دانلود مقاله افزایش بهره‌وری شخصی و مدیریت استرس

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله افزایش بهره‌وری شخصی و مدیریت استرس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات:  42 صفحه         -      

قالب بندی :  word      

افزایش بهره‌وری شخصی و مدیریت استرس

جنیفر جانسن حالا یک استراتژیت برای شرکت جانسن در سانتاکلوز کالیفرنیاست. جانس می‌گوید من حدود 15 سال یک مبارز شرکت بودم. وقتی برای اولین بار دانشگاه را ترک کردم، بلافاصله در اولین شغلم در ناول وافتح در پروو اتاه به مدت 80 ساعت شروع به کار کردم. او بعنوان یک ویراستار 22 ساله یک خبرنامه خانگی شرکت را به یک مجله مشتری پسند بین المللی تبدیل کرد که ناول در سه سال اخیر به شرکت مک گروهیل 10 میلیون دلار فروخته بود. جانسن شبهایی را به یاد می‌آورد که تا ساعت 2 بعد از نصف شب در اداره می‌ماند و صبح روز بعد ساعت 8 در سرکارش حاضر می‌شد. او می‌گوید من فکر می‌کنم این تلاش‌ها یعنی اینکه من دین خود را به زندگیم ادا کردم و این نتیجه آن باعث پیشرفت آهنگ حرکت من در زندگیم شد. بعد از اینکه او یک شغل دیگر در موسسه دیگری گرفت ازدواج کرد و صاحب فرزندانی شد، اما اوضاع داشت دگرگون می‌شد. او 19 ماه پیش را وقتی که زندگی و کارش باهم تداخل پیدا کردند را خوب به یاد می‌آورد. همسرش، اسکات که یکی از روسای سه شرکت بازاریابی بین المللی بود و در حال سفر برگشت از ژاپن بود. برنامه این بود که من بچه‌ها در فرودگاه به او بسپارم و من سپس بلیط هواپیما برای سواحل شرق بگیرم و بروم. هواپیما همسرم 20 دقیقه تاخیر داشت. به محض اینکه او رسید بچه‌ها را‌به او‌سپردم و‌به سرعت هواپیمای خود را گرفتم و چمدان‌هایم را به سرعت به دنبالم می‌کشاندم. در پرواز در حالیکه بشدت خسته بود، جانسن خودش فهمید که نامه استعفا بنویسد. او می‌گوید: در حالیکه این نامه را می‌نویسم خنده تلخی می‌کند زیرا روشن است که چه قدر من مورد نیاز شما هستم. جانسن سپس از شرکت خودش شروع می‌کند یک سازمان بازاریابی واقعی که یک 17 نفر پیمانکار دارد که بیشتر خانم سراسر شور هستند. بیشتر آنها در موقعیت بسیار سخت بودند که بین زندگی‌شان بطوریکه جانسن است تعادل برقرار کنند. جانسن می‌گوید من زنان بسیاری را دیدم که مجبور بودند بین کارشان و مراقبت از خانواده یکی را انتخاب کنند زیرا شرکت آنها قابل انعطاف و تغییر نبود. من دنیایی را می‌بینم که کارمندان بعد از اینکه خودشان را با کارشان تطبیق دادند مجبورند که دوباره زندگی خود را با کار خود تنظیم کنند و کار آنها همه چیز آنها را تعیین می‌کند. مبارز قبلی شرکت فقط توضیح می‌دهد، کسی که کارش را در شرکت شروع کرده بود، ارتباط بین عادتهای کاری و استرس را نشان می‌دهد. وقتی کارش طاقت فرسا می‌شود، سطح استرس او به حدی بالا می‌رود که به مرز سوختن و انفجار می‌رسد. تنها با دادن مرحله بنیادی از عوض کردن شغل‌ها او می‌تواند از موقعیت استرس زا نجات پیدا کند. زنان دیگری نیز با این مشکل که کارشان طاقت فرسا مواجه‌اند مگر اینکه عادتهای کاری خوب و درست و مدیریت زمان را برای اینکه کار را در زمان کمتری انجام دهند، توسعه و بهبود بخشند. در این بخش ما روشهایی را برای هم بهبود بهره‌وری و هم بهبود مدیریت استرس توضیح می‌دهیم زیرا این دو به تغذیه و سلامت مربوط می‌شدند.

اگر شما خوب سازماندهی کنید، شما از بسیاری از استرس‌ها و منفی که ریشه‌ها در آن از احساساتی که شما از کارتان و از کنترل خارج شدن زندگیتان است اجتناب می‌کنید. اگر سطح استرس شما در سطح خوبی باشد می‌توانند بهتر روی کارتان تمرکز کنید و خلاق و بارور شوید. تاکید بخش آخر این کتاب مدیریت خودتان است نه مدیریت دیگران یا مدیریت شغل دیگران اگر شما کارتان را تحت کنترل و مدیریت استرس درنیاورید، بعید به نظر می‌رسد که بتوانید مدیر موثر و رهبری کارآمد شوید.

- بهبود عادتهای کاری و مدیریت زمان

بهره‌وری شخصی بالا‌منجر به‌نتایج مثبت مثل درآمد بالا، مسئولیت بیشتر و تشخیص می‌شود. علاوه بر این، در عصر خطی و کوچک کردن کاربرد اساس تحکیم شرکت، تقاضا برای بهره‌وری بیشتر بین کارکنان مدیر بالاتر نمی‌رود. بالا بردن بهره‌وری مثل طراحان روزانه در حال فروش در یک میزان ثبت شده است. بهره‌وری شغلی بالا مهم است زیرا به شما این اجازه را می‌دهد که وقت بیشتری برای زندگی شخصی‌تان داشته باشید. بعلاوه بهره‌وری بالا به کاهش استرس ایجاد شده وقتی که فشار کاری از کنترل خارج می‌شود کمک می‌کند. در‌اینجا ما‌بهبود بهره‌وری بوسیله‌بهبود عادتهای کاری و مدیریت زمان را توضیح می‌دهیم. در بخش آینده بهبود بهره‌وری از منظر کاهش طفره رفتن از کار برداشت می‌شود.

توسعه یک ماموریت یا رسالت، اهداف و یک حسن اخلاقی قوی کاری برای شروع کار یعنی سازماندهی بهتر و بهره‌وری شخصی لازم است که شخص موردنظر یک هدف و ارزشهایی را داشته باشد. فرض کنید که شخصی می‌گوید: ماموریت من در زندگی رئیس یک اداره مهم شدن، همسر و والدین مفید بودن است. این ماموریت به عنوان یک قطب‌نما فعالیتهای شخص را جهت می‌دهد که به سمت توسعه شهرت که منجر به پیشرفت در ریاست او می‌شود کمک می‌کند. اهداف خیلی مشخص‌تر و مهم‌تر از ماموریت‌ها هستند و ماموریت‌ها را حمایت می‌کنند اما تاثیر آنها یکی است برای مثال شخصی که به سوالها جواب می‌دهد باید هدف برای خود تعیین کند که وقتی 75 سوال از مشتری‌های مختلف مطرح می‌شود و این سوالها در اینترنت جمع شده بتواند در پایان روز جواب بدهد. انجام این حجم کار در امروز گام دیگری است به سمت پیشرفت و ترقی در سرپرست شدن. اخلاق شغلی نیز ارتباط نزدیکی با بوجود آوردن اهداف دارد. یک شرکت به شان و ارزش اعتقاد دارد. پرورش دادن یک حسن اخلاقی قوی کاری حتی بیشتر از اهداف می‌توان بهره‌وری بوجود آورد. این کار منجر به عادتهای کاری خوب می‌شود اما مستلزم ایجاد تعهد در کیفیت بالا نمی‌شود. یک شخصی با اخلاق شغلی قوی به کیفیت فکر می‌کند و باعث بالا رفتن انگیزه می‌شود و از فعالیتهایی که باعث هدر رفتن وقت می‌شود می‌کاهد.

دانلود پروژه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)

اختصاصی از فی دوو دانلود پروژه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. ازاین میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود. یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته ودارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند.

اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها ارائه شده است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوارباشد لازم است برای کارکنان انگیزش وپاداش ویژه ای فراهم آوردکه ازآنچه به یک کارگرمتوسط درهرپیشه‌ای داده می شود افزونترباشد.

اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری ازمتغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است.

منابع انسانی وبهره گیری بجا وشایسته ازآن، ازکارآمدترین راههای رهایی ازتنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی وآموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولیدوسازندگی ورشد وتکامل است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید درمدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع وگسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت درجهت منابع انسانی، ایجاد رضایت درکارکنان وجلوگیری ازعدم رضایت آنها است.

با وجود این وبه رغم آنکه تاکنون بیش ازهزاران مقاله درباره رضایت شغلی به چاپ رسیده است، اما هنوزاطلاعات زیادی درباره این مفهوم وجود ندارد ودلیل عمده این مطلب است که سنجش و اندازه گیری این سازه به گونه بسیار وحشتناکی ناچیزبوده است. بنابراین به نظرمی رسد اجرای پژوهش هایی که بتواند به گونه فراگیر کاستی ونارسائی های مربوط به شناخت واندازه گیری رضایت شغلی را برطرف کند ضروری باشد. پژوهش هایی که بتواند ازیک سو به تبیین وگسترش بنیانهای نظری وعملی سازه رضایت شغلی کمک کند وازسوی دیگر برای تعیین واجرای سیاست ها، خط مشی های سازمانی ومدیریت منابع نیروی انسانی کاربرد پذیرباشد. با توجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیر و سیاست‌های مالی مناسب توجه منظور رفع نیازهای مالی و تصمیم‌گیری‌های اساسی در شغل خود و ایجاد فضای کاری مناسب و دادن امنیت شغلی را می توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.

فهرست مطالب :
فصل اول: طرح تحقیق
۱-۱ مقدمه
۲-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق
۳-۱ بیان مسأله
۴-۱ اهداف تحقیق

فصل دوم: ادبیات تحقیق
۱-۲ مقدمه
۲-۲ پیشینه تحقیق
بخش اول: مباحث نظری
قسمت اول: تاریخچه ماهیت و ضرورت فشارهای عصبی و روانی
الف: تاریخچه مطالعات مربوط به فشارهای عصبی و روانی
ب: استرس و نگرش های مربوط به آن
ج: ماهیت فشارهای عصبی- روانی
د: ضرورت مطالعه فشارهای عصبی و روانی
قسمت دوم: عوامل ایجاد کننده فشارهای عصبی و روانی
الف: عدم اطمینان و فقدان کنترل
ب: سنگینی و سبک کار
ج: عدم امنیت شغلی
د: ارزیابی عملکرد
قسمت سوم: پیامدهای فشارهای عصبی و روانی
الف: علائم فیزیولوژیکی جسمانی
ب: علائم روانی
ج: علائم رفتاری
– پیامدهای سازمانی فشارهای عصبی و روانی
قسمت چهارم: مدیریت فشارهای عصبی و روانی
الف: مدیریت بر استرس در سطح فردی
ب: مدیریت بر استرس در سطح سازمانی
قسمت پنجم: رضایت شغلی
الف: تعریف رضایت شغلی
ب: روش های اندازه گیری و رضایت شغلی
ج: نظریه های رضایت شغلی
د: عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی
هـ: پیامدهای رضایت شغلی
بخش دوم: تاریخچه، اهداف و وظایف کمیته امداد امام خمینی (ره)
۱- تاریخچه
۲- ارکان کمیته امداد امام خمینی (ره)
۳- اهداف وظایف
۴- فعالیت های عمده

فصل سوم: روش تحقیق
۱-۳ روش تحقیق
۲-۳ جامعه آماری
۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری
۴-۳ ابزار سنجش متغیرها
۵-۳ روایی پرسشنامه ها
۶-۳ روشهای جمع آوری اطلاعات
۷-۳ روشهای آماری و تحلیل داده های تحقیق

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
تجزیه و تحلیل اطلاعات

فصل پنجم: بحث و تفسیر نتایج پژوهش
۱-۵ نتایج مربوط به جداول توصیفی (تک بعدی)
۲-۵ نتایج مربوط به جداول تحلیلی (دوبعدی)
۳-۵ مشکلات و محدودیت های تحقیقی
۴-۵ پیشنهادات
– فهرست منابع
– فهرست مجلات و پایان نامه ها
– پیوست ها

نوع فایل : ورد (doc)

حجم فایل : ۳۴۵ کیلوبایت (zip)

تعداد صفحات : ۱۴۳ صفحه

تحقیق مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی

اختصاصی از فی دوو تحقیق مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:7

فهرست:

مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.

 در بخش خصوصی چون بیشینه کردن سود بنگاه بیش از هر چیز مدنظر سهامداران و مدیران است، بیشترین استفاده ممکن از نهادها در جهت کسب سود بیشتر صورت می گیرد و از آن جایی که سیستم عملکردی بخش خصوصی به واسطه شرایط حاکم بر این بخش تا حد زیادی براساس اقتصاد رقابتی شکل گرفته است و در اقتصاد رقابتی نهادها به اندازه بهره وری حاشیه ای خود دستمزد دریافت می کنند، نیروی کار نیز در این بخش تقریبا به اندازه بهره وری خود و در واقع به اندازه میزان ارزشی که خدمات وی برای سازمان یا بنگاه داشته است حقوق دریافت می کند، البته وجود یک سری از نهادهای اجتماعی از قبیل وزارت کار، مباحث مربوطه با بیمه و همچنین فشارهای وارده از طرف شوراهای کارگری، معمولا می توانند مقداری بر افزایش دستمزدها در این بخش موثر باشند ولی در کل بخش خصوصی غالبا به کسی بی علت دستمزد نمی دهد و نیروهای غیررسمی خود را نیز در صورت ناکارآمد بودن به راحتی و به سرعت اخراج می کند، این باور که «هرچه در سازمان خود مفید تر باشم حقوق بیشتری دریافت خواهم کرد» باعث شده که تلا ش بیشتری از سوی نیروی کار این بخش در جهت بهتر و کاراتر کار کردن صورت پذیرد. همین امر سبب شده که بخش خصوصی معمولا بدون کمک های دولتی و خارج سازمانی نتایج بسیار بهتری کسب کند.

پایان نامه بررسی رابطه مدیریت مشارکتی با بهره‌وری کارکنان سازمان جهاد و کشاورزی استان گلستان

اختصاصی از فی دوو پایان نامه بررسی رابطه مدیریت مشارکتی با بهره‌وری کارکنان سازمان جهاد و کشاورزی استان گلستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت دولتی

موضوع:

بررسی رابطه مدیریت مشارکتی با بهره‌وری کارکنان سازمان جهاد و کشاورزی استان گلستان

چکیده:

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه مدیریت مشارکتی با بهره‌وری کارکنان سازمان جهاد و کشاورزی استان گلستان می‌باشد. تحقیق از نوع کاربردی و از نظر روش از جمله تحقیقات توصیفی- همبستگی و علی- ارتباطی است. جامعه آماری تحقیق کارکنان سازمان جهاد و کشاورزی استان گلستان می‌باشند. برای نمونه‌گیری از روش نمونه‌گیری تصادفی استفاده شده است و برای تعیین حجم نمونه نیز از جدول کرجی و مورگان بهره جسته و بر اساس این جدول با توجه به حجم جامعه آماری، مقدار نمونه 110 می‌باشد. ابزار گردآوری داده‌ها از پرسشنامه استفاده شده است و برای محاسبه روایی و اعتبار پرسشنامه از پانل متخصصان و روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها علاوه بر شاخص‌های گرایش و پراکنش از مرکز (میانه، میانگین، واریانس و انحراف معیار) از روش‌های آمار تحلیلی شامل ضریب همبستگی اسپیرمن و ضریب رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که: بین مدیریت مشارکتی و افزایش نوآوری کارکنان، افزایش مسئولیت‌پذیری کارکنان، افزایش کارآیی کارکنان، کاهش هزینه‌های اداری، سطح تحصیلات و نوع مسئولیت و سابقه کار کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان می‌دهد که 6/43% از تغییرات متغیر وابسته ناشی از تأثیرات تعاملی متغیرهای مستقل مطرح شده در تحقیق می‌باشد.

واژگان کلیدی: بهره‌وری کارکنان، مدیریت مشارکتی، استان گلستان

فهرست
مطالب                                                صفحه
فصل اول    1
کلیات    1
1.1- مقدمه    2
2.1- بیان مسئله    3
3.1- اهداف:    5
4.1- فرضیه ها:    6
5.1- فرضیه اصلی:    6
6.1- فرضیه فرعی:    6
7.1- سوالات:    7
8.1- سوال اصلی:    7
9.1- فرضیه فرعی:    7
10.1- تعاریف کلید واژه ها:    8
11.1- بهره‌وری کارکنان:    8
12.1- مدیریت مشارکتی:    8
13.1- استان گلستان:    9
14.1- پیشینه تحقیق    9
فصل دوم    13
مدیریت مشارکتی    13
1.2- مقدمه    14
2.2- اهداف مدیریت مشارکتی    14
3.2- سیر تکوین مدیریت مشارکتی    18
4.2- فلسفه و مبانی نظری مدیریت مشارکتی    19
5.2- نیاز انسان به احترام و برابری و اظهار وجود    19
6.2- حمایت و پشتیبانی انسان از نظرات و دستاوردهای خویش    20
7.2- کمال جوئی مستمر انسان (بهبود مستمر)    20
8.2- توسعه نیروی انسانی در فرآیند مشارکت    21
a.    مر به معروف و نهی از منکر    23
9.2- مدیریت مشارکتی وفرهنگ سازمانی    24
10.2- مدیریت مشارکتی    25
11.2- فرهنگ سازمانی، عوامل تعیین کننده    27
12.2- مدیریت مشارکتی برای حل معضلات شهری    35
13.2- نظام مدیریت مشارکتی    37
14.2- تاریخچه :    37
15.2- نتیجه گیری    41
فصل سوم    42
بهره و ری سازمان    42
1.3- مقدمه    43
2.3- بهره وری    46
3.3- تعریف بهره وری درفرهنگ آکسفورد    46
4.3- تعریف بهره وری در دائره المعارف بریتانیا    46
5.3- تعریف بهره وری درفرهنگ آکسفورد    46
6.3- تعریف بهره وری در"فرهنگ مدیریت " نوشته ء هدرک فرنچ    47
7.3- هره وری از دیدگاه سازمان های بین المللی    47
8.3- بهره وری از نظرسازمان بین المللی کار (ILO)    47
9.3- بهره وری از نظرOECD    47
10.3- بهره وری از نظرEPA (آژانس حفاظت از محیط زیست)    47
11.3- بهره وری از نظرJPC (خدمات کاهش هزینه)    48
12.3- بهره وری از نظرموسس مرکز بهره وری ژاپن    49
13.3- بهره وری از دیدگاه های علوم مختلف :    51
14.3- مفاهیم مرتبط با بهره وری    51
15.3- کارآیی(Efficiency)    52
16.3- اثربخشی(Effectiveness)    52
17.3- سوددهی یا سودآوری(profitability)    52
18.3- مفاهیم نظری  :    54
19.3- تاریخچه بهره وری :    54
20.3- تجزیه وتحلیل اندیشه های بهره وری:    58
21.3- انواع بهره وری :    61
22.3- الف - بهره وری جزیی(Partial Factor Productivity)    61
23.3- ب - بهره وری کلی (Total Factor Productivity)    61
24.3- سطوح بهره وری :    62
25.3- متغیرهای بهره وری:    63
26.3- مدیریت بهره وری و اصول آن    64
27.3- مدیریت بهره وری    64
28.3- اصول مدیریت بهره وری    65
29.3- عوامل موثر بر افزایش سطح بهره وری:    66
30.3- بهبود کیفی عامل کار:    66
31.3- بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان    67
32.3- بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه    68
33.3- رضایت شغلی    69
34.3- عوامل موثر بر رضایت شغلی    71
35.3- میزان درآمد و یا دستمزد:    71
36.3- نفس کار :    71
37.3- ایمنی شغلی :    72
38.3- ارتقای شغلی :    72
39.3- موانع مهم در بهبود بهره وری  :    72
40.3- نتیجه گیری    73
فصل چهارم    75
تاثیر مدیریت مشارکتی و بر بهره وری سازمان    75
1.4- مقدمه    76
2.4- تعریف مدیریت عملکرد    78
3.4- تعریف بهره‌وری    79
4.4- اصول مدیریت بهره‌وری    81
5.4- چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری    82
6.4- مرحله اول: مرحله اندازه‌گیری بهره‌وری    82
7.4- مرحله دوم: مرحله ارزیابی با تحلیل بهره‌وری    83
8.4- مرحله سوم: مرحله برنامه‌ریزی بهره‌وری    83
9.4- مرحله چهارم: بهبود بهره‌وری    84
10.4- 4- عوامل تاثیرگذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد    84
11.4- اصول مدیریت عملکرد    85
12.4- فرایند مدیریت عملکرد    86
13.4- مزایای مدیریت عملکرد    87
14.4- الف) از دیدگاه سازمانی    88
15.4- ب) از دیدگاه سرپرستان    88
16.4- تصمیم‌گیری سرپرستان و کارکنان زیرمجموعه    88
17.4- ج) از دیدگاه کارکنان    89
18.4- معایب مدیریت عملکرد    90
فصل پنجم    92
نتیجه گیری و منابع    92
1.5- بحث و نتیجه‌گیری    93
2.5- پیشنهادها:    94
3.5- فهرست منابع:    95

بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)

اختصاصی از فی دوو بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

55ص

وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. ازاین میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود.

یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته ودارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند.

اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها ارائه شده است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوارباشد لازم است برای کارکنان انگیزش وپاداش ویژه ای فراهم آوردکه ازآنچه به یک کارگرمتوسط درهرپیشه‌ای داده می شود افزونترباشد.

اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری ازمتغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است.

منابع انسانی وبهره گیری بجا وشایسته ازآن، ازکارآمدترین راههای رهایی ازتنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی وآموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولیدوسازندگی ورشد وتکامل است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید درمدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع وگسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت درجهت منابع انسانی، ایجاد رضایت درکارکنان وجلوگیری ازعدم رضایت آنها است.

با وجود این وبه رغم آنکه تاکنون بیش ازهزاران مقاله درباره رضایت شغلی به چاپ رسیده است، اما هنوزاطلاعات زیادی درباره این مفهوم وجود ندارد ودلیل عمده این مطلب است که سنجش و اندازه گیری این سازه به گونه بسیار وحشتناکی ناچیزبوده است.

بنابر این به نظرمی رسد اجرای پژوهش هایی که بتواند به گونه فراگیر کاستی ونارسائی های مربوط به شناخت واندازه گیری رضایت شغلی را برطرف کند ضروری باشد. پژوهش هایی که بتواند ازیک سو به تبیین وگسترش بنیانهای نظری وعملی سازه رضایت شغلی کمک کند وازسوی دیگر برای تعیین واجرای سیاست ها، خط مشی های سازمانی ومدیریت منابع نیروی انسانی کاربرد پذیرباشد.

با توجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیر و سیاست‌های مالی مناسب توجه منظور رفع نیازهای مالی و تصمیم‌گیری‌های اساسی در شغل خود و ایجاد فضای کاری مناسب و دادن امنیت شغلی را می توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول: طرح تحقیق

1-1 مقدمه

2-1 بیان مسأله

3-1 اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق

4-1 اهداف تحقیق

فصل دوم: ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه

2-2 پیشینه تحقیق

فصل سوم: نتایج

1-3 نتایج مربوط به جداول توصیفی (تک بعدی)

2-3 نتایج مربوط به جداول تحلیلی (دوبعدی)

3-3 مشکلات و محدودیت های تحقیقی

4-3 پیشنهادات

فهرست منابع