دانلود مقاله : اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله : اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران 42 صفحه ورد 

چکیده :

باپیشرفت صنعت وتکنولوژی بالطبع تغییرات محیط واجتماع , تأثیرات شرکتها برجامعه مورد توجه قرارگرفته است .ازآنجائیکه گردانندگان شرکتها مدیران هستند و نظرات آنان تأثیرگذاراست .لذاتوجه به اخلاق مدیران نیز مسئول بودن آنها درقبال جامعه تحت عنوان مسئولیت اجتماعی مدیران موردبحث سالهای  اخیر بوده است

درمقاله ای که پیش روی دارید باارائه تاریخچه اخلاق ومسئولیت اجتماعی مدیران ونیز اهمیت آن درجامعه فعلی وبیان تعاریف ودیدگاههای گوناگون ورابطه بین اخلاق ومسئولیت اجتماعی , ارتباط آن رابا توسعه پایدار واینکه چه نقشی می تواند درتأمین اهداف شرکت ایفا نمایند موردبررسی قرارمی گیرد .

پایان نامه در موردبررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس

اختصاصی از فی دوو پایان نامه در موردبررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب *

 فرمت فایل :Word  (قابل ویرایش و آماده پرینت )

  تعداد صفحه:89

  فهرست مطالب :

مقدمه

بیان مسئله

فرضیه پژوهش

پرسش پژوهش

هدف کلی پژوهش

اهمیت و ضرورت پژوهش

تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها

سیر تحول اندیشه مدیریت

نظریه های کلاسیک

نظریه های مدیریت اداری

مدیریت بوروکراتیک

نهضت روابط انسانی

مدیریت و رهبری از ارکان هر سازمان و جامعه است. نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت اجتماعی امری حیاتی است و شاید بتوان گفت که یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز، مدیریت است. در عصر حاضر به کمک این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمان تحقق می یابند، از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید. منابع انسانی و مادی بدون هدایت و رهبری لایق، رو به کاهش و نابودی می رود.

مدیر در هر رده ای که قرار داشته باشد، از مدیران ارشد و عالی تا مدیران پایه، در سرپرستی مستقیم و نظارت بر اجرای عملیات،‌برای موفقیت در انجام وظایف سازمانی خود نیازمند به کسب اطلاعات کافی می باشند. در دنیای سازمانی امروز که آکنده از مسایل و مشکلات و پیچیدگیهای آشکار و پنهان است، برای غلبه بر این شرایط نامطمئن، تنها راه، توانمند ساختن سازمان و مدیران آن از طریق کسب دانش ومهارت است.

آشنا ساختن مدیران و کارکنان با دانش مدیریت که جنبه های مختلفی را در بر می گیرد، می تواند تا حد زیادی برای حل و فصل مسایل و غلبه بر مشکلات و پیش بینی شرایط نامطمئن راهگشا باشد.

بدیهی است آموزش صحیح مدیران و در اختیار قرار دادن ابزار مناسب کار، باعث پرورش و آماده شدن مدیران شایسته، مبتکر و خلاق می شود و برخورداری آنان از ویژگی های اخلاقی و انسانی باعث رشد و تکامل مدیریت در سطح جامعه خواهد گردید.

  

و

 

مقاله نقش مدیران در خلاقیت و نوآوری سازمانها ( موانع و پیش شرطها )

اختصاصی از فی دوو مقاله نقش مدیران در خلاقیت و نوآوری سازمانها ( موانع و پیش شرطها ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:18

فهرست و توضیحات:

مقدمه

تجزیه و تحلیل

روش تحقیق

نقش مدیران در خلاقیت و نوآوری سازمانها

( موانع و پیش شرطها )

در دنیای دگرگونی ها اگر ما نتوانیم خود را با سیر شتابان تحولات سازگار سازیم و دانش ، محصول یا خدمت جدیدی برای عرضه نداشته باشیم ، دچار زوال خواهیم شد . تولید دانش و فناوری دستاورد خلاقیت و نوآوری است .

 از دلایل عدم بروز خلاقیت در سازمان ها ، نبود یک سیستم مدون جهت آموزش خلاقیت ، عدم وجود محیط سازمانی مناسب برای ایجاد خلاقیت و مدیریت نامناسب خلاقیت می باشد. برای تبدیل سازمان به یک سازمان خلاق و نوآور نیاز به ارائه روش ها و راهکارها و تدوین الگوی مناسب و بومی حس می شود . بر این اساس در این پژوهش با مطالعه گسترده مبانی تئوری ، کتب و مقالات مربوطه و با بررسی الگوهای موجود تجربه شده در سازمان های سرآمد و سازمان های داخلی و حذف مشترکات ، راهکارهایی برای ایجاد خلاقیت فردی ، گروهی و سازمانی ارائه شده و تکنیک های خلاقیت مورد استفاده در هر کدام مشخص گردید و موانع ایجاد خلاقیت در هر مورد ذکر شد ، نقش های مدیریت نیز در پرورش خلاقیت تبیین شد و در نهایت مدلی جهت ایجاد خلاقیت و نظام مند کردن آن بر طبق اجزاء و عوامل خلاقیت ارائه گردید .

در قسمت ضمیمه کلیه تکنیک های پرکاربرد و مهم خلاقیت همراه با شرح مختصری از آنها به این مقاله اضافه گردید .

لغات و کلمات کلیدی

خلاقیت ، نوآوری ، خلاقیت فردی ، خلاقیت گروهی ، خلاقیت سازمانی ، تکنیک های خلاقیت

پایان نامه بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان

اختصاصی از فی دوو پایان نامه بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در  190 صفحه می باشد.

فهرست
فصل اول : ۱
کلیات تحقیق ۱
۱-۱مقدمه ۲
۲-۱ بیان مساله : ۵
۳-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق ۸
۴-۱ هدف تحقیق ۱۰
۵-۱ فرضیات تحقیق ۱۰
۶-۱ واژگان کلیدی: ۱۳
تعاریف نظری: ۱۳
تعاریف عملیاتی: ۱۴
فصل دوم ۱۶
ادبیات وپیشینه تحقیق ۱۶
مقدمه: ۱۷
بخش اول : نیاز و نیازسنجی آموزشی ۱۷
مفهوم نیاز ۱۷
ویژگیهای نیازهای انسانی ۱۹
طبقه بندی نیازها ۱۹
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ۲۰
نظریه سلسله مراتب نیازهای تعدیل شده از سوی آلدرفر ۲۲
نیاز آموزشی ۲۳
اهمیت نیاز و نیاز سنجی در آموزش ۲۴
انواع نیاز آموزشی ۲۶
اولویت بندی نیازهای آموزشی ۲۷
نیاز سنجی ۲۸
تعیین نیازهای آموزشی ۳۰
ضرورت و مزایای نیازسنجی آموزشی ۳۰
اصول و نکات مهم در نیازسنجی آموزشی ۳۱
اهداف تعیین نیازهای آموزشی ۳۲
مراحل تعیین نیازهای آموزشی ۳۳
روش ها و الگوهای نیازسنجی آموزشی ۳۳
۱-آزمون ۳۴
۲-نظر خواهی از مدیران، مسئولان و متخصصان ۳۴
۳-مدل کوفمان ، کوریگان و جانسون ۳۴
۴-الگوی کلاین ۳۶
۵-الگوی استقرایی ۳۶
۶-الگوی قیاسی ۳۶
۷-الگوی کلاسیک ۳۷
۸-الگوی راکر ۳۷
۹-مدل سویکرت ۳۷
۱۰-نظر سنجی ۳۸
ـ شرایط و موقعیت ها ۳۸
ـ نظریه ها، اعتقادات ، نگرشها ، آداب و رسوم، دانش یا عملکرد نیازها ۳۸
ب) پرسشنامه ۳۹
روشهای‌ برآورد نیازهای‌ آموزشی‌ پرستاران ۳۹
۱- هدفهای‌ اجتماعی‌ ۴۰
۲- هدف‌های‌ سازمانی‌ ۴۰
۳- هدف‌های‌ کارکنان‌ ۴۱
بخش دوم : آموزش پرستاری ۴۲
مفهوم آموزش ۴۲
آموزش ضمن خدمت ۴۴
اهداف و انواع آموزش ضمن خدمت ۴۵
الف ـ آموزش های ضمن خدمت بر حسب زمان ۴۵
نگاهی‌ به‌ تاریخچه‌ آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ در ادرات و سازمانها ۴۷
آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ در ایران ۴۹
روش‌های‌ کارآموزی‌ مورد استفاده برای پرستاران ۵۰
۱- کارآموزی‌ ضمن‌ خدمت ۵۰
۲- کارآموزی‌ استاد- شاگردی‌ ۵۱
۳- کارآموزی‌ در شرایط‌ مشابه‌، قبل‌ از آغاز کار ۵۲
۴- کارآموزی‌ همراه‌ با آموزش‌ نظری‌ ۵۲
۵- کارآموزی‌ مکاتبه‌ای‌ ۵۳
۶- دوره‌های‌ کارآموزی‌ خارج‌ از مؤسسه‌ ۵۳
۷- کارآموزی‌ با ماشین‌های‌ آموزشی‌ ۵۳
آموزش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ ۵۴
برنامه‌ ریزی‌ آموزش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ ۵۴
روشهای‌ آموزش‌ و پرورش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ ۵۵
۱- آموزش‌ ضمن‌ خدمت‌ ۵۶
۲- گردش‌ در مشاغل‌ مختلف‌ ۵۶
۳- ایفای‌ نقش‌ ۵۶
۴- روش‌ تصمیم‌ گیری‌ ۵۷
۵- آموزش‌ گروهی‌ ۵۷
۶- آموزشهای‌ دانشگاهی‌ مدیریت‌ ۶۰
اصول‌ و مبانی‌ حاکم‌ در نظام‌ آموزش‌ پرستاران ۶۰
اصل‌ استقلال‌ ۶۱
۱- نگرش‌ جامع‌ به‌ نیازها ۶۱
۲- پرورش‌ توان‌ تفکر و قدرت‌ خلاقیت‌ ۶۱
۳- خودی‌ کردن‌ امور ۶۲
۴- نگرش‌ مستمر به‌ پیشرفت‌های‌ بشری‌ ۶۲
اصل‌ هماهنگی‌ ۶۲
اصل‌ فراگیری‌ ۶۴
اصل‌ بهره‌گیری‌ ۶۵
اصل‌ تربیت‌ انسان‌ مستقل‌ و خلاق‌ و کارا ۶۶
ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ ۶۷
ارکان‌ نظام‌ آموزش‌ کارکنان‌ در سطح‌ هر سازمان‌ ۷۰
بخش سوم : پرستاری ۷۴
خدمات پرستاری و جامعه ۷۴
زمینه‌های تاریخی حرفه پرستاری ۷۴
تکامل تاریخی تحقیق در پرستاری ۷۵
سالهای اولیه ۷۶
پرستاری در جامعه نوین ۷۹
مقایسه شرایط پرستاری در فرآیند تحولی آن ۸۰
پرستار و علوم اجتماعی ۸۱
پرستار و بیماران ۸۳
پرستار و بهداشت عمومی ۸۳
پرستار و خانواده ۸۴
پرستار و مسائل اجتماعی ۸۵
بخش چهارم: سوابق مطالعات موردی انجام شده در ایران و جهان ۸۶
نتیجه گیری: ۹۸
فصل سوم ۹۹
روش تحقیق ۹۹
۱-۳ مقدمه : ۱۰۰
۲-۳ روش تحقیق : ۱۰۰
۳ – ۳ شیوه اجرای تحقیق ۱۰۱
۴-۳ ابزار جمع آوری اطلاعات ۱۰۱
۵-۳ جامعه آماری پژوهش: ۱۰۱
۶-۳-تعیین حجم نمونه ۱۰۲
۷-۳ روش نمونه گیری ۱۰۳
۸-۳ روایی: ۱۰۳
۹-۳ اعتبار علمی: ۱۰۳
۱۰-۳ متغیرهای تحقیق ۱۰۴
۱۲-۳ روشهای تجزیه وتحلیل آماری ۱۰۴
فصل چهارم ۱۰۸
تجزیه وتحلیل اطلاعات ۱۰۸
مقدمه ۱۰۹
۱-۴ آمار توصیفی ۱۰۹
۱-۱-۴ ویژگی های پرستاران ۱۰۹
ســن ۱۰۹
جنس ۱۱۰
وضعیت تاهل ۱۱۰
سطح تحصیلات ۱۱۰
رشته تحصیلی ۱۱۱
حقوق ماهیانه ۱۱۲
سابقه خدمت ۱۱۳
بخش تخصصی ۱۱۴
علاقه به حرفه پرستاری ۱۱۵
رضایت از شغل پرستاری ۱۱۶
تمایل به شرکت در دوره های آموزشی ۱۱۷
دوره های آموزشی - ترویجی ۱۱۸
تاثیر دوره های آموزشی در افزایش آگاهی پرستاران ۱۱۸
تاثیر دوره های آموزشی در ایجاد نگرش مثبت در پرستاران ۱۲۰
تاثیر دوره های آموزشی در افزایش مهارت پرستاران ۱۲۱
تطابق موضوع های آموزشی با نیاز آموزش ۱۲۱
مناسب بودن روش تدریس آموزشگران ۱۲۲
مناسب بودن زمان و ساعت اجرای دوره های آموزشی ۱۲۴
مناسب بودن طول دوره های آموزشی ۱۲۵
مناسب بودن مکان برگزاری دوره های آموزشی ۱۲۶
میزان نیازهای آموزشی از دیدگاه پرستاران ۱۲۷
۲-۱-۴ ویژگی های مدیران ۱۲۸
ســن ۱۲۸
جنس ۱۲۸
وضعیت تاهل ۱۲۸
سطح تحصیلات ۱۲۹
رشته تحصیلی ۱۲۹
سابقه مدیریت ۱۳۰
رتبه مدیریت ۱۳۱
پست سازمانی ۱۳۱
تاثیر دوره های آموزشی در افزایش آگاهی پرستاران ۱۳۲
تاثیر دوره های آموزشی در ایجاد نگرش مثبت در پرستاران ۱۳۳
تاثیر دوره های آموزشی در افزایش مهارت پرستاران ۱۳۴
تطابق موضوع های آموزشی با نیاز آموزشی ۱۳۵
مناسب بودن روش تدریس آموزشگران ۱۳۶
مناسب بودن زمان و ساعت اجرای دوره های آموزشی ۱۳۷
مناسب بودن طول مدت دوره های آموزشی ۱۳۸
مناسب بودن مکان برگزاری دوره های آموزشی ۱۳۹
میزان نیازهای آموزشی از دیدگاه مدیران ۱۴۰
۳-۱-۴ مقایسه دیدگاه مدیران و کارشناسان بیمه ۱۴۱
اولویت بندی دیدگاه پرستاران و مدیران در خصوص تاثیر روش های آموزشی در افزایش توانمندی و کاهش نیازهای آموزشی پرستاران ۱۴۳
اولویت بندی دیدگاه پرستاران و مدیران در خصوص میزان نیازهای آموزشی پرستاران ۱۴۶
اولویت بندی و مقایسه دیدگاه پرستاران و مدیران درخصوص موانع مشارکت پرستاران در دوره های آموزشی ۱۵۰
۲-۴ آمار تحلیلی ۱۵۴
۱-۲-۴ نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن ۱۵۴
۲-۲-۴ نتایج آزمون من وایت نی ۱۵۸
۳-۲-۴ نتایج آزمون کروسکال والیس ۱۶۰
۴-۲-۴ نتایج رگرسیون چند متغیره ۱۶۱
نتیجه گیری: ۱۶۸
فصل پنجم ۱۷۰
خلاصه، نتایج و پیشنهادها ۱۷۰
۱-۵ خلاصه ۱۷۱
۲-۵ نتیجه گیری ۱۷۳
۱-۲-۵ نتایج حاصل ازیافته های توصیفی ۱۷۳
۲-۲-۵ نتایج حاصل ازیافته های تحلیلی ۱۷۸
۳-۵ محدوده های تحقیق ۱۸۱
۴-۵ محدودیتهای تحقیق ۱۸۱
۵-۵ پیشنهاد ها ۱۸۱
۶-۵ پیشنهاد برای تحقیقات آتی ۱۸۳

مقدمه
نقش پرستار در جامعه جدید گستردگی بسیار یافته است و همانند گذشته در چارچوب فعالیتهای درمانی خلاصه نمی‌شود. این تحول سبب می‌شود که پرستار وظایف خود را در ابعادی «عمومی» ارائه نماید. نقش پرستار نقشی چند بعدی است و متکی به در نظر گرفتن بیمار به عنوان یک مجموعه زیستی – اجتماعی در شرایط ویژه می‌باشد که مستلزم بهره گیری از آموزش های گوناگون است. امروزه اهمیت آموزش پرستاران در زمینه های گوناگون و نقش حیاتی آن در پیشبرد و سلامت جامعه امری انکار ناپذیراست و از طرفی لازمه موفقیت برای برنامه ریزی صحیح و منطقی آموزش پرستاران استفاده از نیازسنجی آموزشی می باشد که به همین منظور در تحقیق حاضر به بررسی نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان از دیدگاه مدیران و پرستاران پرداخته شده است. در این فصل به منظور راهیابی به بنیانهای عملی پیرامون موضوع مورد مطالعه و برای دستیابی به چارچوب نظری جهت تدوین فرضیه های تحقیق وپیشینه پژوهش در دو قالب مورد بررسی قرار گرفته است.
۱- در بخش اول سعی شده است اصطلاحات و مفاهیم کلیدی در ارتباطات با نیاز و نیازسنجی آموزشی و الگوهای نیاز سنجی آموزشی در مرتبط با پرستاران ارائه گردد.
۲- در بخش د وم پاره ای از مطالب در خصوص آموزش، آموزش های ضمن خدمت، اصول و مبانی حاکم در نظام آموزش پرستاران و موارد دیگری از این قبیل مطرح شده است.
۳- زمینه های تاریخی حرفه پرستاری، خدمات پرستاری و جامعه، پرستاری در جامعه نوین، تکامل تاریخی تحقیق پرستاری و …. در بخش سوم مورد بررسی قرار گرفته شده است.
۴- در بخش چهارم سوابق مطالعات موردی انجام شده در زمینه تحقیق پرداخته شده است.
بخش اول : نیاز و نیازسنجی آموزشی
مفهوم نیاز
مفهوم نیاز یکی از وسیعترین و پرکاربردترین واژه‌هایی است که در حوزه‌های مختلف آموزشی وخدمات اجتماعی متداول است. در واقع نیاز مفهومی است پیچیده و دارای ابعاد گوناگون که درباره‌ آن هیچگونه تعریف منحصر به فردی که مورد پذیرش همگان باشد وجود ندارد و فهم آن بستگی به این دارد که این امر را در کدام یک از شاخه‌های علوم بشری و برای چه تحقیقی مورد بررسی قرار داده و از آن چه استفاده‌ای می‌کنیم هر کدام از علوم مختلف از دیدگاه خود به نیازها پرداخته‌اند به عنوان مثال فیزیولوژیست‌ها به بعد فیزیولوژیکی، روانشناسان به بعد روانی، جامعه شناسان به بعد اجتماعی نیازها پرداخته و اقتصاد دانان در چارچوب تقاضای مشتریان نیازها را مورد مطالعه قرار می‌دهند (مختاری آبکناری ، ۱۳۸۲ص۴۳).
با توجه به مفاهیم نیاز تعاریف متعددی نیز در این زمینه وجود دارد که در ذیل به تعدادی از آنها می‌پردازیم.
بر اساس تعریف ارائه شده توسط آتکینسون و همکاران (۱۹۹۶ص ۲۰۱) نیاز عبارت است از هرگونه فقدان یا کمبود احساس شده توسط فرد که مغایر با رفاه او باشد به عبارت دیگر نیاز اشاره به فقدانها و کمبودهای احساس شده توسط فرد دارد که اگر برطرف شود موجب افزایش رفاه و آسایش او می‌گردد (شعبانعلی فمی ، ۱۳۸۰ ص۸۳). از دیدگاه ری( ۱۹۹۱، ص ۸۰) نیاز بر فاصله بین آنچه که هست، وضع موجود و آنچه که باید باشد، وضع مطلوب دلالت دارد. در مطالعه وضع موجود داده‌ها وحقایق پیرامون مانند نگرشها، دانش، وضع زندگی مردم، سطح تولیدات آنها و سایر عوامل فیزیکی، گردآوری و تجزیه و تحلیل می‌گردند. همچنین «آنچه که می‌تواند باشد» معمولادر نتایج کارهای تحقیقاتی منعکس می‌گردد. در بسیاری از حالتها این یک وضعیت ایده آل و آرمانی را ترسیم می‌کند که ممکن است توسط بسیاری از مردم قابل دستیابی نباشد (همان منبع).
سیف (۱۳۷۶ص۶۰)معتقد است که نیاز احساس کمبود یا نیاز در یک موجود زنده است .حجازی (۱۳۷۵ص۶۰) نیاز را اطلاعاتی می داند که از گروه های مختلف از یک موفقیت آموزشی جمع آوری شده تا اختلاف وفاصله میان آنچه که موجود است وآنچه که مطلوب است را معین می کند .
وراب ودیگران (به نقل از سیف،۱۳۷۶ص۵۶) معتقدند که نیاز حقیقتی است میان آنچه که هست وآنچه که باید باشد اختلافی وجود دارد که می تواند ناشی از تفاوت احاطه در دانش ومهارت ونگرشها باشد که کارآموزان برای انجام دادن بهتر ومطلوب تر وظایف خود آن را انجام می دهند. لذا بنابر آنچه که گفته شد می‌توان مفهوم نیاز را در مجموع به تلاش جهت کاهش اختلاف بین وضع موجود فعلی و وضع مطلوب آینده اطلاق کرد (فهیمی ، ۱۳۸۳ص۴۳).
ویژگیهای نیازهای انسانی
برخی از ویژگیهای ابتدایی نیازهای انسانی عبارتند از :
۱- تمام مردم نیازهایی دارند .
۲- نیازها بیانگر فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب است .
۳- مردم باید تفاوت بین وضع موجود واقعی و وضع مطلوب را تشخیص داده و قبل از آنکه برای هرگونه تغییری آماده شوند باید بتوانند ارزش وضع مطلوب را درک کنند.
۴- وسعت فاصله بین دو وضعیت موجود و مطلوب نشان دهنده میزان نیاز فرد است .
۵- نیازها در یک طبقه‌بندی معمولی به سه دسته فیزیکی ، اجتماعی و ادغامی تقسیم می‌شوند.
۶- از نظر روان شناسی نیازها در دو گروه احساس شده و احساس نشده طبقه‌بندی می‌شوند.
۷- نیازها می‌تواند در ماهیت انفرادی باشند یا در بین اعضای گروهها مشترک باشند.
۸- نیازها به مرور زمان تغییر می‌کنند.
۹- نیازهای مردم با افزایش سن و رشد و تغییرات اقتصادی و اجتماعی تغییر می‌کنند.
۱۰-اهمیت نسبی نیازها از شرایط فیزیکی و هنجارهای فرهنگی تأثیر می‌پذیرد (شعبانعلی فمی،۱۳۸۰ص۴۳).
طبقه بندی نیازها
کلاً نیازها را براساس معیارهای گوناگونی طبقه بندی می کنند که هر کدام بخشی از وجود وانواع نیازها را نشان می دهد ولی در کل نیاز بر پایه تمایلات وخواسته های هر فرد استوار است ولی این تمایلات وخواسته ها را باید مورد ارزیابی قرار داد وآنها را از نظر عقلانی طبقه بندی کرد در کل به نظر می رسد که طبق تعریف دو نوع نیاز کلی را می توان طبقه بندی نمود (عباسی، ۱۳۷۵ص۷۵ )
۱- نیازهای محسوس وآشکار که به سادگی قابل شناسایی هستند و نیازی به تحقیق در مورد آنها نیست. مانند نیاز به غذا یا نیاز به آموزش
۲- نیازهای غیر آشکار (غیر محسوس ) : این نیازها که به آن نیازهای پنهان هم گفته می شود با وجود مشخص شدن آن معلوم نیست که چه کسانی به آن نیازمندند مانند تقلیل در کیفیت یا کمیت تولید که کمبود باید تحلیل شده وعلت آن بدست آید ومشخص گردد.
با توجه به آنچه که گفته شد می توان دریافت که نیازی که پنهان وغیر آشکار است باید ابتدا توسط اندیشمندان جامعه طرح وآنگاه بصورت یک نیاز محسوس به مردم آن جامعه ارائه گردد مثلا درک پدیده فقر برای تلاش در فقر زدایی عامل مهمی است چون تا فرد فقر خویش را درک نکند نمی تواند به رفع آن بپردازد .همچنین رفیع پور (۱۳۷۴ص۲۵) معتقد به پوشاندن ومخفی کردن نیازهای پنهانی توسط نیازهای آشکار می گردد و می گوید که جامعه موجب اجتناب از برخی نیازها شده وآنها را به عنوان ناهنجاری طرد می کنند در ضمن هر چه سطح نیازها بالاتر می رود میزان آشکار بودن نیاز هم کاهش می یابد و در صورت ارضاء موجب بروز نیاز بعدی می گردد.
بنابر آنچه که گفته شد می توان گفت که از نظراندیشمندان وجامعه شناسان ومتخصصان علوم تربیتی که در زمینه نیاز مطالعه کرده اند تعریف واحدی از مفهوم نیاز وجود ندارد ولی در مجموع به تلاشهائی برای پوشاندن اختلاف بین وضع موجود فعلی و وضع مطلوب آینده اطلاق می گردد.
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
یکی از معروفترین نظریه های انگیزش درکار، نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو است از زمان معرفی آن در سالهای مبانی دهه ۱۹۴۰ تاسالهای پایانی دهه ۱۹۵۰ این نظریه در درجه نخست در قلمرو روانشناسی بالینی بود که مازلو بیشتر کارهای پیشرفته خود را در آن زمینه به انجام رساند. با توجه بیشتری که به نقش انگیزش در کار بعمل آمد، در دهه ۱۹۶۰ نظریه سلسله مراتب نیاز که به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار انسانی در سازمان پدیدار شد تا اندازه زیادی به سبب معروف شدن الگو از سویً داگلاس مک گرگورً [۱] درباره این نظریه بطور گسترده بحث شد و از سوی روانشناسان سازمان و مدیران مورد بهره گیری قرارگرفت .
الگوی مازلو از دو مرحله اساسی تشکیل شده است. مرحله نخست اظهار می دارد که افراد در ابتدا مخلوقاتی نیازمندند که از سوی آرزویی برای بر آورده کردن نیازهای نوع خاص برانگیخته می شوند. بر پایه مشاهدات بالینی، مازلو ثابت کرد که بیشتر افراد با شدت و ضعف مختلف، نیازهای زیر را دنبال می کنند:
۱ ـ نیازهای فیزیولوژیکی
این نیازها ، اساسی ترین نیازهای انسان را تشکیل می دهد و نیاز به غذا ، آب و نیازهای جنسی را شامل می شود.
۲ ـ نیازهای ایمنی
دومین دسته نیازها ، در زمینه فراهم کردن محیطی فیزیکی امن و مطمئن می باشد، محیطی که خالی از تهدید برای ادامه زیست باشد.
۳ ـ نیازهای تعلق داشتن
این نیازها مربوط به آرزوی شخص برای پذیرفته شدن از سوی دیگران و برقراری دوستی است
۴ ـ نیازهای احترام
نیازهای احترام بر پایه اشتیاق فرد به داشتن تصویر ذهنی مثبتی از خود و برخوردار شدن از شناخت، توجه و تشویق از سوی دیگران در قبال کمکهائی که فرد می کند تمرکز دارد.
۵ ـ نیازهای خود شکوفایی
بالاترین دسته نیازها، خود شکوفایی است در اینجا شخص در درجه نخست با پرورش نیروی بالقوه خود به عنوان یک فرد می خواهد تا جایی که ممکن است، پیش برود.
بنابر نظر مازلو، نیازهایی که تا اندازه زیادی برآورده نشده اند در افراد ایجاد تنش می کنند، که این امر سبب می شود تا آنان به گونه ای رفتار کنند که این تنش کاهش یابد و وضع درونی آنان به حال تعادل بازگردد. وقتی یک نیاز معین با دسته ای از نیازها ارضاء شود توانایی خود را به عنوان یک نیروی انگیزش دهنده از دست می دهد تا دوباره آشکار شود یا به فعالیت در آید. به سخن دیگر بسیاری از نیازها دوره ای است. از این نظر الگوی مازلو همانند دیگر نظریه های انگیزش و شخصیت و مانند نظریه مورای است. دومین توضیح اساسی مازلو درباره نیازها، منحصر به خود او و بی سابقه است. به طور مشخص، وی استدلال می کند، نیازهایی را که انسان دنبال می کند، در همه جهان و میان ملتها، همانند یکدیگر است و اینکه این نیازها از نظر توالی به شکل سلسله مراتب تنظیم یافته اند به این معنی که هر گاه نیازهای رده پایین برآورده شوند. فرد در یک زمان در نردبان نیازها یک پله بالاتر می رود و کوشش می کند که نیازهای رده بالاتر را ارضاء نماید.
نظریه سلسله مراتب نیازهای تعدیل شده از سوی آلدرفر
در پاسخ به انتقادهایی که به طرح اولیه نیازها شد ، کلی تن آلدرفر [۲]یک نظریه تعدیل شده را در زمینه نیازها پیشنهاد کرده است که اساسأ سطوح سلسله مراتب نیازهای مازلو را در سه سطح خلاصه می کند ، این الگو به نام نظریه وجود ـ ارتباط ـ رشد معروف شده است.
آلدرفر به طور مشخص سه سطح نیاز به صورت ذیل را مشخص می نماید:
۱ ـ نیازهای وجود یا موجودیت
این نیازها شامل آن دسته از نیازهایی است که برای ادامه وجود انسان لازم است بنابراین این طبقه در برگیرنده نیازهای فیزیولوژیک و امنیت می شود .
۲ ـ نیازهای بستگی و ارتباط
این طبقه بستگی به این دارد که مردم چگونه با محیط اجتماعی اطراف خود ارتباط دارند و شامل نیازهای اساسی اجتماعی و ارتباطها و پیوندهای میان اشخاص می شود.
۳ ـ نیازهای رشد
این دسته که بالاترین طبقه نیازها به شمار می آیند، شامل نیازهای خود محترم داشتن و خود شکوفایی است.
رویهم رفته، نظر آلدرفر این است که افراد در سلسله مراتب نیازها از نیازهای موجودیت به سوی نیازهای بستگی و ارتباط و نیازهای رشد، در حالی که هر یک از نیازهای رده پایین تر ارضاء شوند، به بالا می روند. الگوی آلدرفر درست مشابه الگوی پیشنهاد شده از سوی مازلو است. ولی نظریه آلدرفر به هر صورت از دو جهت اساسی با نظریه اولیه مازلو فرق دارد نخست، مازلو معتقد بود پیشرفت از یک سطح به سطح بالاتر، بستگی به برآورده شدن نیازهای رده پایین تر دارد، بدین سان افراد در نتیجه ارضاء نیاز در سلسله مراتب نیازها به پیش می روند. نظریه وجود ـ ارتباط ـ رشد آلدرفر ، برعکس مبتنی بر این است که علاوه بر فرآیند ارضاء ـ پیشرفت فرآیند ناکافی ـ برگشت وجود دارد. دومین تفاوت عمده با نظریه اصلی مازلو در این است که الگوی آلدرفر اظهار می کند که ممکن است بیش از یک نیاز، در یک زمان فعال یا عامل باشد. این فرضیه یک الگوی انگیزش با نرمش بیشتر را پیشنهاد می کند و از این نظر این الگو با الگوی نیازهای آشکار مورای مشابه است.
نیاز آموزشی
نیاز آموزشی عبارت از مجموعه یادگیری‌های لازم (در سه حیطه دانش، توانایی و نگرش) برای انجام صحیح و مؤثروظایف شغلی است. این نیاز زمانی پدید می‌آید که فاصله و شکافی میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب وجود داشته باشد (ابطحی،۶۳ص)
در واقع نیاز آموزشی چیزی است که فرد یا افراد به سود خود و سازمان وجامعه لازم است بیاموزند تا عملکرد، ‌مهارت، دانش محدود و یا نگرشهای نامطلوب آنان اصلاح گردد (خیری، ۱۳۸۳ص۱۳)
همچنین نیازهای آموزشی به نیازهایی اطلاق می‌گردد که در حوزه‌های معرفتی، مهارتی و نگرشی مطرح می‌شوند و از طریق آموزش قابل رفع است.( چیزاری ، ۱۹۹۸ص ۱۰۰)
نیاز آموزشی عبارت است از تفاوت بین آموزشی که در حال حاضر برای تواناسازی فراگیر جهت حصول به انتظارات اجرایی فراگیر صورت می گیرد و آن آموزشی که مورد نیاز است. بنابراین نیاز آموزشی را می توان تغییراتی دانست که در فرد یا افراد، از نظر دانش، بینش و مهارت باید به وجود آید تا افراد مزبور بتوانند مسئولیتها و وظایف مربوط به حرفه خود را در حد مطلوب و قابل قبول انجام دهند بر همین اساس برای بررسی نیاز های آموزشی سه سئوال مطرح است :
۱- کدام اثرات آموزشی برای افزایش توانایی های فراگیر برای اجرای مهارتهای حرکتی ضروری است؟
۲- کدام اثرات آموزشی برای گسترش ظرفیت فراگیر برای بدست آوردن دانش یا توسعه توانایی های ذهنی ضروری است؟
۳- کدام اثرات آموزشی برای هدایت الگو های رفتاری فراگیر جهت طبقه بندی علائق، نگرشها و ارزشها و تنظیم آن برای یک نظام ارزشی ضروری است؟
اهمیت نیاز و نیاز سنجی در آموزش
در عصر حاضر با توجه به رشد سریع و همه جانبه دانش بشری، علم و هنر مدیریت روز به روز فنی تر و پیچیده تر می شوند به همین خاطر پرستاران برای موفقیت شغلی خود با نیازهای گوناگونی مواجه اند که می توان دانش فنی، مهارتهای شغلی و درک عمومی از حرفه پرستاری را از آن جمله دانست، ولی علاوه بر این نیازها، هر روزه نیازهای آموزشی جدیدی هم در زمینه علم پرستاری پدیدار می گردند که باید ارضاء شوند.
نیاز شالوده و اساس برنامه ریزی آموزشی است و برای تدوین هدفهای مطلوب در یک برنامه ریزی ابتدا باید نیازها را بررسی کنیم از طرف دیگر یکی از مهمترین عوامل و محرکهای مشوق برای شرکت پرستاران در برنامه های آموزشی برآوردن نیازها و خواسته های آنان می باشد. مطالعه در خصوص خواستها و نیازهای پرستاران از اساسی ترین ضروریات در تهیه و تدارک برنامه های آموزشی برای آنها است و از طرف دیگر برنامه های آموزشی پرستاران تنها زمانی برای آنان جذاب خواهد بود که با مشکلات و نیازهای واقعی آنان در ارتباط باشد بنابراین هرگاه محتوای برنامه های آموزشی بر اساس نیاز پرستاران تدوین شده باشد و پرستار از جمیع جهات احساس کند، آنچه او نیاز دارد همان است که به او عرضه می شود آن برنامه می تواند موفقیت چشمگیری داشته باشد اما بر عکس اگر آنچه به پرستار عرضه می شود با نیازهای او منطبق نباشد بدون تردید آن تاثیری نخواهد داشت.
در اهمیت نیاز اینکه اگر برنامه های آموزشی منطبق بر نیاز پرستاران باشد از اتلاف منابع و هزینه به نحوه چشمگیری جلوگیری به عمل خواهد آمد و منجر به ارتقای سطح دانش ، بینش و نهایتاً مهارت آنان می گردد. دلایل متعددی برای نیازسنجی آموزشی پرستاران وجود دارد که به برخی از آنان در ذیل اشاره می گردد :
نیاز سنجی آموزشی دقیقاً معلوم می کند که چه پرستارانی نیازبه آموزش دارند و به چه آموزش های نیاز دارند. برای پاسخ به این سئوالات نمی توان به حدس و گمان مسئولان و سلیقه های شخصی و یا فقط به علاقه توجه داشت بلکه باید اهداف، نیازهای اجتماعی و از همه مهمتر، نیازهای رشد و تعالی پرستاران را مد نظرقرار دارد.
مطالب آموزشی باید تاثیر به جای گذارد و تغییر وتحول ایجاد کند. انجام چنین اموری بدون نیاز سنجی آموزشی همراه با برنامه های دقیق و محتوای مناسب امکان پذیر نخواهد بود.
موفقیت هر موسسه و یا سازمانی از جمله بخش بهداشت و درمان ایجاب می کند که پرسنل آن سازمان در حد مطلوب فعالیت نمایند، فعالیت درحد مطلوب ایجاب میکند که نیازسنجی آموزشی صورت پذیرد.
نیاز سنجی آموزشی در حقیقت توجیه کننده دوره های مختلف آموزشی است.
یکی از دلایلی که نیاز سنجی آموزشی را توجیه می کند آن است که تا سرحد امکان اطمینان حاصل شود که هم محتوا و روش های آموزشی و هم سطحی که برای تدریس موضوع انتخاب شده، مناسب ترین است.
نیاز سنجی آموزشی از دیدگاه انسانی و بشردوستانه می تواند گامی در جهت کاهش فقر، بیکاری و نابرابری ملل محروم و از نظر بهداشتی می تواند منجر به سلامت جامعه و درنتیجه پویایی جامعه و از نظر اقتصادی می تواند منجر به افزایش تولید و در نتیجه افزایش درآمد و از نظر سیاسی می تواند باعث ثبات یک جامعه، تعین آزادیهای مشروع و از نظر زیست محیطی می تواند موجب حفظ، احیاء، توسعه و بهره برداری صحیح از منابع طبیعی گردد. ( شریعتی، ۱۳۷۸ ص۵۶)

انواع نیاز آموزشی
نیازهای آموزشی بر اساس ماهیت عمدتاً به چهار گروه تقسیم می‌‌شوند:
۱- نیاز هنجاری [۳]: این نیاز زمانی مطرح است که دانش و آگاهی فرد متصدی شغل، پایین تر از استاندارد یا فرمهای تعیین شده برای آن شغل باشد .
۲-نیاز احساس شده[۴] : ‌این نوع نیاز معمولاً از طریق پرسش ساده از فرد مسئول یا متصدی یک مؤسسه، در مورد اینکه چه چیزی آنها نیاز دارند تا آموزش ببینند، مشخص می‌شود. که این نیاز مترادف خواستن است.
۳- نیاز ارائه شده یا مورد تقاضا[۵] : در شرایطی که فرد یا مؤسسه، خود جهت برطرف کردن نیاز حس شده اقدام کند، به آن نیاز مورد تقاضا گویند.
۴-نیاز مقایسه‌ای[۶] : این نیاز زمانی ایجاد می‌شود که فرد خصوصیت ، تواناییها ،‌مهارتهای علمی و تخصصی خود را با افراد هم سطح و هم شغل خود مقایسه کند و تفاوتهایی را مشاهده کند که به آن تفاوتها، نیاز آموزشی مقایسه‌ای می‌گویند (چرمچیان لنگرودی ، ۱۳۸۲ص۷۸).

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

اختصاصی از فی دوو پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 220 صفحه می باشد.

فهرست
فصل اول ۱
۱-۱ مقدمه ۲
۱-۲- بیان مسئله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش ۸
۱-۴- اهداف پژوهش ۱۰
۱-۵- فرضیه‌های پژوهش ۱۰
۱-۶- متغیرها و تعاریف آنها ۱۱
۱-۶-۱ تعاریف نظری متغیرها ۱۱
۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها ۱۲
۱-۷- تعاریف اصطلاحات ۱۳
فصل دوم: پیشینه تحقیق ۱۵
۲-۱ شخصیت ۱۶
۲-۲ تعاریف شخصیت ۱۶
۲-۳ حوزه‌های شخصیت ۱۸
۲-۳-۱ ساختار ۱۹
۲-۳-۲ فرآیند ۱۹
۲-۳-۳ رشد و نمو ۲۰
۲-۳-۴ آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار ۲۲
۲-۴ مضامین عمده در نظریه شخصیت ۲۲
۲-۴-۱ وحدت رفتار و مفهوم خویشتن ۲۴
۲-۴-۲ سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار ۲۵
۲-۴-۳ رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود ۲۶
۲-۴-۴ اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار ۲۶
۲-۵ نظریه‌های شخصیت ۲۷
۲-۵-۱ نظریه روان کاوی در شخصیت ۲۷
۲-۵-۲ زیگموند فروید ۲۷
۲-۵-۳ نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): ۲۹
۲-۵-۴ سطوح شخیت: هشیار۳، نیمه هشیار۲ و ناهشیار ۲۹
۲-۵-۵ ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن ۳۰
۲-۶ نظریه نوروان کاوی ۳۳
۲-۶-۱ کار گوستاو یونگ ۳۳
۲-۶-۲ نکات برجسته ی نظریات یونگ ۳۶
۲-۷ روان شناسی فردی ۳۶
۲-۷-۱ آلفرد آدلر ۳۶
۲-۷-۲ بررسی نظریات آدلر ۳۷
۲-۸ نظریه اختلالات شخصیتی ۳۹
۲-۸-۱ کارن هورنای ۳۹
۲-۸-۲ بررسی نظریات هورنای ۴۰
۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی ۴۱
۲-۹-۱ هری استاک سالیوان ۴۱
۲-۹-۲ بررسی نظریات سالیوان ۴۲
۲-۱۰ تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) ۴۳
۲-۱۰-۱ کارل راجرز ۴۳
۲-۱۰-۲ بررسی نظریات و کارهای راجرز ۴۴
۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز ۴۵
۲-۱۰-۴ ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز ۴۶
۲-۱۱ نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت ۴۷
۲-۱۱-۱آبراهام مازلو ۴۷
۲-۱۲ نظریه رویکرد صفات در شخصیت ۴۸
۲-۱۲-۱گوردون آلپورت ۴۸
۲-۱۲-۲ بررسی نظریات آلپورت ۴۹
۲-۱۳ نظریه چندبعدی شخصیت ۵۱
۲-۱۳-۱هانس ج آی سنک ۵۱
۲-۱۳-۲بررسی نظریات آیسنک ۵۲
۲-۱۳-۳ ابعاد اساسی شخصیت ۵۳
۲-۱۴ نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات ۵۴
۲-۱۴-۱ریموند کوته ۵۴
۲-۱۴-۲ بررسی نظریات کتل در شخصیت ۵۴
۲-۱۵ نظریات رابطه شغل و شخصیت ۵۶
۲-۱۵-۲ شخصیت نوع A ۵۹
۲-۱۵-۳ شخصیت نوع B ۶۰
۲-۱۶ بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل ۶۲
۲-۱۶-۱ اثر کانون کنترل ۶۲
۲-۱۶-۲ ماکیاول گرایی ۶۳
۲-۱۶-۳ مناعت طبع یا عزت نفس. ۶۵
۲-۱۶-۴ سازگاری با موقعیت ۶۶
۲-۱۶-۵خطر پذیری ۶۷
۲-۱۷ شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن ۶۸
۲-۱۷-۱ شخصیت در قرآن ۶۹
۲-۱۸ تیپ شناسی ۷۱
۲-۱۹ نظریه‌های تیپ شناسی ۷۳
۲-۱۹-۱ زندگینامه ۷۳
۲-۱۹-۲نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت ۷۴
۲-۱۹-۳ تیپ شناسی در تست رورشاخ ۷۵
۲-۲۰ ظریه ساخت بدن و خلق وخوی ۷۶
۲-۲۱ نظریه شلدن (ریخت شناسی) ۷۸
۲-۲۲ نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: ۷۹
۲-۲۳ تیپ‌شناسی یونگی ۷۹
۲-۲۳-۱ اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ ۷۹
۲-۲۳-۲ کارکردهای غیر عقلانی ۸۰
۲-۲۳-۳ کارکردهای عقلانی ۸۰
۲-۲۳-۴ روابط کارکردی ۸۱
۲-۲۳-۵ انواع کارکرد ۸۲
۲-۲۳-۶ تیپ‌های روان‌شناختی یونگ ۸۴
۲-۲۳-۷ توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه ۸۵
۲-۲۳-۸ اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی ۹۰
۲-۲۳-۹ نقد تیپ شناسایی یونگی ۹۱
۲-۲۴ اثر بخشی ۹۳
۲-۲۵ شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف ۹۴
۲-۲۵-۱ کمرون و ویتون: ۹۴
۲-۲۵-۲ سی‌شور: ۹۵
۲-۲۵-۳ آرجریس: ۹۵
۲-۲۵-۴ پیترز وواترمن: ۹۵
۲-۲۵-۵ مالفورد: ۹۶
۲-۲۵-۶ بس و هرسی – بلانچارد ۹۷
۲-۲۵-۷ هوی و میکسل و چستر بارنارد ۹۷
۲-۲۵-۸ کالدول و اسپینکس ۹۷
۲-۲۵-۹ لوتانز و همکارانش ۹۷
۲-۲۵-۱۰ دیدگاه راجرز و همکاران: ۹۸
۲-۲۵-۱۱مطالعات بسکر و چیرنز: ۹۹
۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز: ۹۹
۲-۲۶مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی ۱۰۰
۲-۲۷ نظریات جدید در اثربخشی ۱۰۱
۲-۲۷-۱ مطالعات رابرت واترمن وتام پترز ۱۰۱
۲-۲۸ مدلهای ارزیابی اثربخشی ۱۰۲
۱- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. ۱۰۲
۲-۲۹ نظریه ریچارد ال دفت ۱۰۴
۲-۲۹-۱ روش مبتنی بر تامین هدف ۱۰۴
۲-۲۹-۲ روش مبتنی بر تامین منابع ۱۰۵
۲-۲۹-۳ روش مبتنی بر فرآیند درونی ۱۰۶
۲-۲۹-۴ روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع ۱۰۸
۲-۳۰ کارهای دیگران ۱۱۰
۲-۳۰-۱ تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی ۱۱۰
۲-۳۰-۱-۱ تحقیقات خارج از کشور ۱۱۰
۲-۳۰-۱-۲ تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور ۱۱۳
۲-۳۰-۲ اثر بخشی ۱۱۸
۲-۳۰-۲-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۱۱۸
۲-۳۰-۲-۲ تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور ۱۲۱
۲-۳۱ استنتاج و نتیجه گیری ۱۲۶
۲-۳۲ لگوی نظری پژوهش ۱۲۸
فصل سوم: توصیف داده ها ۱۲۹
۳-۱ مقدمه ۱۳۰
۳-۲ روش اجرای پژوهش ۱۳۰
۳-۲-۱ برآورد حجم نمونه ۱۳۱
۳-۳ ابزار گرد آوری داده‌ها ۱۳۲
۳-۳-۱ تاریخچه و توصیف (MBTI) ۱۳۳
۳-۳-۲ نمره گذاری پاسخنامه ۱۳۵
۳-۳-۳ توصیف تیپهای شانزده گانه ۱۳۶
۳-۵ اعتبار پرسشنامه‌ها ۱۴۰
۳-۵-۱ اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز ۱۴۱
۳-۵-۲ اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: ۱۴۲
۳-۵-۳ اعتبار درونی پرسشنامه ۱۴۳
۳-۵-۴ اعتبار زمانی ۱۴۳
۳-۶ محاسبه روایی: ۱۴۴
۳-۶-۱ محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز ۱۴۴
۳-۶-۲ محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: ۱۴۶
۳-۷ روش‌های آماری ۱۴۶
۳-۸ ویژگی‌های تحقیق: ۱۴۶
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۱۴۷
۴-۱ تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق ۱۴۸
۴-۲ توصیف یافته‌های تحقیق ۱۴۹
۴-۳ آزمون فرضیات تحقیق ۱۶۱
۴-۳-۱ فرضیه فرعی اول ۱۶۵
۴-۳-۲ فرضیه فرعی دوم ۱۶۶
۴-۳-۳ فرضیه فرعی سوم ۱۶۷
۴-۳-۴ فرضیه فرعی چهارم ۱۶۸
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ۱۶۹
۵-۱ هدف و مسائله ی پژوهش ۱۷۰
۵-۲ نتایج فرضیه اصلی ۱۷۰
۵-۳ نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول ۱۷۲
۵-۴ نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم ۱۷۳
۵-۵ نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم ۱۷۵
۵-۶ نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم ۱۷۶
۵-۷ نتیجه گیری کلی ۱۷۷
۵-۸ محدودیتها: ۱۸۰
۵-۹ پیشنهادات ۱۸۱
فهرست منابع: ۱۸۲
منابع انگلیسی ۱۸۷

 مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.
برایان و جویس ) قدمی و همکاران ۱۳۸۴)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند
(ابدالی، ۱۳۸۴)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری،۱۳۷۴)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی ۱۳۸۳)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.
وایلز (طوسی ۱۳۸۲)
سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.
(امینی ۱۳۷۸)(حمیدی۱۳۸۳)
مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی۱۳۷۹)
در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم
۱-۲- بیان مسئله
کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی ۱۳۷۵) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی ۱۳۷۴) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی۱۳۷۹) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه ۱۳۷۷). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن ۱۳۸۰) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن ۱۳۷۸). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی ۱۳۷۴)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟
جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه ۱۳۷۷)
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن ۱۳۷۴).
نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.
آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که ۴ تیپ شخصیتی را تدوین کرد.
راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.
آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و ۴ تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.
نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که ۱۶ تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی ۸ تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا ۱۶ تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.
نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک ۱۳۷۹) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری ۱۳۷۹). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان ۱۳۸۲) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی ۱۳۸۱)، (برزگر ۱۳۸۳).
لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.
رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این ۷ عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند ۱۳۷۴ )
۱- جو
۲- رهبریت
۳- تصمیم گیری
۴- مواد درسی
۵- نتایج
۶- منابع
ارزشیابی (هوی و میکسل) (شیرازی ۱۳۷۴)
با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه ۵ مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.
(صافی ۱۳۷۴)
با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی ۱۳۷۵) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی ۱۳۸۲) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی ۱۳۷۸) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری ۱۳۸۳) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان ۱۳۸۲) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور ۱۳۷۳). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده ۱۳۸۰) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار ۱۳۷۹) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [۱] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی۱۳۷۸)
۱-۴- اهداف پژوهش
۱- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه ۵ مشهد
۲- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران
۳- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.
۴- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه
۱-۵- فرضیه‌های پژوهش
فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد
فرضیه‌های فرعی:
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.
۱-۶- متغیرها و تعاریف آنها
متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران
متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران
متغیر تعدیل کننده: در این پژوهش متغیر تعدیل کننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی
متغیر کنترل کننده: در این پژوهش متغیر کنترل کننده عبارتست از مقطع آموزشی