آموزش نحوه هارد ریست گوشی چینی txl-m888

اختصاصی از فی دوو آموزش نحوه هارد ریست گوشی چینی txl-m888 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع :

آموزش نحوه هارد ریست گوشی چینی txl-m888

آموزش نحوه هارد ریست این مدل گوشی را میتوانید از طریق لینک مستقیم دانلود نمایید 

تحقیق در مورد نحوه استقرار تجهیزات و ماشین آلات در کارخانجات

اختصاصی از فی دوو تحقیق در مورد نحوه استقرار تجهیزات و ماشین آلات در کارخانجات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه87

بخشی از فهرست مطالب

چگونگی استقرار یک سیستم نگهداری و تعمیرات جامع در یک کارخانه صنعتی

مقدمه

چرخه عمر Life cycle

چگونگی استقرار یک سیستم نگهداری و تعمیرات جامع در یک کارخانه صنعتی

ایجاد یک روش اجرای نگهداری و تعمیرات در یک واحد صنعتی بزرگترین تحول فرهنگی آن مجموعه می باشد لذا برای بالا بردن موفقیت خود ؛ از ترس ها و بدگمانی های پرسنل آگاه باشید . یک طرح اجرا شده که در معرض قضاوت عموم قرار می گیرد ؛ راه طولانی پیش رو دارد تا مورد تا"یید واقع شود . با تمرکز بر روی اصول عملکرد سیستم کار را شروع کنید و وقتی که درک کامل و اعتماد بوجود آمد ؛ تنظیمات دقیق شروع می شود .وقتی اطلاعات کافی جمع آوری شد ؛ تا"کیید به روی ماشین آلات منتقل می شود . پس از آن به پرسنل نشان خواهید داد که حمایت از سیستم مذکور موجب کاهش فعالیت های نگهداری و تعمیرات و رضایت شغلی بیشتری خواهد شد .

مقدمه

اغلب زمانی که یک واحد صنعتی برنامه جدیدی را آغاز می کند ؛ انتظارات از حصول نتایج آنی و جبران هزینه های انجام شده بواسطه اجرای این برنامه بسیار بالا می رود؛ بعضی از مدیران بر این باورند که کلیدی جادویی وجود دارد که وقتی این کلید چرخانده می شود تمام مشکلات آنان را حل می کند ؛ ولی چنین کلیدی وجود ندارد؛
تغییرات انجام شده در عملکرد نگهداری و تعمیرات(Maintenance)یکی از بزرگترین تغییرات فرهنگی در یک واحد صنعتی می باشد که هر سازمان با آن مواجه می شود .
معمولا" پرسنل شاهد برنامه هایی بوده است که بدون تغییری ماندگار از بین رفته اند و برای هر برنامه جدید نیز دلیلی وجود ندارد که آنها انتظار چیزی متفاوت را داشته باشند .
غلبه کردن بر این بدگمانی و عدم اعتمادی که به واسطه برنامه های پیشین بوجود آمده است نیازمند زمان و اعتماد راسخ به برنامه جدید و مشخص کردن نتایج ملموس از این برنامه می باشد .

تعمیر کار باید به این برنامه اعتماد کند و بفهمد که این برنامه برای پیشرفت و بهبود عملکرد ماشین آلات طراحی شده و مانند یک سیستم ثبت کننده زمان عمل نمی کند مگر اینکه خود بصورت عملی شاهد تغییر در عملکرد ماشین آلات باشد

تحقیق درباره بررسی حکایتهایی از رستگاری انسان و نحوه رستگار شدن

اختصاصی از فی دوو تحقیق درباره بررسی حکایتهایی از رستگاری انسان و نحوه رستگار شدن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه13

بخشی از فهرست مطالب

حکایتهایی از رستگاری انسان و نحوه رستگار شدن

«لقمان حکیم به فرزندش فرمود: با دانشمندان هم نشینی کن! همانا خداوند دل های مرده را به حکمت زنده می کند. ، چنان که زمین را به آب باران».(1)

« فقیری به در خانه بخیلی آمد، گفت: شنیده ام که تو قدرتی از مال خود را نذر نیازمندان کرده ای و من در نهایت فقرم ، به من چیزی بده بخیل گفت: من نذر کوران کرده ام. فقیر گفت : من هم کور واقعی هستم ، زیرا اگر بینا می بودم ، از در خانه خداوند به در خانه کسی مثل تو نمی آمدم.»(2)

«همسر مرد آزاده ای به او گفت: نمی بینی که یارانت به هنگام گشایش، در کنار تو بودند و اینک که به سختی افتاده ای ، تو را ترک کرده اند؟ او گفت : از بزرگواری آنهاست که به هنگام توانایی، از احسان ما بهره می بردند و حال که ناتوان شده ایم ، ما را ترک کرده اند.»(3)

دانلود تحقیق اشتباه قاضی و نحوه جبران خسارت

اختصاصی از فی دوو دانلود تحقیق اشتباه قاضی و نحوه جبران خسارت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

«قضا» واژه ای عربی و در لغت به معنای حکم، سخن گفتن، دستور، آفریدن، کارکردن و به آخر رساندن (عمید، فرهنگ فارسی عمید، ص 902) و مشهورترین معانی آن حکم است. قاضی در میان مردم، فصل خصومت می کند؛ یعنی حقی را ثابت یا ادعایی را نفی می نماید. مسند قضاوت از مناصب حکومت است که قاضی به واسطه آن ولایت و سلطه ای بر اشخاص و حقوق آنان پیدا می کند و سمت قضاوت سمتی است که از ناحیه پیامبر و بالتبع ولایت مطلقه قاضی اعطا می گردد.(موسوی الخمینی، تحریر الوسیله، ج 4، ص 870)

ولایت قاضی چون ولایت پیامبران و جانشینان آنهاست. در اسلام اولین قاضی پیامبرr بوده که احادیث و روایات بسیاری در طریقه قضاوت ایشان آورده شده است. قرآن کریم در چگونگی قضاوت می فرماید: «یا داود انا جعلناک خلیفه فی الارض فاحکم بین الناس بالحق و لا تتبع الهوی «ای داوود، ما تو را خلیفه روی زمین گردانیدیم. در میان مردم به حق داوری کن و از پی هوای نفس مرو.» (ص، 26)

لذا قضاوت به رغم تصور عامه شغل نیست بلکه ولایتی است بر مردم و به همین سبب هم در اسلام از شرایط نصب قاضی و آداب القضاء بسیار سخن گفته شده است. شرایط قاضی منصوب عبارت است از: بلوغ، عقل، ایمان، عدالت، اجتهاد مطلق، مرد بودن، طهارت مولد و اعلمیت نسبت به کسانی که در شهر یا نزدیک آن هستند بنا بر احتیاط و همچنین احوط است که دارای حافظه باشد به گونه ای که فراموشی، غالباً او را نگیرد. (موسوی الخمینی، تحریر الوسیله، ج 4، ص 85)

در وجوب شرایط ذکر شده در اسلام برای قضات منصوب محاکم (مجتهد جامع الشرایط) هیچ شکی نیست. امروزه نیز هیچ شکی نمی باشد که مصلحت و نیاز جامعه ایجاب می نماید که قضات منصوب به اجرای عدالت بپردازند که این به دو دلیل می باشد: اول آنکه تعداد افراد واجد شرایط قضاوت اسلامی در قوه قضائیه به تعداد کافی نیست تا اجرای عدالت تحقق یابد و دوم آنکه مقید بودن قضات به قوانین و مقررات عمومی - لازم الاجرای مصوبه - بخصوص در بعضی امور جزایی که اصل قانونی بودن جرایم و مجازاتها بر آن حکومت می نماید - تصور وجود قاضی واجد شرایط (مجتهد جامع الشرایط) و چگونگی قضاوت چنین قاضی ای را غیر ممکن می سازد؛ زیرا علم قاضی اسلامی دارای حجیت ذاتی است. در حالیکه قاضی امروزی مقید است علم شخصی خویش را با مستندات و قرائن و امارات همراه سازد تا بتواند به ظهور اصل برائت فائق آید. قاضی امروزی در بند آیینهای دادرسی و دیوان عالی کشور است و دادگاه انتظامی قضات هم بر تخلف وی از قوانین و مقررات نظارت می نماید؛ قوانین و مقرراتی که درگیر نمودن قاضی واجد شرایط اسلامی با آنها، با جامع الشرایط بودن او منافات دارد. به همین سبب است که تبصره ماده 29 قانون تشکیل دادگاههای کیفری 1 و 2 مصوب 1368 چنین مقرر داشته است: «در صورتی که قاضی، مجتهد جامع الشرایط باشد و فتوای فقهی او مخالف قانون مدون باشد، پرونده جهت رسیدگی به قاضی دیگر محول می شود.»
اصول پذیرفته شده در آیین دادرسی اسلام از جمله اصل وحدت قاضی و اصل قطعیت احکام صادره توسط قاضی، به دلیل قرار دادن شرایط شاقی است که اسلام برای قضاوت در نظر گرفته است و فقط خداوند متعال است که بر کار چنین قاضیانی نظارت واقعی دارد. امروزه قضات مأذون – که اکثریت قریب به اتفاق قضات را تشکیل می دهند- باید با رعایت آیینهای دادرسی و قوانین و مقررات موجود حکم دهند و حتی کوچکترین تصمیمشان مستند به مواد قانونی باشد؛ به همین جهت هر چند طبق ماده 232 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری مصوب 1378، اصل بر قطعی بودن آرای دادگاههای بدوی است اما استثنائات این اصل آنچنان گسترده است که «اصل» را تحت الشعاع قرار داده است. پس بهتر است بگوییم احکام دادگاهها قابل تجدید نظر هستند مگر تعداد معدودی که مجازات آنها تقریباً فاقد اهمیت است؛ به همین جهت است که اصل تعدد قاضی بخصوص در مراجع قضایی بالاتر از جمله دادگاههای تجدید نظر و دیوان عالی کشور پذیرفته شده و تشکیل هیأت منصفه نیز از همین اصل پیروی می کند.

بالاخره باید گفت از آنجا که قاضی انسانی غیر معصوم و جایز الخطاست، لذا مقنن در خصوص احکام قطعی نیز راهی برای رفع اشتباه قرار داده است که در ماده 235 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری و ماده 326 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب 1379 بر آن تأکید گردیده است.

این مقاله در توضیح و تفسیر مواد فوق به چگونگی رفع اشتباه از احکام قضایی و راههای جبران خسارات ناشی از اشتباه و خطای قاضی در دو بخش می پردازد:

بخش اول : چگونگی رفع اشتباه از احکام

بخش دوم : جبران ضرر و زیان ناشی از اشتباه قاضی بخش اول :

چگونگی رفع اشتباه از احکام طعی محاکم

درباره مراحل رسیدگی به دعاوی در حقوق ایران باید گفت قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب مصوب 1373 و قوانین آیین دادرسی کیفری و مدنی آن، یک مرحله تجدید نظر از آراء دادگاههای بدوی قرار داده است که این راه حل عام برای اعتراض به آرای دادگاههای بدوی می باشد. همچنین دو راه حل استثنایی نیز جهت رسیدگی مجدد به آرا در نظر گرفته شده است:

• اعمال ماده 31 قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب: که تکرار ماده هفدهم اصلاحی قانون تجدید نظر آرای دادگاهها مصوب 1372 است و مطابق آن محکوم علیه می تواند از دادستان کل کشور رسیدگی احکام قطعیت یافته هر یک از محاکم را که قابل درخواست تجدید نظر بوده، از تاریخ ابلاغ حکم تا یک ماه درخواست نماید. دادستان کل کشور در صورتی که حکم را خلاف بین با شرع یا قانون تشخیص دهد از دیوان عالی کشور درخواست نقض می نماید. و دیوان عالی کشور در صورت نقض، حکم رسیدگی را به دادگاه هم عرض ارجاع می دهد. رأی دادگاه در غیر موارد مذکور در ماده هجدهم (اشتباه قاضی یا عدم صلاحیت وی) غیر قابل اعتراض و درخواست تجدید نظر است؛ بنابراین شرایط اعمال ماده 31 عبارت است از: درخواست محکوم علیه، قطعی بودن رأی، ادعای خلاف شرع یا قانون بودن آن، عدم انقضای بیش از یک ماه از مهلت تجدید نظر خواهی یا قطعیت حکم.
• اعاده دادرسی: وفق ماده 272 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری مصوب 1378 احکام قطعی دادگاهها – چه حکم از ابتدا قطعی و غیر قابل تجدید نظر بوده یا پس از اعتراض و رسیدگی در مرجع تجدید نظر قطعی گردیده باشد یا به علت انقضای مهلت اعتراض و عدم اعتراض قطعی باشد – در مواردی قابل رسیدگی مجدد است. این موارد محصور در هفت بند ماده 272، هر چند محدود و نادر است، اما تحقق هر یک از آنها به محکوم علیه، دادستان کل کشور و رئیس حوزه قضایی اجازه درخواست اعاده دادرسی از دیوان عالی کشور را می دهد تا در صورت پذیرش درخواست، پرونده جهت رسیدگی مجدد به دادگاه هم عرض ارسال گردد.

موارد فوق الذکر راههای عادی و استثنایی تجدید نظر از احکام صادره از دادگاههای بدوی می باشد اما موضوع مورد بحث ما تجدید نظر بر آرای قطعیت یافته است که قوانین متعددی دارد؛ از جمله ماده 284 قانون اصلاح موادی از قانون آئین دادرسی کیفری مصوب 1361، مواد 6، 7 و 8 قانون تعیین موارد تجدید نظر احکام دادگاهها و نحوه رسیدگی آنها مصوب 1367، ماده 18 قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب مصوب 1373 و بالاخره آیینهای دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی (ماده 326) و در امور کیفری (ماده 235)؛ البته با توجه به حاکمیت داشتن قوانین اخیر(مواد 326 و 235) از بحث پیرامون قوانین قبلی که بعضاً منسوخ گردیده اند خودداری می نماییم.

مواد 235 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری در 326 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی، امکان رفع اشتباه از احکام قضایی را غیر محدود کرده است. مطابق مواد فوق آرای قطعی دادگاهها در سه حالت قابل تجدید نظر است:
اول: وقتی قاضی، خود به اشتباه موجود در رأی صادره پی ببرد.

دوم: وقتی قاضی دیگری که پرونده از راه قانونی به دست وی رسیده است به اشتباه پی ببرد.
سوم: وقتی مشخص شود قاضی صلاحیت رسیدگی و انشای رأی را نداشته است. رفع اشتباه
موارد قابل تأمل در خصوص رفع اشتباه عبارت است از: مفهوم اشتباه، مرجع اعلام کننده اشتباه، مرجع رسیدگی کننده به اعلام اشتباه و چگونگی رسیدگی به اشتباه.

مفهوم اشتباه : اشتباه به معنی «تصور خلاف واقعی از چیزی»(جعفری لنگرودی، ترمینولوژی حقوق، ص 45، ش 331) رافع مسؤولیت کیفری بطور نسبی می باشد و در قانون جزا همانند صغر و جنون از عوامل رافع مسؤولیت جزائی محسوب نگردیده است. اشتباه در تقسیم کلی به دو نوع حکمی و موضوعی طبقه بندی می شود. اشتباه حکمی – اشتباهی که نسبت به قانون و یا تفسیر آن صورت می گیرد (صانعی، حقوق جزای عمومی، ج 2، ص 63) - به دو صورت اشتباه و جهل کلی به قانون و اشتباه در تفسیر قانون قابل تصور است. قاعده کلی «جهل به قانون رافع مسؤولیت کیفری نیست» در اکثر سیستم های جزایی پذیرفته شده است. هر چند عده ای معتقدند که این فرض کلی با وجود شرایطی مخدوش می گردد اما امروزه رویه قضایی از هیچ مجرمی، عذر جهل به قانونی را که مجرمانه بودن عمل وی را تقنین کرده است، نمی پذیرد و انتشار قانون در روزنامه رسمی و گذشت مهلت پانزده روز از آن وفق ماده دوم قانون مدنی اماره ای است مطلق بر آگاهی افراد جامعه به قانون که خلاف آن قابلیت اثبات را ندارد.
در خصوص اشتباه حکمی که ممکن است در تفسیر قانون مبهم یا در موارد سکوت قانون رخ دهد، قاعده «جهل به قانون رافع مسؤولیت نیست» تاحدی انعطاف داشته و چنانچه این اشتباه ناشی از سهل انگاری و غفلت نباشد باید پذیرفته شود.

شامل 23 صفحه فایل word قابل ویرایش

دانلود تحقیق کامل درمورد آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از فی دوو دانلود تحقیق کامل درمورد آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 42
فهرست و توضیحات:

مقدمه

دستورالعمل تکمیل فرمهای ارزشیابی:

کاربرد نتایج ارزشیابی:

خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:

مقدمه

بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند  مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.

ارزشیابی بایستی یکی از شاخص های مهم انتخاب افراد به پستهای مدیریتی و سرپرستی مد نظر مدیران و مسئولین عزیز قرار گیرد اما متأسفانه تا کنون این مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهی ارزشیابی کنندگان در سنجش معیارهای عملکردی و رفتاری و اخلاقی کارکنان میتواند موجبات نارضایتی عده اتی از همکاران خدوم را فراهم و یا باعث بزرگ نمایی بیش از اندازه عملکرد عده ای دیگر شود.

انشاءالله که بتوانیم با همکاری و هماهنگی یکدیگر در انجام ارزشیابی کارآمد، واقعی و عادلانه اقدام نمائیم تا اهمیت این مهم بعنوان بهترین ابزار تشویق و تنبیه و جلب رضایت کارمند مورد شناخت و توجه دقیق مدیران و کارکنان قرار گیرد.