فی دوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی دوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود مقاله بودجه ریزی عملیاتی و نقش آن در اصلاح الگوی مصرف منابع

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله بودجه ریزی عملیاتی و نقش آن در اصلاح الگوی مصرف منابع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

بودجه ریزی عملیاتی و نقش آن در اصلاح الگوی مصرف منابع در سازمانهای غیر انتفاعی و دولتی
چکیده:
سازمانهای امروزی بیشتر از دوره های قبل به دنبال افزایش کارایی و اثر بخشی منابع مصرفی خود می باشند تا از این طریق بتوانند بهتر به مسئولیت پاسخگویی مالی خود عمل نمایند . بودجه ریزی عملیاتی با مشخص کردن فعالیت ها و بر نامه های اصلی و رو به مردم سازمانها و تعیین بهای تمام شده آنها و استقرار سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت می تواند از طریق حذف فعالیت های فاقد ارزش افزوده و مدیریت هزینه به اصلاح الگوی مصرف سازمانهای دولتی و غیر انتفاعی کمک نماید . تاکید برسیستمهای مدیریت هزینه و تخصیص بهینه منابع باعث افزایش رضایت مردم و بالا رفتن سطح رفاه اجتماعی می گردد. در این مقاله محقق به دنبال بررسی تاثیر نقش بودجه ریزی عملیاتی در اصلاح الگوی مصرف سازمانهای غیر انتفاعی و به طور موردی سازمان جهاد کشاورزی می باشد. از آنجا که اختصاص هدفمند اعتبار به فعالیت های هر سازمان می تواند ضمن شفاف سازی نحوه توزیع منابع، امکان پایش عملیاتی و انتظار برای دسترسی به نتایج هزینه ها را فراهم سازد، استفاده از سیستم بودجه ریزی عملیاتی می تواند گام موثری در اصلاح الگوی مصرف منابع و افزایش کارایی و اثر بخشی اعتبارات بوده و باعث شفاف سازی عملیات دولت و افزایش مسئولیت پاسخگویی آنها در برابر مردم خواهد بود. از انجا که سال 1388 به سال اصلاح الگوی مصرف توسط مقام معظم رهبری نامگذاری شده است لذا استفاده از این سیستم می تواند در تحقق این امر موثر واقع شود

 

واژه های کلیدی: بودجه ،بودجه بندی عملیاتی PBB ، فعالیت ، بهای تمام شده فعالیتها

 

 

 

مقدمه
بودجه ریزی عملیاتی نوعی سیستم برنامه ریزی ، بودجه ریزی و ارزیابی عملکرد می باشد که بر رابطه بودجه هزینه شده و نتایج مورد انتظار تاکید می ورزد.در چارچوببودجه ریزی عملیاتی ، بخش های مختلف اداری بر اساس استاندارد های مشخصی تحت عنوان شاخص های عملکرد پاسخگو هستند و مدیران در تعیین بهترین شیوه نیل به نتایج ، از اختیار عمل بیشتری برخوردارند .از طرف دیگر در چارچوب چنین شیوه ای مشارکت سیاستگذاران ، مدیران و حتی شهروندان در قالب برنامه های راهبردی ، اولویت های هزینه ای و لرزیابی عملکرد صورت می گیرد. شناسایی ارتباط میان برنامه ریزی راهبردی و تخصیص منابع ، با توجه به افق های بلند مدت ، از اهداف دیگر بودجه ریزی عملیاتی تلقی می شود (محمودی ،1387) .عدم وجود اطلاعات مناسب درباره بهای تمام شده محصولات و همچنین نبود بودجه در مورد آن باعث شده که مدیران اطلاعات کافی برای تصمیم گیری ها و مدیریت هزینه و کاهش هزینه ها و افزایش کیفیت را نداشته باشند . در نتیجه انجام بودجه بندی عملیاتی و محاسبه بهای تمام شده می تواند به عنوان بازوی موثر به کمک مدیران بیاید و باعث رشد وپیشرفت سازمانها گردد.( انصاری ، زینالی ، 1387)
اصلاح نظام بودجه ریزی و ارتباط هدفمند منابع با برنامه های عملیاتی در تدوین سیاستهای استراتژیک برنامه سوم توسعه کشور مورد توجه قرار گرفته و به تبع آن در بند «ب» تبصره 23 قانون بودجه سال 1381 و همچنین در بند «ر» تبصره 1 قانون بودجه سال 1382، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور موظف گردید در راستای اصلاح نظام بودجه ریزی نسبت به عملیاتی کردن بودجه، اصلاح نظام برآورد درآمدها و هزینه ها در تمامی دستگاههای اجرایی اقدام نموده و توزیع اعتبارات مربوط به هزینه ها را براساس نیاز دستگاه و فعالیت هایی که صورت می گیرد انجام دهد. در بند «ب» تبصره 4 قانون بودجه سال 1383 به بیان اهمیت اجرای بودجه ریزی بر مبنای عملکرد به منظور منطقی نمودن حجم و اندازه دولت، کاهش تدریجی اعتبارات هزینه ای و بهبود ارائه خدمات به مردم و جلب مشارکت بخش غیر دولتی و توسعه اشتغال و صرف بودجه و درآمدهای عمومی پرداخته است. همچنین در قانون برنامه چهارم توسعه کشور نیز بر اجرای بودجه ریزی عملیاتی و محاسبه بهای تمام شده تأکید فراوان شده است که می توان به مواد 138 و 144 اشاره کرد. اخیرا هم در بر نامه پنجم توسعه در بند 32 آن به عنوان سیاست کلان تاکید بر تبدیل نظام بودجه ریزی کشور به بودجه ریزی عملیاتی شده است و همچنین با توجه به اصل 44 و خصوصی شدن شرکت های دولتی، محاسبه بهای تمام شده و پیاده سازی سیستم بودجه بندی عملیاتی مبتنی بر ABC به عنوان اصل انکار ناپذیر می باشد.( قانون برنامه چهارم توسعه)
بودجه ریزی عملیاتی عوامل صرفه جویی و اثربخشی را به ابعاد سنتی بودجه ریزی اضافه می کند نظام بودجه ریزی عملیاتی بین کارآیی واثربخشی تمایز قائل می شود.در کارایی استفاده مفید از منابع مورد نظر است، در حالی که اثربخشی با عملکرد مرتبط است. عمومی کمیاب، مورد استفاده قرار می دهد .
تجربه کشورها نشان می دهد که بودجه ریزی عملیاتی صرفًا پیوند میان شاخص های عملکردو تخصیص منابع نمی باشد بلکه از گزینه های سیاسی نیز متأثر می شود و دارای مزیت های فراوانی می باشد که از جمله مزایای اصلی آن به شرح زیر می باشد( انصاری ، زینالی)
الف ) افزایش پاسخگویی عمومی
اگرچه بسیاری از دولت ها دسترسی به اطلاعات عملکرد خود را امکان پذیر می سازند، اما در ورای بحث های سیاسی، اطلاعات عملکرد منتج از بودجه ریزی عملیاتی می تواند به شیوه های مختلف نظیر اسناد بودجه ای، برنامه های راهبردی و گزارش عملکرد به اطلاع عموم برسند.
ب ) مدیریت برای عملکرد بهتر
اطلاعات عملکرد، بیشتر مورد استفاده مدیرانی است که مایل هستند تا کارآیی عملیاتی برنامه ها و فرآیندهای کاری خود را افزایش دهند. تشویق مدیران به استفاده از بودجه ریزی عملیاتی،مستقیم ترین پیوند میان اطلاعات عملکرد و افزایش کارآیی و کیفیت خدمات است . این رویکرد بااستفاده های منفی از اطلاعات عملکرد، از جمله استفاده برای تنبیه و مجازات یا پاداش فردی که خطرتشویق به قانون گریزی یا سوء استفاده از سیستم به جای بهبود عملکرد را در پی دارد، متفاوت می باشد .
شاخص های کارآیی، حجم کار، کیفیت خدمات و رضایت مشتری شاخص هایی هستند که برای بهبود عملکرد مدیران ارزش زیادی دارند . این شاخص ها را می توان برای تعیین اهداف عملکردو طراحی راهبردهایی برای نیل به این اهداف، رهگیری عملکرد در طول زمان، مقایسه عملکرد باعملکرد سازمان های دیگر و انعقاد قراردادهایی مبنی بر عملکرد بین کارکنان دولت و بخش خصوصی به کار برد.

 

ج ) بهبود نحوه تخصیص منابع
در بودجه ریزی عملیاتی، منابع با شاخص های عملکرد مر تبط می شود . مرتبط ساختن برنامه ریزی راهبردی با تخصیص منابع یکی از الزامات اصلی تخصیص منابع بر مبنای هدف است .سازمان ها باید شاخص های عملکرد و اهداف راهبردی را در بودجه های پیشنهادی خود ارائه دهند .این شیوه به تصمیم گیران در زمینه تخصیص منابع در بین سازمان ها کمک می کند و مستلزم آن است که تحلیل گران بودجه، ضرورت بودجه درخواستی هر سازمان ، رابطه آن با اولویت های برنامه راهبردی سازمان، اهمیت آن برای اهداف سیاست های دولت و خطرات یا میزان عدم قطعیت برآوردهزینه ها را بررسی کنند.این رویکرد تضمین می کند که همه پیشنهادهای بودجه ای با استفاده از معیارهای یکسان تحلیل شوند و اهمیت نسبی آنها در نظر گرفته شود.
: به طور خلاصه می توان مزایای بودجه ریزی عملیاتی را چنین عنوان نمود. ) مطالب آموزشی اجرای بودجه ریزی عملیاتی در سال ١٣٨٥، ۱۳۸۴)
1- شفا ف سازی فرآیند بودجه ریزی
۲‐ افزایش کارآیی و اثربخشی عملکرد دولت و سازما نها از طر یق تمرکز منافع در جهت ضرور یترین و مهمترین نتایج
۳‐ اصلاح و بهبود تصمیم گیری در مورد مؤثرترین راه برای استفاده از منابع محدود کشور
۴‐ بهبود عملکرد از طریق پیوند بودجه و عملکرد برنامه
۵‐ تقویت حس مسئولیت پذیری مدیران در فرآیند بودجه ریزی
۶‐ زمینه سازی برای کنترل اثربخشی سازمان
۷‐ کمک در توجیه بودجه سازمان

 

ارایه الگوی صحیح و اصلاح الگوی موجود مصرف، به معنای حفظ ، تقویت ، سامان دهی به ظرفیت ها و امکانات بی پایان کشوری است که می خواهد در دوره معاصر تمدن اسلامی را بازسازی و جامعه نمونه ای را برای ارایه به دیگر جوامع، معرفی کند. از این روست که از میان اصلاح الگوی تولید و توزیع و مصرف ، به اصلاح الگوی مصرف در بخش های دولتی و خصوصی و عمومی توجه داده شده است.
اما چرا سالی برای این مساله اختصاص و نامگذاری شده است؟ به چه علت و سببی نیاز است که بر این مساله تاکید شود و با چه روشی تاکید شود؟

 

می دانیم که یکی از روش های اهتمام و توجه بخشی به چیزی، ایجاد دغدغه عمومی و متاثر ساختن افکار عمومی از راه غرقه سازی است. غرقه سازی جامعه در چیزی می تواند فرصت ها و امکانات را در جهت و مسیر مشخص و برنامه ریزی شده ای قرار دهد. اگر بتوان افکار عمومی را از طریق غرقه سازی درگیر کرد ، می توان امید داشت که دولت و ملت بتواند بر اساس برنامه مشخص و تعیین شده ای چون چشم انداز بیست ساله و یا تفکر تمدن سازی به اهداف خویش دست یابد. اما این زمانی ممکن و شدنی است که همه مولفه های غرقه سازی فراهم آید و همانند دوران جنگ و سازندگی هم و غم خرد و کلان جامعه از توده های مردمی تا رهبران و مسئولان دولتی شود.
چنان که گفته شد بخش دولتی مهم ترین و اساسی ترین بخش در حوزه مصرف است؛ زیرا بی گمان مهم ترین مصرف کننده منابع متعدد و متنوع کشور، دولت می باشد. چنان که دولت ، با اصلاح الگوی مصرف خود می تواند فرصت الگوبرداری را به دیگر بخش ها بدهد.

 


روش تحقیق
با توجه به اینکه هدف این تحقیق بررسی ارتباط سیستم بودجه ریزی عملیاتی با اصلاح الگوی مصرف در سازمانها ی دولتی می باشد، لذا مطالعات بیشتر به صورت میدانی بوده است و پژوهشگر به منظور انجام مطالعات میدانی و گردآوری داده های مورد نیاز ابزار سنجش و ظروف اطلاعاتی را خود به میدان می برد و با استفاده از ابراز مذکور به جمع آوری اطلاعات می پردازد. روش های جمع آوری اطلاعات از طریق مشاهده، پرس و جو، مصاحبه و بررسی اسناد و مدارک می باشد . محقق ابتدا از طریق جمع آوری برخی از مدارک از سازمانها و ارگان های مربوط از قبیل نمودار سازمانی ، شرح وظایف ، اهداف سازمانی ، قرارداد های موجود ، موافقتنامه اعتبارات هزینه ای و لیست هزینه ها، داده های اولیه را گردآوری و سپس از طریق حضور در سازمان و مصاحبه با مسئولین بودجه و کارشناسان امور مالی به طبقه بندی هزینه ها براساس ماهیت طبیعی و سپس طبقه بندی براساس مستقیم و غیرمستقیم کرده است .

 

یافته های تحقیق
به نظر می رسد که در انتخاب نامگذاری سال 88 خورشیدی ، توجه ویژه ای به بخش مصرف حوزه اقتصادی شده است. اما این پرسش مطرح است که چرا از مسایل مهمی که در حوزه مسائل و موضوعات اقتصادی از تولید تا توزیع تا مصرف وجود دارد، تنها بر مسایل مربوط به حوزه مصرف، توجه و تاکید ویژه ای با انتخاب نام سالی شده است؟ برای پاسخ به این سوال بهتر است که ابتدا به موارد زیر بپردازیم و سپس نقش بودجه ریزی عملیاتی و هزینه یابی بر مبنای فعالیت را در آنها مورد بررسی قرار دهیم :
- اصلاح الگوی مصرف، فقط اصلاح میزان مصرف نیست.
این موضوع مهمی است. چرا که احساس می کنم ممکن است ساده ترین و نزدیکترین برداشت از شعار امسال، همین باشد. در دید و بازدیدهای عید، اکثرا روی این محور تاکید داشتند. حال این که فکر می کنم موضوع قدری عمیق تر از اینها باشد. می دانید که ما ساز و کار مندرسی در صرف درآمدهای ملی داریم. ساز و کاری که دولت چندبار یه قصد انهدام آن اقدامات مهمی انجام داده است. مثل هضم سازمان مدیریت در نهاد ریاست جمهوری و کوچکتر کردن حجم بودجه از انبوه ردیفها به محورهای کلی... اگرچه که هنوز جهاز هاضمه مجلس، این لقمه آخری را برنتابید و بودجه دولت را زیر و رو کرد، اما فکر می کنم مهمترین اقدامی که درسال جاری انجام داد، اصلاح الگوی بودجه ریزی است و جواز حاکمیتی این امر مهم و سرنوشت ساز نیز اینک توسط عالی ترین مقام کشور صادر شده است. من فکر می کنم الگوی مصرف درآمدهای ملی (بودجه) در صدر مواردی است که باید اصلاح شود. البته بزرگان قوم باید در مورد محورهای این اصلاحات قلم فرسایند و سخن برانند، اما به نظر می رسد عطف منابع ملی به سمت و سوی برون سپاری ماموریتها به خارج از دولت و تقویت بخش غیر دولتی , کوچک کردن حجم دولت از عمده محورهای این اصلاحات است. دولت باید در نقش تنظیم کننده روابط و مناسبات و ناظر بر نحوه مدیریت مصرف باید نقش ایفا کند نه آن که راسا به تصدی مدیریت مصارف و منابع بپردازد. برای نیل به این هدف لازم است که از سیستم های محاسبه بهای تمام شده مبتنی بر هزینه یابی بر مبنای فعالیت و بودجه بندی عملیاتی خروجی محور و سیستم های مدیریت هزینه استفاده نمایند
- . اصلاح الگوی مصرف، مستلزم "تحول" در نظام اداره کشور
دولت و مجلس به عنوان هیات مدیره و مجمع عمومی اجرایی و تقنینی کشور، هرگاه در صدد رفع مشکل یا مقابله با وضعیت یا ایجاد راهکار برای مسائل باشند، ابزارهای خود را تنها در نظام بروکراتیک اداری جستجو می کنند. به این ترتیب، اکثرا بخش هایی در پیکره دیوانسالاری، وظیفه باربرداری از اعضای آسیب دیده یا ناتوان را بر عهده می گیرند که خود در صدر فهرست علل و عوامل آسیب رسان هستند. به عبارت کوتاهتر ما معضلات بروکراسی را از طریق ساز و کارهایی تعقیب می کنیم که خود "بروکراتیک" هستند. در نتیجه به نظ می رسد که با اجرای اصل 44 قانون اساسی و تحول در نظام اداری و بون سپاری کارها و محاسبه بهای تمام شده و بودجه بندی عملکرد محور به بهتر اجرا شدن این تحولات کمک کرد .
- اصلاح الگوی مصرف، یعنی سپردن مدیریت مصرف به بخش غیر دولتی
ما نباید همه انرژی مدیریتی و سیاسی کشور را در "دولت" هزینه کنیم، چنان که اکنون مجلس و دولت ما چنین می کنند. هیچ قانون، طرح یا لایحه ای به پیشنهاد بخش غیر دولتی محل طرح در مجلس ندارد. منافذ ورودی مجلس به سمت بخش غیر دولتی باید گشاده شود. ساز و کارهایی برای ورود مستقیم طرح از سوی بخش غیر دولتی به مجلس باید ایجاد شود. بخش غیر دولتی باید فارغ از فیلتر رسوب گرفته دولت، باید در فصل بودجه و غیر آن بتواند از حقوق خود در کشور دفاع کند. بلکه باید ترتیبی اتخاذ کنیم که این منبع فیاض، مستقیما و بلاواسطه در بخش غیر دولتی نیز بهمصرف برسد. بدیهی است که مصرف در بخش غیر دولتی، بهره ور و بسیار بهینه تر خواهد بود. در نتیجه کوچک سازی دولت ، اجرای اصل 44 قانون اساسی باعث می شود به اصلاح اگوی مصرف در سازمانها کمک نماید که این کار می توتند از طریق قرار دادن اطلا عات کمی و کیفی در مورد هزینه های انجام شده خدمات و فعالیت ها ایجاد شود . برای ایجاد چنین اطلا عاتی نیاز به پیاده سازی سیستم بودجه ریزی عملیاتی مبتنی بر هزینه یابی بر مبنای فعالیت می باشد .
- اصلاح الگوی مصرف، در گرو دولت - زدایی فرایندها:
تنها زمانی می توان انتظار داشت که الگوی مصرف اصلاح شود، که صاحب الگو خود، مصرف را اصلاح کند. دولت به موجب ردیفهای بودجه، مجوز مصرف دارد. به این امر در سال جاری باید نگاهی دوباره کرد. توسعه دولت باید یکبار برای همیشه متوقف شود. روشهای تبدیل اجزای دولت به ماهیتهای باثبات ولی غیر دولتی باید قانونمند شود. دولت باید کوچک شود و وظایف دولت فیزیکی به "دولت الکترونیکی" واگذار شود. پرواضح است که تنها نمی توان از نظام توقع داشت که به این سمت و سو حرکت کند، بلکه بخش غیر دولتی نیز باید مدل و الگوی حاکم بر خود را که صرفا "کارگری و زیردستی نظام دولتی" است به "شریک استراتژیک و سهامدار سرمایه ملی در کنار نقشهای دولتی" تغییر دهد.
برای رسیدن به این اهداف محقق سیتم بودجه ریزی عملیاتی خروجی محور را در سازمان جهاد کشاورز ی مورد بررسی قرار داده و سپس به بررسی سیستم مدیریت هزینه برای رسیدن به هدف اصلاح الگوی مصرف پرداخته است .
مراحل اجرای سیستم بودجه ریزی عملیاتی خروجی محور مبتنی بر فعالیت در سازمان جهاد کشاورزی به شرح زیر می باشد
- تعیین پیامد ها و اهداف بلند مدت
- تعیین بر نامه ها جهت تامین اهداف بلند مدت
- تعیین فعالیت های خروجی زیر مجموعه هر برنامه
- تعیین میزان کمی هر یک از فعالیت ها و برنامه های خروجی
- تعیین فعالیت های داخلی سازمان جهت انجام این خدمات و برنامه های خروجی
- تعیین میزان منابع مصرف شده توسط فعالیت های داخلی جهت انجام فعالیت های خروجی و برنامه ها
در این تحقیق محقق مدل بودجه ریزی عملیاتی مبتنی بر ABC را در سازمان جهاد کشاورزی پیاده کرده است و سپس تاثیر آن را بر اصلاح الگوی مصرف مورد بررسی قرار داده است . با توجه به مطالعات انجام شده هر یک از این مراحل به صورت زیر مشخص شده است:
برنامه‌های مصوب
اهداف بلند مدت وبرنامه‌های مصوب و واحد سنجش در سازمان جهاد کشاورزی به شرح زیر می‌باشد.
جدول 1: برنامه های مصوب
شماره طبقه بندی عنوان برنامه‌ها واحد سنجش
40128 کنترل و مبارزه با آفات و بیماریهای گیاهی و علفهای هرز هکتار
40119 افزایش سطح پوشش خدمات ترویجی درصد
40125 ساماندهی مالکیت و صدور سند اراضی دولتی وکشاورزی هکتار
40118 افزایش تولید محصولات زراعی هزارتن
30480 هزینه های مربوط به خانواده های شاهد و ایثارگر نفر
40117 افزایش تولید محصولات دام و طیور هزارتن
40123 تکثیر وبازسازی ذخایر آبزیان میلیون قطعه
40116 افزایش تولید محصولات باغی هزارتن
40115 ارتقاء ضریب مکانیزاسیون کشاورزی اسب بخار در هکتار
40121 بهبود فرآوری و کاهش ضایعات محصولات کشاورزی تن
40132 افزایش تولید آبزیان پرورشی هزارتن
40160 پرداخت دیون و بازخریدی کارکنان نفر
30479 هزینه های مربوط به بازنشستگان دولت نفر
40106 ساماندهی اراضی کشاورزی هزارهکتار

 

فعالیت های زیر مجموعه این بر نامه ها و اهداف بلند مت که به عنوان فعالیت های خروجی نامگذاری شده به شرح زیر می باشد برای ردیابی هزینه های فعایت های داخلی به فعالیت های خروجی ( محصولات و خدمات ) فعالیت های داخلی انجام دهنده محصولات و خدمات هم گزارش شده است . به طور خلاصه محصولات و خدمات این سازمان مشخص شده و همچنین فعالیت های داخلی انجام دهنده آن نیز مشخص گردیده است .لازم به ذکر است که هزینه هایی که مربوط به ارائه خدمات و تولید خدمت غیر عملیاتی است ابتدا در فعالیت غیر عملیاتی تجمیع شده و از ان به این محصولات و خروجی های غیر عملیاتی ردیابی و یا از طریق محرک هزینه سرشکن می شود .

 

 

 

 

 


جدول 2 :فعالیتها و شاخص های اندازه‌گیری و دوایر عملیاتی انجام دهنده آن
شماره طبقه‌بندی برنامه عنوان برنامه/فعالیت واحد سنجش فعالیت های عملیاتی
انجام دهنده آن
40128 برنامه: کنترل و مبارزه با آفات و بیماریهای گیاهی و علفهای هرز هکتار
فعالیت: نظارت و کنترل آفات عمومی وهمگانی هکتار فعالیت مدیریت حفظ نباتات
فعالیت: نظارت و کنترل بر توزیع و مصرف هکتار فعالیت مدیریت حفظ نباتات
فعالیت: مبارزه بیولوژیک علیه آفات نباتی هکتار فعالیت مدیریت حفظ نباتات
فعالیت: مبارزه تلفیقی علیه آفات نباتی هکتار فعالیت مدیریت حفظ نباتات
فعالیت: نظارت و کنترل آفات قرنطینه‌ای هکتار فعالیت مدیریت حفظ نباتات
40125 برنامه: ساماندهی مالکیت و صدور سند اراضی دولتی و کشاورزی هکتار
فعالیت: رسیدی و رفع موانع حقوقی اختلاف در اجرای قوانین مورد عمل پرونده فعالیت مدیریت امور اراضی
فعالیت تعیین تکلیف اراضی خالصه ـ دولتی ـ متصرف ـ اصلاحات اراضی و کشت موقت هکتار فعالیت مدیریت امور اراضی
فعالیت: تشکیل پرونده بررسی طراحی متقاضی واگذاری اراضی و نظارت بر احیا و واگذاری پرونده فعالیت مدیریت امور اراضی
فعالیت: تعیین حریم روستا روستا فعالیت مدیریت امور اراضی
40125 فعالیت: استعداد سنجی اراضی برای واگذاری هکتار فعالیت مدیریت امور اراضی
فعالیت: اجرای قانون حفظ کاربری اراضی زراعی و باغها هکتار فعالیت مدیریت امور اراضی
فعالیت: شناسایی و صدور اسناد مالکیت اراضی کشاورزی ـ دولتی و تملک آنها هکتار فعالیت مدیریت امور اراضی
30480 برنامه: هزینه‌های مربوط به خانوده‌های شاهد و ایثارگر نفر
فعالیت: هزینه‌های مربوط به خانواده‌های شاهد و ایثارگر نفر فعالیت غیرعملیاتی
40123 برنامه: تکثیر و بازسازی ذخایر آبزیان میلیون قطعه
فعالیت: نظارت بر فعالیتهای رهاسازی بچه ماهی و بچه میگو و سایر آبزیان میلیون قطعه فعالیت شیلات
فعالیت کلیه مواد مصرف شدنی آزمایشگاهی مراکز تکثیر و پرورش، ماهی و میگو مرکز فعالیت شیلات
فعالیت: نگهداری تجهیزات کارگاهی تکثیر و پرورش آبزیان مرکز فعالیت شیلات
30479 برنامه: هزینه های مربوط به بازنشستگان دولت نفر
فعالیت: هزینه‌های مربوط به بازنشتگان دولت نفر فعالیت غیرعملیاتی
40106 برنامه: ساماندهی اراضی کشاورزی هزارهکتار
فعالیت: برنامه ریزی تجهیز و نوسازی اراضی و بهبود اصلاح روشهای آبیاری هزارهکتار فعالیت مدیریت آب و خاک
فعالیت: برنامه‌ریزی توسعه سیستمهای آبیاری تحت فشار هزارهکتار فعالیت مدیریت آب و خاک
فعالیت: برنامه ریزی اصلاح و بازسازی انهار سنتی و قنوات و کانالهای آبیاری عمومی هزارهکتار فعالیت مدیریت آب و خاک
فعالیت: برنامه ریزی احداث شبکه‌های فرعی آبیاری و
زه کشی هزارهکتار فعالیت مدیریت آب و خاک
فعالیت: برنامه ریزی احداث و بهره‌وری از سازه‌ها و تأسیسات کشاورزی هزارهکتار فعالیت مدیریت آب و خاک
40115 برنامه: ارتقاء ضریب مکانیزاسیون کشاورزی اسب بخار درهکتار

 

فعالیت: ارائه خدمات حمایتی و فنی مورد نیاز جهت توسعه مکانیزاسیون کشاورزی نفر فعالیت توسعه مکانیزاسون کشاورزی
40116 برنامه: افزایش تولید محصولات باغی هزار تن
فعالیت استقرار نظامهای آماری فقره فعالیت مدیریت باغبانی
فعالیت تهیه و تدوین استانداردها و ضوابط فقره استاندارد فعالیت مدیریت باغبانی
فعالیت نظارت و ارزشیابی گزارش فعالیت مدیریت باغبانی
فعالیت بهینه سازی روشها و الگوهای تولید فقره روش فعالیت مدیریت باغبانی
فعالیت افزایش بهره وری عوامل و منابع تولید درصد فعالیت مدیریت باغبانی
فعالیت اصلاح الگوی تولید تعداد فعالیت مدیریت باغبانی
40117 برنامه: افزایش تولید محصولات دام و طیور هزار تن
فعالیت استقرار نظامهای آماری
فعالیت تهیه و تدوین استانداردها و ضوابط فقره
فقره استاندارد فعالیت امور دام
فعالیت امور دام
فعالیت نظارت و ارزشیابی گزارش فعالیت امور دام
فعالیت بهینه سازی روشها و الگوهای تولید فقره روش فعالیت امور دام
فعالیت افزایش بهره وری عوامل و منابع تولید درصد فعالیت امور دام
فعالیت اصلاح الگوی تولید تعداد فعالیت امور دام
فعالیت توسعه خدمات کشاورزی (نسبت مشخصات رکوردگیری- ارزیابی تیپ-تلقیح مصنوعی) راس فعالیت امور دام
40118 برنامه: افزایش تولید محصولات زراعی هزار تن
فعالیت استقرار نظامهای آماری فقره فعالیت مدیریت زراعت
فعالیت تهیه و تدوین استاندارد و ضوابط فقره استاندارد فعالیت مدیریت زراعت
فعالیت نظارت و ارزشیابی گزارش فعالیت مدیریت زراعت
فعالیت بهینه سازی روش و الگوهای تولید فقره روش فعالیت مدیریت زراعت
فعالیت افزایش بهره وری عوامل و منابع تولید درصد فعالیت مدیریت زراعت
فعالیت اصلاح الگوی تولید تعداد فعالیت مدیریت زراعت
40121 برنامه: بهبود فرآوری و کاهش ضایعات محصولات کشاورزی تن
فعالیت برنامه ریزی استفاده بهینه از ضایعات مواد غذایی تن فعالیت مدیریت صنایع روستایی
فعالیت برنامه ریزی کاهش ضایعات محصولات کشاورزی تن فعالیت مدیریت صنایع روستایی
فعالیت برنامه ریزی کاهش ضایعات محصولات دامی تن فعالیت مدیریت صنایع روستایی
فعالیت برنامه ریزی افزایش و عنوان تبدیل و تکمیل محصولات ک شاورزی تن فعالیت مدیریت صنایع روستایی
فعالیت برنامه ریزی افزایش عملکرد واحدهای صنایع کوچک تبدیلی و تکمیلی تن فعالیت مدیریت صنایع روستایی
فعالیت تعداد صنایع کوچک تبدیلی و تکمیلی فعال در استان تعداد فعالیت مدیریت صنایع روستایی
فعالیت استانداردهای تدوین و تصویب شده در رابطه با صنایع کوچک تبدیلی و تکمیلی فقره فعالیت مدیریت صنایع روستایی
40119 برنامه: افزایش سطح پوشش خدمات ترویجی درصد
فعالیت آموزش های ترویجی بهره برداران نفر فعالیت مدیریت ترویج و مشارکت دامی
فعالیت انتقال یافته ها و نمایشگاه ها تعداد فعالیت مدیریت ترویج و مشارکت دامی

 

فعالیت تولیدات سمعی و بصری عنوان فعالیت مدیریت ترویج و مشارکت دامی
فعالیت آموزش زنان روشهای و توسعه اشتغالی خانگی نفر فعالیت مدیریت ترویج و مشارکت دامی
فعالیت سازماندهی مراکز ترویج (مراکز خدمات) تعداد فعالیت مدیریت ترویج و مشارکت دامی
فعالیت پیام رسانی انبوهی دقیقه فعالیت مدیریت ترویج و مشارکت دامی
40132 برنامه: افزایش تولید آبزیان پرورشی هزار تن
فعالیت نظارت بر فعالیت های پرورشی آبزیان هزار تن فعالیت شیلات
فعالیت نگهداری تجهیزات و کارگاههای تکثیر و پرورش آبزیان مراکز فعالیت شیلات
فعالیت تامین مواد مصرف نشدنی آزمایشگاهی مراکز تکثیر و پرورش آبزیان مراکز فعالیت شیلات
40160 برنامه پرداخت دیون و بازخریدی کارکنان نفر
فعالیت پرداخت دیون و بازخریدی کارکنان نفر فعالیت غیر عملیاتی

 

با توجه به بررسی های انجام شده فعالیت های لازم برای تولید و ارائه این محصولات و خدمات ذکر شده در بالا شامل فعایت های پشتیبانی و فعالیت های عملیاتی می باشد . فعالیت های پشتیبانی آن دسته از فعالیت هایی هستند که کار اصلی واحد موردنظر را انجام نمی دهند بلکه به عنوان پشتیبان و حمایت کننده فعالیت های عملیاتی به حساب می آیند و بدون وجود آنها ، فعالیت های عملیاتی به نحو احسن انجام نمی شود . فعالیت ها عملیاتی مر بوط به کار و فعالیت اصلی شرکت می باشد و تولید کننده خدمات و خروجی های اصلی سازمان می باشند.
فعایت های پشتیبانی و عملیاتی سازمان و محرک های لازم برای سرشکن نمودن هزینه های انباشته شده در آن به بر روی محصولات و خدمات و همچنین سایر فعالیت های داخلی به ترتیب به شرح زیر میباشد :

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  14  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله بودجه ریزی عملیاتی و نقش آن در اصلاح الگوی مصرف منابع

دانلود مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان

اختصاصی از فی دوو دانلود مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فصل اول
طرح تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


1-1- بیان مسئله
مطرح شدن موضوع مدیریت راهبردی منابع انسانی موجب بهبود فهم پژوهشگران رشته مدیریت منابع انسانی از روابط میان راهبرد سازمان، سرمایه انسانی، مدیریت راهبردی منابع انسانی و عملکرد شرکت گردیده و به چندین روش تمرکز از مدیریت عملیاتی منابع انسانی به مدیریت راهبردی منابع انسانی تغییر نمود.
نخست سطح تجزیه و تحلیل خرد به مدیریت عملیاتی منابع انسانی (یعنی بررسی اقدامات فردی مدیریت منابع انسانی همچون انتخاب و جذب، آموزش و توسعه، جبران خدمات، ارزیابی عملکرد و ...) به مدیریت راهبردی منابع انسانی (یعنی بررسی همه اقدامات مدیریت منابع انسانی به عنوان یک سیستم و نه بررسی اقدامات فردی به تنهائی) تغییر پیدا نمود. در مدیریت راهبردی منابع انسانی مفهوم هم‌افزایی یا مکمل بودن اقدامات منابع انسانی اهمیت پیدا می‌کند (بیرد و مشولام ، 1988). چنین تصویری از هماهنگی درونی یا یکپارچه کردن اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی در دیدگاه عملیاتی کمتر به چشم می‌خورد.
دوم در مدیریت راهبردی منابع انسانی بر ایجاد هماهنگی بین راهبرد کلی سازمان از یک طرف و سیستم‌های مختلف منابع انسانی از طرف دیگر تأکید می‌شود. در واقع راهبرد منابع انسانی نقش حلقه واسط بین راهبرد سازمان و عملیات منابع انسانی را بر عهده داشته جهت‌گیری کلی سازمان را که در راهبرد آن آمده است به دستورالعمل‌های عینی نازل می‌کند. در واقع اگر راهبرد منابع انسانی بتواند عملیات منابع انسانی را با راهبرد سازمان هماهنگ نماید، کارایی و بهره‌وری سازمان افزایش خواهد یافت. به عنوان نمونه یوندت و همکارانش نشان دادند که راهبرد سازمان یکی از مهمترین عواملی است که سیستم منابع انسانی باید با آن هماهنگ باشد. در نگرش‌های عملیاتی به مدیریت منابع انسانی مفهوم سازگاری روی افراد به تنهائی وسازگاری آنها با محیط داخلی خویش (مانند سازگاری فرد با شغل یا فرد با سازمان) تاکید شده و عوامل محیطی مد نظر قرار نمی‌گیرند.
سوم، مدیریت راهبردی منابع انسانی بر عملکرد سازمان به عنوان یک متغیر وابسته تاکید می‌کند و عملکردهای فردی افراد را مورد محاسبه قرار نمی‌دهد؛ در حالی که مدیریت عملیاتی عموماً روی نتایج فردی افراد همچون عملکرد وظیفه‌ای، غیبت، رضایت شغلی و خروج از خدمت کارکنان تاکید می‌کند (بیرد و مشولام ، 1988).
به طور کلی تفاوت‌های اساسی بین دیدگاه‌های عملیاتی و راهبردی در مورد منابع انسانی در جدول 1-1 خلاصه شده است‌.

 


نمایش 1-1: تفاوت بین دیدگاه‌های عملیاتی و راهبردی در مورد مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی مدیریت راهبردی منابع انسانی
سطح فردی سطح سازمانی سطح تجزیه وتحلیل
اقدامات فردی مدیریت منابع انسانی همچون اقدامات کارگزینی، آموزش و پاداش اقدامات سیستمی مدیریت منابع انسانی همچون تعهد سازمانی، ارتقاء سرمایه انسانی، سیستم های کاری عملکرد بالا تمرکز
سازگاری بین
فرد – محیط
فرد – شغل
فرد – سازمان سازگاری بیرونی بین راهبرد سازمان و راهبرد منابع انسانی
سازگاری درونی بین زیر سیستم های مختلف منابع انسانی روابط یا سازگاری ها
عملکرد فردی کارکنان عملکرد سازمانی عملکرد

 

دیدگاه راهبردی دیدگاه عملیاتی

 

(منبع : Lepak,snell,2002 )

 

علیرغم این توضیحات یکی از مباحث کلیدی که همچنان مبهم باقی مانده است عبارت است از درک فرآیندها و مکانیزم‌هائی که از طریق آنها اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر هیچ تحقیق تجربی جامعی که در آن رفتارها و نگرش‌های کلیدی کارکنان در مدیریت راهبردی منابع انسانی را مورد بررسی قرار داده و آنها را به نتایج دیگری همچون نرخ تغییر و تحولات نیروی انسانی، بهره‌وری نیروی کار و ... مرتبط کند، وجود ندارد. همان طور که در شکل 2-1 نشان داده شده است یک جعبه سیاه در بررسی‌های تجربی از مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت وجود دارد که در آن دلالت بر وجود مکانیزم‌های میانجی شده که تا به امروز مورد سنجش قرار نگرفته‌اند.
یکی از چالشهای سازمان های داخلی طراحی راهبرد های گوناگون در حوزه ها و سطوح مختلف و همزمان عدم بهبود نشانه های عملکردی در آن حوزه ها است. یکی از مهم ترین راهبرد های مورد توجه سازمانهای ایرانی که امروزه بحث روز محافل دانشگاهی نیز محسوب می شود،راهبرد منابع انسانی است. اما اگر این راهبرد وظیفه ای با سایر راهبرد های سطح وظیفه ای (همچون راهبرد سرمایه انسانی و راهبرد رفتار سازمانی )هماهنگی نداشته باشد ، به اهداف خود نخواهد رسید . در واقع بدون اطلاع از کم و کیف نیروی انسانی موجود در سازمان ،طراحی هر گونه راهبرد منابع انسانی فقط روی کاغذ امکان پذیر است . بر این اساس یکی از نمونه های محقق در انجام این پژوهش بررسی هماهنگی راهبرد منابع انسانی به عنوان یک راهبرد وظیفه ای با راهبرد سرمایه انسانی و راهبرد رفتار سازمانی برای رسیدن به عملکرد بالاتر در جامعه آماری تحقیق است.

 


نمایش شماره 2-1 : جعبه سیاه در تحقیق مدیریت راهبردی منابع انسانی

 

 

 

(منبع : Lepak,August,2001 )
تحقیقات قبلی در حوزه مدیریت راهبردی منابع انسانی تنها به وجود رابطه کلی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد تاکید می‌کنند. با این حال استفاده از نتایج به دست آمده از تحقیقات قبلی در زمینه مدیریت راهبردی منابع انسانی بدون درک مکانیزم‌ها و فرآیندهای درون جعبه سیاه مخاطره‌آمیز است. در مورد این جعبه سیاه یکی از دیدگاه‌های نظری غالب که در ادبیات مدیریت راهبردی منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد، دیدگاه رفتاری است که بوسیله شولر و جکسون (1987) مطرح گردید. در دیدگاه رفتاری فرض می‌شود که کارفرمایان از اقدامات پرسنلی به عنوان ابزاری برای برانگیختن و کنترل دیدگاه‌ها و رفتارهای آنان استفاده می‌کنند (شولر و جکسون ، 1987). منطق اولیه این دیدگاه آن است که برای راهبرد‌های معین رفتارها و نگرش‌های مشخصی مورد نیاز است. به عنوان مثال اسنو و مایلز بیان کردند که برای اجرای انواع چهارگانه راهبرد (تدافعی، تحلیل گر، آینده نگر و انفعالی) در یک سازمان به خصوص، رفتارهای معینی از کارکنان مورد نیاز است. در واقع جزء مهمی از دیدگاه رفتاری عبارت است از تاکید روی رفتارها و نگرش‌های کارکنان که اجرای موفقیت‌آمیز اهداف راهبردی و وظایف سازمانی را تضمین می‌کند.
با وجود فراوانی مباحث ادراکی در این زمینه، بررسی‌های تجربی قبلی از مدیریت راهبردی منابع انسانی این عقیده که رفتارها و نگرش‌های کارکنان در پیاده‌سازی کارای راهبرد‌های گوناگون موثر هستند را مورد آزمون قرار نداده است. به علاوه دیدگاه رفتاری به وضوح بیان نکرده است که چه نوع رفتارهای حیاتی کارکنان به عملکرد بالاتر شرکت منتهی می‌شود. به عبارت دیگر این بخش حیاتی از پژوهش در مورد مدیریت راهبردی منابع انسانی نه درک شده و نه مورد آزمون قرار گرفته است. علاوه بر دیدگاه رفتاری برخی از پژوهشگران مدیریت راهبردی منابع انسانی تاکید بیشتری بر شایستگی کارکنان دارند. براساس دیدگاه بر پایه منابع (بارنی ، 1991)، این پژوهشگران بر این باورند که منابع درونی سازمان (سرمایه انسانی) مستقیماً بر عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد. بارنی در 1991 بیان کرد که سرمایه انسانی ممکن است یکی از معدود منابع سازمان باشد که توانائی ایجاد مزیت رقابتی پایدار را دارد. زیرا دارای چهار ویژگی مورد نیاز برای مزیت رقابتی (یعنی ارزشمندی، کمیابی، غیر قالب تقلید بودن و غیر قابل جایگزین بودن) است. در حالی که تحقیقات تجربی نشان می‌دهند که سرمایه انسانی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمان دارد اما این پژوهش‌ها بر نقش فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی در برانگیختن رفتارهای ضروری تاکید نمی‌کنند. همچنان که دایر و ریوز (1995) بیان کردند، عملکرد تابعی است از توانائی (‌‌سرمایه انسانی) و انگیزش (تلاش)؛ که هر دوی این مفاهیم برای عملکرد بالاتر مورد نیاز هستند. بنابراین استفاده تنها از دیدگاه بر پایه منابع در مدیریت راهبردی منابع انسانی می‌تواند بر مبنای این فرض غلط باشد که توانائی ضرورتاً به عملکرد منتهی شده و نادیده گرفتن جنبه دیگر معادله عملکرد یعنی انگیزش که بوسیله نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان نشان داده می‌شود. این چشم‌پوشی از یک جنبه مهم معادله عملکرد می‌تواند دام اساسی در تحقیقات مدیریت راهبردی منابع انسانی به حساب آید. بنابراین:

 


[ ( انگیزش یا رفتارها و نگرشهای کارکنان) + (توانایی یا سرمایه انسانی) ] f = عملکرد

 


با وجود مدل های مختلفی که در مورد عملکرد فردی وجود دارد ( همچون مدل مجزا که در آن توانائی و انگیزش به طور مستقل بر عملکرد تاثیر می گذارند یا مدل تعاملی که در آن توانائی و انگیزش به صورت حاصلضربی بر عملکرد اثر می گذارند (دایر و ریوز، 1995). قابل ذکر است که توانائی و تلاش ابزارهائی برای رسیدن به عملکرد سطح بالا هستند. به عبارت دیگر سرمایه انسانی ممکن است پتانسیل عملکرد بالاتر را درسازمان فراهم آورد در حالی که رفتارها و نگرش‌های کارکنان ابزاری برای تحقق این پتانسیل است.
بنابراین هم دیدگاه بر پایه منابع و هم دیدگاه رفتاری پیشنهاد می‌کنند که ویژگی‌ها(سرمایه انسانی) و تلاش‌ها (رفتارها و نگرش های کارکنان) اجزای حیاتی در فهم عملکرد سازمان هستند. از آن جائیکه پژوهش‌های قبلی این دو دیدگاه را برای بررسی روابط میان مدیریت منابع انسانی، سرمایه انسانی، رفتارها و نگرش‌های کارکنان و عملکرد سازمان با هم ترکیب ننموده‌اند. این تحقیق در پی آن است که به پرسش‌های زیر پاسخ اساسی دهد:
1- نقش راهبرد سرمایه انسانی وراهبرد رفتار سازمانی در رابطه ی بین راهبرد منابع انسانی و عملکرد سازمان چیست؟
2- آیا هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد سرمایه انسانی موجب بیشترین عملکرد می¬شود؟
3- آیا هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد رفتار سازمانی موجب بیشترین عملکرد می‌شود؟

 

2-1- اهمیت تحقیق
یک راهبرد خوب از پنج جزء تشکیل می‌شود: قلمرو، هدف‌های راهبردی و عملیاتی ، تخصیص منابع،شناسایی مزیت رقابتی پایدار و هم‌افزایی (واکر و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی؛ 1373). این پنج بُعد اساسی، آشکارا یا به طور تلویحی بخشی از تمام راهبرد‌ها هستند. اما بیشتر سازمان‌ها به جای اتخاذ یک راهبرد جامع و واحد، از مجموعه‌ای از راهبرد‌های مرتبط استفاده می‌کنند که هر یک در سطح مختلفی از سازمان طراحی می‌شوند. این سه سطح مهم راهبرد در بیشتر سازمان‌های بزرگ چند محصوله عبارتند از:
1-راهبرد سازمان
2-راهبرد کسب و کار (واحد تجاری)
3-راهبرد‌های کارکردی (وظیفه‌ای)
نکته مهمی که در طراحی این راهبرد‌ها باید مورد توجه قرار گیرد، لزوم هماهنگی بین آنها می‌باشد. به طوریکه هر یک از سطوح راهبرد باید با راهبرد سطح بالاتر خود هماهنگی مناسبی داشته باشد چراکه در غیراینصورت سازمان نمی‌تواند به صورت کارا به اهداف خود دست یابد (واکر و همکاران ، 2003: 10-9). برای مثال، یک راهبرد کارکردی (مانند راهبرد منابع انسانی که از واحدهای کارکردی سازمان است) علاوه بر پاسخگویی به شرایط محیطی، با راهبرد‌های دیگر سطوح، با نقاط قوت و شایستگی‌های رقابتی واحد تجاری مربوطه و نیز با سطح سازمان، به عنوان مجموعه‌ای واحد باید هماهنگ باشد.
بررسی متون تخصصی منابع انسانی و جستجو در کتابها، مجلات و سایر منابع، نشان داده است که تحقیقات تجربی کمی در خصوص هماهنگی بین راهبرد‌منابع انسانی با راهبرد‌های سطوح دیگر صورت گرفته است. در میان تحقیقات انجام شده نیز تحقیقی یافت نمی‌شود که به صورت جامع و بر اساس یک الگوی همه‌جانبه (نه فقط الگوهای عقلایی و طبیعی) به بررسی هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد‌های سرمایه انسانی و رفتار سازمانی و اثر آن بر عملکرد سازمان، پرداخته باشد. بنابراین نیاز به تحقیقی جامع که به بررسی این رابطه پرداخته و هماهنگی‌ای را معرفی نماید که در آن راهبرد منابع انسانی انتخاب شده هم بتواند با شرایط محیطی و هم با سایر راهبرد‌های سازمان و عناصر تشکیل‌دهنده آن سازگار باشد، احساس می‌شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


3-1- فرضیات پژوهش
بر اساس مطالب بیان شده در قسمت‌های قبل و مدل ارائه پژوهش، فرضیات تحقیق عبارت خواهند بود از:
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی وراهبرد سرمایه انسانی موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی متعهدانه وراهبرد سرمایه انسانی محوری موجب بیشترین عملکرد می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی ثانویه وراهبرد سرمایه انسانی بومی عادی موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پیمانکارانه وراهبرد سرمایه انسانی ویژه موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پدرانه وراهبرد سرمایه انسانی الزامی موجب عملکرد بیشتر می‌شود.

 

: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی و راهبرد رفتار سازمانی موجب عملکرد بیشتمی‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی متعهدانه وراهبرد رفتار سازمانی مشتری‌مدار موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی ثانویه وراهبرد رفتار سازمانی رقابت ‌مدار موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پیمانکارانه وراهبرد رفتار سازمانی خلاقیت ‌مدار موجب عملکرد بیشتر می‌شود.
: هماهنگی بین راهبرد منابع انسانی پدرانه وراهبرد رفتار سازمانی هزینه‌مدار موجب عملکردبیشتر می‌شود.
4-1- قلمرو تحقیق
1-4-1- قلمرو زمانی تحقیق
از نظر زمانی این پژوهش در فاصله زمانی خرداد 1387 تا خرداد 1388 انجام خواهد شد.

 

2-4-1- قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این پژوهش کلیه شرکت‌های وابسته به صنایع پتروشیمی می‌باشد که در زمان انجام پژوهش مشغول به فعالیت می‌باشند.
5-1- روش‌شناسی تحقیق
1-5-1- روش تحقیق
از آنجاییکه این تحقیق قصد دارد با استفاده از نقاط مرجع راهبردی ،الگوی جدیدی درباره نحوه ی تأثیر راهبرد منابع انسانی بر عملکرد سازمان ارائه دهد از نوع تحقیق توسعه ای است. به علاوه چون این تحقیق می خواهد به یکی از دلایل و علل بهبود عملکرد سازمانی بپردازد ،از نوع تحقیق تبیینی است. و سرانجام با توجه به این که از داده های این تحقیق برای تعیین نوع راهبرد منابع انسانی ،راهبرد سرمایه انسانی وراهبرد رفتار سازمانی استفاده می شود از نوع کیفی و چون از داده های کمی رشد فروش برای ارزیابی عملکرد استفاده می شود از نوع کمی می باشد. پس این تحقیق هم کمی وهم کیفی است.

 

2-5-1- روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها
از پرسشنامه برای اندازه‌گیری متغیرهای مستقل و وابسته استفاده می‌شود. برای سنجش متغیرها از معیارهای معتبری که در تحقیقات قبلی استفاده شده است، استفاده می‌گردد و روائی آن‌ها در تحقیق مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. برای سنجش میزان عملکرد سازمان‌ها از معیارهای عینی همچون میزان رشد فروش سازمان استفاده می‌شود.
3-5-1- جامعه آماری، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه
برای این که تصویر نسبتاً مطلوبی از شرکت پتروشیمی بدست داده شود و با توجه به اینکه در نظر است حتی المقدور از معیارهای عینی نیز برای سنجش عملکرد شرکت‌ها استفاده شود‌، جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه مدیران وکارشناسان بخش منابع انسانی شرکت‌های تابعه شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران که طی سالهای 1387 (زمان انجام پژوهش) فعال بوده‌اند، می‌باشد. با توجه به این موضوع حجم جامعه آماری برابر با 50 شرکت است که 874نفر در ان عضویت دارند . نمونه آماری پژوهش حاضر نیز مدیران و کارشناسان بخش منابع انسانی 34 شرکت تابعه شرکت ملی صنایع پتروشیمی می‌باشند که به صورت تصادفی طبقه‌ای متناسب انتخاب گردیده‌اند که این حجم نمونه با استفاده از فرمول محاسبه شده است که درای 526نفر عضویت دارند.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  17  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان

آشنایی با راه های بهبود مدیریت منابع انسانی ***

اختصاصی از فی دوو آشنایی با راه های بهبود مدیریت منابع انسانی *** دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آشنایی با راه های بهبود مدیریت منابع انسانی ***


آشنایی با راه های بهبود مدیریت منابع انسانی ***
آشنایی با راه های بهبود مدیریت منابع انسانی ، مطلب آموزشی و مقاله مناسبی برای رشته مدیریت و مدیریت منابع انسانی بوده که در 26 صفحه تهیه و آماده شده است .
 
این مقاله به تفصیل به بررسی راه های بهبود مدیریت منابع انسانی می پردازد و مشتمل بر مضامین زیر است :
 
مقدمه 
ماهیت مدیریت منابع انسانی 
وظایف مدیریت منابع انسانی 
نظام برنامه ریزی و تأمین نیروی انسانی
طرح ریزی و برآورد احتیاجات نیروی انسانی 
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی 
کارمند یابی 
عوامل موثر در کارمند یابی
عوامل محیطی 
عواملی اجتماعی
عوامل تکنولوژیک 
قوانین و مقررات 
عوامل سازمانی
مراحل کارمندیابی 
تعیین کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز 
شناسایی مراکز و منابع کارمندیابی 
انتخاب روش کارمند یابی
بررسی پرسشنامه های در خواست کار 
برگزاری مصاحبه مقدماتی 
تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط 
منابع کارمندیابی
منابع داخلی 
منابع خارجی 
آگهی
موسسات کارمندیابی 
مراکز آموزشی 
معرفی و توصیه کارکنان سازمان 
مراجعه مستقیم 
ارزیابی اثر بخشی روشهای کارمندیابی 
فرآیند انتخاب
مراحل فرایند انتخاب 
به کار گماردن (انتصاب) 
نتیجه گیری 
و.....................................

دانلود با لینک مستقیم


آشنایی با راه های بهبود مدیریت منابع انسانی ***

مدل های پیش بینی تجربی برای تأمین تطبیقی منابع در ابر *

اختصاصی از فی دوو مدل های پیش بینی تجربی برای تأمین تطبیقی منابع در ابر * دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدل های پیش بینی تجربی برای تأمین تطبیقی منابع در ابر *


مدل های پیش بینی تجربی برای تأمین تطبیقی منابع در ابر *

تعداد صفحه : 21 صفحه

 

محاسبات ابری شرایط مقیاس پذیری منابع پویا برای سیستم های معاملاتی آنلاین سازمانی را فراهم می کند، این موضوع یکی از ویژگی های کلیدی تفاوت ابر از الگوی رایانش سنتی است. با این حال، مقدار دهی اولیه یک نمونه مجازی جدید در یک ابر آنی نیست؛ پلت فرم های میزبانی کننده از ابر تاخیر چند دقیقه ای را در تخصیص منابع سخت افزاری تحمیل می کنند. در این مقاله، ما استراتژی های تأمین و اندازه گیری مبتنی بر پیش بینی را با استفاده از شبکه های عصبی و رگرسیون خطی برای تامین منابع آینده توسعه می دهیم. نتایج تجربی نشان می دهند که روش پیشنهادی، مدیریت منابع تطبیقی تر برای برنامه های کاربردی موجود در محیط ابر ارائه می دهد، مکانیسمی مهم برای رسیدن به تخصیص منابع بر اساس تقاضا در ابر.


دانلود با لینک مستقیم


مدل های پیش بینی تجربی برای تأمین تطبیقی منابع در ابر *

مقاله چالشهای مدیریت منابع انسانی ***

اختصاصی از فی دوو مقاله چالشهای مدیریت منابع انسانی *** دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله چالشهای مدیریت منابع انسانی ***


مقاله چالشهای مدیریت منابع انسانی ***

مقاله چالشهای مدیریت منابع انسانی ، مطلب آموزشی و مقاله مناسبی برای رشته مدیریت و مدیریت منابع انسانی بوده که در 15 صفحه تهیه شده است .

 
این مقاله به تفصیل به بررسی چالشهای مدیریت منابع انسانی می پردازد و مشتمل بر مضامین زیر است :
 
فایل اول : مقاله به زبان انگلیسی
فایل دوم : ترجمه مقاله :
 
مقدمه 
محل کار تنوع 
چالش تنوع محل کار 
مدیریت تنوع محل کار 
برنامه ریزی برنامه ها
سازماندهی استعدادهای استراتژیک 
هدایت بحث چالش ها
کنترل و نتایج را اندازه گیری 
رویکرد انگیزشی 
دستیابی اشتراکی 
مدیر عامل دستیابی به اشتراک گذاری 
سیستم های اطلاعات اجرایی 
مدیر عامل EIS 
استنتاج 
و............................

دانلود با لینک مستقیم


مقاله چالشهای مدیریت منابع انسانی ***