موضوعاتی را که بر توانایی هماهنگی وکنترل تصمیمات بازاریابی بین المللی اثر می گذارند

اختصاصی از فی دوو موضوعاتی را که بر توانایی هماهنگی وکنترل تصمیمات بازاریابی بین المللی اثر می گذارند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت: pdf - word (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:16

حجم:162 kb

اولین تصمیم یک شرکت داخلی، تصمیم در مورد ورود یا عدم ورود به بازارهای خارجی است. عوامل متعددی می توانند ورود به بازارهای خارجی را به عنوان یک استراتژی جدید یا گسترش یافته مطلوب جلوه دهد. این عوامل شامل نرخهای رشد بالاتر، رقابت کمتر، سودهای بیشتر، تنوع بازارها و محصولات، گریز از اقتصاد داخلی ضعیف، محرکهای مالیاتی، و مراحل مختلف در چرخه عمر محصول است. البته همزمان عوامل نامطلوبی نیز وجود دارند، مثل موانع تجاری و کنترلهای صادرات، پیچیدگی ها و خط قرمزهای موجود در صادرات، قوانین و محدودیتهای دولتی (شامل قواعد ضد تراست، قوانین مالیاتی و اعطای امتیاز)، ریسک بیشتر و خط همیشگی سلب مالکیت (تصاحب اموال) در برخی کشورها. رشد استراتژیک را در یک مورد یا بیشتر از این سه جهت ممکن می توان جستجو کرد: رشد متمرکز، رشد یکپارچه و یا تنوع.

یک روش کنترل ولتاژ هماهنگ برای هماهنگی OLTC ،رگولاتور ولتاژ و DG بمنظور تنظیم ولتاژ در یک فیدر توزیع

اختصاصی از فی دوو یک روش کنترل ولتاژ هماهنگ برای هماهنگی OLTC ،رگولاتور ولتاژ و DG بمنظور تنظیم ولتاژ در یک فیدر توزیع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

عنوان انگلیسی مقاله:

A Coordinated Voltage Control Approach for Coordination of OLTC, Voltage Regulator,and DG to Regulate Voltage in a Distribution Feeder

عنوان فارسی مقاله:

یک روش کنترل ولتاژ هماهنگ برای هماهنگی OLTC ،رگولاتور ولتاژ و DG بمنظور تنظیم ولتاژ در یک فیدر توزیع

سال انتشار:2015

تعداد صفحات انگلیسی:10

تعداد صفحات فایل ترجمه شده به فرمت word قابل ویرایش:41

ناشر :IEEE

Abstract

Integration of small-scale electricity generators,
known as distributed generation (DG), into the distribution
networks has become increasingly popular at the present. This
tendency together with the falling price of the synchronous-type
generator has potential to give DG a better chance at participating
in the voltage regulation process together with other devices
already available in the system. The voltage control issue turns out
to be a very challenging problem for the distribution engineers
since existing control coordination schemes would need to be
reconsidered to take into account the DG operation. In this paper,
we propose a control coordination technique, which is able to
utilize the ability of DG as a voltage regulator and, at the same
time, minimize interaction with other active devices, such as an
on-load tap changing transformer and a voltage regulator. The
technique has been developed based on the concept of control
zone, line drop compensation, dead band, as well as the choice of
controllers’ parameters. Simulations carried out on an Australian
system show that the technique is suitable and flexible for any
system with multiple regulating devices including DG.

چکیده

در حال حاضر اتصال ژنراتورهای الکتریکی مقیاس کوچک که بعنوان تولید پراکنده(DG) مشهور هستند،به شبکه‌های توزیع بصورت روز افزونی محبوبیت پیدا کرده است.این تمایل همراه با کاهش قیمت ژنراتورهای سنکرون دارای این پتانسیل است که شانس بهتری را به DGها برای مشارکت در فرآیند تنظیم ولتاژ همراه با سایر تجهیزاتی که از قبل در سیستم موجود هستند، بدهد.مسئله کنترل ولتاژ یکی از چالش آورترین مشکلات برای مهندسین توزیع است چرا که نیاز هست در الگوهای هماهنگی کنترل کنونی برای در نظر گرفتن فعالیت DGها،تجدید نظر شود. در این مقاله یک روش هماهنگی کنترل ارائه می‌شود که قادر است از توانایی DG بعنوان رگولاتور ولتاژ استفاده کند و بطور همزمان اثر متقابل با سایر تجهیزات فعال مانند OLTC و رگولاتور ولتاژ را کاهش دهد.این روش بر اساس اصل منطقه کنترل،جبران دروپ خط ،باند مرده و همچنین انتخاب پارامترهای کنترل‌کننده،توسعه داده شده است.شبیه‌سازی بر روی سیستم استرالیایی انجام شده است که نشان می‌دهد این روش مناسب و انعطاف‌پذیر برای هر سیستم با تجهیزات گوناگون تنظیم ولتاژ از جمله DG، است.

اقدام پژوهی آموزگار ابتدایی چگونه توانستم پرخاشگری و عدم هماهنگی محمد را برطرف سازم؟

اختصاصی از فی دوو اقدام پژوهی آموزگار ابتدایی چگونه توانستم پرخاشگری و عدم هماهنگی محمد را برطرف سازم؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این محصول در قالب ورد و قابل ویرایش در 34 صفحه می باشد.

اقدام پژوهی حاضر شامل کلیه موارد مورد نیاز و فاکتورهای لازم در چارت مورد قبول آموزش و پرورش میباشد و توسط مدیر سایت طراحی گردیده است. این اقدام پژوهی کامل و شامل کلیه بخش های مورد نیاز در بخشنامه شیوه نامه معلم پژوهنده می باشد.

توصیف وضعیت موجود(تشخیص مسئله)

درسال  در مدرسه ابتدایی

محمد –دانش آموز پایه پنجم-پسر یازده ساله ای که قدی متوسط داشت با چهر ه ای سبزه و چشمانی تیز. سر و وضع او بسیار نامناسب و دارای اختلالات رفتاری و عاطفی بود.به گفته ی خودش در سال 85 به همراه خانواده از روستا به شهر آمده و از این شهر هم خوشش نمی آمد . رابطه خوبی با دانش آموزان و همسایگان برقرار نکرده بود.سال گذشته با نمرات 10 و 12 قبول شده بود .نه درس می خواند ، نه اخلاق خوبی داشت. و در خانواده ای آسیب پذیر زندگی می کرد. پدر و مادرش تحت پوشش بهزیستی و در خانه های سازمانی بهزیستی سکونت دارند.او در یک خانواده پنج نفره ؛شامل پدر ، مادر ، یک برادر بزرگتر و یک برادر کوچکتر زندگی می کند. پدرش به علت موج انفجار در جبهه های جنگ ایران و عراق و همچنین تصادف با اتومبیل جزء بیماری های روان تحت پوشش بهزیستی  می باشد.مادرش ، بی سواد و با کارگری در خانه های مردم مخارج زندگی را تامین می کند.برادر بزرگش در پایه سوم راهنمایی درس می خواند و به اظهار مادرش وضعیت تحصیلیش بد نیست و برادر کوچکش که در کلاس پیش دبستانی بود  مورد رضایت مربی و اولیای مدرسه نمی باشد.

اوصاف او را در زنگ تفریح قبلی از زبان اولیای مدرسه شنیده بودم:«او هیچ کنترلی بر رفتار و زبان خود ندارد.رفتار و گفتارش در شان یک دانش آموز نیست،اصلاً به قوانین مدرسه احترام نمی گذارد،اکثراً نیم ساعت دیر به مدرسه می آید، هنگام تدریس درکلاس مشغول خوردن است، هم کلاسی هایش را اذیت و آزار می کند، دیگران را مسخره می نماید، بسیارگستاخ و بی ادب می باشد ،لباس هایش کثیف و نامرتب است،در زنگ های تفریح با دانش آموزان پایه های دیگر درگیر می شود و کتک کاری می کند،اعتراض دانش آموزان و حتی اولیای آنان زیاد شده است،عدم انجام تکالیف در منزل ،افت شدید تحصیلی ودفاتر و کتابهایش نامرتب و کثیف است.»

او دائم لبخند برلب داشت ولی از چهره اش پیدا بود که لبخند هایش مصنوعی و از روی درد است. ظاهرش همانطور که توصیف کرده بودند نشان  می داد ولی پیش من رفتاری که نشانه ی بی ادبی و یا پرخاشگری باشد بروز نداد.مشاهده نمراتش صحت ادعای معلم را تایید می کرد.

اهم مشکلات او را بطور خلاصه می توان بدین  شرح عنوان نمود:

    رفتار و برخورد نامطلوب با سایر دانش آموزان

    بی احترامی به معلم و اولیای مدرسه

    نا آرامی و بی توجهی به کلاس درس

    عدم رعایت قوانین مدرسه و کلاس

    استفاده از کلمات زشت و ناروا در گفتار

    مسخره کردن دیگران

    سرو وضع نامرتب و کثیف

    فرار از مدرسه هنگام درگیری با دانش آموزان

    عدم انگیزه برای حضور در کلاس و انجام تکالیف

دانلود مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل اول
طرح تحقیق

1-1- بیان مسئله
مطرح شدن موضوع مدیریت راهبردی منابع انسانی موجب بهبود فهم پژوهشگران رشته مدیریت منابع انسانی از روابط میان راهبرد سازمان، سرمایه انسانی، مدیریت راهبردی منابع انسانی و عملکرد شرکت گردیده و به چندین روش تمرکز از مدیریت عملیاتی منابع انسانی به مدیریت راهبردی منابع انسانی تغییر نمود.
نخست سطح تجزیه و تحلیل خرد به مدیریت عملیاتی منابع انسانی (یعنی بررسی اقدامات فردی مدیریت منابع انسانی همچون انتخاب و جذب، آموزش و توسعه، جبران خدمات، ارزیابی عملکرد و ...) به مدیریت راهبردی منابع انسانی (یعنی بررسی همه اقدامات مدیریت منابع انسانی به عنوان یک سیستم و نه بررسی اقدامات فردی به تنهائی) تغییر پیدا نمود. در مدیریت راهبردی منابع انسانی مفهوم هم‌افزایی یا مکمل بودن اقدامات منابع انسانی اهمیت پیدا می‌کند (بیرد و مشولام ، 1988). چنین تصویری از هماهنگی درونی یا یکپارچه کردن اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی در دیدگاه عملیاتی کمتر به چشم می‌خورد.
دوم در مدیریت راهبردی منابع انسانی بر ایجاد هماهنگی بین راهبرد کلی سازمان از یک طرف و سیستم‌های مختلف منابع انسانی از طرف دیگر تأکید می‌شود. در واقع راهبرد منابع انسانی نقش حلقه واسط بین راهبرد سازمان و عملیات منابع انسانی را بر عهده داشته جهت‌گیری کلی سازمان را که در راهبرد آن آمده است به دستورالعمل‌های عینی نازل می‌کند. در واقع اگر راهبرد منابع انسانی بتواند عملیات منابع انسانی را با راهبرد سازمان هماهنگ نماید، کارایی و بهره‌وری سازمان افزایش خواهد یافت. به عنوان نمونه یوندت و همکارانش نشان دادند که راهبرد سازمان یکی از مهمترین عواملی است که سیستم منابع انسانی باید با آن هماهنگ باشد. در نگرش‌های عملیاتی به مدیریت منابع انسانی مفهوم سازگاری روی افراد به تنهائی وسازگاری آنها با محیط داخلی خویش (مانند سازگاری فرد با شغل یا فرد با سازمان) تاکید شده و عوامل محیطی مد نظر قرار نمی‌گیرند.
سوم، مدیریت راهبردی منابع انسانی بر عملکرد سازمان به عنوان یک متغیر وابسته تاکید می‌کند و عملکردهای فردی افراد را مورد محاسبه قرار نمی‌دهد؛ در حالی که مدیریت عملیاتی عموماً روی نتایج فردی افراد همچون عملکرد وظیفه‌ای، غیبت، رضایت شغلی و خروج از خدمت کارکنان تاکید می‌کند (بیرد و مشولام ، 1988).
به طور کلی تفاوت‌های اساسی بین دیدگاه‌های عملیاتی و راهبردی در مورد منابع انسانی در جدول 1-1 خلاصه شده است‌.

نمایش 1-1: تفاوت بین دیدگاه‌های عملیاتی و راهبردی در مورد مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی مدیریت راهبردی منابع انسانی
سطح فردی سطح سازمانی سطح تجزیه وتحلیل
اقدامات فردی مدیریت منابع انسانی همچون اقدامات کارگزینی، آموزش و پاداش اقدامات سیستمی مدیریت منابع انسانی همچون تعهد سازمانی، ارتقاء سرمایه انسانی، سیستم های کاری عملکرد بالا تمرکز
سازگاری بین
فرد – محیط
فرد – شغل
فرد – سازمان سازگاری بیرونی بین راهبرد سازمان و راهبرد منابع انسانی
سازگاری درونی بین زیر سیستم های مختلف منابع انسانی روابط یا سازگاری ها
عملکرد فردی کارکنان عملکرد سازمانی عملکرد

دیدگاه راهبردی دیدگاه عملیاتی

(منبع : Lepak,snell,2002 )

علیرغم این توضیحات یکی از مباحث کلیدی که همچنان مبهم باقی مانده است عبارت است از درک فرآیندها و مکانیزم‌هائی که از طریق آنها اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر هیچ تحقیق تجربی جامعی که در آن رفتارها و نگرش‌های کلیدی کارکنان در مدیریت راهبردی منابع انسانی را مورد بررسی قرار داده و آنها را به نتایج دیگری همچون نرخ تغییر و تحولات نیروی انسانی، بهره‌وری نیروی کار و ... مرتبط کند، وجود ندارد. همان طور که در شکل 2-1 نشان داده شده است یک جعبه سیاه در بررسی‌های تجربی از مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت وجود دارد که در آن دلالت بر وجود مکانیزم‌های میانجی شده که تا به امروز مورد سنجش قرار نگرفته‌اند.
یکی از چالشهای سازمان های داخلی طراحی راهبرد های گوناگون در حوزه ها و سطوح مختلف و همزمان عدم بهبود نشانه های عملکردی در آن حوزه ها است. یکی از مهم ترین راهبرد های مورد توجه سازمانهای ایرانی که امروزه بحث روز محافل دانشگاهی نیز محسوب می شود،راهبرد منابع انسانی است. اما اگر این راهبرد وظیفه ای با سایر راهبرد های سطح وظیفه ای (همچون راهبرد سرمایه انسانی و راهبرد رفتار سازمانی )هماهنگی نداشته باشد ، به اهداف خود نخواهد رسید . در واقع بدون اطلاع از کم و کیف نیروی انسانی موجود در سازمان ،طراحی هر گونه راهبرد منابع انسانی فقط روی کاغذ امکان پذیر است . بر این اساس یکی از نمونه های محقق در انجام این پژوهش بررسی هماهنگی راهبرد منابع انسانی به عنوان یک راهبرد وظیفه ای با راهبرد سرمایه انسانی و راهبرد رفتار سازمانی برای رسیدن به عملکرد بالاتر در جامعه آماری تحقیق است.

نمایش شماره 2-1 : جعبه سیاه در تحقیق مدیریت راهبردی منابع انسانی

(منبع : Lepak,August,2001 )
تحقیقات قبلی در حوزه مدیریت راهبردی منابع انسانی تنها به وجود رابطه کلی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد تاکید می‌کنند. با این حال استفاده از نتایج به دست آمده از تحقیقات قبلی در زمینه مدیریت راهبردی منابع انسانی بدون درک مکانیزم‌ها و فرآیندهای درون جعبه سیاه مخاطره‌آمیز است. در مورد این جعبه سیاه یکی از دیدگاه‌های نظری غالب که در ادبیات مدیریت راهبردی منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد، دیدگاه رفتاری است که بوسیله شولر و جکسون (1987) مطرح گردید. در دیدگاه رفتاری فرض می‌شود که کارفرمایان از اقدامات پرسنلی به عنوان ابزاری برای برانگیختن و کنترل دیدگاه‌ها و رفتارهای آنان استفاده می‌کنند (شولر و جکسون ، 1987). منطق اولیه این دیدگاه آن است که برای راهبرد‌های معین رفتارها و نگرش‌های مشخصی مورد نیاز است. به عنوان مثال اسنو و مایلز بیان کردند که برای اجرای انواع چهارگانه راهبرد (تدافعی، تحلیل گر، آینده نگر و انفعالی) در یک سازمان به خصوص، رفتارهای معینی از کارکنان مورد نیاز است. در واقع جزء مهمی از دیدگاه رفتاری عبارت است از تاکید روی رفتارها و نگرش‌های کارکنان که اجرای موفقیت‌آمیز اهداف راهبردی و وظایف سازمانی را تضمین می‌کند.
با وجود فراوانی مباحث ادراکی در این زمینه، بررسی‌های تجربی قبلی از مدیریت راهبردی منابع انسانی این عقیده که رفتارها و نگرش‌های کارکنان در پیاده‌سازی کارای راهبرد‌های گوناگون موثر هستند را مورد آزمون قرار نداده است. به علاوه دیدگاه رفتاری به وضوح بیان نکرده است که چه نوع رفتارهای حیاتی کارکنان به عملکرد بالاتر شرکت منتهی می‌شود. به عبارت دیگر این بخش حیاتی از پژوهش در مورد مدیریت راهبردی منابع انسانی نه درک شده و نه مورد آزمون قرار گرفته است. علاوه بر دیدگاه رفتاری برخی از پژوهشگران مدیریت راهبردی منابع انسانی تاکید بیشتری بر شایستگی کارکنان دارند. براساس دیدگاه بر پایه منابع (بارنی ، 1991)، این پژوهشگران بر این باورند که منابع درونی سازمان (سرمایه انسانی) مستقیماً بر عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد. بارنی در 1991 بیان کرد که سرمایه انسانی ممکن است یکی از معدود منابع سازمان باشد که توانائی ایجاد مزیت رقابتی پایدار را دارد. زیرا دارای چهار ویژگی مورد نیاز برای مزیت رقابتی (یعنی ارزشمندی، کمیابی، غیر قالب تقلید بودن و غیر قابل جایگزین بودن) است. در حالی که تحقیقات تجربی نشان می‌دهند که سرمایه انسانی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمان دارد اما این پژوهش‌ها بر نقش فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی در برانگیختن رفتارهای ضروری تاکید نمی‌کنند. همچنان که دایر و ریوز (1995) بیان کردند، عملکرد تابعی است از توانائی (‌‌سرمایه انسانی) و انگیزش (تلاش)؛ که هر دوی این مفاهیم برای عملکرد بالاتر مورد نیاز هستند. بنابراین استفاده تنها از دیدگاه بر پایه منابع در مدیریت راهبردی منابع انسانی می‌تواند بر مبنای این فرض غلط باشد که توانائی ضرورتاً به عملکرد منتهی شده و نادیده گرفتن جنبه دیگر معادله عملکرد یعنی انگیزش که بوسیله نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان نشان داده می‌شود. این چشم‌پوشی از یک جنبه مهم معادله عملکرد می‌تواند دام اساسی در تحقیقات مدیریت راهبردی منابع انسانی به حساب آید. بنابراین:

[ ( انگیزش یا رفتارها و نگرشهای کارکنان) + (توانایی یا سرمایه انسانی) ] f = عملکرد

با وجود مدل های مختلفی که در مورد عملکرد فردی وجود دارد ( همچون مدل مجزا که در آن توانائی و انگیزش به طور مستقل بر عملکرد تاثیر می گذارند یا مدل تعاملی که در آن توانائی و انگیزش به صورت حاصلضربی بر عملکرد اثر می گذارند (دایر و ریوز، 1995). قابل ذکر است که توانائی و تلاش ابزارهائی برای رسیدن به عملکرد سطح بالا هستند. به عبارت دیگر سرمایه انسانی ممکن است پتانسیل عملکرد بالاتر را درسازمان فراهم آورد در حالی که رفتارها و نگرش‌های کارکنان ابزاری برای تحقق این پتانسیل است.
بنابراین هم دیدگاه بر پایه منابع و هم دیدگاه رفتاری پیشنهاد می‌کنند که ویژگی‌ها(سرمایه انسانی) و تلاش‌ها (رفتارها و نگرش های کارکنان) اجزای حیاتی در فهم عملکرد سازمان هستند. از آن جائیکه پژوهش‌های قبلی این دو دیدگاه را برای بررسی روابط میان مدیریت منابع انسانی، سرمایه انسانی، رفتارها و نگرش‌های کارکنان و عملکرد سازمان با هم ترکیب ننموده‌اند. این تحقیق در پی آن است که به پرسش‌های زیر پاسخ اساسی دهد:
1- نقش راهبرد سرمایه انسانی وراهبرد رفتار سازمانی در رابطه ی بین راهبرد منابع انسانی و عملکرد سازمان چیست؟
2- آیا هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد سرمایه انسانی موجب بیشترین عملکرد می¬شود؟
3- آیا هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد رفتار سازمانی موجب بیشترین عملکرد می‌شود؟

2-1- اهمیت تحقیق
یک راهبرد خوب از پنج جزء تشکیل می‌شود: قلمرو، هدف‌های راهبردی و عملیاتی ، تخصیص منابع،شناسایی مزیت رقابتی پایدار و هم‌افزایی (واکر و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی؛ 1373). این پنج بُعد اساسی، آشکارا یا به طور تلویحی بخشی از تمام راهبرد‌ها هستند. اما بیشتر سازمان‌ها به جای اتخاذ یک راهبرد جامع و واحد، از مجموعه‌ای از راهبرد‌های مرتبط استفاده می‌کنند که هر یک در سطح مختلفی از سازمان طراحی می‌شوند. این سه سطح مهم راهبرد در بیشتر سازمان‌های بزرگ چند محصوله عبارتند از:
1-راهبرد سازمان
2-راهبرد کسب و کار (واحد تجاری)
3-راهبرد‌های کارکردی (وظیفه‌ای)
نکته مهمی که در طراحی این راهبرد‌ها باید مورد توجه قرار گیرد، لزوم هماهنگی بین آنها می‌باشد. به طوریکه هر یک از سطوح راهبرد باید با راهبرد سطح بالاتر خود هماهنگی مناسبی داشته باشد چراکه در غیراینصورت سازمان نمی‌تواند به صورت کارا به اهداف خود دست یابد (واکر و همکاران ، 2003: 10-9). برای مثال، یک راهبرد کارکردی (مانند راهبرد منابع انسانی که از واحدهای کارکردی سازمان است) علاوه بر پاسخگویی به شرایط محیطی، با راهبرد‌های دیگر سطوح، با نقاط قوت و شایستگی‌های رقابتی واحد تجاری مربوطه و نیز با سطح سازمان، به عنوان مجموعه‌ای واحد باید هماهنگ باشد.
بررسی متون تخصصی منابع انسانی و جستجو در کتابها، مجلات و سایر منابع، نشان داده است که تحقیقات تجربی کمی در خصوص هماهنگی بین راهبرد‌منابع انسانی با راهبرد‌های سطوح دیگر صورت گرفته است. در میان تحقیقات انجام شده نیز تحقیقی یافت نمی‌شود که به صورت جامع و بر اساس یک الگوی همه‌جانبه (نه فقط الگوهای عقلایی و طبیعی) به بررسی هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد‌های سرمایه انسانی و رفتار سازمانی و اثر آن بر عملکرد سازمان، پرداخته باشد. بنابراین نیاز به تحقیقی جامع که به بررسی این رابطه پرداخته و هماهنگی‌ای را معرفی نماید که در آن راهبرد منابع انسانی انتخاب شده هم بتواند با شرایط محیطی و هم با سایر راهبرد‌های سازمان و عناصر تشکیل‌دهنده آن سازگار باشد، احساس می‌شود.

3-1- فرضیات پژوهش
بر اساس مطالب بیان شده در قسمت‌های قبل و مدل ارائه پژوهش، فرضیات تحقیق عبارت خواهند بود از:
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی وراهبرد سرمایه انسانی موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی متعهدانه وراهبرد سرمایه انسانی محوری موجب بیشترین عملکرد می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی ثانویه وراهبرد سرمایه انسانی بومی عادی موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پیمانکارانه وراهبرد سرمایه انسانی ویژه موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پدرانه وراهبرد سرمایه انسانی الزامی موجب عملکرد بیشتر می‌شود.

: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد رفتار سازمانی موجب عملکرد بیشتمی‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی متعهدانه وراهبرد رفتار سازمانی مشتری‌مدار موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی ثانویه وراهبرد رفتار سازمانی رقابت ‌مدار موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پیمانکارانه وراهبرد رفتار سازمانی خلاقیت ‌مدار موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پدرانه وراهبرد رفتار سازمانی هزینه‌مدار موجب عملکردبیشتر می‌شود.
4-1- قلمرو تحقیق
1-4-1- قلمرو زمانی تحقیق
از نظر زمانی این پژوهش در فاصله زمانی خرداد 1387 تا خرداد 1388 انجام خواهد شد.

2-4-1- قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این پژوهش کلیه شرکت‌های وابسته به صنایع پتروشیمی می‌باشد که در زمان انجام پژوهش مشغول به فعالیت می‌باشند.
5-1- روش‌شناسی تحقیق
1-5-1- روش تحقیق
از آنجاییکه این تحقیق قصد دارد با استفاده از نقاط مرجع راهبردی ،الگوی جدیدی درباره نحوه ی تأثیر راهبرد منابع انسانی بر عملکرد سازمان ارائه دهد از نوع تحقیق توسعه ای است. به علاوه چون این تحقیق می خواهد به یکی از دلایل و علل بهبود عملکرد سازمانی بپردازد ،از نوع تحقیق تبیینی است. و سرانجام با توجه به این که از داده های این تحقیق برای تعیین نوع راهبرد منابع انسانی ،راهبرد سرمایه انسانی وراهبرد رفتار سازمانی استفاده می شود از نوع کیفی و چون از داده های کمی رشد فروش برای ارزیابی عملکرد استفاده می شود از نوع کمی می باشد. پس این تحقیق هم کمی وهم کیفی است.

2-5-1- روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها
از پرسشنامه برای اندازه‌گیری متغیرهای مستقل و وابسته استفاده می‌شود. برای سنجش متغیرها از معیارهای معتبری که در تحقیقات قبلی استفاده شده است، استفاده می‌گردد و روائی آن‌ها در تحقیق مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. برای سنجش میزان عملکرد سازمان‌ها از معیارهای عینی همچون میزان رشد فروش سازمان استفاده می‌شود.
3-5-1- جامعه آماری، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه
برای این که تصویر نسبتاً مطلوبی از شرکت پتروشیمی بدست داده شود و با توجه به اینکه در نظر است حتی المقدور از معیارهای عینی نیز برای سنجش عملکرد شرکت‌ها استفاده شود‌، جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه مدیران وکارشناسان بخش منابع انسانی شرکت‌های تابعه شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران که طی سالهای 1387 (زمان انجام پژوهش) فعال بوده‌اند، می‌باشد. با توجه به این موضوع حجم جامعه آماری برابر با 50 شرکت است که 874نفر در ان عضویت دارند . نمونه آماری پژوهش حاضر نیز مدیران و کارشناسان بخش منابع انسانی 34 شرکت تابعه شرکت ملی صنایع پتروشیمی می‌باشند که به صورت تصادفی طبقه‌ای متناسب انتخاب گردیده‌اند که این حجم نمونه با استفاده از فرمول محاسبه شده است که درای 526نفر عضویت دارند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  17  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

ترجمه متن تحلیل هماهنگی حفاظتی دستگاه با SFCL هنگامی که یک تولید پراکنده در شبکه توزیع وجود دارد

اختصاصی از فی دوو ترجمه متن تحلیل هماهنگی حفاظتی دستگاه با SFCL هنگامی که یک تولید پراکنده در شبکه توزیع وجود دارد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

قسمتی از متن در اینجا آورده شده است :

Analysis on Protection Coordination of Protective
Devices With a SFCL Due to the Application
Location of a Dispersed Generation in a
Power Distribution System
Sung-Hun Lim and Jae-Chul Kim

تحلیل هماهنگی حفاظتی دستگاه با SFCL هنگامی که یک تولید پراکنده در شبکه توزیع وجود دارد

خلاصه- با افزایش تولید های پراکنده (DG) مانند توان بادی و خورشیدی در شبکه توزیع ایجاد جریان اتصال کوتاه بیشتر شده است. به علاوه انتظار می رود با ورود یک سیستم توزیع عملکرد رله های حفاظتی را تحت تاثیر قرار دهد. محدود کننده ی جریان خطای ابر رسانا (SFCL) که پیوسته برای کاهش سنگینی بار مدار شکن مطالعه می شد،جدیدا به عنوان روشی موثر برای حل مساله جریان خطای ناشی از ورود DG ،مورد توجه قرار گرفته است. ازآنجایی که عمل محدود کنندگی جریان خطای SFCL و دستگاههای حفاظتی مانند رله اضافه جریان یا ریکلوزر تحت تاثیر قرار گیری DG قرار می گیرند ،در ابتدا مطالعه روی هماهنگی حفاظتی با SFCL در سیستم توزیعی که DG در آن قرار گرفته باشد،لازم است.

11 صفحه

فایل ورد با فونت 11 -  قابل ویرایش بدون تبلیغ

دانلود به همراه فایل زبان اصلی می باشد.