در وحله ی اول‌ هیچ خاطره یی‌ را زنده نمیکند ‌و غیر از یک‌ تعریف‌ معمولی‌ کتابت‌ شده هیچ چیز دیگری را به‌ ذهن‌ متبا در نمینماید در ‌حالیکه چوبهای منبت کاری‌ شده هر کدام نمونه‌ ی خوبی‌ از احساس، ادراک و اندیشه ی ‌پدید آوردند گانش‌ می‌باشد. ‌