دانلود مقاله بررسی ماهیت بیع متقابل با نهاد های حقوقی داخلی

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله بررسی ماهیت بیع متقابل با نهاد های حقوقی داخلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مفهوم بیع متقابل Buy Back
بیع متقال به عنوان یکی از شیوه های تجارت متقابل،از سوی کمیسیون اقتصادی ملل متحد برای اروپا به شرح زیر تعریف شده است :
«در این شیوه ،موضوع معامله اولیه عبارت است از ماشین الات،تجهیزات،حق اختراع ،اکتشاف و دانش فنی (که به عنوان تجهیزات /تکنولوژی نامیده می شود )و به منظور نصب و استقرار تسهیلات تولیدی برای خریدار مورد استفاده قرار خواهد گرفت، همچنین طرفین قرداد می کنند که فروشنده متعاقبأ تولیدات بدست آمده ازتسهیلات تولیدی مذکور را از خریدار اولیه ابتیاع کند.»
انواع بیع متقابل :
در راهنمای منتشر شده از سوی کمیسیون سازمان ملل متحد برای اروپا،عنوان گردیده استکه بیع متقابل در ساده ترین شکل خودتنها بین دو طرف انجام می شود یک طرف حقوق وتعهدات فروشنده در معاملهاولیه و خریدار در معاملات بیع متقابل رابه عهده می گیرد و طرف دیگر نقش فروشنده و خریداررا در جهت معکوس به عهده خواهن داشت.
اشکال دیگر بیع متقابل به شرح زیر تعریف میگردد:
1ـ اشخاص ثالث به عنوان فروشندگان مکمل: ممکن است خریدار تجهیزات /تکنولوژی موضوع معامله اولیه را به طور شخصی مورد استفاده قرار ندهد،بلکه آنرابه نفع شخص ثالثی که بعدها تسهیلات تولیدی رافراهم می آورد خریداری ویا جواز آنهارا را کسب نماید .در این صورت احتمال دارد تولیدات عاید از بیع متقابل،از شخص ثالث (ونه از خریدار اولیه) ابتیاع شود.
2ـ اشخاص ثالث به عنوان خریدار مکمل: در مواردی که تولیدات متقابل برای مصرف داخلی کشور فروشنده اولیه مناسب نباشد،اغلب موافقت می شودکه فروشنده اولیه حق داشته باشد،تعهد خو مبنی بر خرید تولیدات بیع متقابل را به اشخاص ثالثی،واگذار نماید .

معمولأ دو شکل اخیر ،در مورد محصولی مورد استفاده قرار می گیرد که نتوان در سطح بین المللی خریدار مستقیمی را به سوی خود جلب نماید.
در ایران قراردادهای منعقد شده با شرایط بیع متقابل،اکثرأ جهت توسعه میادین نفت وگاز که از جذابیت های خاصی در عرصه جهانی برخوردارند،مورد استفاده قرار گرفته اند.غیر از این بخش ،بیع متقابل در زمینه تولید رب گورجه فرنگی ،جوراب و مواد معدنی انجام گرفته است.

مراحل عمومی گردش کار قراردادهای بیع متقابل در جمهوری اسلامی ایران

1ـ انتخاب موضوع قرارداد:
تولید کننده (صادر کننده)ایرانی،بایستی با توجه به مزیتهای نسبی ایران درامرتولید برخی کالاها وبا توجه به مجموعه امکانات بالقوه وبالفعل خود در زمینه های مالی ،حقوقی ،فنی،اجرایی وبا اتکاء به منابع اطلاعاتی معتبردر خصوص بازار بین المللی ،کالاهای مورد نظر خود راانتخاب نماید.
2ـانتخاب تامین کننده:
صادر کننده(تولیدکننده)ایرانی می بایست با توجه به موضوع انتخابی خودنسبت به اخذ اطلاعات لازم در زمینه ماشین آلات و تکنولوژی مورد نیاز،شرایطپرداخت دیون و میزان تعهد خرید متقابل طرف خارجی،ازتٱمین کنندگان (سازنده/بازرگانی)اقدام نماید.

3ـ اخذ موافقت اصولی:
طرف ایرانی می بایست پس از انتخاب تأمین کننده وبا توجه به وسعت پروژه وحجم ماشین آلات مورد نظر،نسبت به موافقت اصولی از وزارتخانه مربوط اقدام نماید.صدورموافقت اصولی مبتنی بر یک سری اطلاعات منسجم خواهد بود که متقاضی در خصوص پروژه مورد نظر ارائه می نماید.
4ـانعقاد قرارداد:
پس از اخذ موافقت اصولی و حصول اطمینان نسیت به صلاحیت طرف خارجی ازنظرقابلیت ومیزان پایبندی به تعهدات،میزبان ایرانی می تواندبارعایت کلیه ضوابط ومقررات آیین نامه معاملات متقابل مصوب 30/4/1373 هیأت وزیران جمهوری اسلامی ایران ،نسبت به انعقاد قرارداد بیع متقابل اقدام نمایند.تعهدات طرفین با توجه به مراحل خرید ماشین آلات/تکنولوژی وفروش محصول تولیدی دردوقرارداد جداگانه تنظیم می گردد.اصول کلی قراردادها،مطابق عرف قراردادهای بین المللی خواهد بود،اما درتنظیم شرایط پرداخت و نحوه تسویه حساب بدهی های فیمابین،ارتباط بین دو قرارداد خرید وفروش می بایست طبق ضوابط ومقررات آئین نامه معاملات متقابل لحاظ گردد.
5ـ تأیید قرارداد توسط وزارتخانه مربوطه:
پس از انعقاد قرارداد و نهایی شدن آن می بایست یک نسخه از قراردادبه همراه سایر مدارک ضروری به وزارتخانه ذیربط ارائه گردد.به استناد ماده3آیین نامه معاملات متقابل مسئولیت برسی و تٱیید،توجیه فنی اقتصادی وتکنولوژیکی قراردادهای بیع متقابل،به عهده وزارتخانه ذیربط می باشد .
6 ـ انجام امور مالی قرارداد در سیستم بانکی :
بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران طی بخشنامه شماره 1086/60مورخ 7/2/1371، مسئولیت برسی وتٱیید مالی قراردادهای بیع متقابل را به بانک توسعه صادرات واگذار نمود است. این بانک نیز بااستناد به ماده3آیین نامه معاملات متقابل،قراردادهای واصله از وزارتخانه های مربوط را از جنبه های مالی،حقوقی وترتیبات بانکی ارزیابی می نماید،در صورت انطباق مفاد قراردادبا ضوابط ومقررات آیین نامه معاملات ومطابقت شرایط کلی پروژه هابا استانداردهای عمومی طرح ها وپاره ای ضوابط مورد نظر بانک ، قرارداد مذکور می تواند به عنوان قرارداد آماده ی اجرا معرفی گردد.

مزایای معاملات بیع متقابل از دیدگاه طرفین معامله
1- دیدگاه خریداران ماشین آلات/تجهیزات:
الف)ایجاد صادرات کالاهای جدید وتوسعه بازارهای جدید:کشورهای درحال توسعه یا در آستانهصنعتی شدن،با صنایع جدیدصادراتی ومازاد ظرفیت تولید مواجه هستند واز معاملات متابل بعنوان روشی جهت فروش کالاهای خود استفاده می نمایند.
ب)تٱمین وجوه مالی وارزی:بسیاری از کشورها به دلیل کمبود منابع ارزی،نسبت به خرید ماشین آلات مورد نیازخود به صورت تجارت متقابل عمل می کنند و در واقع جابجایی ارز در این روش به حداقل ممکن می رسد.
پ)کشف بازار های جدید
ت)جبران موازنه تجاری:این امر به عنوان یکی از ابزارهای موثر در پیشبرد سیاست های اقتصادی کشورها در جبران موازنه تجاری و کسری تراز پرداختهای بین المللی می تواند مورد استفاده قرارگیرد.
ث)افزایش توان تولید و اشتغال زایی
ج)توسعه صنایع سرمایه ای: قرارداد اولیه در معاملات بیع متقابل موجب انتقال تجهیزات/تکنولوژی به کشور خریدار می شود که این امر در توسعه صنایع سرمایه ای ویالابردن پتانسیل اقتصادی کشور موثر است.
چ)کاهش تورم

2ـ دیدگاه فروشندگان ماشین الات /تجهیزات:
الف)در کشورهای صنعتی،به دلیل وجود رقابت شدیدوتوسعه روزافزون تکنولوژی فروش بسیاری از کالاها وماشین آلات با دشواری مواجه گردیده است،لذا با توجه به فقدان ذخایر ارزی در کشورهای در حال توسعه،یکی از راههای فروش این کالاها،ایجاد معاملات متقابل است.
ب)عمده ترین مزایای کاربرد تجارت متقابل برای فروشندگان ماشین آلات /تکنولوژی دسترسی آنان به بازارهای جدید به منظور فروش کالاهای است وچنین معاملاتی،امکان فروش مازاد کالاهای پیشرفته وصنعتی غرب را امکان پذیر می سازد.

بیع متقابل در برنامه سوم توسعه
براساس بندهای«ج»،«د»،«ه»،«و»ماده85برنامه سوم توسعه اقتصادی ،اجتماعی،فرهنگی وسیاسی کشور،قانونگذار پس از تعیین ضوابط مواد،،نحوه انعقاد قراردادها را تصریح می کند.بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران مجاز به هیچ گونه تعهد وتضمینی بابت بازپرداخت تسهیلات بیع متقابل نیست.تمامی پرداخت های مربوط به طرح هااعم ازبازپرداخت وهزینه های مربوط باید از محل صدورمحصولات تولیدی همان طرح ها وپیش پرداخت ازمحل درآمدهای آن دستگاه انجام گیرد.
عملیات حسابداری قراردادهای بیع متقابل در دفاتر کارفرما(2)
عملیات حسابداری در دفاتر کارفرما بصورت ثبت هزینه های سرمایه یک پروژه اکتشاف و راه اندازی پروژه (حوزه/ نفتی،معدنی) میباشد،که بر اساس مدارک تحقیق هزینه (صورتحساب فروشنده و…)حسب مورد در طول مدت پروژه ویا خاتمه آن در دفاتر به ثبت می رسد. کارفرما متعاقب تحویل قطعی پروژه،کل مخارج را بعنوان بهای تمام شده پروژه (هزینه طرح)در حساب دارائی خود ثبت نموده ودر مقابل کل مبلغ را به عنوان طلب شرکت خارجی جزو اقلام بدهی به ثبت می رساند(و یا اینکه احتمالأ در طول مدت انجام پروژه بر اساس صورتحساب های صادره شرکت خارجی مجری ثبت عملیات حسابداری انجام می گیرد).متعاقب فروش محصول بهای صورتحساب فروش به بدهکاری حساب فی مابین با شرکت خارجی مجری (پیمانکار) منظور می گردد تا اینکه کل بدهی تصفیه گردد.
در مورد قراردادهای معمولی پیمانکاری، مبالغ قرارداد بصورت پیش پرداخت اولیه و پرداختهای مبالغ صورتحساب قطعی در طول مدت انجام کار صورت می گیردد،مبالغ پروژه در طول مدت انجام پروژه به ثبت می رسد اما در اینگونه پروژه ها که تحقیق بهره برداری از پروژه ازجمله شرائط تحقیق قرارداد است و مبالغ آن استقراضی است و پیمانکار به نیابت از طرف کار فرما عمل می نماید،عملیات بهای تمام شده پروژه می تواند با دریافت صورتحساب قطعی کل مبلغ قرارداد انجام گیرد. ضمنأ با توجه به معافیت مالیاتی ماده 111(ق م ) و موضوع مالکیت، بخشی از هزینه های سرمایه ای که در ارتباط با خرید تجهیزات و ماشین الاتاست بنام کارفرما صورتحساب می شود و مدارک گمرکی به نام کارفرما صادر می شود، بطور قطع عملیات حسابداری مرتبط با آن در دفاتر کارفرما در طول انجام پروژه قابل ثبت خواهد بود.ضمنأ در این قراردادها .کارفرما با پیش بینی نظارت بر عملیات حسابداری و حسابرسی اسنادو مدارک پیمانکار ، از وجود انضباط مالی وصحتا روشهای انجام هزینه و خریدها ورعایت سقف هزینه های پروژه و قابلیت تطبیق آن با موضوع پروژه و مندرجات قرارداد تا حدودی حصول اطمینان می نماید (این موضوع به صورت یک ماده قرارداد با تهیه دستورالعمل اجرایی ضمیمه قرارداد لحاظ می گردد ). در هر حال ثبت عملیات حسابداری در دفاتر کارفرما حسب مورد نقدی یا تعهدی که در آن دستگاه دولتی حاکمیت دارد ، انجام می گیرد.

عملیات حسابداری پروژه بیع متقابل در دفاتر شرکت خارجی مجری (پیمانکار)

شرکت خارجی مجری پروژه برای انجام عملیات قرارداد ملزم به ثبت شعبه در ایران است و کل هزینه های سرمایه ای و جاری در دفاتر وی قابل ثبت است . بطور معمول اقدام به نگهداری حساب پروژه در جریان می نماید وکل هزینه پروژه مشتمل بر هزینه های سرمایه ای ( خرید ماشین آلات و تجهیزات ) وسایر هزینه های پروژه را که وجوه آن ازمحل وام / تسهیلات فاینانس تأمین می شود در این حساب ثبت می نماید . ودر مقابل وجوه وام /تسهیلات فاینانس بصورت بدهی (به اداره مرکزی ویا به نام تأمین کننده وجوه وام ) در حساب ها ثبت می شود . با توجه به طولانی بودن مدت اجرای پروژه (بیش از یک سال ) ثبت عملیات حسابداری مطابق با اصول متداول حسابداری برای قراردادهای بلند مدت بکار گرفته میشود که در ایران تحت عنوان حسابداری پیمانکاری موسوم است . هزینه پروژه که در طول مدت بیش از یک سال تحقق می یابد و در دفاتر به ثبت می رسد عبارتند از(الف)هزینه سرمایه ای مربوط به خرید ماشین آلات وتجهیزات به نام کارفرما وارد کشور می شود (ب) هزینه های سرمایه های مربوط به اکتشاف.حق نظارت،نصب،خدمات پرسنل،اجاره،مبلغ پرداختی به پیمانکار دست دوم،تعمیر و نگهداشت و سایر هزینه ها(ج)هزینه های عملیاتی راه اندازی در مراحل قبل از تحویل نهائی پروژه (د) هزینه بهره وام یا سود تسهیلات فاینانس که با دریافت اعلامیه بدهکار از اعطاء کننده تسهیلات به ثبت می رسد (ه) هزینه های اداره مرکزی شرکت خارجی که با دریافت اعلامیه بدهکارازاداره مرکزی حسب مورد بعنوان هزینه های سرمایه ای و یا هزینه عملیاتی به ثبت می رسد .مشتمل بر هزینه ریسک (و)سود شرکت خارجی و(ز)سایر هزینه های جانبی از قبیل مالیات،بیمه،وغیره که در اینگونه قراردادها بصورت هزینه غیر قابل تعلق به پیمانکار در نظر گرفته می شود (اگر در متن قرارداد کارفرما آن را تقبل نموده باشد ،به وضوح درج می گردد در غیر این صورت این هزینه جزء مبلغ ریسک لحاظ می شود ).کل هزینه ها تحت عنوان Recovery xpenses از طریق بهای محصول استخراجی از پروژه باز پرداخت می شود .شایان ذکر است که اگرچه در اینگونه قراردادها کل مخارج پروژه و مبالغ دریافتی از نظر تصفیه حساب فی مابین کارفرما وپیمانکار به ارز خارجی تعیین می شود و در متن قراردادها مقرر می دارند که حسابها و سوابق مالی عملیات به ارز نگهداری،مورد تصفیه قرار می گیرند.اما در رعایت اصول حسابداری (اصل واحد پولی)و همچنین نیاز کارفرمای ایرانی به سوابق ریالی قیمت تمام شده پروژه ،عملیات ارزی مذکور به ریال تسعیر (تغییر و تبدیل)شده ودر حسابها انعکاس می یابد.
شرکت خارجی مجری،عملیات پروژه را به یکی از دو روش زیر در دفاتر خود به ثبت می رساند:
الف- روش تکمیل کار
ب - روش پیشرفت کار(یا درصد تکمیل)

تطبیق عملیات بیع متقابل (در دفاتر شرکت خارجی با مفاد قانون مالیاتها)

بطوری که ملاحظه می شود شرکت خارجی مجری از کار در ایران از طریق عملیات پیمانکاری ویا انجام عملیات اکتشاف و راه اندازی به نیابت و از طرف کار فرما،کسب سود می نماید وطبق اصول متداول حسابداری این سود درپایان هر سال قابل شناسائی می باشد،اما از نظر قانون مالیاتی ایران عملیات مذکور می تواند حسب مورد در طول مدت انجام پروژه ویا در طی مدت بهره برداری قطعی از پروژه مشمول یکی از مواد قانون مالیات ها باشد که به شرح زیر قابل بحث است:
الف- تطبیق با مفاد بند ب ماده 107(ق م)
اگر عملیات شرکت خارجی را مطابق بند ب ماده107(ق م) بدانیم که مقرر میدارد:
«درآمد بهره برداری از سرمایه یا سایر فعالیت هایی که اشخاص و مؤسسات خارجی مزبور بوسیله نمایندگی ازقبیل شعبه نماینده کارگزار و امثال هم در ایران انجام بدهند از طریق رسیدگی به دفاتر قانونی/ آنها تشخیص می گرددو… »
شرکت خارجی مجری ملزم است که در پایان هر سال ضمن ارائه اظهارنامه مالیاتی،سود عملیات مذکور را در پاان هر سال ابراز نماید و مالیات به این سود را در همان سال پرداخت نماید. حسن این روش آن است شرکت واقعیت فعالیت را ابراز می نماید و انتظار دارد که وزارت دارائی برخورد معقول داشته باشد.بعلاوه وزارت دارائی ضمن دسترسی به اسناد ومدارک شرکت مجری ،با بررسی ورسیدگی مالیاتی قادر خواهد بود مالیات هر سال را در همان سال وصول کند اطلاعات مربوط به مبلغ پرداختی به اشخاص ثالث وپیمانکاران دست دوم،وضعیت سایر درآمد های مجری(سود فروش ارز،سود فروش اموال…)و اطلاعات معاملات سایر اشخاص و وصول مالیات تکلیفی را بدست آورد.
ب – تطبیق با ماده 111(ق م )
اگر عملیات فوق را پیمانکاری و مطابق با ماده111قانون مالیاتهای مستقیم بدانیم که مقرر می دارد:
«درآمد مشمول مالیات پیمانکاری اشخاص خارجی در ایران نسبت به عملیات هر نوع کار ساختمانی،تأسیسات فنی وتأسیساتی.حمل ونقل ،تهیه طرح ساختمانها وتأسیسات نقشه برداری ،نقشه کشی ،نظارت و محاسبات فنی در تمام موارد عبارت از12%دریافتی سالانه آنها خواهد بود.
تبصره: در مورد عملیات پیمانکاری که توسط اشخاص خارجی انجام می شود در صورتیکه کارفرما وزارتخانه ها و مؤسسات و شرکتهای دولتی و شهرداری ها باشند آن قسمت از مبلغ قرارداد که به مصرف خرید لوازم وتجهیزات از خارج از کشور می رسد از پرداخت مالیات بر درآمد معاف خواهند بود.»
شرکت خارجی مجری ،عملیات و هزینه های پیمان را در طول مدت بیش از یک سال انجام می دهد بدون آنکه در طول مدت مذکور وجهی از کارفرما دریافت نماید و مبالغ صورتحساب کل پروژه را از تاریخ بهره برداری به بعد طی مدت مثلأ 3الی 4 سال…از طریق تسویه حساب از طریق فاکتور فروش محصول دریافت می دارد. یعنی دریافتی به معنی مندرج درماده 111،عبارت از تحویل محصول به شرکت خارجی مجری(و تعیین مبلغ برای معامله فروش) از طریق وجوه فاکتور فروش محصول،تحقق می یابد و عملأ وزارت دارائی در طول چند سال اولیه انجام کار اکتشاف و راه اندازی،مالیاتی وصول نمی نماید بلکه وجوه مالیات را از سال بهره برداری به بعد وصول خواهد نمود (تٱخیر در وصول مالیات ).تجربه نشان داده است در شرایطی که پیمانکاری با توجه به ماده 111 مالیات بپردازد،عملأ ودر اکثر موارد دفاتر قانونی و اسناد ومدارک ایشان بطور دقیق مورد رسیدگی قرار نمی گیرد بالنتیجه وصول مالیات اشخاص ثالث و کسب اطلاعات سایر معاملات مشمول مالیات و معاملات با اشخاص ثالث همانند روش بند (الف)فوق به طور کامل تحقق نمی یابد.اگر این عدم رسیدگی را در اثر بی توجه ای ویا زیادی حجم کارمٱمورین مالیاتی بدانیم،به طور قطع مقصر ایجاد زیان وزارت دارائی است،اما اگر مأمورین مالیاتی قصد رسیدگی داشته باشند و مؤدی مالیاتی نیزبه دلائلی علاقمند به ارائه مدارک نباشد،مقررات فعلی قانون مالیات ها با پیش بینی جریمه 20%برای موارد عدم ارائه اسناد ومدارک،این فرصت طلائی را به هر دو مؤدی می دهد که از ورود ممیز مالیاتی به دفاتر اسناد ومدارک جلوگیری کند.توجه شود که در عملیات پیمانکاری توسط شرکت های خارجی حداکثر مالیات بر کل قرارداد 75/6 % کل مبلغ قرارداد است (بخش تجهیزات وارداتی از مالیات معاف است) حال اگر قرار باشد جرائم و غیره را با استفاده از بخشودگی مجاز بپردازد(حدود 10%مبلغ مالیات ) را جریمه بپردازند یعنی 675/0درصد جریمه (کمتر از یک درصد)و نرخ مؤثر مالیاتی از75/6% به 42/7% افزایش می یابند.
این هزینه اضافه جریمه دفاتر در مقابل سایر مالیات بر درآمدهای قابل وصول از عملیات با اشخاص ثالث،مالیات های تکلیفی قابل مطالبه از پیمانکار و غیره ناچیز است و عملأ پیمانکار به سمتی تشویق می شود که دفاتر ارائه ندهد.(البته با توجه به قابل بخشش بودن جریمه متعلقه،این جریمه از1%کل هم کمتر می شود.) علیرغم محسنات رویه بند (الف) فوق،مأمورین مالیاتی به دلیل راحت بودن روش ماده 111 عدم پیش بینی قانون برای تربیت کادر متخصص تشخیص مالیاتی،عدم استفاده از خدمات حسابداران و حسابرسان مجرب وذیصلاح،وصول مالیات این فعالیت به سمت اجرای ماده 111بیشتر سوق داده شده است.

پروژه های ساخت،بهره براری و انتقال(BOT)(3)

قسمت اول : مفهوم پروژه های ساخت،بهره برداری وانتقال (BOT)
الف) تعریف پروژه های بی.او.تی
ساخت ،بهره برداری و انتقال ترجمه عبارت«Build-Operate-Transfer» است که بطور اختصاری به آن بی.او.تی(BOT)می گویند.این عبارت در برگیرنده سه مفهوم ساخت،اجرا وبهره بردار است.دریک قرارداد متعارف بی.او.تی پروژه های با مجوز دولت توسط یک شرکت خصوصی ساخته می شود و پس از ساخت،برای مدتی ،مورد بهره برداری آن شرکت قرارمی گیرد وپس از انقضای مدت قرارداد،پروژه به دولت طرف قرارداد منتقل می شود. به بیان دیگر،دولتی به یک کنسرسیوم خصوصی متشکل ازشرکتهای خصوصی امتیاز می دهدتا کنسرسیوم مطابق قرارداد،تٱمین مالی یک طرح زیربنایی را عهده دار شده،آن را بسازد و در ازای مخارجی که تقبل کرده برای مدتی از پروژه ساخته شده بهره رداری کند و پش از سپری شدن مدت قرارداد،پروژه و حق استفاده ازآن را مجانأ به دولت منتقل نماید.

ب)طرف های اصلی یک پروژه بی.او.تی
1- دولت پذیرنده سرمایه:Host Government یکی از طرف اصلی قرارداد بی.او.تی دولت است که در قلمرو خود اجازه می دهد تا یک کنسرسیوم خصوصی،ساخت یک پروژه زیربنایی وتٱمین مالی آن را تقبل کرده و پس از ساخت،برای مدتی از آن بهره برداری می کند.در عمل یکی از نهاد های دولتی(که ممکن است در سطح ملی ، استانی یا محلی باشد)مسئوولیت پروژه را به عهده می گیرد و در نهایت پروژه به آن نهاد منتقل می شود.علاوه بر آن نهاد دولتی که مسئوول مستقیم پروژه است،معمولأ تعداد دیگری از دوایردولتی نیز،بطو مسقیم یا غیر مستقیم در پروژه دخالت دارند.
2- کنسرسیومConsortium: طرف دوم قراداد بی.او.تی تعدادی کارگزار خصوصی است که در یک شرکت تحت عنوان کنسرسیوم متشکل شده وبه طور مشترک مسؤولیت تٱمین مالی،ساخت،اجرا وبهره برداری از پروژه تقبل می کنند.
3- سهامداران: اشخاص حقیقی یا حقوقی هستند که بخشی از سرمایه مورد نیاز برای پروژه را طریق سهام تٱمین می کنند.
4-پیمانکاران : پیمانکاران ممکن است متعدد ومتنوع باشند که به حسب مورد ممکن است وظیفه مطالعات ابتدایی پروژه ،نصب ماشین الات ،بهره برداری ،عرضه مواد اولیه و دیگر مایحتاج برای بهره برداری را بر عهده گیرند.
5- خریداران محصول: کسانی که در نهایت محصول پروژه به آنها فروخته می شود، ممکن است مصرف کنندگان نهایی یا شرکت های خصوصی یا دولتی باشند که به طور تضمینی خرید محصولات را تقبل می کنند.

نمودار طرفهای یک قرارداد بی.او.تی

ج) مشخصه های اصلی قراردادهای بی.او.تی
یک قرارداد متعارف بی.او.تی،دارای عناصر اصلی زیر است :
1- دولت به کنسرسیوم امتیاز احداث یک پروژه اقتصادی را اعطا می کند.
2- دولت امتیاز بهره برداری از پروژه اقتصادی ساخته شده را برای مدت معینی به کنسرسیوم واگذار می کند.
3- کنسرسیوم مسؤول تأمین مالی پروژه است .
4- کنسرسیوم مسؤول ساخت پروژه است.
5- مسئولیت بهره برداری از پروژه در مدت مقرر به عهده کنسرسیوم است.
6- کنسرسیوم منافع بدست آورده درآن مدت را به ازای هزینه های انجام شده محوب می کند.
7- پس از سپری شدن مدت مقرر،پروژه بطور رایگان به دولت مزبور منتقل می شود .
د) نمونه های از قرارداد بی.او.تی
برای بهتر روشن شدن مکانیزم قراردادهای بی.او.تی،فرض کنید دولت فیلیپین تصمیم دارد تا یک نیروگاه 1290 مگاواتی را که حدودا 3/1 میلیون دلار هزینه دارد بسازد. همچنین فرض کنید که دولت فیلیپین تمایلی ندارد که از وام استفاده کند و یا این که چنین وامی فعلا در دسترس نیست . استفاده از مکانیزم بی.او.تی به دولت فیلیپین امکان میدهد تا منابع مالی مورد نیاز برای تأسیس نیروگاه را تأمین نماید . دولت فیلیپین ساخت وبهره برداری از پروژه را بر اساس مکانیزم بی.او.تی به مناقصه گذاشت ویک کنسرسیوم متشکل از شرکت های خصوصی پاکستان برنده می شود . براساس قرارداد بی.او.تی که بین کنسرسیوم ودولت فیلیپین منعقد می شود،کنسرسیوم متعهد میگردد تا منابع مالی لازم برای ساخت نیروگاه تأمین کرده و نیروگاه را طبق شرایط مقرر در قرارداد بسازد.در مقابل هزینه هایی که کنسرسیوم،برای ساخت نیروگاه متحمل شده است،دولت فیلیپین،امتیاز استفاده و بهره برداری از نیروگاه را برای مدت 10 سال به کنسرسیوم واگذار می کند تا از فروش برق تولیدی نیروگاه ،هزینه های انجام شده را مستهلک کند و سودی نیز را بدست آورد.پس از سپری شدن 10 سال مقرر در قرارداد،کنسرسیوم متعهداست تا نیروگاه را بدون دریافت هیچ گونه وجهی و به طور رایگان به دولت فیلیپین واگذار نماید.
برای بهتر مشخص شدن مکانیزم بی.او.تی توجه شمارا به نمودار صفحه بعد که یک قرارداد ساده بی.او.تی را نشان می دهد،جلب می کنم.

یک مدل ساده از یک پروژه بی.او.تی

1- قرارداد بین کنسرسیوم و وزارت نفت ایران برای ساخت پروژه بی.او.تی
2- توافق با سهامداران و تعیین سهم شرکتهای تشکیل دهنده کنسرسیوم
3- توافق با بانک برای اخذ وام
4- قرارداد با پیمانکا برای برسی امکان پروژه و اتصادی بودن آن
5- قرارداد ساخت پروژه
6- قرارداد بهره برداری از پروژه و نگهداری از تجهیزات آن
7- قرارداد عرضه مواد اولیه،تجهیزاتو ماشین الات مورد نیاز برای ساخت بهره برداری
8- قرارداد فروش محصولات پروژه

نمودار زیر نمودار یک پروژه برای ساخت یک نیروگاه در اندونزی

ه)شکلهای دیگر قرارداد های بی.او.تی

1- ساخت،تملک،بهره برداری وانتقال(BOOT)ـ کلمه تملک از این جهت،در این عبارت به کار رفته است که کنسرسیوم اموال مادی موجود در پروژه را برای مدت مقرر در قرارداد تملک می کند و سپس آن را به دولت مذبور انتقال می دهد.ان تفاوت در واقع به نحوه قرارداد بر می گردد که آیا کنسرسیوم در مدت مقرر صرفأ امتیاز استفاده از پروژه را پیدا می کند یا آن را مالک می شود.در این مکانیزم،کنسرسیوم در زمان بهره برداری مالک پروژه می باشد.
2- صورت دیگری از مکانیزم بی.او.تی قراردادهای ساخت، تملک وبهره برداری (BOO) است.در این قرارداد ها کنسرسیوم مسؤول ساخت و بهره برداری از پروژه است بدون اینکه مجبور باشد که پروژه ساخته شده را به دولت ویا بخش دولتی واگذار کند. مالکیت پروژه در اختیار کنسرسیوم خواهد بود وکنسرسیوم تعهدی ندارد که پس از طی مدتی، پروژه را به دولت منتقل نماید. به عبارت دیگر بهره برداری کنسرسیوم از پروژه محدود به مدت معینی نیست.
3-چنانچه در پروژه های ساخت،تملک و بهره برداری (BOO) کنسرسیوم متعهدشود،پس از انقضای مدت معینی ، پروژه را در قبال دریافت مبلغی ، به دولت مزبور بفروشد،از عنوان « ساخت،تملک، بهربرداری وفروش» (BOOS) استفاده می شود.
4- چنانچه کنسرسیوم پروژه را بعد از ساخت تملک کرده وآن را برای مدت معینی،در مقابل مبلغی به دولت یا بخش خصوصی اجاره دهد و پس از سپری شدن مدت،آن را بطور رایگان به دولت تملیک کند،از عنوان « ساخت،اجاره و انتقال»(BLT) ویا از عنوان «ساخت،تملک،اجاره وانتقال»(BOLT) استفاده می شود.
5-اگر در یک قرارداد بی.او.تی طرفین بخواهند،تأکید کنند که مالکیت پروژه و همچنین مالکیت تأسیسات آن،به محض اتمام به دولت منتقل خواهد شد وسپس دولت امتیاز استفاده انحصاری، از پروژه را برای مدت مشخصی،به کنسرسیوم واگذار کند، از اصطلاح ساخت،انتقال وبهره برداری یا به اختصار (BTO) استفاده می شود.
6- چنانچه پروژه ای وتأسیساتی که هم اکنون موجود است ،به بخش خصوصی واگذار شود،تا توسط بخش خصوصی باز سازی شده و متقابلأ برای مدتی مورد بهره برداری بخش خصوصی قرار گیرد و سپس به دولت منتقل شود از اصطلاح بازسازی،بهره برداری وانتقال (ROT) استفاده می شود.

و)پروژه های موضوع بی.او.تی
پروژه های بی.او.تی عمدتأ در پروژه های زیر بنایی مورد استفاده قرار می گیرد که در برگیرنده عملیات مادی وسیع بوده و خدمات ناشی از آن مستقیمأ مورد نیاز عموم است واشخاص حقیقی ویا حقوقی حاضرند،در ازای استفاده از آن خدمات پول پرداخت کنند. این پروژه ها شامل گسترده وسیعی از طرح های اقتصادی مثل جاده ها و بزرگراهها،فرودگاهها ،بنادر،سیستم تهیه آب وآبرسانی ، فاضلاب،تولید نیرو و برق رسانی ،مخابرات،استخراج نفت وگاز وپخش محصولات نفتی ،استخراج معادن،وساخت تونلها،پلها،خطوط راه آهن،مترو و غیره می باشد.
لازم به توضیح است که از لحاظ نظری ،دلیلی وجود ندارد که استفاده از بی.او.تی محصور و محدود به پروژههای معینی باشد . به عنوان نمونه ساخت هتل ها و مراکز تفریحی و توریستی ،راه اندازی مراکز درمانی وبهداشتی ، و حتی برنامه های کامپیوتری و غیره از مواردی است که امروزه در کنار پروژه های سنگین زیربنایی موضوع قراردادهای بی.او.تی واقع می شوند. این بیشتر به سیاست های یک کشور بر می گردد که مکانیزم بی.او.تی را برای چه پروژه هایی مناسب می داند.

قسمت دوم: مقایسه قراردادهای بی.او.تی با قرارداد های مشابه

برای شناخت بهتر قراردادهای بی.او.تی لازم است تا این قراردادها با قراردادهای مشابه مقایسه شود تا مشخص شود که چه تفاوت ها یا چه مشابهت هایی بین آنها وجود دارد در این مقایسه ،تفاوت ها ومشابهت های موجود بین قراردادها بی.او.تی با قراردادهای واه دراز مدت،قراردادهای سرمایه گذاری مستقیم ،قراردادهای تجارت متقابل ،قراردادهای تامین مالی پروژه وقراردادهای اعتای امتیاز به طور خلاصه مطرح می شود.

اول: قراردادهای بی.او.تی در مقایسه با قرارداد اخذ وام دراز مدت
با توجه به اینکه در قراردادهای بی.او.تی بنا است که مخارج انجام شده برای ساخت و بهره برداری از پروژه ،به اضافه سود کنسرسیوم در طول یک مدت طولانی مستهلک شود ،این ابهام ممکن است به وجود آید که قراردادهای بی.او.تی در واقع همان قراردادهای اخذ وام دراز مدت (Long-Term Loan Ageements) است.علی رغم این مشابهت ظاهری ،قراردادهای بی.او.تی با قراردادهایی که طبق آن دولت مبادرت به اخذ وام دراز مدت می کند،تفاوت اساسی دارد.در قراردادهای وام ،وام دهنده مسؤلیتی در قبال ساخت،طزح و یا اجرای پروژه ندارند؛در حالی که قراردادهای بی.او.تی این مسؤلیت به عهده کنسرسیومی است که مسؤلیت تامین منابع مالی پروژه به عهده او است .به اضافه اینکه در قراردادهای وام دراز مدت ،وام گیرنده متعهد به پرداخت اصل وام وبهره آن است در حالی که در قراردادهای بی.او.تی دولت پذیرنده،متعهد به پرداخت بهای پروژه نیست و درآمد کافی برای پروژه را نیز تضمین نمی کند،درآمد حاصل از پروژه ممکن است حتی هزینه های انجام شده را نپوشاند و یا بر عکس نه تنها هزینه های انجام شده را بپوشاند،بلکه سود قابل توجهی را نیز برای کنسرسیوم به ارمغان آورد.بنابر این ،مسؤلیت اینکه طرح از لحاظ اقتصادی سود آور است و اینکه سود حاصله به اندازه ای است که می تواند مخارج انجام شده را بپوشاند،بعهده کنسرسیوم می باشد.در نتیجه،هرچند قراردادهای بی.او.تی حاوی مشخصه های از قراردادهای وام دراز مدت است ،ولی بی.او.تی یک شیوه خاص ومتمایز بوده ونمی توان آن را به عنوان زیر مجموعه قراردادهای وام دراز مدت ،طبقه بندی کرد.

دوم:قراردادهای بی.او.تی درمقایسه با قراردادهای سرمایه گذاری مستقیم خارجی
قراردادهای بی.او.تی با قراردادهای سرمایه گذاری مستقیم خارجی که تحت عنوان «Foreign direc investment» شناخته می شوند،مشابهت های فراوانی دارند. دبیرخانه سازمان تجارت جهانی سرمایه گذاری مستقیم خارجی را چنین تعریف کرده است: سرمایه گذاری مستقیم خارجی وقتی واقع می شود که یک سرمایه گذار ،در یک کشور 0کشور فرستنده سرمایه)قرارداد اموالی را درکشور دیگری(کشور پذیرنده سرمایه) تحصیل کند،با این قصد که آن اموال را اداره کند . هر چند تعریف مزبور ممکن است شامل بعضی از مکانیزم های بی.او.تی نیز باشد ،قراردادهای بی.او.تی و قراردادهای سرمایه گذاری مستقیم دو شیوه مستقل برای تامین مالی پروژه ها هستند. در سرمایه گذاری مستقیم،سرمایه گذار اموالی را در کشور پذیرنده تملک می کند، بدون اینکه مالکیت .به موجب قرارداد،محدود به مدت معینی باشد، در حالی که در قراردادهای بی.او.تی این تملک ممکن است ،اصلاً مطرح نباشد و یا اگر هم مطرح باشد به صورت موقت و برای سال های مشخصی باشد. همچنین در قراردادهای بی.او.تی سرمایه گذار مکلف است تا پس از انقضای مدت مقرر،پروژه ساخته شده را به طور مجانی به دولت پذیرنده منتقل نماید، در صورتی که در سرمایه گذاری مستقیم اولاً سرمایه گذارچنین تعهدی ندارد و ثانیاً اگر دولت پذیرنده به دلایلی اموال آن شرکت را تصاحب کند باید قیمت عادلانه آن را به سرمایه گذار پرداخت کند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   57 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله تعارض و ماهیت ان

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله تعارض و ماهیت ان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه درمدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه2،( 1974 ) .)
باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در حصول به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
حصول اهداف آموزش و پرورش در دانشگاهها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و اساتید که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، و همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبردهای مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده و نهایتاً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.
زیر بنای نظری تحقیق
یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.
مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگی های تعارض، علل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد. در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و بر ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.
یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تعارض
تعارض و ماهیت آن :
اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمانها توصیف می کند قرار گیرد ، در طرف دیگر آن مطمئنا ً تعارض قرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطرابهای درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت بازبین کشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرا رمی گیرد ( بارون وگرین برگ ، 1990 ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان بجای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت و بستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد، و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند.. (فیاضی، 1382). رابینز (1990) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علائق و اهدافش گردد. (به نقل از خواجه ای، 1372)
داج 3 (1993) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیتهای انجام شده تعریف کرده است. تامسون4 تعارض را هر رفتاری که از جانب اعـضای یک سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند.(میرکمالی، 1371)
با توجه به یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، تعارض فرایندی است که از طریق آن یک گروه متوجه می شودکه گروه دیگر اقداماتی را انجام داده است و یا در حال انجام است که اثرات منفی را برخواسته های او می گذارد (گرین برگ، 1990) . به عبارت دیگر عناصرکلیدی تعارض به نظر می رسدکه در برگیرنده :
1) علائق متضاد بین افراد یا گروهها 2) شناخت چنین تضادهایی در علائق 3) اعتقاد بر این اصل که هر طرف علائق دیگری را خنثی خواهد کرد ( یا قبلا‌ً کرده است ) 4) اقداماتی که در واقع چنین اثرات را به وجود می آورد . شکل 1 ، ماهیت تعارض سازمانی را نشان میدهد :

شکل 1 ماهیت اساسی تعارض سازمانی ( بارون و گرین برگ ، 1990 )

گیبسون و هاجز (1991 ) تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند :
• تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی – یعنی تعارض آشکار و قانونی در مقابل تعارض پنهان و غیر قانونی ( گورون 3، 1999 ).
• تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی 4– تعارض مربوط به زنجیره فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروهها
• تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی 5– تعارض از پیش اندیشه شده و منطقی در مقابل تعارض عاطفی، آنی ، خود به خود و غیر منطقی ( پوت نام 6، 1992 ) .
تعارض معمولا ً‌ در مواقع زیر رخ می دهد :
• افراد یاگروهها تصور می کنند که آنها اهداف و ارزشهای انحصاری دو جانبه ای دارند .
• افراد از رفتارهایی استفاده می کنند که برای شکست دادن یا غلبه کردن بر مخالفان طراحی شده است
• .گروهها با یکدیگر با اعمال مخالفت انگیز دو جانبه ، روبرو می شوند .
• گروه سعی می کند یک موقعیت مطلوب نسبت به گروه یا شخص دیگر بدست آورد
ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظرافراد تعارض را در سه بُعد می بینند
• رابطه ای / کاری 8: تعارض مبتنی برکار ، بر روی خود کار تمرکز می کند و در حالیکه تعارض مبتنی بر افراد بر روابط جاری بین افراد متمرکز می شود (سی سا 9، 1996 ).
• احساسی / عقلانی 10: گروهها یا بر اجزای احساسی تعارض و یا اجزای شناختی تعارض توجه دارند
• همکارانه کردن / رقابتی 11 : هر گروه می تواند باگروه دیگر همکاری نماید یا به هزینه کنار زدن گروه دیگر برنده شود ( پینگلی 12، 1994 ) .
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت : اختلاف در تعریف ها حول محور اهداف می چرخد و معنی واژه مزبور این است که آیا تعارض تنها در مرحله عمل آشکار می شود یا خیر ؟ به این معنی که آیا رفتاری که مانع و سد راه دیگران می شود یک عمل آگاهانه ( با قصد ونیت ) است ؟ یا اینکه در نتیجه اوضاع و شرایطی اتفاق می افتد .
آیا تعارض تنها به معنی آشکار ساختن عمل است یا خیر ؟ طبق برخی از تعاریف برای اینکه تعارض وجود داشته باشد باید نشانه هایی از نزاع و کشمکش یا زد و خورد آشکار ( بین افراد و گروه ها ) به چشم بخورد ، لذا چنانچه بپذیریم نخستین وظیفه مدیر شکوفا ساختن توانایی و خلاقیت کارکنان است در این صورت باید بیشتر به عوامل مربوط به ایجاد تعارض توجه کرد ( خدابخشی 1375 ).
تعارض بوسیله طرفین درگیر آن درک می شود ، زیرا تعارض یک موضوع ادراکی است . اگر کسی از تعارض آگاهی ندارد پس در این حالت تعارض وجود ندارد ، البته تعارضات درک شده نیز ممکن است واقعی نباشند . از این رو شرط وجود تعارض این است که طرفین آن را درک کرده باشند ، آنچه در این تعاریف مشترک است مفاهیمی از قبیل شرایط ، مسائل مورد توجه طـرفین ، به نظر رسـیدن مخالفـت و کمیابی منابع می باشد و فرض بر این است که برای ایجاد تعارض دو نفر یا تعداد بیشتری وجود دارند که منافع متضاد و ناسازگار دارند . منابع ( خواه پول ، ارتقاء وجهه ، قدرت و یا هر چیز دیگر ) نا محدود نیستند و کمیاب بودن آنها رفتارهای مانع زا ، برای دیگران را تشویق می کند . از این رو طرفین درگیر در یک تعارض با هم در تضاد قرار می گیرند .
موقعی که یکی از طرفین در راه تحقق هدف دیگری مانع ایجاد می کند ، حالت تعارض وجود دارد . بنابراین تفاوت بین تعاریف ارائه شده از تعارض بر قصد یا نیت طرفین تکیه دارد و این نکته که آیا تعارض اصطلاحی است که مبین عمل بیرونی و ظاهری است متمرکز می باشد ، ( الوانی و دانایی فرد ، 1373 ) . واکنش طبیعی به پدیده تعارض در سازمان این است که می توان آنرا به عنوان یک نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط ناراحت کننده به وجود می آید و لازم است که به این نکته اساسی اشاره کنیم که فرد و نوع رفتار وی تنها عامل به وجود آورنده تعارض نیست ،بلکه شرایط سازمان ها و نظر یا ماهیت اصلی آنها در ایجاد تعارض موثر هستند . روانشناس معروف سنفورد ( 1964 ) معتقد است که سی سال پیش این امر ساده بود که گناه وجود تعارض در سازمان را به گردن افـراد انداخـت ولی آن فرمـول ساده دیگر مناسب وضع کنـونی سـازمان ها نیـست زیرا در این زمان درباره فرایـندهای اجـتماعی دانــش و اطلاعات بیـشتری وجود دارد ( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 ).
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی
دیدگاه ها درباره علل تعارض به دید ویژه افراد در مورد ماهیت جامعه و سازمان های درون آن بستگی دارد ( گیبسون و ایوانسویج‌ ، 1991 ) .
سه دیدگاه در این زمینه ارائه شده است و هر کدام که مورد پذیرش قرار گیرد حائز اهمیت می باشد زیرا:
• تعیین می کند که چه نوع رفتاری از افراد انتظار می رود .
• بر عکس العمل شما در مورد رفتار دیگران تاثیر می گذارد .
• انتخاب روش های قابل استفاده جهت تغییر این رفتارها را تعیین می کند .
دیدگاه سنتی ( یگانگی )
بر طبق این دیدگاه تعارض به معنی عملکرد اشتباه در گروه ، بخش یا سازمان می باشد . با توجه به این دیدگاه ، تعارض بدو مضر بوده و بنابراین می بایست در صورت امکان از آن برحذر بود و در صورت بروز می بایست ریشه کن شود . این دیدگاه سنتی خوانده می شود ، زیرا از مطالعات هاتورن که در سال های 32-1924 در امریکا انجام شد سرچشمه می گیرد.
این دیدگاه سازمان ها را اساسا ً‌ ساختارهای هماهنگ و موزون دانسته که نمی بایست هیچگونه تعارض سیستماتیک علائق در آن وجود داشته باشد . اهداف مشترک برای این سازمان ها وجود داشته و موفقیت یا شکست سازمان منجر به موفقیت یا شکست کارمندان و مدیران خواهد شد .
در این دیدگاه ، همفکری (‌عدم تعارض ) یک حالت ایده آل و طبیعی می باشد و بروز تعارض به معنی نقطه آغازین به خطر انداختن حیات سازمانی می باشد .
بنابراین ، دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می نگرد و آنرا مخرب دانسته و وجود آن را موجب کاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط بین واحدها و کاهش اثر بخشی می داند
( فاکس ، 1996 ) .
دیدگاه کثرت گرا
این دیدگاه معتقد است که اشخاص دارای علایق مختلف و منحصر بفرد بوده و براساس این علایق در گروه ها جای گرفته و یک سازمان شامل گروه هایی با اهداف و علاقه جدا بود ه که هر کدام اهداف خویش را دنبال می کنند . گاهی اوقات این علایق مشابه بوده و گاهی اوقات نیز مخالف یکدیگر می باشد که در این صورت منجر به تعارض می شود .
با قبول دیدگاه کثرت گرا به این استدلال می رسیم که تعارض نه تنها امری اجتناب ناپذیر می باشد ، بلکه پدیده ای ضروری برای سلامتی سازمان می باشد . با این وجود ، بر خلاف دیدگاه سنتی که تعارض را امری مضر می داند که می بایست حذف گردد ، در دیدگاه کثرت گرا تعارض را می بایست قبول کرد زیرا در شرایط خاص باعث افزایش کارایی می شود . ( لوئیس پوندی 3 ، 1964 ) اظهار می دارد که :
تعارض ضرورتاً امر خوب یا بدی نمی باشد ، اما می بایست از لحاظ کارکردی و غیر کارکردی سازمانی مورد ارزیابی قرا رگیرد .
نگرش کثرت گرا ، این احتمال را مطرح می کند که تضاد می تواند عنصری سازنده باشد اما به نوعی ، عمدتا‌ً وقوع آن را در سازمان نامیمون و موجد ضرر می داند و به عبارت دیگر بعد غیر کارکردی تعارض را بیش از منافع آن می داند .
دیدگاه تعامل گرا 3
این دیدگاه فراتر از مکتب نظریه کثرت گرا به تحمل و مدیریت تعارض نگاه می کند . این دیدگاه هم به تحریک تعارض و هم به حل تعارض تاکید می کند . این مکتب فکری اظهار می دارد که یک گروه یا واحدی که در آن هیچ گونه اختلافی نباشد و بسیار دوستانه ، سازگار و هماهنگ عمل نماید می تواند نسبت به نیازهای در حال تغییر بی تفاوت و بی احساس شود . مدیری که دارای دیدگاه تعامل گرایی است همواره می کوشد جنبه های بالقوه مثبت تعارض را برای رشد سازمان فراهم نموده و حنبه های منفی تعارض را کاهش دهد . به عبارت ساده تر ، در این دیدگاه به مدیران توصیه می شود که به فکر ریشه کردن تعارض نباشند بلکه تزریق شرایط تضاد آور را نیز در نظر گیرند . این موضوع شرط تسهیل سازندگی ، تحرک زایی و پویایی سازمان است . لذا نقش مدیران در این نگرش ، عبارت خواهد بود از متعادل سازی تعارض ها در سطح عملکردی. ( جنس 1، 1982 ) .
انواع تعارض
دسته بندی های متفاوتی از تعارض به چشم می خورد به زعم ممی زاده ( 1374) بسته به اینکه از چه دیدگاهی به تعارض نگاه کنیم می توان آن را به انواع مختلفی تقسیم کرد.
اندروزو هرشل 2 ( 1997 ) معتقدند که به طور کلی دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد :
- تعارضهای نهادینه شده 3: که ناشی از طبیعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است . تقابل منافع و سایر اهداف سازمان با منافع و اهداف کارکنان از نوع تضادهای نهادینه شده است
- تعارض های نو ظهور 4: شکل دیگری از تعارض است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کارهای روزمره است . یکی از علت های این نوع تعارض ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد
تعارض های نهادینه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق می افتند . سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض در ون فردی ، تعارض بین فردی ، تعارض بین گروهی و تعارض بین سازمانی.
رابینز 5 ( 1996 ) در یک دسته بندی تعارضات را به دو دسته تقسیم می کند : سازنده ومخرب
- تعارض سازنده 1 : تعارض در صورتی سازنده می باشد که کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد . خلاقیت و نوآوری را ترغیب کند ، علایق و کنــجکاوی افراد و گروه ها را بر انگـیزد ، راهـی برای شــنیدن شکایت ها تعییـن نمـاید . تنش ها را از بین برده و ارزیابـی های شخصی را تشویق نماید ( گیــبـسون و ایوانـسویچ 2، 1991).
- تعارض مخرب 3: تعارض در صورتی مخرب است که ایجاد نارضایتی نماید ، سازمان را از اهداف خود دور کند ، باعث فرو پاشی روابط گردد ، باعث تخریب گروه شود ، ارتباطات را کند کند و انسجام گروه را کاهش دهد (همان منبع ص 638) .
تعارض و اثرات اصلی آن 4
در صحبت های هر روزه واژه تعارض دارای توارد ذهنی بسیار منفی می باشد . به نظر می رسد که این واژه اشاره به عصبانیت ، مقابله مستقیم ، رفتار آسیب رسان و خشن داشته باشد . در واقع تعارض در محیط کار در مثل به مانند شمشیر دو لبه ای می ماند که بسته به دلیل وقوع و چگونگی گسترش آن موجب بوجود آمدن پیامدهای مثبت و منفی می شود .
اثرات منفی تعارض موجب به وجود آمدن احساسات منفی قوی می شوند و از این منظر باعث ایجاد فشارهای روانی می گردند . تعارض معمولا ً باعث تداخل در ارتباطات بین افراد ، گروهها و بخشها می گردد . در این صورت موجب از بین رفتن هماهنگی بین آنها می شود
انرژی و توجه مورد نیاز برای انجام وظایف محوله را درجهت تحقق اهداف سازمانی صرف مسائل حاشیه ای ناشی از آن می کند . در تمام این موارد تعارض می تواند اثرات جدی بر روی اثر بخشی سازمان بگذارد .
دیگر اثرات ناشی از تعارض بعضی مواقع آن چنان ظریف می باشند که گاهی اوقات به آسانی مورد بی توجهی قرار می گیرند.
یافته های تحقیقات نشان می دهند که تعارض بین گروهها رهبران آنها را تشویق می کند تا از سبک مدیریتی مشارکت جویانه به سبک مدیریتی دستوری تغییر روش دهند ، زیرا گروهی که فشار روانی را تجربه می کند به یک رهبری قاطـعانه نیازمند است . با توجـه به این امر رهـبران به هنـگام گستـرش تعـارض تاکتیک های کنترلی بیشتری بکار می برند . در نتیجه این تغییرات ، گروه هایی که تعارض را تجربه می کنند محیط کاری ناخوشایندتری را در مقایسه با زمانی که با این نوع فشارها مواجه نبودند دارند .
از طرفی دیگر، تعارض باعث افزایش تمایل دو طرف به باقی ماندن در حالات منفی می شود . همانطور که قبلاً اشاره کردیم اعضاء گروهها یا واحدهای مخالف سعی دارند تا بر روی اختلافات یکدیگر تأکید کنند .
این اختلافات بسیار بدبینانه نگریسته می شود و باعث می گردد تا نگاهی ناپسند به یکدیگر داشته باشند . سرانجام ؛ اختلاف موجب می شود تا افراد گروه بر روی قسمت خود متمرکز شود و تنها نسبت به گروه خود احساس وفاداری نماید و هر کس حتی من باب آزمایش بگوید که وضعیت گروه مقابل برتری هایی دارد به او به چشم یک خائن نگریسته می شود و قویا‌ً مورد سرزنش قرار می گیرد و این امر باعث می شود تا دو طرف نتوانند یکدیگر را بخوبی درک کنند ( وضعیتی که احتمال راه حل موثر را برای حل اختلافات به حداقل می رساند و احتمال تفکر گروهی را افزایش می دهد )
نمای کلی تعارض ، تماماً منفی نمی باشد . اگر تعارض در بعضی از سازمانها موجب اثرات منفی می شود می تواند تحت بعضی از شرایط خاص دارای اثرات مثبت نیز باشد . ابتدا تعارض باعث می شود تا مسائلی که قبلاً به رسمیت شناخته نشده اند ، دوباره مطرح گردند با تشخیص چنین مشکلاتی اولین گام تلاش برای حل آنهاست و از این حیث تعارض می تواند مفید باشد . دوم اینکه ، اختلاف گاه موجب توجه و رسیدگی به رویکردها و ایده های جدید می شود و زمینه را برای خلاقیت ، ابتکار و تغییر در سازمان مهیا می کند . این امر بدین علت است که سازمان نمی تواند هنگامی که یک تعارض بوجود می آید مانند همیشه به کار خود ادامه دهد . نیاز به تصمیم گیری در شرایط سخت ، سیاستهای جدید ، تغییرات در پرسنل و حتی ساختار درونی جدید از اثرات موثر تعارض است و تغییرات مناسب در ادامه آن اتفاق می افتد . سوم اینکه ، چون تعارض باعث افزایش وفاداری گروهی می شود می تواند موجب افزایش انگیزش و عملکرد در درون گروهها و یا واحدهای درگیر شود . تلاش برای کـسب سطـوح بالاتری از موفقیـت هم باعـث پیش افــتادن از سازمان های رقـیب می شود و هم موجب تائید نگرش نسبت به خود می گردد .
در آخر تعارض هر دو طرف را تشویق می کند تا به عملکرد یکدیگر به دقت بنگرند و ببینند که حریف بدنبال چه اهدافی می باشد . که این موضوع خود موجب افزایش انگیزش و عملکرد می شود . از این منظر ، تعارض می تواند روی اثر بخشی سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد . بسیار مهم است که اشاره کنیم سود و فواید زمانی حـاصل مـی شود که تعارض بخوبی مدیریت شود نه اینکه از کنـترل خارج شود (لوتهنز، 1991) 1.

• اگر از بعد سازمانی و سلسله مراتب به تعارض بنگریم لازم است آن را به دو دسته کلی افقی (تعارض بین یک ستاد با ستادی دیگر و تعارض بین یک صف با صف دیگر) و عمودی (میان واحدهایی از سطوح مختلف سازمان) بروز می نماید و به تعارض صف و ستاد معروف است. (محمدزاده، بهروژان، 1375).
• لوتهنز ( 1992 ) معتقد است که تعارض در سطوح مختلفی به وقوع می پیونددو بر این اساس 4 نوع تعارض در سازمان ها مشاهده می شود .
الف ) تعارض درون فردی 2: این نوع تعارض در درون افراد سازمان به دو شکل ظاهر می شود:
تعارض ناکامی و تعارض هدف: تعارض ناکامی زمانی روی می دهد که سائق 3 تحریک شده ای قبل از اینکه فرد به هدف مورد نظرش برسد با مانع برخورد می کند
این مانع ممکن است آشکار ( بیرونی یا مادی ) باشد و یا اینکه پنهان ( درونی یا ذهنی – اجتماعی روانی) باشد . یک نمونه شرایط ناکامی ممکن است فرد تشنه ای باشد که به آب برسد ولی از دستیابی به مخزن آب منع شود. شکل 2 این شرایط ناکامی را نشان میدهد.

این ناکامی معمولا ً مکانیسم دفاعی را در فرد تحریک می کند. شکل 3 عکس العمل فرد را با لگد زدن و با دشنام دادن نشان می دهد.

شکل 3 عکس العمل فرد نسبت به ناکامی (همان منبع، ص 372)
دیگر منبع معمول تعارض درون فردی، تعارض هدف 1 می باشد که هم دارای ویژگی های مثبت و هم منفی است . فرد دارای دو هدف و یا بیشتر از آن می باشد . در ناکامی یک انگیزه مفرد قبل از اینکه هدف تحقق یابد با مانع برخورد می کند در حالیکه در تعارض هدف انگیزه های زیاد مانع همدیگر می شوند . تعارض هدف به صورت های تعارض خواست- خواست 2 (افراد سعی می کنند تا از بین دو هدف جذاب یکی را انتخاب نمایند)، تعارض اجتناب- اجتناب 3 (فرد بایستی یکی از دو گزینه غیرجذاب و نامطلوب را انتخاب نماید). تعارض خواست – اجتناب 4 (زمانی روی می دهد که فرد برای دست یابی به هدف هم احساس مثبت و هم احساس منفی دارد) مشاهده می گردد (مقیمی، 1377).
ب ) تعارض بین فردی 5
علاوه بر جنبه های درون فردی تعارض ، جنبه های بین فردی تعارض هم در رفتار تعاملانه افراد بسیار مهم می باشند .
تعارض بین افراد تعارضی است که بین دو فرد یا بیشتر بر سر موضوعات مختلف به وجود می آید . یکی از دلایل مهم این تعارض ، اهداف و روش هایی است که افراد دنبال می کنند و احساس می کنندکه این اهداف وعقاید و رفتارهایشان متضاد و مخالف هم می باشد این نوع تعارض بر دو نوع تقسیم می شود (حقیقی 1380 ) .
- تعارض در نقش 6 (زمانی رخ می دهد که یک فرد بطور همزمان دو نقش را ایفا می کند)
- ابهام در نقش 1 (تعریف درستی از شغل نشده باشد و شاغل نسبت به ماهیت شغل به آگاهی و اطمینان نرسیده باشد).
ج) تعارش بین گروهی 2
این نوع تعارض بین گروه ها رخ می دهد که ممکن است دارای نتایج مثبت یا منفی باشد. رقابت بر سر منابع، وابستگی کاری، ابهامات مربوط به وظایف و اختیارات و مبارزه جهت کسب جایگاه برتر را می توان از دلایل و زمینه های متعدد اختلافات و تضادهای بین گروهی دانست (کوتهنز، 1992، به نقل از کان ) 3
د) تعارض بین سازمانی 4
بعضی از همان پویایی هایی که در تعارض بین گروهی وجود دارد، در بین سازمان ها نیز تأثیرگذار است. اغلب تعارض های بین سازمانی در موقعیت بازار رخ می دهد که شرکت ها خواهان سهم بازار بیشتری هستند و یا برای به دست آوردن منابع کمیاب با یکدیگر رقابت می کنند. (مقیمی، 1377)

علل ایجاد تعارض در سازمان ها 5
اساسا ً‌علل تعارض شامل سه طبقه ی جدا می باشد که اغلب این علت ها می تواند در سایر طبقات نیز قرار گیرد ( قربانی ، 1378 ).
1- تعارض ارتباطی 6: اطلاعات ناقص در فرایند ارتباط می تواند مولد سوء تفاهم بوده و موجبات موفقیت یا شکست یک کار را فراهم نماید که این امر موجب ایجاد تعارض بین فرستنده و گیرنده اطلاعات ازنظرارتباطی می شود . بنابراین مشکلات فرآیند ارتباط می تواند ناشی از ارتباط کم و یا ارتباط بسیار زیاد و یا هر یک از موانع دیگر ارتباطی باشد ( چاندی 7، 1998 ) .
2 – تعارض رفتاری 8: این تعارضات از افکار و احساسات ، عواطف و نگرش ها ، ارزش ها و ادراکات افراد نشأت گرفته و اغلب مشخصه های مهم شخصیت را منعکس می کند . بنابراین ارزشها و ادراکات بعضی افراد ازموقعیت و شرایط ، طوری است که خود موجب ایجاد تـعارض با دیگران می گردد . به طـوری که آنها ارزش های مختلف داشته و ادراک ناهمسانی از موقعیت واحد دارند ، افرادی که خیلی مستبد هستند با همکاران خود مخالفت کرده و از طریق بزرگ نمایی اختلاف جزئی که ممکن است پیش بیاید ، تعارض بوجود می آورند ، از طرف دیگر افرادی که از اعتماد به نفس پائینی برخوردارند ، همیشه ازجانب دیگران احساس تهدید کرده و در مقابل مسائل ساده واکنش شدید نشان داده و زمینه ی ایجاد تعارض را فراهم می کنند .
تعارضات رفتاری ممکن است به تعصبات ناشی از عواملی مانند : مذهب ، نژاد ، جنسیت و . . . وابسته باشد . بعضی از مردان درمورد کارکنان زن احساس ترحم می کنند . بعضی خانواده ها کنیه های خانوادگی را ادامه می دهند . این تعارضات نشان دهنده درستی یا نادرستی جریانات نیست ، بلکه از عواطف و احساسات ناشی از این جریانات سرچشمه گرفته است . تعارض رفتاری حتی زمانی که اعتقادات و ارزش های افراد توسط شخصی مورد چالش و تهدید قرار می گیرد نیز ممکن است به وجود بیاید . یک مدیر ممکن است بخواهد بعضی از کارکنان را بخاطر صرفه جویی مالی اخراج کند در حالی که مدیر دیگری ممکن است حس انسان دوستانه داشته و روش های دیگری را جهت صرفه جویی اقتصادی مورد استفاده قرار دهد . یا استادی ممکن است برای روش تدریس خود ارزش قائل باشـد به طوری که نظارت نزدیک از روش تدریس او موجب ناراحتی اش می گردد ( لیکرت ، 1976 به نقل از قربانی ، 1378) .
لیکرت برخی از علل بوجود آمدن تعارض راکه از طریق مدرنیزه شدن جوامع ایجاد شده است را مورد تجزیه و تحلیل قرارداده است . این نوع تعارضات از انتظارت غیر واقعی و پیچیدگی های اجتماعی و سیستم های سازمانی نشات می گیرد . ایجاد تعارض در نتیجه اختلاف بین اهداف سازمان رسمی و رشد روانی فرد نیز به وجود می آید . در حالی که سازمان بر وابستگی و اطاعت از دستورات اعضاء تاکید دارد . افرادی که به بلوغ روانی رسیده اند دوست دارند مستقل باشند ، خلاقیت داشته باشند ، در تصمیم گیری ها وانجام فرایند تصمیم گیری شرکت جویند که اگر نیازهای افراد و انتظارات سازمان با یکدیگر سازگاری نداشته باشند به ایجاد تعارض رفتاری منجر می گردد .
3- تعارض ساختاری : این تعارضات به واسطه جریاناتی در ارتباط با طراحی ساختار سازمان و همچنین طراحی واحدهای زیر مجموعه سازمان ایجاد می شود که به برخی از آنها اشاره می گردد .
• اندازه سازمان : هر چه ساختار سازمان بزرگتر باشد زمینه ایجاد تعارض بیشتر است . تعارض ها خیلی مشابه هستند ، زیرا هنگامی که سازمان بزرگتر باشد ، بیشتر برخوردها غیر شخصی و رسمی بوده ، اهداف نامشخص ، نظارت و سرپرستی در سطح بالا می باشد و برای رساندن اطلاعات واضح و متنوع راه های زیادی وجود دارد ، تا اینکه به مقـصد برسد که ایـن عوامـل موجــب ایجاد زمــینه تــعارض مـــی گردد ( موریس 2، 1984 ، به نقل از قربانی )
• اختلاف بین صف و ستاد 3: یکی از منابع تعارض اختلاف بین واحدهای صف وستاد در داخل سازمان می باشد . واحدهای صف شامل کارکنانی است که به طور مستقیم در ارتباط با فعالیت های سازمان قرار دارند و واحدهای ستاد عمدتا‌ً نقش مشورتی و پشتیبانی ازکارکردهای نیروهای صفی دارند که این تعارضات از وجود ادراکات مختلف از نقش ها و مسئوولیت ها نشات می گیرد که عموما‌ً کارکنان ستادی اغلب احساس بی اختیاری کرده و از عدم کنترل و نظارت ناراحت هستند . این ادراکات موجب ایجاد تعارض بین صف و ستاد می گردد ( چاندن ، 1998 ، به نقل از قربانی ) .
• مشارکت 4: این گمان وجود دارد که اگر زیردستان در فرایند تصمیم گیری ، اجازه مشارکت پیدا نکنند ، آنها احساس ناراحتی کرده و همین ناراحتی ها به تعارض منجر خواهد شد ، از طرف دیگر به طور غیر مستقیم ، اگر زیردستان فرصت مشارکت بیشتر داشته باشند میزان تعارض نیز بالا خواهد رفت . وجود این تعارض بیشتر به خاطر این حقیقت است که مشارکت زیادتر منجر به افزایش آگاهی افراد از اختلافات می شود ، این تعارض هنگامی که افراد علاقمند به تحمیل نظرات خود به دیگران هستند افزایش بیتشری پیدا می کنند ( موریس ، 1984 ) .
• ابهام نقش : نقش های شامل دسته ای از فعالیت ها هستند که به یک جایگاه معین در سازمان وابسته هستند . اگر این فعالیت های کاری خوب تعریف نشوند ، شخصی که کار انجام می دهد یعنی متصدی شغل نمی تواند آنچنان که مردم از او انتظار دارند ، وظیفه اش را انجام دهد ، بخاطر این که نقش او خوب و واضح تعریف نشده است . این امر موجب ایجاد تـعارض بین شخــص و افــرادی که به کار او وابسـته هستند می شود .
• طراحی گردش کار 1: اگر ساختار گردش کار و شرایط هماهنگی کاری ، خوب طراحی نشده باشد به مشکلات درون گروهی و تعارض منجر می شود به خصوص وقتی که کارها به همدیگر وابستگی متقابل داشته باشند . طبق نظر موریس سازمان ها از گروه های مختلفی تشکیل شده اند که با یکدیگر کار کرده تا از طریق همکاری به اهداف مشترک دست یابند . برای مثال در یک دانشگاه باید بین مدیر و اساتید و سایر کارکنان اداری همکاری وجود داشته باشد ، به دلیل آنکه به یکدیگر وابسته است در غیر اینصورت بین آنها تعارض بوجود می آید .
• کمیابی منابع 2: وقتی که افراد باید منابع سازمان مانند سرمایه ، تسهیلات و غیره را به طور مشترک استفاده کنند و این منابع کمیاب موجب ایجاد رقابت شدید در جهت بدست آوردن آنها شود . وقتی که کمیابی منابع وجود دارد ، کارکنان سازمان باید تعدیل پیدا نمایند . سطوح سازمان می بایست کاهش پیداکنند که در صورت عدم توجه رقابت شدید برای دریافت منابع مالی ایجاد شده و همین امر موجب ایجاد و پرورش تعارض می شود .
تحقیقات نشان داده است که دو نفر دانشمند که با هم توافـق ندارند خصـومت خود را نـشان نمی دهند مگر زمانی که کاهش فضـای آزمایشـگاهی آنها را جهـت نگـهداری محل کارشان بر انگیزد ( توماس 3 ،1976 به نقل از قریانی ،1378 ) .
تعارض و تغییر 4
لازمة پدیدة تغییر که در مفهوم سیستم باز یک امر بنیادی است وجود تعارض است (هنسن 5 ، ترجمه نائلی ، 1370) . یک سازمان عاری از تعارض احتمالاً سازمانی ایستا ، بی تحرک و غیرحساس نسبت به ایجاد تغییر است . تغییرات خود بخود صورت نمی گیرد . تغییر نیاز به یک محرک دارد و آن محرک همان تعارض است .
قبل از مساعد شدن شرایط برای شروع تغییر بایستی میزانی از نارضایتی از وضع موجود وجود داشته باشد. پس سازمانی که عاری از تعارض است هیچ گونه نیروهای داخلی برای شروع تغییر سازمانی درون خود ندارد ( رابینز ، 1994 ، ترجمة‌ الوانی و دانایی ، 1376 ) . شکل ‌4 بیانگر این ارتباط است.

شکل ‌4 تعارض و تغییر ( رابینز ، 1994 ، ترجمه الوانی و دانایی فرد ، 1376 )
با اولین زمزمه های اختلاف و ائتلاف های اولیه برای بدست آوردن بعضی امکانات و منابع ، تعارض به وجود می آید . اما وقتی که تعارض به وجود آمد تغییر نیز صورت می گیرد و بعد از تغییر، سازمان با شرایط ایجاد شده سازگاری پیدا می کند و این عمل تداوم می یابد .
تعارض هم از تغییر ناشی می شود و هم موجب تغییر می شود . بدین لحاظ است که تعارض دو وجهی است و همواره واکنشی در مقابل وضع موجود است . هر قدر دامنة‌تغییرات وسیع تر باشد و شکاف عمیقی بین وضع موجود و وضــعی که ناشی از تغییــرات به وجــود می آید تعـارض بیشتر رخ می نماید. تغییر با خود عدم اطمینان را به همراه می آورد و به گفتة‌ وارن بنی ست (( هر قدر موارد عدم اطمینان بیشتر شوند ، زمینه های تعارض در افراد بیشتر می شود )) ( میرکمالی ، 1371 ).
تعارض و اثر بخشی سازمانی
بسیاری چنین می پندارند که تعارض موجب تضعیف عملکرد گروه در سازمان می شود اما در حقیقت چنین پنداشتی نمی تواند درست باشد . چارلز بی هندی در این ارتباط می گوید (( زندگی توأم با تضاد مثل سوار شدن بر الاکلنگ است . اگر نحوة‌ کار الاکلنگ را بدانید و طرف مقابل شما نیز سواری بر الاکلنگ را بداند قطعاً سواری لذت بخشی خواهید داشت ، ولی اگر فرد مقابل شما بازی را بلد نباشد و یاعمداً الگوی بازی را به هم بریزد بی تردید ضربه غیرمنتظره و ناراحت کننده ای را دریافت خواهید کرد )).(هندی ، ترجمه طلوع ، 1375 ).میزان تعارض د رسازمان می تواند بسیار زیاد یا اندک باشد . اگر تعارض در هر یک از دو انتهای طیف قرار گیرد عملکرد را کاهش می دهد . سطح مطلوب آن است که تعارض به حدی باشد که مانع از رکود و خمودگی شود ، موجب خلاقیت و نوآوری گردد ،فشار روانی را کاهش دهد ، تغییرو تحول پدید آورد و از سوی دیگر بدان حد نباشد که موجب تشنج و ناهماهنگی شود . اگر تعارض در سطح بسیار بالایی باشد ، موجب کم شدن اثربخشی سازمان خواهد شد که در نتیجه رضایت شغلی اعضاء ، سطح بازدهی و تولید سازمان کاهش می یابد و نرخ غیبت کارکنان افزایش پیدا می کند (رابینز، 1996،ترجمة‌ پارسائیان و اعرابی، 1375).
راهبردهای پیشگیری از تعارض
بلیک شپارد و موتون بیان می کنند که پیشگیری تعارض آسان تر از کاهش تعارض پس از پیدایش آن است ( محمد زاده و مهروژان ، 1375 ) . بنابراین می طلبد که مدیران از فنون پیش گیری از تعارض آگاهی کافی داشته باشند . روش های زیر را می توان برای انجام این امر به کار برد .
تاکید بر اهداف و اثر بخشی سراسری سازمان : تاکید بر اهداف و تعهد در تسهیل عملیات موثر می تواند در جلوگیری از تعارض اهداف موثر باشد . اگر تاکید بر اهداف بزرگتر باشد کارکنان تصویری بزرگتر از سازمان خواهند داشت و برای حصول به این اهداف همکاری بیشتری خواهند نمود .
تسهیل ارتباطات میان گروهی: ادراک نادرست از توانائی ها ، اهداف و انگیزه های دیگران غالبا ً موجب تعارض می شود . بنابراین تشویق گروه ها به بحث و مکالمه و سهیم کردن آنها در اطلاعات از بروز تعارض جلوگیری می کند .
تعیین وظائف ثابت با ساختار صحیح : زمانی که فعالیت ها به وضوح تعیین و تفهیم شود و مورد پذیرش کارکنان قرارگیرد ، احتمال بروز تعارض کمتر خواهد بود ، زمانی که ابهام در وظائف وجود داشته باشد ، تعیین وظایف با ساختار صحیح ، ابهام را به حداقل می رساند .
احتراز از موقعیت های برد و باخت : اگر ازموقعیت های بر دو باخت احتراز شود در این صورت از تعارضات مربوط به آن جلوگیری می شود . زمانی که منابع کمیاب باشد ، مدیریت می تواند از تخصیص منابع به نحوی اسـتفاده کند که در جهت افزایش اثر بخشی سـازمانی بوده و مورد پذیـرش همـگان باشد (محمدزاده و مهروژان، 1377).
راهکارهای رفع تعارض
رابینز درکتاب خود تحت عنوان فنون رفع تعارض سازمانی ، فنون زیر را مطرح کرده است ( به نقل از مهدیزاده ، 1374 ) .
اهداف مشخص و مشترک: اهداف نا مناسب ، نا مشخص و متضاد زمینه ساز تعارض بوده و آن را توسعه و تشدید می نماید و بر خلاف آن این اعتقاد وجود دارد که تعیین اهداف مشخص و در عین حال مشترک میان واحدهای متعارض ( اهدافی که برای هر دو طرف قابل فهم و ارزشمند بوده اما هیچ یک به تنهایی قادر به درک آن نیستند ) از شدت و عمق تعارض کاسته و گامی برای اداره بهینه آن می باشد . این فن نیاز به همـکاری و هماهنـگی متقـابل را تشـویق نموده و ارتبـاطات سـالم را جـایـگزین تعارض می نماید .
کاهش وابستگی ها : هر چه وابستگی بین دو گروه ، واحد یا سازمان افزایش می یابد به همان میزان نیز پتانسیل تعارض و احتمال بروز آن افزوده می شود که مناسب ترین تدبیر در این شرایط برای رفع تعارض و اداره آن انتقال نوع وابستگی ها به طور تدریجی از حالت دو طرفه به یک طرفه و از آن به قطع وابستگی ، تا با این عمل ضمن کاستن از میزان وابستگی ها ، احتمال بروز تعارض نیز کاهش یابد .
گسترش منابع و امکانات : وقتی تعارض بدلیل کمبود منابع و یا شکل تقسیم و بهره گیری متقابل از منابع مشترک بروز می نماید مناسب ترین تدبیر برای رفع آن افزودن بر منابعی است که طرفین متعارض به طور مشترک به آن نیاز دارند .
مافوق واحد ( رئیس مشترک ) :ساده ترین و معمول ترین راه حل تعارضات سازمانی ارجاع آنها به یک مافوق واحد مشترک است .
جابجایی پرسنل : این تدبیر در کاهش شدت تعارض و افزایش تفاهم و تسریع در امر توافق موثر می باشد ، البته پیش از اجرای این راهبرد می باید مسائل حاشیه ای را دقیقا‌ً سنجید.
تجزیه فیزیکی و ساختاری : به منظور کاهش تعارضات یکی از تدابیر ، تجزیه گروهها یا واحد ها از لحاظ سازمانی است که این عمل میتواند به دو شکل فیزیکی یا ساختاری به مورد اجرا گذاشته شود . در تجزیه فیزیکی جدا کردن واحدهای درگیر از لحاظ موقعیت فیزیکی و محل استقرار آنها مد نظر است ولی در تجـزیه ساخـتاری جـدا کردن واحدهای درگـیر از لـحاظ ساختار سازمانی و سلسله مراتب آنها مد نظر می باشد .
واحدهای هماهنگ شده: لارنس و لورش در مطالعات خود دریافتند که بسیاری از سازمان ها و شرکت ها تعارضات خود را از طریق ایجاد گروه ها یا واحدهای هماهنگ کننده که وظیفه برقراری تناسب و تعاون میان واحدهای متعارض را برعهده دارند حل می نمایند . بطور کلی ایجاد واحدهای هماهنگ کننده و افراد میانجی از لحاظ سرعت عمل و محدود نمودن وسعت تعارض حائز اهمیت فراوانی است .
تغییر سیستم ارزیابی و ارائه پاداش : وایلند و آلریچ معتقدند که با تغییر معیار ارزیابی عملکرد از انفرادی به گروهی و جمعی آن هم به صورت مرتبط با سایر گروه ها و واحدها می توان تا حد زیادی از تعارضات سازمانی کاست . این تغییر گامی مثبت برای حل تعارض و ترویج روحیه تعاون در سازمان وبین گروه ها و افرادی است که زمینه بروز تعارض در آنها بیشتر وجود دارد .
سیستم رسیدگی به شکایات : از طریق ایجاد کانالهای رسمی و باز استیناف میتوان با رسیدگی هر چه سریع تر به تعارضات در مراحل اولیه آنها را حل نمود و از گسترش بیشتر بسیاری از آنها جلوگیری نمود .
ضابطه مند کردن امور : با ضابطه مند کردن امور و رسمیت بخشیدن به آنها می توان رویه عمل مشخصی برای انجام هر یک از آنها تدوین نمود و برای اجرا به فرد ، گروه یا واحد مربوطه ارجاع داد که با این عمل احتمال بروز تعارضاتی از قبیل (( رابطه مداری ، ابهام در مسئوولیت ها و اختیارات نابرابر )) کاهش می یابد .
طراحی مجدد مشاغل: برخی از تعارضات سازمانی در عدم تناسب بین شغل با شاغل آن ریشه دارد . مناسب ترین استراتژی برای انطباق بین آنها و کاستن از عدم تناسبها و برخی ابهامات ، طراحی مجدد شغل و بهبود کمی وکیفی آن می با شد.
اخراج ، ادغام و انحلال : در برخی مواقع برای حل تعارضات فردی و گروهی راهی جز اخراج یک یا تعدادی از افراد و یا انحلال بخش یا واحدی از سازمان وجود ندارد ، لذا متخصصان علوم رفتاری معتقدند که در صورتی که تعارض بسیار شدید و عمیق شود ، ضمناً ‌احتمال اشاعه آن در کل سازمان وجود داشته باشد مطمئن ترین راه بریدن بخش چرکین از بد

پایانامه ماهیت ارتباطات بازاریابی

اختصاصی از فی دوو پایانامه ماهیت ارتباطات بازاریابی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:33

فهرست و توضیحات:

چکیده
مقدمه
فصل اول : کلیات تحقیق
پیشگفتار
بیان مسئله
سوالات تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیات
تعریف نظری وعملیاتی
اهمیت وضرورت تحقیق
پیشینه تحقیق
فصل دوم : ادبیات نظری تحقیق
گزارش تحقیق
کلیات و مبانی نظری
اهداف پژوهش
روش کار تحقیق
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
روش تحقیق و تحلیل داده ها
فصل چهارم: داده های آماری
داده های آماری
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
جمع بندی و نتیجه گیری
پیشنهادات
منابع و ماخذ

ماهیت ارتباطات بازاریابی

ارتباطات بازاریابی جنبه ای حیاتی از کل رسالت بازاریابی شرکت ها  است و اهمیت اجزاء ارتباطات بازاریابی در آمیخته ، بازاریابی در دهه های اخیر افزایش چشمگیری داشته است در حقیقت، ادعا شده است که بازاریابی و ارتباطات عملاً جدایی ناپذیر هستند . تمام سازمان ها – (فعالیتهای تجاری یک کسب و کار با کسب و کار دیگر)[1]، شرکت های دخیل در بازاریابی( فعالیت های تجاری یک کسب وکار با فعالیتهای ارتباطات کسب و کار دیگر )[2] یا سازمان های ارائه دهنده ی خدمات غیرسودآور (موزه ها، ارکستر سمفونی ها، سازمان های خیریه وغیره) اشکال مختلف ارتباطات بازاریابی را برای ارتقاء پیشنهادات خود ودستیابی به اهداف مالی وغیر مالی به کار می برند.

(پاراگراف 2 صفحه ی 4)

شکل های عمده ی ارتباطات بازاریابی عبارتند از تبلیغات در رسانه های گروهی(تلویزیون ، مجلات وغیره) و تبلیغات آنلاین (وب سایت ها، پیام های ایمیل ؟؟opt-in، پیام های تلفنی و غیره ) و پیشبرد فروش( بعنوان مثال:  کوپن، تخفیف وجایزه)، ارتباطات محل خرید، لیست مستقیم، روابط عمومی مبتنی بر اصول بازاریابی و انتشار و پخش تبلیغات، گسترش رویدادها و آرمان ها، برنامه و سخن رانی های فروشندگان،

[1] B2B

[2] B2C

تحقیق در مورد معنا و ماهیت عهد و میثاق

اختصاصی از فی دوو تحقیق در مورد معنا و ماهیت عهد و میثاق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه35

معنا و ماهیت عهد و میثاق

میثاق معنای مصدری دارد و در لغت به معنای تأیید کردن و استوار ساختن است. میثاق یا از ناحیه خداوند است که متعهد به انزال کتب و آیات است و یا از ناحیه بندگان است که چون استعداد و توانایی پذیرش آن را دارند، مقر به این قبول‌اند و در نتیجه ملتزم به آن (تفسیر القرآن الکریم،2/246). اخذ میثاق به عنوان حجت بالغه الهی است و هدف از گرفتن آن اتمام حجت خداوند بر انسانهاست. عهد به معنای پیمان و قرارداد است و بر هر چیزی اطلاق می‌شود که مورد تعهد است مانند وصایا، سوگندها، نذورات و اوقاف. در معنای عهد الهی اقوال گوناگونی وجود دارد و صدرا به سه قول اشاره می‌کند: 1- آنچه در عقول نهاده شده است، یعنی استعداد و توانایی درک براهین و دلایل اقامه شده‌ای که در اثبات صحت توحید خداوند و صدق پیامبرش، به کار برده می‌شود. معنای آیات و أشهدهم علی أنفسهم ألست بربکم، قالوا بلی (اعراف/172) و نیز اوفوا بعهدی اوف بعهدکم (بقره/40) همین است، یعنی پیمانی که خدای سبحان به وسیله عقل و فطرت که حجت باطنی بین خدا و عبد است، از انسان گرفته است. 2 - مراد پیمانی است که خداوند از مردم، پیش از تعلق به ابدانشان، از آنان گرفته، یعنی هنگامی که به صورت ذرات ریزی از صلب آدم (ع) آنان را بیرون آورد. و معنای أشهدهم علی أنفسهم (اعراف/172) همین است. یعنی همان پیمانی که در عالم ذر از انسانها گرفته شده است. صدرا در اینجا پس از بیان این دو قول تذکر می‌دهد که این قسم بازگشت به وجه اول دارد.

3 - منظور همان است که آیه شریفه و اقسموا بالله جهد ایمانهم لئن جائتهم نذیر لیکونن أهدی من أحدی الامم فلما جاءهم نذیر مازادهم الا نفورا (فاطر/ 42) دلالت بر آن دارد. پس هنگامی که بدانچه بر آن سوگند خورده‌اند، انجام نمی‌دادند و هدایت نمی‌یافتند، عهد و پیمان را شکستند. شاید مراد همان پیمانی باشد که خداوند از امتهای قبل گرفت تا به نبوت پیامبر خاتم (ص) ایمان بیاورند و لذا آنان که ایمان نیاوردند در واقع نقض عهد کرده‌اند و پیمان شکن‌ می‌باشند. این قول مرجوحی است، چون اختصاص به گروه خاصی دارد که مورد سرزنش قرار می‌گیرند به واسطه آنچه به اختیار خودشان ملتزم به آنند برخلاف گروه اول، زیرا شامل هر کافر و گمراه شونده‌ای می‌شود. اینان مستحقق سرزنش‌اند چون عهدی را شکستند که خداوند آن را با دلایل آفاقی و انفسی و شواهد برهانی و دلایل بین و روشنی که به واسطه کتب و پیامبران، فرو فرستاد و به همراهی آنچه در عقول به امانت سپرده بود، محکم و استوارش ساخت (تفسیر القرآن الکریم، 2/241).

عالم ذر چیست؟ و در کجا است؟

پاسخ: در قرآن مجید سخن از یک پیمان، عهد، میثاق و گواهی به میان آمده است که خداوند از انسانها گرفته است. روشن‌ترین آیه‌ای که بر این حقیقت دلالت دارد، آیة 172 سورة اعراف است که به «آیة ذر» معروف شده است. این آیه دقیق‌ترین معنی و شگفت‌ترین نظم را دارد.[1] آیات دیگری نیز مفسر همین حقیقت معرفی شده‌اند.[2]

خداوند در قرآن می‌فرماید: ]وَ إِذْ أَخَذَ رَبُّکَ مِنْ بَنی‏ آدَمَ مِنْ ظُهُورِهِمْ ذُرِّیَّتَهُمْ وَ أَشْهَدَهُمْ عَلی‏ أَنْفُسِهِمْ أَلَسْتُ بِرَبِّکُمْ قالُوا بَلی‏ شَهِدْنا أَنْ تَقُولُوا یَوْمَ الْقِیامَةِ إِنَّا کُنَّا عَنْ هذا غافِلینَ[؛[3] «به یاد آور زمانی را که پروردگارت از پشت [و صلب] فرزندان آدم، ذریة آنها را بر گرفت و آنان را گواه بر خویشتن ساخت [و فرمود]: آیا من پروردگار شما نیستم؟ گفتند: آری، گواهی می‌دهیم. [چرا چنین کرد؟] برای اینکه در روز رستاخیز نگویید ما از این غافل بودیم.»

از آنجا که در این آیه سخن از ذریّۀ (فرزندان خردسال) آدم ـ علیه السلام ـ به میان آمده، از این

دانلود مقاله چک سفید امضاء و ماهیت حقوقی آن

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله چک سفید امضاء و ماهیت حقوقی آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

قانونگذار چک را وسیله پرداخت فوری و جایگزین پول قرار داده است تا در معاملات خصوصا داد و ستدهای تجاری نقش تسریع و تسهیل کننده را ایفاء نماید. از اینرو هر اقدام و عاملی که دستیابی به این هدف را با مشکل مواجه یا غیر ممکن سازد منع شده است. از جمله این موارد صدور چک به صورت «سفید امضاء» است. این چک که با امضای صادر کننده تاسیس و واگذار میشود به دلیل عدم قید مبلغ در آن و احتمالا عدم تکمیل دیگر مندرجات و نیز فراهم بودن زمینه سوء‌استفاده بیشتر، نمی‌تواند منظور قانونگذار را تامین و عملی سازد. لذا بموجب ماده 13 اصلاحی قانون صدور چک 1355،‌صدور چک سفید امضاء ممنوع اعلام شده و صادر کننده آن تحت شرایط مقرر قانونی قابل مجازات است. در این مقاله با توجه به اهمیت مساله و ممنوعیت صدور این نوع چک و مجازات مربوط به آن و نیز لزوم ارائه تعریف و شناخت دقیقتر چک سفید امضاء و تمیز و تفکیک آن از چکهای مشابه، به بررسی مختصر موضوع پرداخته شده است. ابتدا پس از بیان سیر تطور قانونی چک بلامحل و سفید امضاء چک سفید امضاء تعریف شده و سپس ضمن بررسی ماهیت حقوقی آن،‌نتیجه بحث نیز ذکر گردیده است.

مقدمه

در قانون صدور چک مصوب سال 1355 و قانون اصلاح قانون مذکور مصوب سال 1372 از چک «سفید امضاء» نام برده شده است. اکنون مطابق مقررات قانونی موجود، صدور چک سفید امضاء همانند چکهای تضمینی، وعده دار و مشروط ممنوع و صادر کننده آن تحت شرایط قانونی قابل تعقیب و مجازات می باشد.

از میان چکهای نامبرده در ماده 13 قانون صدور چک 1372 چک سفید امضاء‌کمتر مورد بحث و گفتگوی حقوقدانان قرار گرفته است. هر چند برای معرفی و شناسایی این چک تعاریف گوناگونی ارائه شده است اما بنظر می رسد برای شناخت بهتر و دقیقتر آن نیاز به بررسی و تامل بیشتری می باشد. همچنین لازم است پیرامون ماهیت حقوقی چک سفید امضاء و تحقیق و تدقیق بیشتری انجام شود تا تفاوت آن با سایر چکها و از جمله چکهای صرفا بدون تاریخ یا بدون درج نام ذینفع مشخص گردد. به هر حال چک مذکور موضوع حکم قانونی قرار گرفته است. و اجرای صحیح حکم و مقررات مربوط نیز بدون شناخت دقیق موضوع و تعیین حدود آن ممکن نخواهد بود. از اینرو در این مقاله سعی شده است ضمن بیان سیر تطور قانونی چک بلامحل و سفید امضاء تعریفی از چک سفید امضاء‌ارائه شود و سپس ماهیت حقوقی این چک مورد بررسی قرار گرفته و در خاتمه فایده و نتیجه بحث ذکر گردد.

الف – سیر تطور قانونی چک بلامحل و سفید امضاء

مقررات مربوط به چک در قانون تجارت ایران ضمن مواد 310 الی 317 بیان گردیده است. در این قانون به جنبه کیفری صدور چک بلامحل، سفید امضاء (1) وعده دار و ... اشاره نشده، لیکن اول بار در قانون مجازات عمومی مصوب 23/10/1304، ماده 238 صدور چک بلامحل از مصادیق کلاهبرداری شناخته شد. در تاریخ 8/5/1312، ماده 238 مکرر قانون مجازات عمومی به تصویب قانونگذار رسید که بموجب بند اول آن «هر کس بدون داشتن محل، اعم از وجه نقد یا اعتبار، چک صادر کند به جزای نقدی معادل عشر وجه چک محکوم میشود و اگر کمتر از مبلغ چک باشد جزای نقدی به نسبت تفاوت محل موجود و مبلغ چک اخذ خواهد شد و در هر صورت میزان جزای نقدی نباید کمتر از

000/200 ریال باشد». همچنین به موجب بند (ب) ماده مذکور «هر کس از روی سوء نیت بدون محل یا بیشتر از محلی که دارد چک صادر کند و یا پس از صادر کردن چک تمام یا قسمتی از وجهی را که به اعتبار آن چک صادر کرده به نحوی از انحاء از محال علیه پس بگیرد به حبس جنحه ای از 6 ماه تا 2 سال و به تادیه جزای نقدی که نباید از دو برابر وجه چک بیشتر و از ربع آن کمتر باشد محکوم خواهد شد». چنانکه ملاحظه می شود این قانون با چک بدون محل دو نوع برخورد داشته است: بند (الف) ناظر به اصدار چک بدون محل در حالت عادی بوده اما در بند (ب) اشاره به سوء نیت صادر کننده نموده است. از این زمان صدور چک بدون محل و یا کمتر از وجه چک عنوان و جنبه جزایی پیدا کرده است. در سال 1331 به موجب یک لایحه قانونی بعضی مفاد قانون مجازات عمومی تغییر کرد ولی سرانجام در تاریخ 16/12/1337 لایحه قانونی راجع به چک بی محل شامل 14 ماده و 4 تبصره به تصویب مجلسین وقت رسید. این قانون نیز با گذشت زمان عدم کارایی خود را نشان داد و در سال 1344 لغو گردید. در خردادماه آن سال قانون صدور چک که مشتمل بر 19 ماده بود به تصویب رسید. خصوصیات این قانون عبارت بود از اینکه: اولا، جنبه عمومی جرم صدور چک بلامحل از بین رفت و شاکی خصوصی در صورت شکایت می توانست صادر کننده چک بلامحل را تحت تعقیب قرار دهد. ثانیا، با گذشت شاکی در هر مرحله از مراحل دعوی،‌موجب موقوفی تعقیب متهم می گردید. همچنین در صورتیکه صادر کننده چک، حسن نیت خود را به اثبات می رساند، تعقیب متوقف می شد. چون قانون یاد شده نیز از کارایی لازم برخوردار نبود و نتوانست ا زحجم پرونده های مربوط بکاهد قانون جدید صدور چک در تاریخ 16/4/1355 تصویب و جایگزین آن قانون گردید. در قوانین مربوط به چک، قبل از سال 1355 مقرراتی راجع به چک سفید امضاء دیده نمی شود اما مطابق ماده 12 قانون صدور چک اخیر الذکر، صادر کننده چک در موارد زیر قابل تعقیب کیفری

نبود: 1- در صورتکیه ثابت شود چک، سفید امضاء داده شده است. 2- هر گاه در متن چک وصول آن منوط به تحقق شرطی شده باشد (چک مشروط) 3- هرگاه در متن چک قید شده باشد که چک بابت تضمین معامله یا تعهدی است. (چک تضمینی) 4- هرگاه بدون قید در متن چک ثابت شود که وصول آن منوط به تحقق شرطی بوده و یا چک بابت تضمین انجام معامله یا تعهدی است. 5- در صورتیکه ثابت شود چک بدون تاریخ صادر شده و یا تاریخ واقعی صدور چک مقدم بر تاریخ مندرج در متن چک باشد. بدین ترتیب عنوان چک «سفید امضاء» همراه با عناوین چکهای مشروط، تضمینی، بدون تاریخ و وعده‌دار صراحتا مورد توجه قانونگذار قرار گرفت لیکن جنبه کیفری از آنها سلب گردید. فقدان جنبه جزائی چکهای موصوف، متاسفانه زمینه را برای سوء استفاده برخی شیادان و متخلفین فراهم نمود و سندی که می بایست به عنوان ابزار جایگزین پول مورد استفاده قرار گیرد و موجب اطمینان ذینفع از وصول مبلغ شود، وسیله کلاهبرداری و فرار از مجازات قرار گرفت. این بود که قانون مذکور در تاریخ 11/8/72 اصلاح شد. مطابق ماده 5 قانون اصلاحی مزبور صدور چک سفید امضاء و نیز چکهای تضمینی، تامین اعتبار،‌وعده دار و مشروط ممنوع اعلام و مقرر گردید در صورت عدم پرداخت هر یک از چکهای نامبرده و شکایت شاکی، صادره کننده آن قابل تعقیب باشد و به مجازات از 6 ماه تا 2 سال حبس و یا جزای نقدی از یکصدهزار تا ده میلیون ریال محکوم گردد. ب – تعریف چک (سفید امضاء) در مورد چک سفید امضاء‌تعاریف گوناگونی از سوی نویسندگان حقوقی ارائه شده است که به بعضی از آنها اشاره می شود: - چک سفید امضاء چکی است که صادر کننده آن را فقط امضاء کرده و به طرف مقابل می دهد تا وی بتواند هر زمان که اراده می کند سایر مندرجات آن راتکمیل و آن را به بانک بدهد(2) - - چک سفید امضاء،‌چکی است که فقط صاحب چک آن را امضاء‌نموده، بدون اینکه مبلغ و گیرنده وجه را تکمیل نماید و

تکمیل آن برعهده دارنده چک محول می شود تا هر زمان که مایل باشد آن را نوشته و به بانک محل علیه آرائه دهد. (3) - چک سفید امضا‌ء چکی است که فاقد مبلغ می باشد.(4) - چک سفید امضاء، چکی است که در آن مبلغ تعیین نشده است. از این چک اغلب زمانی استفاده می شود که دین بطور کامل و درست معین نیست و به ذینفع اجازه می دهد تا آن را تکمیل نماید. با اینحال، ذینفع ممکن است مبلغ بالایی را با نوشتن مثلا فلان دلار (مبلغ) روی چک، بر دیگری تحمیل نماید(5) - چک سفید امضاء چکی است امضاء شده که به شخصی جهت نوشتن هر مقدار وجهی که مایل به دریافت آن باشد، داده شده است. (6) - چک سفید امضاء، چکی است که پر نشده است. چکی است که فقط دارای امضاء بوده و به حامل آن اجازه می دهد تا هر مبلغی را در آن بنویسد. چکی است که اجازه می دهد مبلغ نامحدودی پول مورد استفاده قرار گیرد. (7) با عنایت به تعاریف مذکور و آنچه از برخی مقررات قانونی استفاده می شود، چنانچه بخواهیم تعریف دقیقتری از چک سفید امضاء بدست دهیم باید آن را چکی بدانیم که حداقل فاقد درج مبلغ باشد خواه تاریخ صدور و ذینفع آن مشخص شده یا نشده باشد. این تعریف را می توان چنین توجیه نمود: شرایطی که مطابق مقررات قانون تجارت، قانون صدور چک و فرمهای چاپی چک باید در ورقه آن درج شود عبارتست از: امضای صادر کننده، تاریخ و محل صدور،‌تعیین ذینفع یا حامل،‌مبلغ،‌بانک محال علیه، شماره حساب جاری صاحب حساب و نام و نام خانوادگی او. در حال حاضر معمولا نام و نام خانوادگی صاحب حساب در چک درج نمی شود و تنها به درج شماره حساب جاری او اکتفا می گردد. همچنین محل صدور نیز نوشته نمی شود و چنین فرض می شود که محل صدور و محل پرداخت محل واحد است. (8) نام بانک محال علیه نیز بوسیله همان بانک ارائه کننده دسته چک با استفاده از مهر در قسمت بالای ورقه چک درج می شود. بنابراین با امضای چک توسط صادر

کننده که شرط اساسی تاسیس و صدور سند و قبول تعهد او محسوب می شود سه شرط دیگر باقی می ماند که صورتهای زیر در مورد آنها قابل تصور است: 1- اگر مندرجات ورقه چک تکمیل شده و تنها تاریخ صدور نوشته نشده باشد، نمی توان آن را چک سفید امضاء دانست بلکه باید چک را بدون تاریخ به حساب آورد، همانگونه که قانونگذار در ماده 12 قانون صدور چک مصوب سال 1355،‌این نوع چک را از چک سفید امضاء‌تفکیک کرده و در بند جداگانه‌ای ذکر کرده بود. 2- اینکه مندرجات برگه چک کامل باشد و تنها نام ذینفع در آن قید نشده باشد. در این مورد هر چند بعضی معتقدند چنین چکی را باید سفید امضاء به حساب آورد لیکن این عقیده صحیح بنظر نمی رسد و باید آن چک را در وجه حامل تلقی نمود. زیرا اولا، مطابق ماده 312 قانون تجارت،‌چک ممکن است در وجه شخص معین یا به حواله کرد شخص معین و یا در وجه حامل باشد. بنابراین زمانی که چکی با رعایت سایر شرایط قانونی صادر شده و تنها نام ذینفع آن مشخص نباشد. چون در وجه شخص معین یا به حواله کرد شخص معین محسوب نمی شود می تواند عنوان «در وجه حامل» بر آن صادق باشد مگر اینکه ذینفع ا زاختیاری که قانونا و عرفا بدست آورده است نام شخص معینی را به عنوان ذینفع در آن قید نماید. ثانیا،‌اداره حقوقی دادگستری طی نظریه شماره 1797/7 مورخ 10/4/71 در پاسخ به این سوال که آیا در چکهای که فقط نام خانوادگی ذینفع در آن نوشته شده،‌قابل پرداخت به آنها می باشد یا خیر؟ و آیا چکهای مزبور به صرف امضاء در ظهر آن به اشخاص ثالث قابل انتقال و پرداخت خواهد بود یا نه؟ چنین اظهار نظر نموده است: «اینکه صادر کننده چک حتما مکلف باشد که نام و نام خانوادگی کسی را که وجه چک در حق او صادر شده قید کند الزام قانونی ندارد بلکه برعهده بانک است که هنگام پرداخت مشخصات دارنده را قید نماید و اصل هم بر این است که همان دارنده، مالک چک است مگر آنکه خلافش ثابت شود...» ثالثا،

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   13 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید