دانلود مقاله الگوهای انعطاف¬پذیری: یکی از مهمترین چالشهای مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله الگوهای انعطاف¬پذیری: یکی از مهمترین چالشهای مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
امروزه بیشتر کارکنان و کارفرمایان به دنبال بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری هستند؛ اما هر کدام به دلایل مختلف. از یک سو کارکنان به دنبال ایجاد هماهنگی میان کار و زندگی خود هستند که یک روش مناسب برای کمک به آنها به منظور دستیابی به چنین هماهنگی، استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری است و از سوی دیگر، کارفرمایان به دلایل مالی و کسب و کار به دنبال بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری هستند. بنابراین یکی از چالشهای مهمی که مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر با آن مواجه است، انعطاف¬پذیری می باشد. (2005; p.115 Stavrou-Costea:)
الگوهای انعطاف¬پذیری ایده¬ای شگفت آور به منظور ایجاد یک مبدا جدید برای کار و شرکت است. در دهه گذشته الگوهای انعطاف¬پذیری به شدت مورد توجه قرار گرفته اند و جذابیت زیادی یافته¬اند که بیشتر این جذابیت ناشی از فشارها و تشویق های محیطی بوده است. (1998; p.231 Dyer: ) در این مقاله، تلاش شده است تا رابطه الگوهای انعطاف پذیری با یکدیگر و همچنین رابطه این الگوها با تعداد کارکنان شرکتها مورد بررسی قرار گیرد.
الگوهای انعطاف¬پذیری ایده ای شگفت آور به منظور ایجاد یک مبدا جدید برای کار و شرکت است(1998; p.231 Dyer: ). هوسلید و همکاران ( 1997) الگوهای انعطاف¬پذیری را جزو فهرست سیاستهای استراتژیک منابع انسانی خود قرار داده اند و معتقدند که استفاده مناسب از الگوهای انعطاف پذیری یک عنصر مهم در مدیریت عملکرد است و می تواند منجر به بهبود عملکرد گردد .(Papalexandris & John Chalikias:2002; p.345)

واژگان کلیدی: انعطاف¬پذیری ، انعطاف¬پذیری وظیفه ای، انعطاف¬پذیری عددی، انعطاف¬پذیری مالی و انعطاف¬پذیری مکانی

1- مقدمه
امروزه انعطاف¬پذیری یکی از موضوعات داغ در تئوری مدیریت و سیاستهای مدیریت است (Mayrhofer:1997: p.519) . بیشتر بحث های موجود پیرامون الگوهای انعطاف¬پذیری، بر سیاستهای مدیریت متمرکز است؛ به طوری که اگرچه توسعه الگوهای انعطاف¬پذیری به طور مستقیم منجر به تغییرات ساختاری در شرکت و همچنین باعث تغییرات ساختاری در بازار نیروی کار می¬شود اما دلیل اصلی اهمیت این الگوها این است که یکی از جنبه¬های مهم استراتژیک در مدیریت منابع انسانی می¬باشند. Mayne et al, 1996, p.5) ( لویس و همکاران (1998) نیز معتقدند که در دهه اخیر الگوهای کاری انعطاف¬پذیر رشد سریع و ناگهانی داشته ¬است که این امر ریشه در عوامل زیر دارد: (Looise, et al.:1998; p.463)
 توسعه اقتصادی: جهانی سازی، افزایش رقابت، نیاز به اثربخشی و کاهش هزینه
 توسعه فناوری: دسترسی به فناوری های انعطاف پذیر (فناوری اطلاعات و ارتباط از راه دور)
 توسعه فرهنگی : رشد خصوصی سازی، افزایش آموزش، تغییر نگرش نسبت به کار و چرخه زندگی
 توسعه اجتماعی / سیاسی: تغییر شرایط خانوادگی، تغییر نگرش نسبت به فعالیتهای جمعی، تغییر نگرش دولت، کاهش علاقه مندی به سیاست و اتحادیه های تجاری(Looise, et al.: 1998; p. 463 )

2- بیان مسئله
بروز برخی تحولات در دهه 1990 باعث ایجاد چالشهای جدی برای کارکرد کارکنان در شرکتهای دولتی و خصوصی شده و رابطه کارفرمایان و کارکنان را تغییر داده است؛ به طوری که امروزه رابطه میان کارکنان و کارفرمایان از وابستگی دو طرفه به اعتماد متقابل تغییر یافته است. در گذشته از یک سو کارکنان به کارفرمایان وابسته بودند و از سوی دیگر کارفرمایان ـ بدلیل نقش مهم کارکنان در عملکرد شرکت و تحقق اهداف آن ـ به کارکنان وابسته بودند؛ اما امروزه ارتباط آنها به طور موقت و بر اساس اعتماد متقابل می¬باشد و این امر باعث شده است که شرکتها به دنبال ایجاد انباره¬ای از کارکنان شایسته ـ به منظور پاسخگویی به تغییرات غیرقابل پیش¬بینی تقاضاـ باشند. بنابراین امروزه کافرمایان باید این تحولات و دگرگونی¬ها را مورد توجه قرار داده و کارکنان را با توجه به این تحولات اداره نمایند. Zeffane & Mayo:1994;p.30))
از جمله این تحولات می توان به پیشرفت فناوری اشاره نمود؛ زیرا پیشرفت فناوری می¬تواند به افزایش بیکاری منجر گردد. از سوی دیگر، افزایش ورود زنان به عرصه¬های سیاسی و اقتصادی و فشار برای پرداختهای مساوی در مقابل کار یکسان را نیز می¬توان یکی دیگر از تحولات بزرگ دانستZeffane & Mayo:1994;p.30) (. زیرا امروزه زنان نیز همانند مردها، علاقه¬مند به استفاده از الگوهای انعطاف-پذیری هستند و زنان و مردان به طور مساوی در مشاغل محوری، مدیریتی، ثانویه و همچنین به عنوان کارکنان غیررسمی در شرکتها حضور دارند.(Macvicar et al.: 2000; p.380)
یکی دیگر از چالشهای مهمی که امروزه شرکتها با آن مواجه هستند، ایجاد جاذبه برای کارکنان و حفظ آنها در شرکت است که این امر مستلزم توجه به نیازها، ارزشها، انتظارات و آرزوهای گوناگون کارکنان می¬باشد. البته به نظر می¬رسد مهمترین و بزرگترین چالش شرکتها، پاسخگویی به مجموعه این چالشها به¬طور کلی و با توجه به نوع زندگی کارکنان باشد که این امر شرکتها را مجبور به تدوین سیاستها و خط¬مشی¬هایی می¬نماید که از این طریق بتوانند به این تغییرات پاسخ دهند.
علی¬رغم شدت چالشهای فوق، بررسی¬ها نشان می¬دهد که تنها تعداد اندکی از کارفرمایان به اندازه کافی به شرایط آینده، افزایش توانایی شرکت برای پاسخگویی به نوسانات محیطی و جبران کسری نیروی کار در آینده توجه دارند و به دنبال بکارگیری روشهای مناسب انعطاف¬پذیری در شرکت خود می-باشند.(1994; p.30 Zeffane & Mayo:)
اگرچه امروزه بسیاری از شرکتها تمایل به استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری دارند اما متاسفانه این شرکتها از این نکته مهم غافل هستند که روشهای مناسب انعطاف¬پذیری را باید با توجه به تعداد کارکنان، شرایط محیطی، بازار رقابتی و ... انتخاب نموده و بکار گیرند؛ بلکه این شرکتها انتظار دارند که مجموعه¬ای از انواع از پیش تعیین شده روشهای انعطاف¬پذیری را برای استفاده، در اختیار آنها قرار دهند.
همه الگوهای انعطاف¬پذیری به یک میزان مورد استفاده قرار نمی گیرند. برخی از این روشها، محبوبیت بیشتری دارند و بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند اما برخی از این روشها، به ندرت بکار گرفته می¬شوند. بنابراین در این مقاله تلاش شده است تا این الگوها بر اساس میزان توجه شرکتها به آنها رتبه بندی شوند. از سوی دیگر در این مقاله تلاش شده است که به این سؤال پاسخ داده شود که آیا بین الگوهای انعطاف¬پذیری، همبستگی وجود دارد؛ به عبارت دیگر، آیا شرکتهایی که از یکی از الگوهای انعطاف¬پذیری استفاده می کنند، تمایل به استفاده از سایر الگو را نیز دارند؟

3- اهداف پژوهش
هدف 1: بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری
هدف 2: بررسی رابطه الگوهای انعطاف پذیری با تعداد کارکنان شرکتها
هدف 3: رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری بر اساس میزان توجه شرکتها به آنها

4- سؤالات پژوهش
 آیا از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف پذیری رابطه معنی داری وجود دارد؟
 آیا از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف پذیری و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد؟

5- فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی 1: از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری، رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف¬پذیری در شرکت، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری عددی و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف-پذیری در شرکت، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری موقت و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف-پذیری در شرکت، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری مالی و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف-پذیری در شرکت ، رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه اصلی 2: از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری عددی و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری موقت و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری مالی و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.

6- مبانی نظری
بحث درباره بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری در شرکتها، توسط تحقیقات اتکینسون مورد توجه قرار گرفت. مدل اتکینسون مبتنی بر کارکنان محوری و ثانویه بود و در آن سه نوع الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی معرفی شدند؛ که این دیدگاه استراتژیک درباره انعطاف¬پذیری، به موضوعی بحث برانگیز در تئوری¬های سازمانی تبدیل شد. البته بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری بسیار پیچیده¬تر از دیدگاهی است که در مدل اتکینسون طرح¬ریزی شده¬است. درتحقیقات بعدی که در این زمینه انجام شد، دو الگوی انعطاف¬پذیری موقت و انعطاف¬پذیری مکانی نیز شناسایی شدند. خلاصه ای از انواع الگوهای انعطاف¬پذیری در جدول زیر بیان شده¬است:
جدول1: انواع الگوهای انعطاف¬پذیری
Source: Reilly, P. (2001). Flexibility at Work,p. 28
نام الگو تعریف مثال
وظیفه¬ای به شرکتها اجازه می دهد تا بر خلاف مرزهای ساختار سنتی، از کارکنان خود در مکانهای مختلف استفاده نمایند. کارکنان چند مهارتی، مشاغلی که نیازمند انجام چند مهارت گوناگون هستند
عددی به شرکتها اجازه می دهد تا بر اساس نیاز شرکت در زمانهای مختلف از تعداد کارکنان متفاوتی استفاده نمایند. کارکنان موقت، فصلی، غیر رسمی و کارکنان دوره ای ثابت ، استخدام از طریق بنگاههای کاریابی و برون سپاری
موقت به شرکتها اجازه می دهد تا بتواند تغییر پذیری باقاعده و بی قاعده در ساعات کاری کارکنان اعمال نماید. قراردادهای سالیانه و یا پاره وقت، اضافه کاری، زمان متغییر، کاهش اختیاری زمان کاری
مکانی عبارت از استفاده کارکنان خارج از محیط کاری است که شامل سپردن کار برای انجام در خارج از محیط کار می باشد خانه، موبایل، تلفن و ...
مالی به شرکتها اجازه می دهد تا بتوانند بر اساس عملکرد شرکت، صورت حسابهای پرداختی به کارکنان را افزایش یا کاهش دهند. مشارکت در سود، سهیم شدن در نتایج بدست آمده، برنامه های متفاوت پرداختهای مالی

الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای
امروزه الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای بیشتر از سایر الگوهای انعطاف¬پذیری مورد توجه قرار گرفته است. انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای به معنی همه¬کاره و چندمنظوره بودن کارکنان است. بکارگیری این الگو، این امکان را برای شرکت فراهم می نماید تا با ایجاد تغییر در مهارتها و وظایف محوله به افراد گوناگون، توانایی آنها برای کسب مهارتهای مختلف و به دنبال آن، توانایی شرکت را برای رویارویی با تغییرات شدید محیطی افزایش دهد. خلاصه ای از انواع روشهای انعطاف پذیری وظیفه ای در جدول زیر آورده شده است:
جدول 2: انواع روشهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای
روشهای انعطاف پذیری وظیفه ای شرح

رویکرد
برنامه¬ریزی شده چرخش شغلی کسب تجارب و مهارتهای گوناگون توسط کارکنان از طریق جابجایی در مشاغل مختلف
گسترش شغل کسب تجربه و مهارت از طریق افزایش افقی وظایف محوله به افراد
پربارکردن شغل کسب تجربه و مهارت از طریق افزایش عمودی وظایف محوله به افراد

رویکرد
حذف مرزها انعطاف¬پذیری چند مهارته کامل فراهم نمودن شرایطی که کارکنان بتوانند تمامی وظایف موجود که نیازمند تخصص های گوناگون هستند را انجام دهند
انعطاف¬پذیری کامل در گروه وظیفه-ای فراهم نمودن شرایطی که کارکنان بتوانند تمامی وظایف موجود در یک گروه را انجام دهند
توسعه محدود در مرزهای وظیفه¬ای فراهم نمودن شرایطی که کارکنان بتوانند تا حدودی وظایف مربوط به سایر کارکنان را انجام دهند

الگوی انعطاف¬پذیری عددی
انعطاف¬پذیری عددی همانطور که از نام آن بر می آید، به تعداد کارکنان مربوط است و نشان می-دهد که شرکت چگونه می¬تواند با تغییر تعداد کارکنان، نوسانات تقاضا برای نیروی کار را پاسخ دهد. این الگو اشاره به توانایی مدیریت در ایجاد توسعه و تنوع در تعداد نیروی کار استخدام شده دارد که می¬تواند از طریق سیاستهای مربوط به استخدام و اخراج ـ به منظور متناسب نمودن حجم نیروی کار برای پاسخگویی به تغییرات محیطی ـ تحقق یابد که این امر می تواند از راههای زیر تحقق یابد: (Reilly:2001; p.30)
 قراردادهای کاری با زمان انعطاف¬پذیر که شامل استفاده از کارکنان فصلی و موقت است.
 انعطاف¬پذیری فاصله¬ای که شامل استفاده از قراردادهای تجاری برای فعالیت¬هایی است که از طرف شرکت هدایت می¬شوند مانند برون سپاری و یا مشاوران آزاد
 انعطاف¬پذیری در اخراج که مبتنی بر ساده سازی اجرای رویه¬هایی است که هزینه اخراج کارکنان را در هنگام کاهش تقاضا ، کاهش می¬دهد.
(Ruiz-Santos et al.:2003;p.166)

الگوی انعطاف¬پذیری موقت
بکارگیری این الگو این امکان را برای شرکت فراهم می¬نماید تا بتواند با بکارگیری الگوهای گوناگون ساعت¬کاری برای کارکنان مختلف، نوسانات و تغییرات محیطی را پاسخ گوید. این الگو مربوط به تغییر در تعداد ساعات و الگوهای زمان¬کاری کارکنان است که می¬تواند از طریق انعطاف¬پذیری در تعداد متوسط ساعات¬کاری و توسط سیاستهایی نظیر اضافه¬کاری و هفته¬کاری فشرده بدست آید. از سوی دیگر، این نوع انعطاف¬پذیری می¬تواند از طریق زمان کاری انعطاف¬پذیر ـ بویژه از طریق برنامه¬ریزی روزانه، هفتگی و سالیانه زمان کاری ـ نیز حاصل گردد. همچنین از دیگر روشهای انعطاف¬پذیری موقت می¬توان به کارهای نوبتی، استخدام پاره¬وقت و کوتاه مدت، قراردادهای ساعتی سالیانه و ترتیب و آرایش نیروی کار به طوری که در دسترس باشند، اشاره نمود.

الگوی انعطاف پذیری مالی
این الگو می¬تواند از طریق تنوع و تمایز در پرداخت حاصل گردد. انعطاف¬پذیری در سیستم پرداخت شامل بکارگیری سیستم¬های پرداخت متفاوت برای صنایع و بخش های مختلف است. از جمله این روشها می توان به مشارکت در سود ، سیستم متغییر پرداخت و برنامه¬های متنوع پرداخت مالی اشاره نمود.

الگوهای انعطاف¬پذیری یکی از چالشهای شرکتها در دهه 1990 بوده است و شواهد نشان می دهد که این چالش تا قرن 21 ادامه می¬یابد؛ بنابراین انعطاف¬پذیری یکی از چالشهایی است که مدیریت منابع انسانی در سالهای آینده با آن روبرو است Zeffane & Mayo:1994;p.30)).
امروزه الگوهای انعطاف¬پذیری جذابیت زیادی برای کارفرمایان پیدا نموده¬است. افزایش جذابیت الگوهای انعطاف¬پذیری تحت تاثیر چندین عامل است که برخی از این عوامل ناشی از تغییر شرایط بازار نیروی کار می¬باشد : (Reilly:2001;p.42)
 سطوح بالای بیکاری
 افزایش تعداد زنان در بازار نیروی کار
 رشد بخش خدمات
برخی از این عوامل مربوط به شرکت می باشد:
 تلاش برای کاهش هزینه ها
 افزایش رقابت در بازار کالاها
 پیشرفتهای تکنولوژیکی
سایر عوامل نیز ناشی از محیط خارجی است:
 حمایتهای دولت
 ضعف اتحادیه ها
امروزه در حالی که شرکتها به سمت استفاده از الگوهای انعطاف پذیری گرایش پیدا کرده اند، عواملی نیز در بازار نیروی کار باعث افزایش جذابیت این الگوها شده اند که از جمله این عوامل می توان به افزایش بیکاری و همچنین افزایش مشارکت زنان به عنوان نیروی کاری اشاره نمود که باعث بوجود آمدن الگوهای کاری مختلفی شده¬اند. البته بخش های مختلف اعم از تولیدی و خدماتی نیز در افزایش انعطاف پذیری موثر هستند. به عنوان مثال در بخش خدمات زنان بیشتر از مردان به کار گمارده می شوند که این به علت مهارتهای مورد نیاز بخش خدمات است که در زنان بیشتر وجود دارد و زنان این مشاغل را بهتر از مردان انجام می دهند. (Reilly:2001;p.42)
امروزه شرکتها برای استفاده از الگوهای انعطاف پذیری تحت فشار زیادی قرار دارند. هدف اصلی شرکتها در بخش خصوصی، کاهش هزینه و تلاش برای افزایش سود سهامداران است. بنابراین شرکتها در بخش خصوصی به گونه ای از این الگوها استفاده می¬نمایند که بتوانند به اهداف خود دست یابند. ( Reilly:2001;p.43) از سوی دیگر، رقابت در بازار کالاها بسیار افزایش یافته است و عواملی نظیر کیفیت، سرعت ارائه خدمات و دسترسی به محصولات، به شدت بر تقاضای مشتریان موثر است. امروزه مردم خواهان ارائه خدمات در زمان مناسب برای خود هستند نه در زمان مناسب برای تولیدکننده. امروزه فناوری اطلاعات و نوآوری در ارتباطات، باعث تسهیل ارتباط بین شرکت و مردم شده است. در این شرایط استفاده مناسب از الگوهای انعطاف پذیری می تواند به شرکت برای دستیابی به اهداف خود کمک نماید. (Reilly:2001;p.43)
همچنین در برخی مواقع، پیشرفت فناوری می تواند باعث تسهیل بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری گردد. به عنوان مثال سیستم¬های کامپیوتری می تواند باعث کمک به شرکت برای برنامه ریزی برنامه زمان کاری کارکنان گردند.
پیتر ریلی (1997) روشهای انعطاف پذیری مناسب برای کارفرمایان و مزایای ناشی از آن روشها را در جدول زیر خلاصه نموده است (Reilly:2001;p.43):

جدول3: روشهای انعطاف¬پذیری مناسب برای کارفرمایان
Source: Reilly, P. (1997). Flexible work arrangements in a growing businees, p. 44
دلیل استفاده از این الگوها روشهای مناسب مزایا
کاهش هزینه برون سپاری
الگوهای ساعتی متغییر
بنگاههای کاریابی
کارکنان چند مهارته افزایش اثربخشی شرکت
هماهنگی با الگوهای کاری
کاهش دستمزد پرداختی
بهبود اثربخشی/حذف زمان بیکاری
بهبود کیفیت و خدمات برون سپاری
الگوهای ساعتی متغییر
مشاغل چند وظیفه ای افزایش تخصص شرکت
برنامه ریزی بهتر
خدمات یکپارچه
افزایش بهره وری کارکنان چند مهارته
الگوهای ساعتی متغییر پایان مرزبندی
هماهنگی با الگوهای کاری
واکنش نسبت به تغییرات برون سپاری
بنگاههای کاریابی/کارکنان موقت
مشارکت در سود توانایی تغییر قراردادها
سهولت کاهش یا افزایش تعداد کارکنان
تغییر دستمزد کارکنان بر اساس عملکرد شرکت
برآوردن نیازها الگوهای ساعتی متغییر
کارهای سیار
ایجاد تنوع تامین نیازهای کارکنان
رفاه کارکنان
تنوع کارهای موجود
عوامل موثر بر شرکتها برای استفاده از الگوهای انعطاف پذیری
عواملی که بر سیاست شرکت به منظور استفاده از الگوهای انعطاف پذیری و انتخاب روش مناسب موثر هستند عبارتند از:
 ویژگی های کارکنان: طرز تفکر کارکنان درباره الگوهای انعطاف پذیری، ساختار سنی کارکنان و ...
 ویژگی های شرکت: اندازه شرکت، شرایط سوددهی، نوع شرکت(اعم از خصوصی یا غیرخصوصی)، ظرفیت استفاده از الگوهای انعطاف پذیری، سیاست استخدام شرکت (حقوق و مزایا و مدت استخدام کارکنان)
(Sutherl&:1998; p.151)و افزایش تمایل شرکتها به رقابت موثر در سطح بین المللی و بازارهای جهانی (Kufidu & Mihail:1999; p.458)
 شرایط بازار: شرح و توصیف کامل مشکلات موجود مانند قیمتهای غیررقابتی و یا دلایل کاهش تقاضا
 روابط کارکنان: بویژه وجود قوانین مناسب برای اجرای رویه ها (Sutherl&:1998; p.151)

موانع موجود برای بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری و
استراتژیهای مناسب برای غلبه بر آنها
موانع موجود برای بکارگیری موفقیت آمیز الگوهای کاری انعطاف پذیر در شرکتها :
 در سیستم های اطلاعاتی برای اندازه گیری بهره وری کارکنان شاخصی مانند تعداد ساعات حضور کارکنان در محیط کار تعریف شده است.
 فرهنگ سازمانی برای حضور طولانی مدت کارکنان در شرکت ارزش قایل است و به افرادی که زودتر وارد شرکت شوند و دیرتر آنجا را ترک نمایند، پاداش میدهد.
 برخی از شرکتها هنوز خط مشی های مناسب برای پذیرش و بکارگیری برنامه های کاری انعطاف پذیر و برای حمایت از مدیران در استفاده از این برنامه ها تدوین ننموده اند.
 تصورات غلط و اعتقادات نادرست در زمینه حضور در محیط کار و مسئولیت ـ پذیری کارکنان وجود دارد که متداول ترین این تصورات این است که کارکنانی که دارای برنامه کاری متغییر هستند، احساس تعهد اندکی به کار خود دارند .

استراتژی های مناسب برای غلبه بر موانع بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری:
 مسایل مربوط به مهارتها و رفتارها ی ناظر
• تمرکز بیشتر بر کار و بهره وری بجای تاکید بر زمان حضور کارکنان در شرکت. رعایت احتیاط و توجه بیشتر در انجام برنامه ریزی. مدیران نباید فرض کنند که کارکنان در هر زمانی در دسترس آنها هستند.
• نظارت مداوم بر برنامه ها در قالب تاثیر این برنامه ها بر افرادی که از آن استفاده می کنند و همچنین بر اعضای گروه.
• وجود ارتباطات دو طرفه و باز باعث افزایش اثربخشی الگوهای انعطاف پذیری می گردد.
برای بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری، وجود این مهارتها و رفتارها الزامی نیست اما توجه به آنها از سوی مدیران مفید خواهد بود. ( Kropf:1999;p.181)

 مسایل مربوط به مهارتها و رفتارها ی افراد
♦ انعطاف پذیری شخصی: در دسترس بودن در دوره های عدم اشتغال به کار.
♦ رعایت بیشتر انضباط شخصی نسبت به زمان کاری تمام وقت.
♦ مسئولیت پذیری: ارتباط زیادی با برنامه ها، انتظارات، شرایط و زمان انجام کار دارد.
♦ برقراری روابط صادقانه با مشتریان، همکاران و ناظران. کارکنان از این طریق میتوانند اشتباهات فوری خود را حذف نموده و اطمینان یابند که از برنامه های کاری حمایت می شود.
♦ انجام کارهای ابتکاری و مستقل (Kropf:1999;pp.181-2)

 استراتژی های شرکت
یک چارچوب نظری برای توسعه استراتژیهای اجرایی طراحی شده است. این چارچوب دارای چهار هدف کلی است :
هدف اول: ایجاد حمایت از سوی شرکت : از طریق تعریف و توصیف ارتباط میان الگوهای انعطاف پذیری و اهداف شرکت، برقراری ارتباط مناسب و حمایت از مدیران ارشد، فراهم نمودن سیاست ها و راهنمایی های لازم برای ایجاد پیوند میان الگوهای انعطاف پذیری و تعهد سازمانی. Kropf:1999;p.182))
این هدف بر اهمیت بررسی مجدد روشهای شرح و توصیف شغل در سیاستهای شرکت و اصلاح آنها با توجه به اهداف شرکت تاکید دارد. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:
- شناسایی نیازهای کارکنان از طریق تحقیق و گروه کانون
- قرار دادن هیئت مدیره به عنوان مرکز و هسته انعطاف پذیری در ارتباطات درونی شرکت
هدف دوم: حمایت از مدیران و کارکنان : از طریق فراهم نمودن ابزار لازم برای مدیران و کارکنان به منظور ارزیابی اثربخشی برنامه های فردی و مطالعات موردی، و تجدید نظر در سیستم های سازمانی. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:
- ارائه اطلاعات لازم درباره شغل به گونه ای که اجازه داده شود این وظایف توسط افرادی که از الگوهای انعطاف پذیری استفاده می کنند انجام داده شود.
- ایجاد یک سیستم یا یک فهرست راهنما برای روشن ساختن موضوعاتی که افراد برای انجام مشاغل گوناگون باید در ذهن داشته باشند.
هدف سوم: درونی سازی الگوهای انعطاف پذیری : از طریق ادغام انعطاف پذیری با سایر سیاستهای شرکت. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:
- ادغام الگوهای انعطاف پذیری در طراحی برنامه های آموزشی شرکت؛ بویژه برنامه های آموزشی مدیران
- برگزاری سمینارهای دوره ای برای کارکنان به منظور بحث درباره این موضوعات Kropf:1999;p.182) )

هدف چهارم: تلاش مداوم برای تقویت تعهد در افراد، تلاش برای توسعه انعطاف پذیری در شرکت، بررسی و ارزیابی محیط کاری و نهایتا اصلاح فعالیتها. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:
- قرار دادن تعهد به انعطاف پذیری در مأموریت شرکت
- معرفی تاثیر کسب و کار بر انعطاف پذیری در جلسات(نشستهای) داخلی و خارجی
- ایجاد سیستمی برای نظارت بر پیشرفتها و در میان گذاشتن اطلاعات با مدیران ارشد Kropf:1999;p.183) )

8- روش شناسی
روش انجام این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. در این پژوهش برای جمع آوری داده¬ها، پرسشنامه¬ای با استفاده از مقیاسهای اسمی و رتبه ای و فاصله ای طراحی شده است که شامل 18 سؤال می باشد؛ پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده و عدد 8931/. بدست آمده است که این عدد نشانگر پایایی بسیار زیاد پرسشنامه می باشد. بعلاوه برای تعیین روایی پرسشنامه، از روش دلفی استفاده گردیده است.

9- جامعه آماری و شیوه نمونه گیری
جامعه آماری این پژوهش، شامل صد شرکت برتر کشور است که فهرست آنها از طریق سازمان مدیریت صنعتی تهیه شده است. در این پژوهش، از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

10- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات
♦ ضریب همبستگی تاو کندال بی : برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری
♦ آزمون فریدمن : برای رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری و اولویت بندی آنها بر اساس میزان توجه شرکتها به این الگوها
♦ ضریب همبستگی پیرسون : برای بررسی رابطه میان تعداد کارکنان و میزان استفاده شرکتها از الگوهای انعطاف پذیری

11- نتایج تحقیق
11-1- بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری(آزمون فرضیه اصلی اول)
جدول4 : ضریب همبستگی تاو کندال بی برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری
ضریب همبستگی تاو کندال بی انعطاف پذیری وظیفه ای انعطاف پذیری عددی انعطاف پذیری موقت انعطاف پذیری مالی
انعطاف پذیری وظیفه-ای
مقدار ضریب همبستگی 1.000 0.194 0.094 0.357
سطح معنی داری . 0.177 0.534 0.014
تعداد 30 30 30 30
انعطاف پذیری عددی مقدار ضریب همبستگی 0.194 1.000 0.268 0.524
سطح معنی داری 0.177 . 0.072 0.000
تعداد 30 30 30 30
انعطاف پذیری موقت مقدار ضریب همبستگی 0.094 0.268 1.000 0.241
سطح معنی داری 0.534 0.072 . 0.108
تعداد 30 30 30 30
انعطاف پذیری مالی مقدار ضریب همبستگی 0.357 0.524 0.241 1.000
سطح معنی داری 0.014 0.000 0.108 .
تعداد 30 30 30 30

برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف¬پذیری، از ضریب همبستگی تاوکندال¬بی استفاده شده است. همانطور که در جدول 4 نشان داده شده است، به دلیل اینکه سطح معنی¬داری مربوط به همبستگی میان الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و انعطاف¬پذیری مالی کوچکتر از 0,05 است بنابراین بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای با الگوی انعطاف¬پذیری مالی همبستگی مستقیم وجود دارد. از سوی دیگر، به دلیل اینکه سطح معنی¬داری مربوط به همبستگی میان الگوهای انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی، کوچکتر از 0,05 است، بنابراین نتایج بدست آمده حاکی از وجود همبستگی مستقیم میان الگوهای انعطاف پذیری عددی و انعطاف پذیری مالی می باشد. به عبارت دیگر، شرکتهایی که الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای را مورد استفاده قرار می¬دهند، تمایل زیادی به استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری مالی دارند. بعلاوه شرکتهایی که از الگوی انعطاف¬پذیری عددی استفاده می کنند، الگوی انعطاف¬پذیری مالی را نیز به میزان بسیار زیادی مورد استفاده قرار می دهند.
از سوی دیگر، به دلیل اینکه سطح معنی داری مربوط به همبستگی میان الگوی انعطاف¬پذیری موقت با سایر الگوهای انعطاف پذیری، و همچنین سطح معنی داری مربوط به همبستگی میان الگوهای انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری وظیفه ای، بزرگتر از 0,05 است، بنابراین نتیجه¬گیری می شود که انعطاف¬پذیری موقت، با هیچ یک از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی رابطه معنی داری ندارد؛ همچنین از نظر آماری بین استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و انعطاف¬پذیری عددی، رابطه معنی داری وجود ندارد.

11-2- بررسی رابطه تعداد کارکنان با الگوهای انعطاف پذیری (آزمون فرضیه اصلی دوم)
یکی از اهداف این مقاله، بررسی رابطه الگوهای انعطاف¬پذیری با تعداد کارکنان شرکتها است که این رابطه با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار گرفته است و نتایج زیر بدست آمده است:
جدول 5: رابطه بین الگوهای انعطاف پذیری و تعداد کارکنان
ضریب همبستگی پیرسون نام الگوها انعطاف پذیری وظیفه ای انعطاف پذیری عددی انعطاف پذیری موقت انعطاف پذیری مالی
تعداد کارکنان مقدار ضریب همبستگی 0,397 0,384 0.372 0,523
سطح معنی داری 0,03 0,036 0,552 0,003
تعداد 30 30 30 30
همانطور که در جدول 5 ملاحظه می شود، مقدار سطح معنی داری برای الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی، از مقدار 0.05 کمتر است، بنابراین نتیجه گیری می-شود که در سطح اطمینان 95% بین تعداد کارکنان شرکتها و میزان استفاده آنها از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی، رابطه معنی داری وجود دارد. از سوی دیگر، سطح معنی داری برای الگوی انعطاف¬پذیری موقت از مقدار 0.05 بزرگتر است؛ لذا با اطمینان 95% بین تعداد کارکنان شرکتها و میزان استفاده آنها از الگوی انعطاف¬پذیری موقت، رابطه معنی داری وجود ندارد.
مقدار ضریب همبستگی مندرج در جدول 5 حاکی از وجود همبستگی مستقیم میان تعداد کارکنان شرکتها و میزان استفاده آنها از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی می باشد؛ به عبارت دیگر، نتایج بدست آمده نشان می دهد که با افزایش تعداد کارکنان شرکتها، میزان استفاده آنها از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی افزایش می-یابد. همچنین این مقادیر حاکی از این است که بین الگوی انعطاف¬پذیری مالی و تعداد کارکنان شرکت نسبت به سایر الگوها رابطه قویتری وجود دارد.

11-3- رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری بر اساس میزان توجه شرکتها به آنها
برای رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری ـ بر اساس میزان توجه شرکتها به این الگوها ـ از آزمون فریدمن استفاده شده است که به دلیل اینکه سطح معنی داری مربوط به این رتبه بندی، کوچکتر از 0,05 است بنابراین در سطح اطمینان 95% ، رتبه بندی مندرج در جدول 6 معنی دار می باشد.
توجه به جدول رتبه بندی نشان می دهد که بیشتر شرکتها از الگوهای انعطاف پذیری وظیفه ای و انعطاف پذیری عددی استفاده نموده اند ؛ همه شرکت ها به میزان زیادی از این دو الگو استفاده کرده اند؛ اما شرکتهایی که موفقتر بوده و رتبه بهتری داشته اند، از دو الگوی انعطاف پذیری موقت و انعطاف پذیری مالی، بیشتر استفاده نموده اند .
جدول 6: رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری بر اساس آزمون فریدمن
الگوهای انعطاف پذیری میانگین رتبه

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  16  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حسابداری منابع انسانی

پیشگفتار
انسان والاترین پدیده هستی و اشرف مخلوقات بوده و خداوند نیز در خلقت، انسان بخود مباهات نموده است. تلقی جهان بینی مادی از انسان به عنوان یکی از ابزارهای تولید و تنزل مقام ارجمند انسانی تا سطح ماشین آلات و وسایل بی جان از دیدگاه جهان بینی الهی مردود و باطل است. ابعاد والای انسان بدون تردید ارزشمندتر از آن است که محاسبات مادی و ارقام و اعداد را یاری سنجیدن انسان باشد. لیکن در این نوشته این جنبه از ابعاد انسان مطرح نشده و صرفا" ارزشیابی منابع انسانی از نقطه نظر موقعیت اقتصادی و مادی و تخصص و کارائی افراد مورد بحث خواهد بود
چکیده
همانطور که کار خانه ها ،خانه ها ،ماشین آلات،ودیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند،سرمایه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند حسابدار باید گوش به زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه گیری را که می تواند اطلاعات اضافه تر ومفید تری برای لستفاده کنندگان ایجاد کند بکار گیرد آنالیز کردن سمایه کذاری در منابع انسانی کاربرد زیادی برای اهداف مدیریت دارد با کمک چنین آنالیزهائی سازماندهی و عملکرد انسان می تواند ارزیابی شود همچنین مدیریت را در تعیین سیاست های منابع انسانی راهنمایی کند.
مقدمه:
امروزه برای تمام صاحب نظران توسعه ثابت شده است که انسان عامل اصلی توسعه یافتگی است و توسعه یافتگی تنها بر شانه های انسان است گرچه در سال ها و قرنهای گذشته منابع و عوامل ناشی از ثروتهای گوناگون نظیر منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیک، ماشین آْلات، سطح فن آوری و... در توسعه کشورها موثر بود اما امروزه انسان به عنوان یگانه عامل موثر بر توسعه قلمداد می شود و بدین جهت است که کرامت و فضیلت انسانی به عنوان شریفترین عامل زندگی توسعه یافته سالهاست که اصلی با اولویت است در سالهای اخیر تحولات بسیاری در فنون مدیریتی رخ داده و رویکردهای نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیران از فرماندهی و کنترل به مربیگری تغییر یافته و دو عنصر کارائی و اثر بخشی محور توجه مدیران است. مشتری مداری، توان افزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری در راستای این تحولات الزام آور شده و هم اکنون تنها به انسان توسعه یافته ، دانش محور و توانا اندیشیده می شود و توانائی انسان در تمام حوزه ها جستجو می گردد چون نیروی انسانی موتور توسعه است و سرمایه انسانی موثرترین عامل در توسعه یافتگی به حساب می آید .
موسسه معتبر EIU نیز علل موفقیت برنامه های توسعه در چند کشور را مورد بررسی قرار داده و مهمترین راهبرد را سرمایه گذاری در تقویت نرم افزار های توسعه (مدیران، نیروهای متخصص، تحقیق و توسعه، انتقال و خلق تکنولوژی) برآورد کرده است از سوی دیگر در کشورهای شرق آسیا عوامل مهم توسعه اقتصادی بدون استثناء همه بر سرمایه گذاری سنگین در توسعه منابع انسانی تاکید داشته و آن را کلید اصلی موفقیت در رشد و توسعه اقتصادی دانسته اند یعنی آنرا دارائی ثابت می دانند نه هزینه های جاری .
سند چشم انداز بیست ساله ایران با هدف کسب مقام برتر در منطقه تدوین شده است و متکی بر سهم اصلی منابع انسانی پیش بینی گردیده است.
تاریخچه منابع انسانی
فلم هولتز (FLAME HOLTZ ) پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر کرده است
مرحله اول: طی سالهای 1960 تا 1966 که عبارت بود از مفهوم حسابداری منابع انسانی که استنتاجی از نظریه اقتصادی <سرمایه انسانی> و بعد از آن متاثر از مکتب < منابع انسانی نوین > و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثر بودن نقش رهبری در سازمان بود .
مرحله دوم: (1966تا 1971) در این دوره تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانها معطوف گشت.
مرحله سوم: (1971 تا 1976) که دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود
مرحله چهارم: (1976 تا 1980) دوره عدم توجه محققان حسابداری و موسسات بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود.
مرحله پنجم: از سال 1980 تا کنون دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی است.
در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا، دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها به مثابه یک اصل بدیهی مطرح شد . در واقع امروز تردیدی نیست که باید منابع انسانی نیز قیمت گذاری و به عنوان بخشی از دارائیهای شرکتها در تراز نامه انعکاس یابد و هزینه استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود. در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی تلقی می شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می دهد .
اهداف حسابداری منابع انسانی
برخی از اهداف حسابداری منابع انسانی به شرح زیر است
1. ایجاد تفکر صحیح نسبت به دارائی های انسانی به عنوان یک منبع با ارزش و شناسائی ارزش منابع انسانی و اندازه گیری بهای تمام شده آن برای سازمان
2. ثبت ارزش اقتصادی منابع انسانی در دفاتر و گزارشات مالی
3. افزایش کارایی مدیریت با استفاده از حسابداری منابع انسانی به عنوان یک ابزار مدیریتی و بهبود و ارتقای کارائی نیروی انسانی در زمینه آموزشی و مهارتی
4. اندازه گیری ارزش منابع انسانی در منابع مالی و فیزیکی و حسن اعتبار شرکت ایجاد می کنند
5. شناسائی و اندازه گیری سود غیر عملیاتی و بهره وری حاصل از سرمایه گذاری در منابع انسانی
6. مهیا کردن اطلاعات لازم برای اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت واحد اقتصادی
7. تجهیز سازمان و تشکیلات شرکت با یک سیستم حسابداری دقیق تر و بازده کل دارائیهای بکار گرفته شده و فراهم کردن امکان تحلیل برای مدیران در خصوص چگونگی تغییرات در منابع انسانی بکار گرفته شده در جهت تحقق اهداف شرکت
8. ایجاد نگرشهای راهبردی (استراتژی) در مورد منابع انسانی
9. برنامه ریزی بهتر و متعاقبا تصمیم گیری بهتر درباره کارکنان
10. فراهم آوردن زمینه اندازه گیری اثر بخشی هزینه های مربوط به ارتقا و پرورش دارائیهای انسانی از جمله هزینه های آموزشی
حسابداری منابع انسانی:
انجمن حسابداری آمریکا حسابداری را چنین تعریف کرده است.
"فرایند تشخیص و اندازه گیری اطلاعات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلاعات به افراد علاقه مند و ذینفع" این تعریف سه هدف عمده حسابداری منابع انسانی را شامل می شود
1. ارزیابی منابع انسانی 2. اندازگیری بهای تمام شده و ارزش کارکنان در سازمان3. بررسی اثرات رفتاری چنین اطلاعاتی
گری بکر برنده جایزه نوبل اقتصاد در مقاله «سرمایه های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال» آورده است "همانطور که کارخانه ها ، خانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند" .
انجمن حسابداری آمریکا، می گوید " حسابدار باید گوش به زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه گیری را که می تواند اطلاعات اضافه تر و مفید تری برای استفاده کنندگان ایجاد کند، بکار گیرد .این اطلاعات ممکن است در مورد روحیه کار کنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول ویا شهرت واعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها: به هر حال حل این مشکل بر عهده حسابداری است"
حسابداری به عنوان یکی از شاخه های علوم اجتماعی در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد.
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم وروشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است که مانند سایر هزینه ها از دو بخش جاری وسرمایه ای تشکیل می شوند .
هزینه های منابع انسانی از دو بخش تشکیل می شوند
1. هزینه های اولیه : کلیه وجوهی که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می شوند شامل هزینه های گزینش نیروی انسانی، استخدام، استقرار، جهت دهی وآموزش حین خدمت، بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی به منظور کسب مهارتهای لازم
2. هزینه های جایگزینی: هزینه هائی که باید برای جایگزینی پرسنل متحمل شد که در حال حاضر در مؤسسه یا واحد مشغول بکار هستند در دو بخش تقسیم می شوند.
1. هزینه های پرسنلی 2. هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی
هزینه های پرسنلی:
هزینه هایی هستند که بابت انجام خدماتی که کارکنان به سازمانها ارائه می دهند پرداخت می گردد و شامل هزینه های حقوق، اجرت، دستمزد، مزایا، فوق العاده ها و کمک ها می باشند.
هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی:
هزینه هایی هستند که برای جایگزین کردن فردی که یک پست سازمانی را اشغال کرده است یا شخصی که بتواند خدمت مشابهی را در این پست سازمانی ارائه کند باید تحمل کرد و از سه بخش
1. هزینه های تامین
2. هزینه های پرورشی یا آموزشی
3. هزینه های کناره گیری
تشکیل می شوند توضیح اینکه هزینه های کناره گیری مبالغی هستند که بابت کناره گیری یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی مصرف می شوند و شامل: هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری، هزینه مابه التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه خالی ماندن پست سازمانی، هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است. زیرا بطور معمول کارایی هر فرد پیش از کناره گیری کاهش می یابد. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیر مستقیم که از کاهش کارایی پستهایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.
ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان بالقوه این نیروها بستگی دارد بطور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود
اندازه گیری غیر پولی منابع انسانی
در سال 1352 کمیته حسابداری منابع انسانی (committee on human resources accounting ) به اهمیت بالقوه معیارهای غیر پولی در امر تصمیم گیری پی برد یکی از این معیارها می تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارتهای آنها به عنوان دارائی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره برداری از آنها و عملکرد شغلی کارکنان می تواند به عنوان سایر دارائی های انسانی تلقی شود.
حسابداری منابع انسانی برای مدیریت منابع انسانی
سیستم حسابداری منابع انسانی از دو جنبه اسمی تشکیل شده است
1. سرمایه گذاری در منابع انسانی 2. ارزش منابع انسانی
1. سرمایه گذاری در منابع انسانی
اندازه گیری در سرمایه گذاری منابع انسانی به ارزیابی هزینه ها در سرمایه گذاری منابع انسانی در یک دوره زمانی کمک خواهد کرد. اطلاعات بدست آمده با آنالیز کردن سرمایه گذاری در منابع انسانی کاربرد زیادی برای اهداف مدیریت دارد با کمک چنین آنالیزهایی سازماندهی و عملکرد انسان می تواند ارزیابی شود هم چنین مدیریت را در تعیین سیاست های منابع انسانی راهنمائی می کند نتایج کارائی فعلی بعنوان داده برای برنامه های آتی عمل می کنند و برنامه های فعلی تاثیر زیادی روی نتایج آتی خواهند داشت در محدوده کاربرد مدیریت همین ارتباطات قابل اجرا است و کاربرد زیادی برای برنامه ریزی و کنترل منابع انسانی دارد سرمایه گذاری در منابع انسانی در دو مورد می تواند بحث شود
1. روش سرمایه گذاری در منابع انسانی 2. سرمایه گذاری در هزینه های جاری
سرمایه گذاری در منابع انسانی معمولا شامل اقلام زیر است
1. هزینه های تبلیغات برای استخدام 2. هزینه های گزینش (انتخاب) 3. هزینه های آموزشی 4. هزینه های آموزش حین خدمت 5. هزینه های پاداش 6. هزینه های اندوخته احتیاطی کارکنان 7. هزینه های مسابقات فرهنگی 8. هزینه های درمانی 9. پرداخت های جبران خدمت 10. هزینه های رفاهی کارکنان
همه این اقلام بطور مستقیم یا غیر مستقیم روی خدمات منابع انسانی در سازمانها مؤثرند
سرمایه گذاری در هزینه های جاری
پس از آنالیز کردن روش سرمایه گذاری در منابع انسانی در یک سازمان برای این منظور هزینه های جاری منابع انسانی میتواند تعیین شود هزینه های جاری بعنوان ارزش هزینه های ایجاد شده که منتج به سود در آینده نزدیک سازمانها می شوند تعریف شده است اینها سهم کوچکی از ارزشهای آتی دارند این چنین هزینه هایی که برای نگهداری منابع انسانی ایجاد می شوند هزینه های جاری نامیده می شوند و معمولا" عبارتند از: 1. حقوق و دستمزد 2. مزایای فوق العاده شغل 3. اضافه کار 4. پاداش، کمک هزینه مسکن 5. پرداخت های مخصوص 6. پرداخت های شخصی
ضریب ارزش منابع انسانی
پس از مشخص شدن سرمایه گذاری در منابع انسانی و هزینه های جاری بروی منابع انسانی برای چند سال، ضریب ارزش منابع انسانی می تواند برآورد شود. اختصار کلمات جمع ارزش منابع انسانی total human resource cost)) می تواند (THRC)تعیین شود.
سرمایه گذاری در منابع انسانی + هزینه های جاری منابع انسانی = THRC
ضریب ارزش منابع انسانی با گرفتن نسبت هر دسته (طبقه) از منابع انسانی از جمع ارزش منابع انسانی محاسبه می گردد . ضریب یک ایده در خصوص اینکه مدیریت چگونه سرمایه گذاری در منابع انسانی را در بین طبقات مختلف منابع انسانی توزیع کند می دهد.
نرخ بازده زمانی
روش دیگری که برای اندازه گیری کارآیی منابع انسانی بکار می رود نرخ بازده زمانی است نرخ بازده زمانی یک شاخص مستقیم از ارائه میزان کارائی منابع انسانی است برای این منظور جمع سود عملیاتی سازمان که از خدمات انجام شده توسط منابع انسانی ناشی می شود بین دسته ها (طبقات) مختلف منابع انسانی به نسبت ضریب ارزش منابع انسانی تقسیم می شود هزینه های جاری منابع انسانی باعث کاهش سود عملیاتی می شود در نتیجه یک ستانده است که به سرمایه گذاری انجام شده در منابع انسانی نسبت داده می شود و نرخ بازده زمانی از تقسیم سود خالص عملیاتی بر خالص سرمایه گذاری در منابع انسانی به دست می آید هر چه نرخ بازده زمانی بالاتر باشد شاخص منابع انسانی مناسب تر است .
سرانه سرمایه گذاری و سرانه سود عملیاتی
همچنین اثر بخشی منابع انسانی می تواند با انجام یک آنالیز در سرانه سرمایه گذاری و سرانه سود عملیاتی مطالعه شود بدین منظور تعدادی از منابع انسانی در طبقات (دسته های) مختلف با سرمایه گذاری انجام شده در منابع انسانی و سود عملیاتی مقایسه می شوند. در حالیکه یک سرانه بالای سرمایه گذاری اهمیت مدیریت را در منابع انسانی نشان می دهد سرانه بالای سود عملیاتی اثر بخشی و کارایی منابع انسانی را در کمک به سوی سود سازمان نشان می دهد.
2- ارزش منابع انسانی
ارزش منابع انسانی در یک سازمان برای سطح بالای مدیریت اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی و اهداف کنترل در اختیار قرار می دهد تمام مدلهای ارزیابی پیش نهاد شده معمولا" محدودیت دارند مدل پیشنهاد شده توسط لیوو اسکوارتز با کمی اصلاحات برای ارزیابی منابع انسانی شان کاربرد زیادی دارد
نسبت های حسابداری منابع انسانی
برای حسابداری منابع انسانی نسبت های مختلفی می تواند بکار گرفته شود از جمله نسبت های زیر
1. نسبت منابع انسانی به جمع منابع 2. نسبت منابع انسانی به دارائی های سرمایه ای
3. نسبت منابع انسانی به حقوق ها و پاداشها 4. نسبت منابع انسانی به سود عملیاتی
5. نسبت منابع انسانی به سود قبل از مالیات 6. نسبت منابع انسانی به ارزش افزوده
نرخ بازده منابع انسانی
در یک مطالعه دیگر میزان اثربخشی یک سازمان در بکار گیری منابع انسانی اش خدمات کسب شده از منابع انسانی با ارزش منابع انسانی مقایسه می شود اگر نرخ کمتر از ارزش سرمایه سازمان باشد بدین معنی است که منابع انسانی سازمان بطور مؤثر گرفته نشده است و چنانچه نرخ بازده بالاتر باشد نتیجه ای از بکار گیری منابع انسانی به منظور تحصیل سود برای سازمان است. این روش در یک سازمان بازرگانی براحتی می تواند بکار گرفته شود هم چنین یک ایده خواهد داد در خصوص منابع انسانی در یک سازمان و در تصمیمات مدیریت مؤثر خواهد بود.
نتیـجه
سیستم حسابداری منابع انسانی سعی به ارزیابی منابع انسانی در یک سازمان دارد و یک روش سیستماتیک در سازمان و جامعه است و ثبت ارزش اقتصادی انسان برای ارائه اطلاعات در یک روش معنی دار در صورتهای مالی که مرتبط سازد ارزششان را با تغییرات در طی دوره و نتایج بدست آمده از بکار گیری این منابع برای استفاده در صورتهای مالی .
همچنین روشهای حسابداری منابع انسانی بایستی به طریقی باشد که در ان انسانها به مثابه سرمایه ای بلند مدت تلقی گردند نه اینکه به صورت مخارج کوتاه مدت و چنانچه بپذیریم که هزینه منابع انسانی جزو هزینه های سرمایه تلقی شوند قاعدتا باید در ترکیب اقلام تراز نامه شرکت ها شاهد تغییر و تحول جدی از این بابت باشیم.
بیشترین علاقه مندی مدیریت منابع انسانی و جامعه بر روی سرمایه گذاری انجام شده در منابع انسانی و ارزش بکار گرفته شده آن در جهت سودآوری برای سازمان است منابع انسانی یک عنصر واجب و ضروری است اما اغلب مورد مسامحه و غفلت قرار گرفته و همچنین پیش زمینه ای است در عرصه صنعت برای رشد اقتصادی.
بی تردید چالش فعلی در کشور چالش مدیریتی است و در صورتی که در صدد نائل شدن به اهداف ملی هستیم توجه به نیروی انسانی و ارتقای سطح بهره وری در این زمینه ضرورتی اجتناب ناپذیر است و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی بیش از پیش حساس تر خواهد بود و در این رابطه مدیران نیروی انسانی در سازمان ها بایستی هراز چند گاهی با ارزشیابی برنامه های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثر بخشی واحد خود را مشخص کنند و هدف این ممیزی تشخیص میزان اثر بخشی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم منابع انسانی برای سازمان در مقایسه با درصد نیل به اهداف سازمانی است.
منابع داخلی:
گری سیگل، هلن مارکونی، حسابداری رفتارری،ترجمه علی رحمانی
فلم هولتز، حسابداری منابع انسانی ترجمه دکتر تالانه و پوریا نسب
منابع خارجی:
(1)prabhakara Rao D, "human resources accounting" inter- India publications new Delhi. 1986
(2) bhargava. P.p. "human Resources Accounting" A tool for control and management of assets", Anmol publication New Delhi 1990.
(3) dasgupta.N. "Human resources Accounting" sultan chand & sons New delhi 1980.
یدالله موسی پور : دانشجوی کارشناسی ارشد حسابداری واحد بندرعباس

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   9 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله ای در مورد آینده مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی دوو مقاله ای در مورد آینده مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

مقاله ای در مورد آینده مدیریت منابع انسانی

مقدمه  به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

    البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

تحقیق در مورد نقش سرمایه انسانی در توسعه اقتصادی

اختصاصی از فی دوو تحقیق در مورد نقش سرمایه انسانی در توسعه اقتصادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه19

فهرست مطالب ندارد

اگر در نظر داشته باشیم که به احتمال زیاد منافع اجتماعی آموزش و بهداشت از منافع فردی شان بیشتر است. اگر این پیشگزاره را بپذیریم در آن صورت، واگذاری این خدمات به بخش خصوصی نمی تواند رفاه اقتصادی را به حداکثر برساند. چون نظام تدارک این خدمات بوسیله بازار، عمدتا بر منافع خصوصی استوار است و درآن صورت، این احتمال جدی وجود دارد که این خدمات به میزانی که برای حداکثر کردن رفاه جامعه لازم است تولید نشود.
نقش سرمایه انسانی در توسعه اقتصادی
هرآن چه که باعث می شود بازدهی کار بشر با افزایش مهارت هایش بیشتر شود، سرمایه انسانی نامیده می شود. بدیهی ترین نمونه اش هم آموزش وپرورش است.
ولی ویژگی مهم سرمایه گذاری در سرمایه انسانی این است که بخش عمده منافع ناشی از آن به صورت درآمد بیشتر نصیب افرادی می شود که از این سرمایه گذاری ها بهره مند می شوند. همین ویژگی باعث شده است که شماری خواهان واگذاری آموزش و بهداشت به بخش خصوصی باشند.

واما چنین نتیجه گیری ای- به گمان من- نشانه ساده انگاری است.
- آموزش و بهداشت، در عین حال از اهداف پایه ای توسعه اقتصادی جوامع هستند.
- علاوه بر منافع خصوصی، در هر دو مورد منافع عمومی هم وجود دارد که باید مورد توجه قرار بگیرد.
- مشکل تهیه و تدارک این خدمات از آن جا اندکی پیچیده می شود اگر در نظر داشته باشیم که به احتمال زیاد منافع اجتماعی آموزش و بهداشت از منافع فردی شان بیشتر است.

پایان نامه بررسی میزان رضایتمندی کارفرمایان از ارتباطات انسانی کارکنان شعب تامین اجتماعی استان تهران

اختصاصی از فی دوو پایان نامه بررسی میزان رضایتمندی کارفرمایان از ارتباطات انسانی کارکنان شعب تامین اجتماعی استان تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل : word

قابل ویرایش و آماده چاپ

تعداد صفحه :186

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: تحقیق در ارتباطات اجتماعی

عنوان:

بررسی میزان رضایتمندی کارفرمایان از ارتباطات انسانی

کارکنان شعب تامین اجتماعی استان تهران

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه

فصل اول: کلیات طرح                                                                           

مقدمه....................................................................................................        2

1ـ1 بیان مسئله........................................................................................                  3

1ـ2 اهمیت موضوع تحقیق.........................................................................         6

1ـ3 اهداف تحقیق.....................................................................................        7

1ـ4 سئوالات تحقیق. ..................................................................................      8

1ـ5 فرضیه های تحقیق................................................................................      9

1ـ6 تعاریف واژه ها                                                                               10

فصل دوم: مطالعات نظری                                                                       

مقدمه......................................................................................................      13

بخش اول ارتباط.........................................................................................      14

2ـ1 ارتباط چیست؟.....................................................................................       15

2ـ2 عناصر ارتباط......................................................................................      19

2ـ3 ویژگی های ارتباط.................................................................................      20

2ـ4 وظایف ارتباطات...................................................................................      21

2ـ5 تقسیم بندی انواع ارتباط.........................................................................       22

2ـ6 فرآیند ارتباط........................................................................................      26

2ـ7 مدل های ارتباطی...................................................................................     28

2ـ8 اهداف برقراری ارتباط............................................................................      30

2ـ9 ارتباطات به عنوان رفتار، آموختنی است....................................................        32

2ـ10 عوامل موثر بر رفتارهای ارتباطی...........................................................       35

2ـ11 ارتباط موثر.......................................................................................      42

2ـ12 موانع برقراری ارتباط...........................................................................     43

2ـ13 ارتباطات میان فردی............................................................................      44

2ـ14 اثر بخشی در ارتباطات میان فردی..........................................................       45

2ـ15 ویژگی های اثر بخشی ارتباطات میان فردی..............................................        45

2ـ16 مفاهیم اساسی ارتباطات میان فردی........................................................        46

2ـ17 اعتبار یا مشروعیت در ارتباطات میان فردی..................................................... 48

2ـ18 انواع اعتبار......................................................................................      48

2ـ19 عوامل موثر بر افزایش اعتبار در ارتباطات میان فردی................................         49

2ـ20 مهارت های اساسی در برقراری ارتباطات انسانی.......................................        51

2ـ21 ارتباط کلامی.....................................................................................      56

2ـ22 ریشه های زبان انسان.........................................................................       58

2ـ23 یادگیری زبان و نمادها.........................................................................       59

2ـ24 ویژگی های مشترک زبان ها..................................................................      60

2ـ25 مفهوم معنا........................................................................................     60

2ـ26 کاربردهای زبان..................................................................................      61

2ـ27 تحریف زبان......................................................................................      62

2ـ28 روش هایی برای تاثیرگذاری مطلوب در ارتباط کلامی............................... 63

2ـ29 ارتباط غیرکلامی..............................................................................         65

2ـ30 انواع ارتباطات غیر کلامی..................................................................         65

2ـ31 زبان بدن........................................................................................        65

2ـ32 ژست ها.........................................................................................        65

2ـ33 مصورها..........................................................................................      66

2ـ34 نمایش های عاطفی..............................................................................      67

2ـ35 منظم کننده ها...................................................................................       67

2ـ36 تعدیل گرها.......................................................................................       67

2ـ37 طرز قرار گرفتن، راه رفتن و ایستادن....................................................         67

2ـ38 چهره و چشم ها...............................................................................        68

2ـ39 کانال های باز و بسته........................................................................         69

2ـ40 صداهای آوایی (شبه اصوات)...............................................................        70

2ـ41 فضا (مجاورت).................................................................................       71

2ـ42 فاصله ها یا حریم ها...........................................................................       72

2ـ43 فضا و فرهنگ ها...............................................................................      74

2ـ44 تماس (لمس)....................................................................................       74

2ـ45 اکولوژی گروه کوچک.........................................................................      75

2ـ46 زمان...............................................................................................      76

2ـ47 شامه..............................................................................................      78

2ـ48 زیبایی شناسی..................................................................................       80

2ـ49 مشخصات فیزیکی.............................................................................        82

2ـ50 مصنوعات.......................................................................................       83

2ـ51 کارکردهای ارتباط غیرکلامی................................................................         86

2ـ52 عملکرد ارتباطات غیرکلامی.................................................................        87

2ـ53 مهارت های اجتماعی.........................................................................        88

2ـ54 مولفه های مهارت اجتماعی................................................................         88

2ـ55 نمونه هایی از مهارت های اجتماعی......................................................         89

2ـ56 تقویت کننده های کلامی.......................................................................       89

2ـ57 تقویت کنندهای غیرکلامی......................................................................      90

2ـ58 روابط انسانی....................................................................................      91

2ـ59 انواع برخوردهای ارتباطی....................................................................       92

2ـ60 ارتباط در سازمانها..............................................................................      94

2ـ61 عوامل ایجاد ارتباط در سازمان...............................................................      94

2ـ62 انواع ارتباطات در یک سازمان..............................................................       95

2ـ63 راهکارهای بهبود ارتباطات در یک سازمان..............................................        96

2ـ64 سبک های ارتباط اداری.......................................................................       98

2ـ65 چارچوب نظری..................................................................................      100

2ـ66 روابط میان فردی در دهکده جهانی.........................................................       100

2ـ67 نظریه نفوذ اجتماعی............................................................................      100

2ـ68 نظریه تقلیل یا کاهش بی ثباتی................................................................      101

2ـ69 نظریه تخطی های مورد انتظار................................................................      101

2ـ70 نظریه فریبکاری میان فردی..................................................................       101

2ـ71 نظریه تعامل گرائی نمادین....................................................................       102

2ـ72 نظریه سلسله مراتب نیازها...................................................................       102

بخش دوم: رضایت مندی مخاطبان....................................................................      104

2ـ73 رضایتمندی مخاطبان............................................................................      105

2ـ74 کیفیت خدمات.....................................................................................      107

2ـ75 عوامل موثر در رضایت مخاطبان............................................................       108

2ـ76 الگوهای ارائه شده در زمینه اندازه گیری کیفیت خدمات................................       110

2ـ77 الگوی کانو........................................................................................     110

2ـ78 الگوی عملکرد خدمت..........................................................................      111

2ـ79 ویژگی های ده گانه کیفیت خدمات...........................................................       112

2ـ80 مهمترین ویژگی های خدمات.................................................................       112

2ـ81 رضایت مشتری .................................................................................      113

2ـ82 تئوری شکاف های خدمت ....................................................................       114

2ـ83 مدل شکل گیری رضایتمندی مشتری .......................................................       115

2ـ84 رضایت مشتری در بخش خدمات ............................................................      116

2ـ85 نحوه برخورد با مشتری .......................................................................     116

2ـ86 اصول عملیاتی در مواجهه با مشتری ......................................................       117

2ـ87 اهمیت تکریم ارباب رجوع ...................................................................       118

2ـ88 مدیریت کیفیت جامع ............................................................................      119

بخش سوم: تامین اجتماعی ..........................................................................       121

2ـ89 تاریخچه شکل گیری تامین اجتماعی........................................................       122

2ـ90 روند شکل گیری تامین اجتماعی در ایران ................................................       127

2ـ91 جمعیت تحت پوشش سازمان تامین اجتماعی .............................................       133

2ـ92 تعداد کارگاه های تحت پوشش سازمان تامین اجتماعی.................................        133

2ـ93 خدمات و حمایت های سازمان تامین اجتماعی ...........................................        133

2ـ94 خدمات بیمه ای سازمان تامین اجتماعی ...................................................       133

2ـ95 خدمات درمانی سازمان تامین اجتماعی ....................................................       134

2ـ96 منابع و مصارف سازمان تامین اجتماعی ..................................................       135

2ـ97 سرمایه گذاریهای سازمان تامین اجتماعی ................................................        136

2ـ98 شرکت سرمایه گذاری تامین اجتماعی .....................................................        136

2ـ99 بانک رفاه کارگران ............................................................................       137

2ـ100 شرکت سرمایه گذاری خانه سازی ایران ................................................       137

2ـ101 ساختار نظام های مالی بیمه های اجتماعی .............................................        138

2ـ102 روش جاری ...................................................................................      138

2ـ103 روش اندوخته گذاری ........................................................................      139

2ـ104 نظام چند رکنی ................................................................................      140

2ـ105 ساختار نظام مالی سازمان تامین اجتماعی .............................................        141

2ـ106 حقوق و تکالیف کارفرما در مقررات تامین اجتماعی .................................        142

2ـ107 پیشینه تحقیق ..................................................................................     145

فصل سوم: روش شناسی تحقیق                                                               

مقدمه ......................................................................................................     149

3ـ1 روش تحقیق .......................................................................................      149

3ـ2 جامعه آماری و حجم نمونه .....................................................................      151

3ـ3 روش تجزیه و تحلیل داده ها ...................................................................      152

3ـ4 قلمرو مکانی تحقیق ..............................................................................      152

3ـ5 قلمرو زمانی تحقیق ..............................................................................      152

پایایی و روایی تحقیق ..................................................................................      152

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق                                               

مقدمه ......................................................................................................     155

4ـ1 تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق ..............................................................       155

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات                                                          

5ـ1 خلاصه یافته ها و نتیجه گیری .................................................................      198

5ـ2 پیشنهادات ..........................................................................................     206

5ـ3 محدودیت و موانع ................................................................................      208

پیوست ها ................................................................................................      209

فهرست منابع و ماخذ ..................................................................................      215

چکیده انگلیسی .........................................................................................      220

فهرست جداول و نمودارها

عنوان........................................................................................... صفحه

جداول یک بعدی..................................................................................

1ـ1 جدول و نمودار شماره 1: توزیع فراوانی و درصد جنس پاسخگویان ........ 157

1ـ2 جدول و نمودار شماره 2: توزیع فراوانی و درصد سن پاسخگویان .............. 158

1ـ3 جدول و نمودار شماره 3: توزیع فراوانی و درصد میزان تحصیلات پاسخگویان 159

1ـ4 جدول و نمودار شماره 4: توزیع فراوانی و درصد تاهل پاسخگویان ........... 160

1ـ5 جدول و نمودار شماره 5: توزیع فراوانی و درصد شغل پاسخگویان ........... 161

1ـ6 جدول و نمودار شماره 6: توزیع فراوانی و درصد تعداد دفعات مراجعه ...........162

1ـ7 جدول و نمودار شماره 7: توزیع فراوانی و درصد علت تاخیر در انجام امور..... 163

1ـ8 جدول و نمودار شماره 8: توزیع فراوانی و درصد اطلاع رسانی مراکز مشاوره 164

1ـ9 جدول و نمودار شماره 9: توزیع فراوانی و درصد میزان آشنایی از حقوق و قوانین تامین اجتماعی...........................................................................................165

1ـ10 جدول و نمودار شماره 10: توزیع فراوانی و درصد شرکت در کلاس های آشنایی با حقوق و قوانین تامین اجتماعی ......................................................................166

1ـ11 جدول و نمودار شماره 11: توزیع فراوانی و درصد تاثیر شرکت در کلاس های آشنایی با حقوق        167

1ـ12 جدول و نمودار شماره 12: توزیع فراوانی و درصد داشتن حوصله کارکنان در شنیدن سوالات          168

1ـ13 جدول و نمودار شماره 13: توزیع فراوانی و درصد خوشرویی و رفتار توام با مهربانی         169

1ـ14 جدول و نمودار شماره 14: توزیع فراوانی و درصد ارائه رفتار و حرکات مناسب170

1ـ15 جدول و نمودار شماره 15: توزیع فراوانی و درصد ارائه توضیحات کافی........ 171

1ـ16 جدول و نمودار شماره 16: توزیع فراوانی و درصد راهنمایی لازم با بیانی مناسب .... 172

1ـ17 جدول و نمودار شماره 17: توزیع فراوانی و درصد استفاده کارکنان از تقویت کننده های کلامی         173

1ـ18 جدول و نمودار شماره 18: توزیع فراوانی و درصد استفاده کارکنان از تقویت کننده های غیرکلامی    174

1ـ19 جدول و نمودار شماره 19: توزیع فراوانی و درصد میزان فاصله کارمند با مخاطب ....         175

1ـ20 جدول و نمودار شماره 20: توزیع فراوانی و درصد نوع پوشش کارمند ....................       176

1ـ21 جدول و نمودار شماره 21: توزیع فراوانی و درصد وضعیت ساختمان شعب از لحاظ عبور و مرور     177

1ـ22 جدول و نمودار شماره 22: توزیع فراوانی و درصد مناسب بودن برخورد کارکنان با مخاطبان 178

1ـ23 جدول و نمودار شماره 23: توزیع فراوانی و درصد نحوه دلجویی کارکنان نسبت به ناراحتی مخاطبان 179

1ـ24 جدول و نمودار شماره 24: توزیع فراوانی و درصد عدم تبعیض کارکنان در برابر قشرهای مختلف مخاطبان ............................................................................................................      

180

1ـ25 جدول و نمودار شماره 25: توزیع فراوانی و درصد استفاده کارکنان از حرکت دست و چهره   181

1ـ26 جدول و نمودار شماره 26: توزیع فراوانی و درصد تاثیر مناسب رفتار کارکنان در تشویق مخاطبان برای پرسیدن سوالات بیشتر .......................................................................................

182

1ـ27 جدول و نمودار شماره 27: توزیع فراوانی و درصد تشویق مناسب کارکنان به منظور تشریح مسائل از سوی مخاطبان ....................................................................................................   

183

1ـ28 جدول و نمودار شماره 28: توزیع فراوانی و درصد میزان نارضایتی مخاطبان از انجام کار آنان به صورت ایستاده .....................................................................184

1ـ29 جدول و نمودار شماره 29: توزیع فراوانی و درصد برخورد و تعامل مناسب کارکنان به منظور بیان دیدگاه ها و اظهار نظر از سوی مخاطبان.......................................185

جداول دو بعدی

1ـ30 جدول و نمودار شماره 30: به نظر می رسد بین رفتار مناسب کارکنان شعب در مقابل خواسته ها و انتظارات و رضایتمندی کارفرمایان رابطه معناداری وجود دارد..............186

1ـ31 جدول و نمودار شماره 31: به نظر می رسد بین بهره گیری کارکنان شعب از شاخص های ارتباطات کلامی و رضایتمندی آنان رابطه معناداری وجود دارد ........................188

1ـ32 جدول و نمودار شماره 32: به نظر می رسد بین بهره گیری کارکنان شعب از شاخص های ارتباطات غیرکلامی و رضایتمندی آنان رابطه معناداری وجود دارد...............190

1ـ33 جدول و نمودار شماره 33: به نظر می رسد بین برگزاری کلاس های آموزش آشنایی با قوانین و مقررات تامین اجتماعی برای کارفرمایان و رضایتمندی آنان رابطه معناداری وجود دارد...............................................................................................192

1ـ34 جدول و نمودار شماره 34: به نظر می رسد بین فعالیت مراکز مشاوره و اطلاع رسانی و رضایتمندی کارفرمایان رابطه معناداری وجود دارد...............................193

1ـ35 جدول و نمودار شماره 35: به نظر می رسد بین کاهش مدت زمان انجام امور و کاهش تردد کارفرمایان به شعب و رضایتمندی آنان رابطه معناداری وجود دارد ......195

فهرست شکل ها

عنوان........................................................................................... صفحه

1ـ1 فرایند ارتباط .......................................................................................      28

1ـ2 مدل ارتباطی ارسطو ................................................................................   29

1ـ3 مدل ارتباطی شانون وویوور ..................................................................       29

1ـ4 عناصر اصلی ارتباط موثر ......................................................................       42

1ـ5 انواع ارتباطات غیرکلامی ...................................................................... 85

1ـ6 انواع تقویت کننده های کلامی و غیرکلامی.................................................. 91

1ـ7 هرم سلسله مراتب نیازهای مازلو..............................................................103

1ـ8 فاکتورهای موثر بر ادراکات مشتری از خدمات.............................................110

1ـ9 الگوی کانو..........................................................................................110

1ـ10 نمودار ویژگی های خدمات ..............................................................  113

1ـ11 نمودار عوامل مرتبط با رضایت مشتری .......................................... 114

1ـ12 عامل های اصلی برآورده شدن رضایت مشتری ........................................ 115

چکیده:

موضوع اصلی این پژوهش "میزان رضایتمندی کارفرمایان از ارتباطات انسانی کارکنان شعب تامین اجتماعی تهران" است .در این تحقیق 6 سوال و فرضیه با استفاده از آزمون های آماری و جداول یک و دو بعدی مورد سنجش قرار گرفته است .روش اصلی این تحقیق پیمایشی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده است. 16 شعبه به صورت نمونه گیری تصادفی از قسمت های شمال، جنوب، شرق، غرب ومرکز تهران انتخاب شده و با استفاده از فرمول "کوکران" 400 پرسشنامه در بین کارفرمایان مراجعه کننده به این 16 شعبه توزیع شد. پس از جمع آوری این اطلاعات و بهره گیری از نرم افزار اس. پی. اس. اس و بررسی نتایج داده ها، تایید یا رد فرضیه ها مورد آزمون واقع شد.

فصل اول

کلیات طرح

مقدمه

"کارل یاسپرس"[1] فیلسوف آلمانی، عالی ترین دستاورد انسان در دنیا را "ارتباط شخصیت با شخصیت" می داند (بولتون، 24:1384) انسانها به صورت دلخواه و مواقعی نیز به طور اجبار همواره در حال تعامل با همنوعان خودهستند.اما در میان همه این تعاملات تنها بخش معدودی منجر به برقراری ارتباط موثر ودر نتیجه ایجاد رضایتمندی طرفین ارتباط می شود.

امروزه برقراری ارتباط موثر برای موفقیت نه تنها در بعد فردی ،بلکه در ابعاد اجتماعی نیز مورد توجه سازمان ها وشرکت های کوچک و بزرگ تجاری ، خدماتی و اجتماعی قرار گرفته است.

ایجاد وپیاده سازی سیستم های سنجش رضایتمندی مشتری به عنوان مهمترین شاخص در امر بهبودعملکرد ها ،از نیازهای اساسی سازمان های امروزی به شمار می رود. در عصر کنونی تمامی تمهیدات یک سازمان به منظور ارضای نیازهای مشتریان و ایجاد رضایت آنها از کیفیت خدمات و محصولات دریافتی سازماندهی می شود و مشتری یا مخاطب در زنجیره عرضه به عنوان مهمترین عنصر نگریسته میشود.

به عبارتی امروزه کارمندان توانمند، تنها مزیت و فاکتور مهم برای هر سازمانی محسوب میشوند. چراکه ایده ها و رویه ها قابل کپی برداریند، اما نمی توان کارکنانی با ارتباط موثر برای جلب رضایت مخاطبان داشت، بدون آنکه شرایط و آموزش های لازم را تدارک ندید.

تحقیق پیش رو که "میزان رضایتمندی کارفرمایان از ارتباطات انسانی کارکنان شعب تامین اجتماعی" را می سنجد، درواقع رابطه کارکنان به عنوان عرضه کننده و کارفرمایان به عنوان بخشی از ارباب رجوعان تامین اجتماعی را مد نظر دارد.

"ارباب رجوعانی که در واقع همان گیرندگان خدمات هستند و با عناوینی از جمله مشتری ، مخاطب و خریدار خدمت شناخته می شوند و موجودیت هر سازمانی وابسته به نحوه رضایت آنان دارد." (هفته نامه تامین ،شماره 713،ص3)

بیان مسأله:

زمانی تصور می‌شد جلب رضایت مخاطبان، مختص شرکت‌های تجاری است که برای بقاء در بازار رقابتی، با بسیج تمامی امکانات، درصدد برآوردن انتظارات و خواسته‌های مشتریان خود هستند، اما این باور در دهه‌های اخیر تغییر کرده است. امروزه سازمان‌های بزرگ و کوچک، دولتی و خصوصی حتی اگر از سوی هیچ رقیبی تهدید نشوند، باز هم با اتخاذ راهکارهایی تلاش می­کنند، بالاترین میزان رضایتمندی مخاطبان خود را با "ایجاد وجهه مثبت" کسب ‌کنند. امروزه سازمان‌ها به این اعتقاد رسیده اند که بهترین سرمایه، مردم هستند. طبعاً سازمانی که دارای چنین نگرشی باشد، رفتارهایی را از خود بروز می‌دهد که باعث تداوم ارتباطش با مردم شود. «همه ما بارها با سازمان‌هایی برخورد کرده‌ایم که از خود شخصیتی غیراخلاقی، صرفاً منفعت طلب و یا برعکس، شخصیتی برگرفته از یک روحیه بسیار انعطاف پذیر و مردمی به نمایش گذارده‌اند. رفتارهائی که منجر به شکل گیری تصویری دائمی از نحوه خدمات دهی یک سازمان در ذهن مشتریان خود می شود. به همین سبب اطلاع از میزان رضایت مخاطب، برای هر سازمانی جزو اولویت‌های اساسی محسوب می‌شود، مسأله‌ای که به نظر می‌ رسد در ایران به ویژه در بخش خدمات، کمتر از حد انتظار به آن توجه می شود.» (بل، 1385: 9)

[1] - Karl Jarspers