فی دوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی دوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مقررات مربوط به شغل وکالت و رسوم کانون وکلاء پاریس

اختصاصی از فی دوو مقررات مربوط به شغل وکالت و رسوم کانون وکلاء پاریس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

 

فن وکالت از زمانی پدید آمده که افراد از استعمال زور جهت حل اختلافات خود صرفنظر کرده اند . قوانین چه مفصل باشند و چه مختصر دارای نکات مهم و پیچیدهای هستند . تمام روابط حقوقی مردم را طی فورمولها و مواد قانونی نمیتوان پیش بینی نمود هر موردی هم که متن قانونی وجود داشته باشد بخودی خود حل اختلاف را نمی نماید بلکه احتیاج بنظر یکنفر قاضی دارد و اوست که باید قانون را با حقیقت وفق دهد . هر جا یک قاضی باشد وجود دو وکیل ضروری است . احتیاط قبلی : هر مدعی منفعت خود را با حق و حقوق خویش را با حق واقعی Bon droit اشتباه میکند . با وجدانترین مدعیان در موردیکه اخلاق و وجدان با منافع شخصی وی اصطکاک پیدا میکند از آنها چشم پوشی مینماید . بنا بر این بسیار مفید است که احتیاطات لازمه در نظر گرفته شود که قاضی از اشتباه مصون بماند و دادخواهان با حسن نیت باجرای صحیح عدالت کمک نمایند . از اینرو بهترین راه اینستکه میان دادخواهان و قضات افرادی باشند که شغلشان دفاع از منافع اصحاب دعوی بوده ضمناً به پاکی و نازک بینی و دارا بودن دقت وجدانی معروف باشند . آنچه گفته شد تنها دلیل بوجودآمدن صنف وکلا نیست و باعث ایجاد شغل شریف وکالت فقط علت فوق نگردیده است . اصحاب دعوی هر چه با وجدان تر و دقیق تر باشند ضرورت مداخله وکلا در امر دادرسی زیادتر احساس می گردد . اگر کسی علت مراجعه مدعی را بدفتر کار وکیل سئوال کند باید بداند که از موقع مراجعه او به وکیل تا طرح دعوی در دادگاه چه اشکالاتی وجود دارد تا بتواند پاسخ خود را درک کند . تشریح موارد ابهام ، توضیح نسبت بدعوی ، انتخاب اسناد و مدارک و بحث درباره دلایل ادعا همه از وظایف وکیل میباشندد . نام این اعمال را در اصطلاح حقوقی بیان قراردادها و بحث درباره کیفیات دعوی را مباحثه حقوقی میخوانند . و حقیقه اگر کسی بعنوان وکیل ظیفه بیان قراردادها و مباحثه حقوقی را بعهده نگیرد و قضات ناگزیر باشند مستقیماً با اصحاب دعوی ارتباط پیدا کنند کارشان فوق العاده مشکل و طاقت فرسا است . علاوه بر آنچه گفته شد مداخله وکلا در دعاوی از نظر روانشناسی تاثیر عمیقی دارد . ضرب المثلی است که می گوید : « خداوند عالم با وجود آنکه از امور آشکار و نهان مطلع است معذلک میان خود و مخلوقش واسطه هائی قرار داده است » این ضرب المثل می فهماند که مخلوق برای برآورده شدن حاجات خویش باید مقدسین را بین خود و خدا واسطه قرار دهد پس چگونه یکنفر قاضی که از حقایق امور اطلاعی ندارد میتواند بی واسطه با مردم عوام مواجه گردد ؟ اصحاب دعوی به شخصی که مانند خودشان دلسوز و با حسن ظن و خوشروئی گفته هایشان را استماع کند و محرم رازهایشان بودهه خودشان هم او را انتخاب کرده باشند احتیاج دارند . استدلالیا ، آنها که برای اثبات هر موضوعی دلیل ریاضی و هندسی میخواهند و یا عوام الناس اگر بخواهند آنچه را که گفته شد با نمایش تصاویر مجسم نماید یک نقاشی مستعار قدیمی را که در یکی از موزه های ایتالیا موجود میباشد برایشان شرح میدهم . در وسط این تابلو ، رب النوع عدالت نشسته و یک شمشیز برهنه در دست دارد در دست دیگر ترازوئی گرفته و در میان چین های لباسش مجسمه های کوچکی از خانه ، کیسه های پول گله احشام و یک قلب نمایانده شده است . در دو طرف تابلو اصحاب دعوی که حرص منافع چشمانشان را نابینا ساخته دیده میشوند در دستهای اصحاب دعوی کاغذهای مچاله شده و قراردادهای متعدد و اوراق پاره پاره قانون انباشته شده و شهود و مدارک و سایر نوشته های هجوآمیز مشاهده می گردد ... . . بیچاره مردم ! آیا خود اصحاب دعوی که به منظور خویش از هر شخص دیگری واقف ترند ارزش آنچه را که بعنوان دلایل در دست دارند و آنها را با کمال اضطراب برب النوع ساکت عدالت ارائه میدهند میدانند ؟ ... . اما میان رب النوع عدالت و متداعیین مرد دیگری دیده میشود که موقر و بی نظر است . این شخص قبلاً مدارک را مشاهده کرده و ارزش آنها را سنجیده دلایل را سبک و سنگین کرده مدارک بیهوده را از اسناد مفید جدا نموده آنچه را که ممکنست مورد تردید یا سوءظن تقلب واقع شود کنار گذاشته و آنچه را که دارای اعتبار است در کفه ترازو می گذارد کسی چه میداند ؟ شاید وکیل کاغذی را که در جلوی پای یکی از اصحاب دعوی بر زمین افتاده و قطعاً خود او کوچکترین وقعی را بدان نمی گذارد و تصادفاً آن سند قاطع دعوی باشد از زمین برداشته با ارائه آن به رب النوع عدالت شرافت و زندگی موکل خود را احیا نماید . با این مقدمه علت بوجود آمدن صنف وکلا از اعصار قدیمه آشکار میگردد . در فرانسه وکیل دادگستری نه تنها باید عالم بمسائل حقوقی باشد بلکه بایستی شخص امینی بوده انضباط حرفه ای خاصی را رعایت نماید . انضباط در هر نقطه از جهان دارای درجات و مراحلی است اما کانون وکلای پاریس در این خصوص از حد تصور بیشتر دقت کرده نهایت درجه انضباط را برای وکلا در نظر گرفته است . ملت فرانسه در دنیا یک نقش ایده اولوژیک را دارند Gesta Deiper Francos همچنین وکلای فرانسه از قدیم الایام افتخار دارند که همواره برای تکمیل شرافت حرفه خود حداکثر کوشش را بنمایند . شغل وکالت را یک خدمت روحانی دانسته تا حد قهرمانی بر اعتبار آن افزوده اند و ازاینرو همیشه این افتخار را داشته اند که نه تنها مردانی آزاد باشند بلکه آزادترین مردان بمانند و این کلمه آزادی که از زبان آنها شنیده میشود معنی حقیقی خود را میرساند . آیا شخصی که مسئول است میتواند آزادی خود را حفظ کند ؟ مردمان قدیم باین سئوال جواب منفی داده نتیجه می گرفتند : « ما بخود اجازه نمیدهیم عملی را که موجب مسئولیت باشد مرتکب شویم و یا دلال و واسطه عملی گردیم اگرچه آن عمل برای موکلین خودمان باشد . » « برای احقاق حق مراجعین خود کوشا بوده در دعاوی هیچوقت قائم مقام قانونی آنان نشده دعوائی را خریداری نمی نمائیم . » شرافت آنان حکم می کند که مردم بیغرضی باشند ... تعجب نکنید ! همانطور که محراب کلیسا باید وسیله معاش کشیشان را اعم از کوچک و بزرگ فراهم سازد نیمکت دفاع Barre نیز باید وسیله زندگی وکلا را تامین نماید . شعار فوق الذکر یعنی « بیغرضی » مانند « آزادی » همیشه مورد نظر دقیق کانون های وکالت فرانسه بخصوص کانون وکلای پاریس که دقت فوق العاده ای در تلفیق سطح اخلاقی و حوائج زندگی اعضای خود دارد می باشد . آیا وکیلی که مانند بازرگانان برای جلب منافع بکار وکالت اشتغال دارد میتواند بیغرض باشد ؟ باز وکلای قدیمی باین سوال جواب منفی داده می گویند : « ما بخود اجازه نمیدهیم حتی در اوقات فراغت عملی کنیم که کم و بیش شباهت به تجارت داشته باشد » وکلای معاصر نیز بر این جمله اضافه می نمایند که : « بخود اجازه نمیدهیم حق الزحمه وکالت خویش را مطالبه نمائیم دستمزد ما یا بصورت هدیه باید پرداخت گردد و یا هیچ وجهی در ازاء زحمات خود نخواهیم گرفت ! » . طبیب ، دانشمند و هنرپیشه هیچوقت تابع چنین مقررات سختی نیستند با وجود آنکه عموماً آزاد و بیغرضند اجباری هم برعایت این دو اصل مهم ندارند و حتی راجع بوصول دستمزد ، کار مزد یا حق ویزیت و غیره مقررات برای آنها آسانتر وضع گردیده است . طبیب می تواند خود را اجیر یک بیمار متمول نماید ، دانشمند مجاز است کارمندی موسسه ای را قبول کند ، هنرپیشه حق دارد زنجیر طلائی Mecene را از حامی و مروج علوم دریافت دارد و هر یک از این سه مجاز است مشاغل مختلفی را در جنب کار خود ولو بمنظور کسب ثروت هم باشد اختیار کند ولی وکیل قبل از آنکه از شغل وکالت استعفا دهد حق ندارد برای کسی اجیر شود یا از شخصی تبعیت نماید ولو آنکه کار خیلی کوچک و ناچیزی باشد . وی نمی تواند مستقیماً یا غیر مستقیم در معاملات مداخله نماید وبطور خلاصه باید از هر نوع تمایل دنیوی و علاقه بمال و منال آن خودداری نماید . وکیل نگهدارنده اسرار و مشاور مراجعین است و او همیشه ترجمان احساسات آنها در مقابل دادگاه بوده نباید اندکی از این حد تخطی نماید . بعضی از قواعد و مقررات ذیل که در قانونی ذکر نشده منتهی در عرف و عادت وکلا وجود دارد فوق العاده سخت بنظر میرسد اما باید اذعان داشت که در هر حال این سختگیری منطقی و صحیح است . نه وکلای پاریس و نه وکلای هر ایالت دیگر فرانسه حق ندارند بکارهای تجارتی و انتفاعی دست زده یا مدیریت شرکتی را قبول نمایند بلکه تنها مجازند مشاوره حقوقی شرکتها را بعهده بگیرند . علت این امر با اندکی تفکر و تعمق واضح میگردد . چنانکه اخیراً مشاهده شد ، یکی از آقایان وکلای پاریس بمنظور آنکه بتواند مدیر شرکتی شده در منافع آن سهیم گردد از شغل وکالت کناره گیری کرد علت این امر مستهجن یا غیرقانونی بودن عملیات آن شرکت نبود بلکه علت اساسی تناقض کار انتفاعی با ایده آل وکالت بود . چگونه میتوان کسیرا که با گرفتن حقوق ماهیانه قسمت مهمی از اوقات خویش را صرف اداره امور تجارتی دیگران نماید « بیغرض » دانست ؟ راست است که عمل وی بمعنی اخص حقوقی تجارت نیست ولی معذلک داخل جرگه اشخاصی است که شغل آنان سود طلبی است . نیرو و قدرت او صرفنظر از طریق مصرف آن فقط بیک راه خرج میشود و آن کسب


دانلود با لینک مستقیم


مقررات مربوط به شغل وکالت و رسوم کانون وکلاء پاریس

پاورپوینت شغل ها

اختصاصی از فی دوو پاورپوینت شغل ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت شغل ها


پاورپوینت شغل ها

پاورپوینت بسیار حرفه ای شغل ها 

دارای تصویر و انیمیشن متحرک برای هر شغل

عدم بهم ریحتن فونت در سیستم های مختلف ( به دلیل اضافه کردن فایل فونت به فایل )

 

دارای سوال ( گوش کن و بگو - صحیح و غلط )

 

30 اسلاید کاملا حرفه ای

 

تصاویر کامل شاد و کودکانه

دارای موزیک بی کلام پس زمینه مخصوص کودکان

 

برای ساخت این پاورپوینت بی نقص حدود 3 روز وقت گزاشتیم و تمامی اشکالات آن را رفع کرده ایم

 

این پاورپوینت از روی درس هفتم کتاب فارسی پایه دوم دبستان به درخاست یکی از دبیران ساخته شده و کاملا اختصاصی هست

 

 


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت شغل ها

پروژه و تحقیق- تاثیر ارتباط خصوصیات اخلاقی افراد با رضایتمندی از شغل - در 85 صفحه-docx

اختصاصی از فی دوو پروژه و تحقیق- تاثیر ارتباط خصوصیات اخلاقی افراد با رضایتمندی از شغل - در 85 صفحه-docx دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه و تحقیق- تاثیر ارتباط خصوصیات اخلاقی افراد با رضایتمندی از شغل - در 85 صفحه-docx


پروژه و تحقیق- تاثیر ارتباط خصوصیات اخلاقی افراد با رضایتمندی از شغل - در 85 صفحه-docx

فهرست:

فصل اول:

چکیده................................................................................................................................................................ 1

مقدمه....................................................................................................................................................................3

بیان مساّله............................................................................................................................................................4

اهمیت و ضرورت تحقیق...............................................................................................................................7

اهداف تحقیق......................................................................................................................................................7

فرضیه­های تحقیق............................................................................................................................................7

تعریف مفاهیم.....................................................................................................................................................8

شخصیت (تعاریف و نظریه­ها)....................................................................................................................11

نظریۀ فروید.......................................................................................................................................................12

نظریۀ یونگ......................................................................................................................................................17

نظریۀ آدلر..........................................................................................................................................................23

نظریۀ راجرز.......................................................................................................................................................30

نظریۀ گشتالت....................................................................................................................................34

نظریۀ رفتاری....................................................................................................................................................35

نظریۀ درمان شناختی – رفتاری..............................................................................................................39

نظریۀ رویکرد صفات.......................................................................................................................................42

رضایت شغلی (تعاریف و نظریه­ها)...........................................................................................................49

نظریۀ گینزبرگ...............................................................................................................................52

نظریۀ سوپر........................................................................................................................................................53

نظریۀ رو.............................................................................................................................................................56

نظریۀ انتظارات................................................................................................................................................58

نظریۀ جان هالند..............................................................................................................................................59

نظریۀ سلسله مراتب مزلو..............................................................................................................................61

نظریۀ عوامل بهداشتی – انگیزشی...............................................................................................................63

پیشینۀ پژوهش................................................................................................................................................65

روش پژوهش.....................................................................................................................................................72

جامعۀ آماری..........................................................................................................................................72

نحوۀ آماری و روش نمونه­گیری.................................................................................................................72

متغیر پیش بین................................................................................................................................................72

متغیر ملاک.......................................................................................................................................................72

روش ابزار گردآوری داده­ها........................................................................................................................72

پرسشنامۀ رضایت شغلی JDI................................................................................................................72

پرسشنامۀ شخصیتی NEO-FFI........................................................................................................73

روش تجزیه و تحلیل آماری ....................................................................................................................73

یافته­های توصیفی .........................................................................................................................................75

یافته­های استنباطی ......................................................................................................................................76

نتیجه­گیری ........................................................................................................................................80

محدودیت­های پژوهش ...............................................................................................................................82

پیشنهادات کاربردی ......................................................................................................................................82

منابع و ماخذ ..................................................................................................................................................84

پیوست ..............................................................................................................................................................87

 

 

 

از میان ویژگی­های مختلف چیزی که می­تواند به انسان­ها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسد شخصیت است. یعنی جنبه­ای از حیات انسان که اجازه می­دهد پیش­بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین چه رفتاری از خود نشان خواهد داد. روان­شناسان در مورد ابعاد شخصیتی افراد نظرات گوناگونی ارایه داده­اند، از جمله این نظرات می­توان به نظر برن­ رویتر اشاره کرد که در آن شخصیت دارای شش جنبه 1- تمایل به عصبی بودن،  2–تمایل به با خود بودن، 3- درون­گرایی - برون­گرایی، 4- سلطه­جویی - سلطه­پذیری، 5- اعتماد­به­نفس و  6- اجتماعی بودن می­باشد.

صاحب­های هر کدام از جنبه­های شخصیت به شیوه­های خاصی رفتار می­کنند و دارای انتظارات خاصی هستند، توانایی و مهارت­های رفتاری منحصر به فرد و نیز نیازهای متفاوتی نیز دارند و بر اساس الگوی شخصیتی خود دارای نیازها، انتظارات، انگیزه­ها، توقعات و اهداف خاصی می­باشند. از طرفی سازمان­ها نیز بر حسب اهداف، وظایف و فعالیت­های جاری خود نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را ارضا می­کنند، بنابراین برای هر یک از انواع شخصیت­های متفاوت، محیط شغلی متفاوتی مناسب است. (نریمانی و خان بابازاده و فرزانه، 1386)

امروزه تعلیم و تربیت آدمی امری دشوار است و از این میان معلمان برترین نقش را بر عهده دارند و نقطه آغاز هر تحول آموزشی و پرورشی به حساب می­آیند. همۀ کشورها به معلمان اثر بخش و با­انگیزه به عنوان یکی از ارکان اصلی آموزش و پرورش نیاز دارند تا بتوانند جوانان خود را در قالب سیستم تعلیم و تربیتی خود پرورش داده و برای آینده­ای بهتر مجهز شوند. ولی با شرایطی که بر جهان حاکم است نیاز ما به چنین معلمانی خیلی بیشتر از کشورهای دیگر است. یکی از بارزترین و برجسته­ترین برنامه­ها و خطوط تحقیقاتی که در کشورهای مترقی وجود دارد در زمینۀ شناخت ویژگی­های دنیای معلمی است. آنچه از تحقیقات روشن می­شود این است که معلمی مجموعه­ای از توانایی­ها، قابلیت­ها و آگاهی­های در هم تنیده و جدایی ناپذیر لازم دارد تا یک فرد بتواند یک معلم موفق باشد. (شیرزاد، 1386، به نقل از عسگری، 1388)

  • بیان مسأله

مدیریت منابع انسانی پیچیده­ترین و مشکل­ترین بخش مدیریت است و از جمله وظایف مدیران در جذب نیروهای انسانی مناسب از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. در واقع، موفقیت هر سازمان در گرو استفادۀ­ بهینه از نیروی انسانی آن سازمان است و مستلزم به ­کارگیری افرادی است که توانایی­ها و استعدادهای خاص آن شغل را داشته باشند. در انتخاب افراد برای مشاغل مختلف سازمان، اصل کلی این است که خصوصیات داوطلب با وظایف­ شغلی او مطابقت کند. برای اینکه شرح وظایف با موفقیت انجام گیرد لازم است که مهارت­ها، استعدادها، خصوصیات­ خلقی ­و­ جسمی افراد در نظر گرفته شود و داوطلب آن شغل واجد این خصوصیات و استعدادها باشد. (حجازی و ایروانی، 1381)

گروهی بر این باورند که رضایت­ شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به بیان دیگر، این گروه، رضایت شغلی را در درجۀ نخست از دیدگاه روانی و خصوصیات فردی توجیه می­کنن. در رضایت ­شغلی، فرد به شغلش نوعی احساس مثبت دارد که زاییدۀ عواملی نظیر: شرایط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی می­باشد. لذا، می­توان نتیجه گرفت که رضایت­ شغلی احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثراست. (شفیع­آبادی، 1386، به نقل از رضویه و همکاران، 1389) بسیاری از صاحب­ نظران بر این عقیده­اند که صفات عمومی مختلف از قبیل هوش و یا تحصیلات ­عالی در همۀ مشاغل به موفقیت حرفه­ای کمک می­کند، در نتیجه در اغلب موارد مجموعه عوامل واحدی را برای انتخاب افراد در مشاغل مختلف به کار می­گیرند بی­آنکه به ویژگی­های ­شخصیتی و روانی توجه لازم داشته باشند. گاه مشاهده می­گردد علی­رغم اینکه از لحاظ تناسب تخصص حرفه­ای افراد با تحصیلات یا محیط و وسایل کار آنها اشکالی وجود ندارد، اما محصول کار رضایت ­بخش نیست. یکی از دلایلی که می­تواند در این رابطه موثر باشد عدم توجه به عومل روانی و انسانی افراد است. این عوامل انسانی می­تواند در احساس رضایت­ خاطر شخص از شغل و علاقۀ او به کار در سازمان خلاصه کرد. (حجازی و همکاران، 1381) امروزه رضایت­ شغلی در سازمانها و ادارات از جمله موضوعات مهمی است که اغلب مدیران و کارفرمایان در سراسر ­دنیا برای آن اهمیت زیادی قائلند. مسلماً رضایت ­شغلی در رفتار عملی کارکنان اثر بسزایی دارد و به گونه مؤثری اثر خود را در شغل فعلی، کارا­بودن، اثر ­بخش ­بودن و آمادگی به منظور ارتقای شغلی نشان می­دهد. با توجه به اینکه اولین و مهمترین جزء سازمان، افراد انسانی با شخصیتهای مختلف خود هستند، انگیزه­ها، تواناییها، تمایلات، باورها و افکار که در واقع از اجزای مهم تشکیل دهنده شخصیت انسان است، حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به یکدیگر و همچنین نسبت به سازمان تعیین می­کند. (ماًمن­پوش، 1388، به نقل از ­دستورانی و همکاران، 1391)

پژوهش­های بسیاری در رابطه با تاثیر تیپ­های­ شخصیتی با رضایت­ شغلی صورت گرفته شده است. از جمله این پژوهش­ها می­توان به پژوهشی با استفاده از پرسشنامۀ شخصیتی برن­ رویتر در مورد دبیران و کارکنان اداری جامعۀ زنان تحصیل­کرده شهر تهران به عمل آمده که در آن به مقایسه جنبه­های­ شخصیتی این کارکنان پرداخته و رابطۀ شغل را با جوانب شخصیتی مورد بررسی قرار داده است. نتایج این پژوهش نشان می­دهد که تفاوت قابل ملاحظه­ای میان زنان کارمند لیسانس و دبیران در هیچ یک از جنبه­های شخصیتی وجود ندارد. یافته­های این پژوهش همچنین نشان داد که درجۀ تمایلات افراد نسبت به عوامل شخصیتی شش­گانه می­تواند راه­ گشایی برای انتخاب شغل و موفقیت ­شغلی باشد. (سوری، 1373، به نقل از حجازی و همکاران، 1381)

در پژوهشی با عنوان بررسی و مقایسۀ رضایت­ شغلی کارکنان آموزشی و غیر­آموزشی در شهر یاسوج انجام داد و به این نتایج دست یافت: 1- کارمندان آموزشی و غیر­آموزشی با مدارک تحصیلی مختلف از رضایت ­شغلی یکسانی برخوردار هستند. 2- بین رضایت ­شغلی کارمندان زن و مرد آموزشی و غیر­آموزشی تفاوت معنی­داری وجود دارد، زنان در مقایسه با مردان از رضایت ­شغلی بیشتری برخوردارند. (فرامرزی، 1375)

در پژوهشی، آوی و همکاران نشان دادند که خوش­بینی با رضایت­­ شغلی همبستگی مثبت و معنی­داری دارد. یعنی این افراد، تعلق بیشتری به شغل خود داشته و شغل خود را بهتر انجام می­دهند (بهادری ­خسروشاهی و همکاران، 1391)

نتایج مطالعه دیگری در زمینه عوامل موثر بر رضایت­ شغلی افسران مشاهده شد که با افزایش سلامت­ روانی رضایت­ شغلی نیز افزایش می­یابد و در مقوله ویژگی­های ­شخصیتی هر چه اضطراب کمتر و قدرت رهبری و توان سازگاری بالاتر باشد افراد رضایت شغلی بیشتری دارند و همچنین سه عامل کارکرد اجتماعی، کنترل­ غرایز و سن سهم بیشتری در پیش­ بینی رضایت­ شغلی افسران دارند. (رسولی، 1392)

نتیجۀ یک تحقیق که روی کارمندان مرکز بهداشت شهرستان یزد انجام گرفت این نتیجه بدست آمد که با کاهش یا افزایش سلامت عمومی و تاثیر ویژگی­های شخصیتی، میزان رضایت شغلی نیز کاهش یا افزایش می­یابد. (بخشایش، 1392)

در مطالعاتی که شیوۀ برخورد با مشکلات، حل­مسائل و قدرت­ تصمیم­گیری پزشکان در رابطه با درجۀ­­ تحصیلی، ویژگی­های­ شخصیتی و زمان صرف شده مورد بررسی قرار گرفته معلوم شده است که هیچ ارتباطی میان قدرت تصمیم­گیری با درجۀ­ تحصیلی وجود ندارد، در حالی که قدرت تصمیم­گیری با شخصیت برون­گرا نسبت مستقیم و با زمان صرف ­شده در تصمیمات نسبت عکس دارد. (باخ­من[1]، 1991، به نقل از حجازی و همکاران،1381)

در مورد عملکرد شغلی و ویژگی­های ­شخصیتی به پژوهش پرداختند و نمونه­ای متشکل از 146 نفر از مدیران را در ارتباط با عملکرد با آزمون ­شخصیتی روبرتسون مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که بین استقلال­ شخصیتی و عملکرد ­­شغلی و همچنین برون­گرایی و مسئولیت­پذیری در عملکرد بالا و پایین رابطه معناداری وجود داشت. (موری و مونت[2]، 1993، به نقل از محمدی، 1386)

در پژوهشی که ارتباط بین خصوصیات­ فردی و خصوصیات­ شغلی را مورد تایید قرار داده­اند. (جانسون و همکاران[3]، 1996، به نقل از حجازی و همکاران، 1381)

در پژوهشی پیرامون رابطۀ هوش­ هیجانی  در رضایت شغلی نشان داد که ارتباط مثبت و قوی بین متغییرهای شخصیتی، علاقه و رضایت­ شغلی و در رفتار اجتماعی مثبت با هوش هیجانی وجود دارد. (کارسو و مایر[4]، 2004، به نقل از امین­بیدختی، 1389)

در تحقیقی که ارتباط بین هوش کارکنان و مدیران با رضایت ­شغلی را می­سنجید. نتایج نشان داد که هوش­هیجانی کارمندان با رضایت شغلی و عملکرد ­شغلی رابطۀ مثبتی دارد به ­علاوه هوش­ هیجانی همبستگی بالاتری با رضایت ­شغلی کارمندان باهوش هیجانی پایین­تر نسبت به کارمندان باهوش هیجانی بالاتر دارند. (توماس[5] و همکاران، 2009، به نقل از امین­بیدختی، 1389)

انتخاب نیروی انسانی در بخش آموزش ­و ­پرورش از این باور هم مستثنی نیست. متاُسفانه، در انتخاب نیروی انسانی در بخش آموزش ­و­ پرورش از آزمون­های ­شخصیتی کمتر استفاده شده است و در حال حاضر این امر نیز صورت نمی­گیرد. به همین سبب شناخت کافی از جنبه­های شخصیتی شاغلان (معلمان) وجود ندارد. به منظور تاُمین اهداف گزینش و راهنمایی­های شغلی در بخش آموزش ­و ­پرورش، تعیین ویژگی­های ­شخصیتی لازم برای احراز شغل معلمی، مطالعه در زمینۀ شخصیتی ضروری می­نماید.

در این پژوهش رابطۀ بین ویژگی­های­ شخصیتی با رضایت­ شغلی سنجیده می­شود. باید گفت: امروز رضایت ­شغلی در سازمان­ها و ادارات از جمله موضوعات مهمی است که اغلب مدیران و کارفرمایان دنیا برای آن اهمیت زیادی قائلند. اهمیت موضوع آنچنان است که هر سال بیش از یکصد مقاله در ماهنامه­های تخصصی به چاپ می­رسند، مبنی بر آنکه عامل انسانی در همۀ حیطه­ها مهم و مؤثراست، مخصوصاً در گسترۀ شغلی و سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است.دراینجا عوامل شخصیتی را که به­ نظر می­رسد در رضایت ­شغلی مؤثر می­باشد بررسی خواهیم کرد.

پژوهش حاضر در رابطه پی پاسخ به این پرسش است که آیا بین میان ویژگی­های ­شخصیتی و عملکرد­ شغلی معلمان وجود دارد؟ و کدام یک از ویژگی­های ­شخصیتی انعطاف ­پذیری، روان­رنجوری، برون­گرایی، با­وجدان­بودن و موافق­بودن در موفقیت­ شغلی آنان موثر است؟

 


[1]Buchman

[2]More  and Mont

[3]Jonsen

[4]Caruso and

[5]thomas


دانلود با لینک مستقیم


پروژه و تحقیق- تاثیر ارتباط خصوصیات اخلاقی افراد با رضایتمندی از شغل - در 85 صفحه-docx

فرمول های استخدام شدن+چطور یک شغل خوب و مناسب پیدا کنم؟+فرم خام رزومه

اختصاصی از فی دوو فرمول های استخدام شدن+چطور یک شغل خوب و مناسب پیدا کنم؟+فرم خام رزومه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمول های استخدام شدن+چطور یک شغل خوب و مناسب پیدا کنم؟+فرم خام رزومه


فرمول های استخدام شدن+چطور یک شغل خوب و مناسب پیدا کنم؟+فرم خام رزومه

فرمول های استخدام شدن
اگر تا کنون شغل مورد نظر خود را پیدا نکردید، تنها یک دلیل دارد!!!....قوانین استخدام شدن را نمی دانید
استخدام شدن یک مسئله ساده است. ولی اگر فرمولی که حتی ساده ترین مسائل با آن حل می شود را بلد نباشیم چی؟ آن وقت ساده ترین مسائل هم برای ما تبدیل به مسائل "لاینحل خیام” می شود!
اگر تیز باشید تا کنون یک سوال در ذهن شما شکل گرفته است.
پس اگر به دنبال کار هستید سه چیز را باید بدانید:
۱-  فرمول استخدام
۲-  زمان استفاده از این فرمول
۳-  چگونگی استفاده از این فرمول
توجه کنید، مهمتر از فرمول پنجگانه استخدام شدن این است که اولا این پنج مورد را درک کنیم و مهمتر از آن کی و چگونه استفاده کردن آن است!



دانلود با لینک مستقیم


فرمول های استخدام شدن+چطور یک شغل خوب و مناسب پیدا کنم؟+فرم خام رزومه